TESINA

Facultad de Derecho y Ciencias Humanas
Carrera Profesional de Derecho
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR POR EL GRADO

ACADÉMICO DE BACHILLER EN DERECHO
Título del Proyecto de Investigación

Selección de personal por proyectos de inversión y derecho a la igualdad de
oportunidades en el Gobierno Regional de Arequipa,2021
Autor
Humpiri Quispe, Evelin (U19100418)
Docentes
Yuri Alekandrov Tornero Cruzatt
Oscar Nicolas Alarcon Cuti
Lima, Perú
Abril – 2023
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DEDICATORIA
A Dios por siempre cuidarme y guiarme en cada paso que doy, dándome su bendición a
mí y mi familia. A mis padres, quienes me han apoyado siempre, enseñándome con su
ejemplo a ser una mejor persona, siendo humilde, empática y responsable; quienes son
mi mayor tesoro que me sirven de inspiración para poder alcanzar los objetivos que me
propongo en la vida.
A mis hermanos quienes siempre me aconsejan y son mi motivación para superarme. A
Carlitos quien es mi pareja y compañero, que me aconseja y apoya en cada decisión que
tomo y es quien me motiva a salir adelante y dar siempre una sonrisa ante los momentos
adversos que me pone la vida.
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AGRADECIMIENTO
Primero a mis docentes de los cursos de Investigación, por haberme brindado sus
conocimientos, por la paciencia, y por darme todas aquellas herramientas que me han
permitido desarrollar este proyecto de investigación.
Segundo a todos los docentes que me han inculcado sus enseñanzas y me ha servido de
guía en cada ciclo de la carrera, brindándome sus consejos y sapiencia, basada en el
estudio y la investigación para lograr un exitoso camino en la carrera profesional de
Derecho, a todos ellos decirles muchas gracias.
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ÍNDICE
RESUMEN.................................................................................................................... 5
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 6
2. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 8
3. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS .............................................................. 9
4. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL O ESTADO DEL ARTE ................... 9
5. MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 15
6. HIPÓTESIS ......................................................................................................... 36
7. METODOLOGÍA ................................................................................................ 37
8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................................ 39
9. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 47
10. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 48
ANEXOS..................................................................................................................... 52
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación titulado: Selección de personal por proyectos de
inversión y derecho a la igualdad de oportunidades en el Gobierno Regional de
Arequipa,2021, presenta como objetivo general: Determinar si se aplica el derecho de
igualdad de oportunidades en los procesos de selección de personal por proyectos de
inversión en el Gobierno Regional de Arequipa-2021.
El tipo de investigación realizado es descriptivo, con un diseño no experimental, debido
a que no se manipularan variables, recolectándose datos en un tiempo único, que
describen las variables de la investigacion en un momento determinado.
El trabajo de investigación no tiene una población definida, por lo que resulta analizar
documentos, normas e informes técnicos emitidos por SERVIR que ayudaran a
determinar la existencia de la relación entre ambas variables. Se utilizó la técnica del
fichaje teniéndose como instrumentos las fichas resúmenes y técnicas de video, así como
la guía de observación documentaria.
Finalmente, se determinó que cuando el GRA realiza la contratación de personal para que
puedan ejecutar obras no se estaría aplicando el derecho a la igualdad de oportunidades
puesto que las convocatorias que se realizan no son de alcance ni conocimiento de la
población que teniendo y cumpliendo los requisitos no son participes en este proceso.
Palabras claves: Igualdad de oportunidades, Meritocracia, Proyectos de inversión.
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1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
El Gobierno Regional de Arequipa busca el desarrollo integral y sosteniblemente de todas
las personas que habitan en la región de Arequipa. Por lo que, para lograr este desarrollo,
lleva a cabo diversos proyectos de inversión que buscan cubrir necesidades básicas como
construcción de carreteras, servicios de agua y desagüe, veredas, etc.
Es por ello, que unos de los recursos más primordiales que necesita para su ejecución,
son las personas, quienes debido a las funciones que realizan deben contar con ciertos
requisitos académicos, experiencia laboral, competencias, etc.
Es por ello que, este Gobierno Regional en base a la Directiva N°019-2016-GRA/OPDI,
dispuso que se contraten personas para proyectos de inversión bajo el régimen D.L. 276.
Asimismo, en esta directiva se mencionan las gerencias que tienen a su cargo la gestión
de estos proyectos que son administrados directamente por el Gobierno Regional, y a su
vez se determina los pasos que se deben de realizar para llevar a cabo la contratación de
personal que se requiere para la elaboración de expedientes de proyectos y su ejecución.
Adicionalmente a ello, para poder contratar profesionales como ingenieros, arquitectos,
asistentes administrativos, profesionales, etc., a través de la Resolución Ejecutiva
Regional Nº021-2018-GRA/GR, se aprobó los perfiles profesionales y funciones que
deben desarrollar todas estas personas que llevan a cabo estos proyectos.
Sin embargo, este proceso no se estaría llevando a través de una selección de personal
propiamente dicha, ya que en todo el proceso no se tendría como paso previo algún tipo
de convocatoria que de conocer a toda la población que busca a una persona para ocupar
los puestos de trabajo.
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Ello debido a que, la contratación de personal no se estaría realizando bajo un Concurso
Público, lo que posiblemente contravendría lo determinado en el Art. 05 de la Ley 28175
-Ley Marco del Empleo Público, así como el Título Preliminar del D. L. N° 1023,
normativas que señalan que todo ingreso a las Entidades Pública debe realizarse por
Concurso Público.
Por lo que, posiblemente se estaría frente a un incumplimiento de las normativas, lo que
de alguna manera vulneraria el derecho de igualdad de oportunidades de las personas que
buscan un obtener un empleo en base a sus capacidades y experiencias que poseen, más
aún si se trata de una entidad Pública. Ante esta situación que se viene presentando, nos
realizamos la siguiente pregunta:
¿Se aplica el derecho de igualdad de oportunidades en los procesos de selección de
personal por proyectos de inversión en el Gobierno Regional de Arequipa-2021?
1.1.PREGUNTAS ESPECÍFICAS
¿Cuál es el marco legal del derecho de igualdad de oportunidades aplicable a los procesos
de selección de personal por proyectos de inversión?
¿De qué manera el Tribunal Constitucional interpreta el principio de igualdad con
respecto al acceso al empleo público?
¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal por proyectos de inversión en el
Gobierno Regional de Arequipa?
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2. JUSTIFICACIÓN
En primer lugar, la presente investigación tiene una gran importancia académica en
el ámbito de la carrera profesional de Derecho en la UTP, correspondiente a las ramas
de estudio del derecho laboral y Constitucional, tomando en consideración que, para
poder determinar si se aplica o no el derecho a la igualdad de oportunidades en los
procesos de selección de personal por proyectos de inversión, es necesario realizar
un análisis de los documentos de gestión del Gobierno Regional de Arequipa y un
análisis de la dogmática jurídica, todo ello con el fin de ampliar los conocimientos
que abordan estos temas.
En segundo lugar, presenta una relevancia jurídica, ello teniendo en cuenta que no se
tiene una definición en específico en la normativa vigente sobre el derecho igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo, sino más bien expresiones en la
Constitución como “igualdad ante la ley” “prohibición de discriminación” o
“igualdad de oportunidades sin discriminación en la relación laboral”, lo que hace
necesario recurrir a la jurisprudencia y doctrina. Asimismo, el D.L. N° 276,
normativa por la cual este nivel de gobierno realiza la contratación del personal por
proyecto de inversión, si bien refiere que no necesariamente debe de contratarse
personal por concurso, dicho termino haría suponer que no existe obligatoriedad de
realizar procesos de selección propiamente dicho, por lo que existiría una
confrontación con el derecho a la igualdad que tienes las personas de participar en
este tipo de contratación de personal, lo que hace necesario implementar políticas y
normas a fin de establecer parámetros de contratación.
En tercer lugar, esta investigación presenta una relevancia social ya que hoy en día
el empleo formal se ha visto disminuido más aun tras las consecuencias que ha
significado la pandemia COVID 19 y es justamente este desconocimiento de ofertas

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laborales que requiere el Gobierno Regional de Arequipa, razón por la cual las
personas se vean impedidas de acceder al empleo y consecuentemente ven
vulnerados su derecho de igualdad de oportunidad reconocida en la Constitución.
3. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar si se aplica o no el derecho de igualdad de oportunidades en los procesos
de selección de personal por proyectos de inversión en el Gobierno Regional de
Arequipa-2021.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar el marco legal del derecho de igualdad de oportunidades aplicable a los
procesos de selección de personal por proyectos de inversión.
Analizar las interpretaciones del Tribunal Constitucional con respecto al principio de
igualdad en el acceso al empleo público.
Determinar cómo se realiza el proceso de selección de personal por proyectos de
inversión en el Gobierno Regional de Arequipa.
4. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL O ESTADO DEL ARTE
En esta investigación buscamos determinar si se toma en cuenta o no el derecho de
igualdad de oportunidades en los procesos de selección de personal contratado por
proyectos de inversión en el Gobierno Regional de Arequipa, personal que viene siendo
contratado en base a la Directiva N°019-2016-GRA/OPDI, así como también los perfiles
profesionales y funciones a desarrollar establecidos en la Resolución Ejecutiva Regional
Nº021-2018-GRA/GR, este análisis más allá del proceso de selección, nos pone ante una
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posible vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades, toda vez que este proceso
de selección no se estaría realizando bajo un Concurso Público donde se tomen en
consideración los méritos y capacidades de las personas. Por consiguiente, este análisis
permitirá determinar aquellos factores que inciden en la vulneración o no de este derecho,
así como plantearnos una solución a este problema.
El INEI mencionó que, hasta finales del año 2021, solo el 27.5% de las personas tenía
un empleo formal, lo que representaría un total de casi 4 millones de trabajadores con
contrato formales y con beneficios que representa estar en planillas. Esta tasa no hace más
que reflejar el poco acceso de la población peruana a un puesto de trabajo con los
beneficios sociales y demás derechos propios de un contrato de trabajo.
Para abordar la investigación del tema a tratar, se debe de realizar un análisis de
la problemática planteada en base a las investigaciones realizadas por nuestros
antecesores. Primeramente, se encontraron estudios de metodología teórica de cinco
autores internacionales, siendo uno de ellos los hermanos Antonio y Mariano Garcia
(2007),quienes redactaron un artículo abordando temas como la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral, estudio realizado en el país de España, mencionando
que la selección de personal es trascendental para que se escoja al candidato adecuado.
Por lo que, es necesario que este proceso consideres principios fundamentales como es la
justicia, un trato justo y sin discriminación que vayan acorde con las demandas sociales
(p.111). Esto nos lleva a entender que, el acceso al empleo comienza al realizarse una
adecuada selección de personal, proceso que debe realizarse tomando en cuenta los
derechos de la persona.
Asimismo, plantea que, ante esta polémica actual es necesario utilizar métodos y
modelos que debieran aplicarse rigurosamente a fin de que en el mercado de trabajo exista
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equidad e imparcialidad basados en las capacidades y méritos de los postulantes.
Por su Parte, Luz Pacheco (2016) en su artículo nos habla sobre la igualdad que
tienen las mujeres en el trabajo tanto de acceso como de permanencia en su trabajo,
haciendo un contraste con los derechos reconocidos en los Acuerdos Internacionales y la
normativa del país de México, señalando que el Estado reconoce este derecho,
prohibiendo que se hagan diferencias no razonables, asimismo, dentro de este derecho
establece la prevalencia del principio de protección, donde el estado debe tomar acciones
que hagan esta igualdad real y positiva. En ese entender, la igualdad implica no solamente
realizar actos discriminación, sino también exige una intervención del estado para que se
respete este derecho.
En estas mismas líneas, Jorge Sánchez et al (2019) hace referencia en su estudio
documental sobre la igualdad de la mujer Ecuatoriana en el trabajo, señalando que en
dicho país existe desigualdad del trabajo, siendo una de estas desigualdades el salario,
ello a razón de que se considera a la mujer como el grupo débil y que necesita la
protección del estado. Adicionalmente a ello, en esta investigación se llega a diversas
conclusiones, determinándose que los varones perciben una mayor remuneración en
comparación con las mujeres a pesar de realizar las mismas funciones, la tasa de empleo
es mayor en los hombres (51%) que en las mujeres (37,1%). Esta investigación, no hace
más que reflejar que existe desigualdad del acceso al trabajo en las mujeres, situación que
se puede ver por la falta de igualdad de oportunidades de trabajo.
Asimismo, Javier Duque (2020) en su artículo destaca la necesidad de que las
empresas tengan en consideración que cuando requieran un personal, se debe realizar un
proceso de selección donde las personas que se presenten, sean evaluados en base a sus
conocimientos y capacidades. Asimismo, en este análisis teórico se argumenta sobre la
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meritocracia, sosteniéndose que en base al mérito se deberían crear planes de estímulos
donde se aprecie la posesión de capacidad individual y el talento de las personas, sin
obviar el trabajo en equipo y el compromiso que deben tener esta, logrando con ello el
crecimiento de las empresas y consecuentemente tener una mejor sociedad.
Por otro lado, Santiago Prono (2021) en su artículo sobre la ética, argumentación
e igualdad, señala que a través de un estudio de la igualdad como un derecho fundamental
en un Estado donde prima la democracia, se debe explorar el derecho a la igualdad en la
rama de la filosofía en base a lo que plantea Karl-Otto Apel en su discurso sobre la Ética,
donde el derecho a la igualdad sea considerado como un derecho insustituible, más aun
estando en un Estado democrático.
Ahora bien, en el plano nacional Luisa Beltrán (2013) nos plantea que el estado
utiliza distintos tipos de modalidades de contratación de personal para que desempeñen
diversos funciones, para ello basa su estudio en un Método Deductivo, donde se analizó
primero las normas y leyes que emplean las Entidades para la captación de personal,
demostrando así que existía una desorganización en la Administración Pública,
abordando también la contratación de personal bajo el Régimen Público como es el D.L.
276.
A través de dicho estudio, se menciona que, desde la década de los 80 las normas
que aprueban el presupuesto peruano han impuesto prohibiciones al nombramiento y la
contratación de trabajadores mediante los procedimientos regulados para el sector
público; por lo que este concepto denominado “Carrera Administrativa” ha ido
desapareciendo y se perdió la capacitación, calificación y el progreso de cuadros
profesionales, viendo un limitante la Ley de presupuesto, ya que, de alguna manera pone
trabas en la contratación de personal por concurso público; sin embargo, ello no ocurriría
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en la contratación de proyectos de inversión ya que el estado promueve este tipo de
desarrollo socioeconómico.
Asimismo, Brenda Montalvo (2017) toma en consideración las diferentes
directivas, normas e informes técnicos que emite SERVIR, planteando así que las
entidades públicas unifiquen los regímenes laborales de este sector, a fin de que se respete
los principios de meritocracia y que permita que se den condiciones de igualdad entre las
personas que buscan desempeñarse como servidores públicos. Esta investigación se
realiza a través de método teórico deductivo basado en la historia, las normas y la
Constitución, planteando que existe un problema álgido en nuestra realidad nacional,
como son las diferentes formas que utiliza el estado Peruano para contratar a su personal,
hecho que vulnera el derecho al acceso al trabajo. Finalmente, en este estudio la autora
propuso y determinó que se debe de llevar a cabo un replanteamiento del servicio civil,
donde prime la igualdad y el bienestar de la sociedad, asimismo que las personas vean
respetados y reconocidos sus derechos.
También, Yessenia Quispe (2018) lleva a cabo su investigación utilizando un
diseño descriptivo correlacional, una metodología cuantitativa sobre la gestión de
proyectos a través de capacidades directivas. Esta investigación se realizó en una
municipalidad provincial donde se vienen ejecutando mínimamente proyectos de
inversión y ello se debe a que esta entidad pública no cuenta con profesionales
capacitados que lleven a cabo estos proyectos, más aún gerentes que cuenten con las
capacidades de dirección y gestión, razón por la cual utiliza su instrumento plasmado en
un cuestionario logrando con ello recoger las opiniones y apreciaciones del personal que
labora dentro de esta municipalidad, quienes mencionan que en la municipalidad los
gerentes poseen regularmente capacidades gerenciales, asimismo, menciona que existe
una evidente relación en la gestión de estos proyectos y las capacidades de los gerentes
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de la municipalidad, ya que son las personas que dirigen la ejecución y la gestión de estos
proyectos, para ello utiliza base estadística y porcentaje en cada una de sus preguntas
planteadas.
Igualmente, Denis Ruiz & Melissa Cordero (2021) realizó su tesis utilizando un
método descriptivo correlacional de tipo no experimental a través de una muestra
probabilística de 200 servidores públicos estableciéndose con ello las siguiente
conclusiones: 1. Los servidores públicos no son seleccionados a través de un
procedimiento de conocimiento público, por lo que no existiría relación entre la
meritocracia y las personas con contrato indeterminado; 2. El esfuerzo técnico,
académico, científico, así como la experiencia no tiene relevancia, por lo que no existiría
relación entre el esfuerzo del trabajador y el derecho laboral. Finalmente plantean que se
debería de modificar la Constitución Política del Perú específicamente el Art. 22
agregando que el Gobierno debe garantizar la estabilidad laboral en las entidades públicas
y el sector privado, asimismo, recomienda que las personas que realizan la selección y
contratación de personal, deben ser realizadas por personas idóneas que realizan estos
procesos en base a principios y reglas bien definidas , a fin de que la persona contratada
sea una persona honrada, idónea y con buenas costumbres.
Por otro lado, Maritza Vega (2021) en su investigación determinó la relación entre
el derecho al trabajo y el derecho de igualdad de personas con discapacidad, ello tomando
como referencia la Ley 29973, empleando para ello un método de estudio de enfoque
cualitativo de tipo básico a través de un análisis de documentos y búsqueda de datos e
información. En esta investigación concluye que estas personas no ejercen este principio
de igualdad por existir diversos prejuicios de la sociedad y en base a que el estado no
garantiza este derecho reconocido Constitucionalmente lo que abre cada vez más las
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brechas de desigualdad.
Finalmente, si bien no se tiene investigaciones en específico sobre la selección de
personal contratado por proyecto de inversión y el derecho a la igualdad de oportunidades,
las investigaciones relacionadas a este tema nos hacen referencia a que la gestión de estos
proyectos requieren de un personal idóneo con las capacidades y características propios
de estos puestos, asimismo, solo en una de estas investigaciones se propone y determina
que debe de existir una reforma del Servicio Civil a fin de que se dé una adecuada
contratación de personal que desempeñen funciones en las entidades públicas.
5. MARCO TEÓRICO
5.1. Marco Histórico
5.1.1. Historia del derecho de igualdad
El principio de igualdad fue un término que se acuñó a principios del siglo XVIII, tras la
Revolución Francesa, enfrentamiento que se generó a causa de que las personas veían
limitados sus derechos y libertades, lo que dio paso a que se diera la Declaración de los
Derechos Humanos, bajo los principios de libertad e igualdad. Principios que fueron la
base para potenciar la economía e hizo frente a la casta medieval que tenía el poder hasta
ese entonces.
Rincón Gallardo (2001) señala que, finalizada la Segunda Guerra Mundial, se hizo
necesario un marco normativo que hiciera posible el desarrollo y la convivencia, por lo
que, la comunidad internacional dispuso diversas acciones por Estados a fin de que estas
protejan a la población bajo un régimen de derechos (p. 280).
Asimismo, el autor menciona que, tras la proclamación de los DHDU de 1948, se dio
paso a una serie de reuniones que dieron como resultado diversos acuerdos referidos a la
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defensa de las poblaciones, reconociéndoseles diversos derechos naturales, como son la
igualdad y no discriminación. Tal es el caso, de lo mencionado en su artículo primero de
la DHDU de la ONU, donde se reconoce que las personas nacemos libres y poseemos los
mismos derechos.
Por otro lado, en Colombia la Conferencia Internacional Americana estableció lo que hoy
conocemos como la DADDH, en cuyo Art. 2 de esta declaración, menciona que todas las
personas somos iguales ante las normas y deben ejercer sus derechos sin distinción
alguna.
Por otro lado, en el año de 1969 se creó la CADH, donde los estados miembros que la
suscribieron, se comprometieron a adoptar cambios en sus normativas haciendo
prevalecer los derechos pactados, tal es el caso de lo mencionado en su Art. 24, que señala
que las persona son iguales y deben ser protegidas en el ejercicio de este derecho.
5.1.2. Evolución del término derecho de igualdad de oportunidades
Francois Dubet (2011) menciona que, tras la Revolución Francesa de 1789, se abolieron
diversas condiciones para poder acceder a un cargo y se dio la idea de que las personas
puedan acceder a todos los empleos de acuerdo al mérito.
Por lo que, al prohibir la existencia de corporaciones, a través de las leyes d’Allarde y Le
Chapelier promulgadas en el año de 1791, se buscó protegen la libertad de ser parte de
diversos espacios sociales en base a los talentos, las necesidades y los requisitos de los
puestos de trabajo. Estas leyes, lograron destruir los antiguos argumentos del Régimen
anterior; prevaleciendo la igualdad, donde las personas puedan aspirar a posiciones
sociales que antes era imposible de acceder (p.47).
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Asimismo, en el año de 1944 tras la creación de la Constitución de la OIT, se estableció
que todas las personas deben ser tratadas sin distinción alguna y tienen derecho a
desarrollarse en condiciones de libertad, dignidad y en igualdad de oportunidades, el cual
debe ser el propósito principal de toda política nacional.
Bajo esa misma línea, en el año de 1976, entra en vigor el PIDESC, que introduce el
término del principio de igualdad, señalando en su artículo 7 que toda persona debe de
tener condiciones de trabajo iguales y satisfactorias donde prime la igualdad de
oportunidades para todas las personas, ello a fin de que sean promovidas a un cargo
superior en base al tiempo que laboran y su capacidad.
5.1.3. La igualdad de oportunidades en las Constituciones Peruanas
En la primera Constitución República del Perú proclamada en el año 1823 ya se hablaba
sobre la igualdad ante la ley, definiéndola como aquella acción que premie o castigue a
quienes les sea aplicable; reconociendo a la igualdad como un derecho inviolable que le
asiste a la sociedad y al individuo; pero también, estos pueden ser sancionados si
quebranten los derechos de otras personas.
Por otro lado, en la Constitución de 1826, se mencionaba que se debe garantizar a todos
los ciudadanos el ejercicio de derechos como la libertad civil, la protección a la
propiedad, a vivir seguros y donde las leyes sean iguales para todos.
Asimismo, en la constitución de 1839, la igualdad era entendida como una garantía,
donde todas las personas son iguales ante las normas y si son merecedoras de algún
beneficio pues este se le otorgara y si se debiese castigar por algún acto, esto sucederá
siempre y cuando se transigiera esta norma.
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Ahora bien, en la Constitución de 1933, en su Artículo Nº 23, se mencionaba que esta
norma y todas las leyes que se publiquen protegen y obligan a todos quienes habitan en
territorio peruano, asimismo, solamente deben existir leyes especiales porque así lo
exigen ciertas situaciones, sin embargo, esto no significa que haya una distinción de las
personas.
Como podemos ver, desde la proclamación de la independencia ya se concebía al
derecho de la igualdad como un derecho natural, sin embargo, este derecho ha sido
definido más ampliamente en las últimas Constituciones, por lo que, es necesario hacer
una comparación de lo señalado en las Constituciones de 1979 y de 1993.
Para ello, citamos a Eguiguren Praeli (1997), quien hace una comparación entre ambas
Constituciones, señalando que en el inc. 2 del Art. 2 de la Carta Magna de 1979 se
mencionaba que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley, sin que se le
discrimine bajo ningún motivo, ya sea por su raza, sexo, religión o idioma,
entendiéndose que, tanto el varón como la mujer son iguales y son responsables. Por
otro lado, la Constitución de 1993, señala en el Inc. 2 del Art. 2, que las personas son
iguales ante las normas y nadie debe ser discriminado por ningún motivo; bajo este
tenor, ambas Constituciones reconocen el derecho a la igualdad, prohibiendo así todo
tipo de discriminación, teniendo así una idea más clara de lo que implica este derecho.
5.1.4. Historia de la selección de personal
La selección de personal ha existido desde tiempos primitivos, donde se distribuía el
trabajo de acuerdo a las características que estas poseían, ya sea por el sexo, la edad y
la fuerza física, hecho que sin duda fue un primer momento donde las personas
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realizaban la selección de personas, de acuerdo a las necesidades que surgía en ese
momento, priorizando las características personales que estas poseían.
Sandra Lopez et al. (2018) reconocen los diversos aportes de los filósofos de la antigua
Grecia, tomando así las palabras de Heibreder, E. (1971) quien plantea que Platón da la
razón en distinguir a los hombres, donde cada persona debe de cumplir diversas
funciones de acuerdo a sus capacidades, haciendo una diferenciación de quienes poseían
y eran concedidos de razón superior debían de ser dirigentes; aquellas personas que eran
fuertes debían ser guerreros, mientras que el resto de personas debían desarrollar
diversos oficios como ser artesanos, mercaderes, esclavos, quienes si bien cumplían
diversas tareas eran inferiores en jerarquía en comparación con los guerreros y
dirigentes (p. 1742).
Asimismo, Lucia Becerra (2017) nos menciona que en la época medieval el trabajo se
caracterizaba por ser heredado de generación en generación, ya que las clases social
definían donde las personas podían laboral de acuerdo a su estatus social. Por lo que,
muchos de los oficios que realizaba una persona, eran pasados a sus hijos. También, se
caracterizó por el desarrollo del trabajo en la artesanía. Sin embargo, si bien en la Edad
Media no existían muchos pensadores, esto no desapareció, un ejemplo de ello es Juan
Huarte quien, a través de su libro “Examen de ingenios”, mencionaba que la inteligencia
y las habilidades propias de cada persona, debían ser explotadas según aquellas
características especiales que tenía cada persona, a fin de que se dé un adecuado
adiestramiento a estas habilidades que poseía para así explotarlas al máximo (p.26).
Por otro lado, otra consecuencias que trajo la Revolución Industrial en el año 1780, tras
la invención de la máquina a vapor y diversos inventos que se crearon que facilitaron
las actividades de las empresa, hizo que existiera un cambio en la distribución del
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trabajo, por lo que fue necesario agrupar un gran número de personas tras la creación de
más organizaciones industriales, lo que dio paso a la ciencia de la Administración y la
psicología, que significó el surgimiento del proceso de selección mediante el cual debía
de existir un medio de comunicación y acuerdo entre el hombre-trabajo.
Al iniciar la primera guerra mundial que se dio en el año de 1914, trajo consigo diversos
acontecimientos históricos que permitieron el desarrollo de nuevos conocimientos,
siendo uno de ellos, el desarrollo de la psicología y la selección de personal, donde se
reclutaba a las personas de acuerdo a sus características ya sean físicas, psicologías,
destrezas, etc, quienes debían de hacerse cargo de las confrontaciones mundiales que se
daba en ese entonces.
A su vez, debido a las características y circunstancias que se dieron en esta guerra hizo
que los psicólogos orientaran su atención a las habilidades y competencias que las
personas debían de poseer como son el liderazgo, la moral del grupo tanto en
condiciones de paz como de guerra y el trabajo en equipo.
Por otro lado, también se vio la participación de los psicólogos tras la Segunda Guerra
Mundial, quienes tras haber estado en este conflicto armado y habiendo obtenido
experiencias con quienes participaron en este enfrentamiento, debían de regresar a sus
actividades laborales que hacían antes en condiciones de paz.
5.2. Base Teórica
5.2.1. Selección de personal
a) Definición
Karla Rascón (2010) señala que es un proceso que requiere ciertos procedimientos que se
deben llevar a cabo ordenadamente con el fin de que se decida que postulantes deben ser
seleccionados para un puesto de trabajo (p.26).

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En ese entender, para llevar este proceso de selección se requiere previamente de un
análisis de los puesto que forman parte de la empresa, así como tener en claro los
objetivos que se quiere conseguir con la contratación de este personal, ya que cuando se
busquen candidatos para estos puestos, es necesario poder elegir de acuerdo a sus
características que hagan ser merecedores de cubrir esa plaza.
Ruth Anccasi (2019) cita las palabras de Idalberto Chiavenato (2011), quien menciona
que es el proceso mediante el cual se elegirá a la persona apropiada para ocupar un
determinado cargo, dicho en otras palabras, es elegir entre los candidatos reclutados y
que estos se ajusten a los puestos que existen en una empresa, buscando con ello que se
mantenga o aumente la eficiencia y eficacia del personal que se requiere contratar (p.10).
Por lo que, este proceso de selección constituye una parte esencial de las funciones que
desarrollan las Oficinas de Recursos Humanos, ya que suministran a las organizaciones
de personal, quienes buscan contribuir a los objetivos de la organización, incorporar a
personas rentables, donde las personas seleccionadas para estos puestos satisfagan las
necesidades de la organización y las aspiraciones de los seleccionados.
b) Importancia de la Selección de personal
Mariana Pilatasig (2015) tomando las palabras de Jaime Grados (2013) nos menciona
que es importante llevar a cabo un proceso selección, buscando así tener por parte de
los trabajadores un mayor desempeño en las funciones que se les encomienda dentro de
la empresa; precisando también, que se debe realizar evaluaciones de manera continua,
tomando en cuenta:
• Experiencia laboral.
• Trayectoria académica.
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• Aspectos psicológicos.
Por su parte, Dagoberto Torres et al. (2020) señala que es necesario contar con un proceso
de reclutamiento y selección adecuado, ya que esto contribuye al alcance de objetivos
de la empresa, donde las estrategias que tienen las empresas son trazadas y llevadas a
cabo por las personas, quienes a su vez son responsables de llevar a cabo todas las tareas
utilizando sus conocimiento y destrezas, buscando así una mayor eficiencia en el trabajo,
lo que traerá consigo que ellos puedan mejorar su calidad de vida (p.4).
c) Fases de la selección de personal
Ana Amo (2019) menciona que la selección de personal presenta 4 fases principales,
siendo estas las siguientes:
• Análisis de necesidades de empleo
En esta primera fase se analiza y se ve la realidad de la situación laboral que existe
dentro de la organización, ello a través de diversos procedimientos, como puede ser la
observación y toda aquella información que se puede obtener de los perfiles de puestos,
así como aquellos requisitos que adicionalmente se requieren, como son las
competencias y habilidades que requiere el puesto, las aptitudes en relación al trabajo,
habilidades para el puesto y destrezas que se requieren para ejecutar las actividades del
puesto vacante.
Por lo que, durante esta fase se busca detectar aquel puesto o puestos que requieres ser
cubierto y con ello paliar las necesidades de personal que se tiene dentro de la
organización, pudiéndose generar esta necesidad ya sea debido a una recarga laboral,
bajas por tener personas con licencias, enfermedades, jubilación de personal,
maternidad, haberse realizado algún despido, etc.
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• Reclutamiento
Esta misma autora, cita a Cuervo Garcia et al. (1994), quien señala que esta fase es el
proceso por el cual una empresa buscan empleados con altas expectativas que cumplan
los requisitos que previamente se han determinado con los perfiles de puesto y así
realizar la atracción de una gran cantidad de postulantes, ya que así se podrá llevar a
cabo esta selección entre todos aquellos que accedan a esta convocatoria, convirtiéndose
así en posibles ganadores de este proceso, quien tienen la posibilidad de realizar las
funciones que requiere la empresa, ello debido a que cumplen los requisitos que son
necesarios para el puesto.
• Selección
En esta etapa se busca obtener información sobre los candidatos que han sido
previamente convocados para ocupar el puesto de trabajo y en caso de cumplir con los
requisitos se pueda determinar su contratación. Por lo que, se busca dos resultados, como
son: personas calificadas para ocupar un cargo y que estas se desempeñen
eficientemente cuando ejerzan sus funciones.
• Incorporación a la empresa
Esta etapa también conocida como sociabilización, se busca que las personas que han
sido seleccionadas luego de realizarse las anteriores fases, puedan ser integrados en la
organización, es decir, en la unidad donde se desempeñarán y el puesto del que fueron
ganadores.
Por otro lado, esta incorporación del nuevo trabajador no debe dejarse al azar, sino más
bien, debe planificarse previamente. Para ello, es necesario tener en cuenta las diferentes
sub fases por las que debe llevarse esta incorporación, brindando así a las personas
23
seleccionadas, conocimientos sobre los objetivos que tiene la organización y el puesto
al cual pertenecerá la persona seleccionada, también conocer la cultura de la empresa,
la misión y visión, y las personas que antes que ellos ingresaran ya formaban parte y
algunos de ellos son sus jefes inmediatos y por lo tanto deben reportarse y trabajar
conjuntamente con ellos.
5.2.2. Modalidades de contratación de personal por proyectos de inversión en el
Sector Público
a) Contratación de personal bajo el régimen del D. Leg. N° 276
La norma estipuladas en su reglamento específicamente en su Art. 38 que, las
entidades públicas ya sean nivel nacionales, regionales, provinciales o local, sólo
podrán contratar personal temporalmente o en caso la contratación sea de naturaleza
accidental; lo que daría luz verde a la contratación de personas por proyectos de
inversión para que puedan realizar obras públicas y formular de proyectos, donde
independientemente del tiempo de duración de la obra no requiere necesariamente de
un concurso, mencionando asimismo que si se contrata bajo esta modalidad ello no
reconoce derechos propios de los trabajadores nombrados.
Cabe precisar, que la norma señala que estos contratos no requieren necesariamente
de concurso, dejando la posibilidad de que las entidades puedan realizar concursos
públicos para cubrir estos puestos de trabajo relacionados a la ejecución de proyectos
de inversión.
b) Contratación bajo el Régimen Servir N°30057
La Ley Nº30057 también conocida como Ley Servir menciona en su Art. 84 que, la
Contratación temporal de personal, se realiza excepcionalmente y de forma directa a

24
través de un contrato a plazo determinado para cubrir plazas que se encuentran en
suspensión perfecta establecidos en su Art. 47, debiendo ser cubiertas estas plazas por
razones justificadas de necesidad en la entidad.
Asimismo, menciona que estos contratos son a razón de nueve (9) meses como
máximo, pudiéndose renovar por única vez y por un plazo de 3 meses. Una vez
terminado este plazo, la persona contratada deja de tener vínculo laboral con la entidad
y es nulo todo acto que vaya en contra de esta disposición.
Ahora bien, esta normativa también nos menciona que las personas contratadas para
realizar actividades complementarias también pueden ser contratados por un tiempo
definido, por lo que también son sujetos a un tiempo de prueba que si logran pasar
pueden continuar con realización de ejecutar o formular proyectos o servicio, cesando
estos tipos de contratos con la culminación del servicio o proyecto específico por un
tiempo previamente establecido en el contrato laboral.
Para ello, citaremos algunas normativas que emite SERVIR:
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N°330-2017-SERVIR-PE
Esta resolución de la presidencia ejecutiva de SERVIR, indica que cualquier proceso
de selección que piensen llevar a cabo los gobiernos se deben considerar como
requisitos mínimos, lo siguiente:
• Realizar una evaluación del currículum vitae.
• Realizar una evaluación de habilidades y conocimientos.
• Realizar una entrevista personal.
25
Mencionando además que, se deben de aplicar estos procedimientos en el orden que
se vea por conveniente y de acuerdo a las necesidades de cada puesto que deseen
convocar.
Por otro lado, para realizar estos procesos, para la Administración Pública sólo es de
carácter obligatorio la evaluación del currículum vitae y la entrevista, no siendo
obligatorio que se realicen otros métodos de evaluación.
Precisando así que, si se quiere realizar una evaluación psicológica, ello no es un
requisito obligatorio. No obstante, si las entidades consideran aplicable esta
evaluación, los postulantes que lleguen a esta etapa, están obligados a realizarla.
Asimismo, señala que los resultados de esta última evaluación, no establece puntaje
alguno para ser seleccionados, sino más bien brindan datos referenciales, y si la entidad
requiere que esto sea necesario, debe recurrir a SERVIR a fin de que éste dé su opinión
y de viabilidad en su ejecución, ello debido a que este requisito debe estar en las bases
del concurso que se pretende lanzar para convocar el puesto que se requiere ser
cubierto.
Además, precisa que el otorgamiento de puntaje adicional, ya sea por razón de que los
postulantes tengan una discapacidad o sean licenciados en las fuerzas armadas o bajo
cualquier norma que así lo prevea, se les asignará puntaje adicional al culminar de
todos los procedimientos que implica el proceso de selección de personal.
• Directiva 002-2014-SERVIR-GDSRH
Las Oficinas de Recursos Humanos llevan a cabo diversos procesos de gestión de RH,
tal es el caso de la gestión del empleo, el cual a través de diversas políticas y actividades
26
busca que los servidores civiles lleven un adecuado proceso de incorporación y
desvinculación en las entidades públicas,
En cuanto a la incorporación, se debe tener en cuenta diversas reglas y procedimientos
concerniente al acceso e ingreso de los servidores a las actividades que deben desarrollar
en su puesto de trabajo. Para ello se debe tener en cuenta lo siguiente:
• Selección: este proceso consiste en que las entidades deban establecer diversos
procedimientos con la finalidad de incorporar personal adecuado que pueda
cubrir las expectativas de un puesto que se requiere, todo ello teniendo en cuenta
el mérito y la igualdad entre los participantes, bajo conceptos de transparencia y
sobre todo que estas personas cumplan con el perfil de puesto. Para poder llevar
a cabo este proceso de elección de personal, previamente se debe de elaborar las
bases de concurso, publicación de la convocatoria, la relación de postulantes,
actas de quienes presiden el comité que llevará a cabo este proceso, etc.
• Vinculación: mediante este proceso se da inicio a la vinculación laboral que
tiene los servidores seleccionados con la entidad, formalizando con la firma del
contrato de trabajo o resolución que lo reconoce como servidor público.
• Inducción: a través de este proceso se busca que el servidor seleccionado
sociabilice con quienes ya forman parte de la entidad y a su vez se le brinde
orientación en las funciones que va desarrollar, es decir, se le brinde una
inducción general y específica para el puesto que va a desempeñar.
• Período de prueba: implica que la persona sea evaluada durante un tiempo,
generalmente de 3 meses, buscándose estimar y valorar las habilidades,
competencias y desempeño del servidor en el cargo que viene desempeñando

27
desde que se incorporó a la entidad, verificando así su adaptación en el puesto y
si conviene que siga siendo contratado o en su defecto sea desincorporado.
5.2.3. Derecho de Igualdad de Oportunidades
a) Definición
Sergio Quiñones (2005) menciona que, para alcanzar el objetivo de la inclusión social,
es necesario pensar en la igualdad de oportunidades, toda vez que, la finalidad
principal es generar acceso al empleo para los distintos sectores de la población,
asimismo, el gobierno debería de crear los mecanismos necesarios para revertir
situaciones donde sigan existiendo desigualdad que afecte a la sociedad.
Luz Pacheco (2016) señala que un aspecto Constitucional a considerar es la paridad
de trato, mencionando que marco laboral, se resalta la igualdad de toda persona
amparada por la ley y la regla de no discriminación, el mismo que asegura, que las
personas puedas tener acceso a un empleo donde se respeten los derechos antes y
durante la relación laboral.
Asimismo, desde una connotación Peruana, el estado asume los acuerdos OIT,
eligiendo un manejo auténtico en lugar de desatinado.
Con la finalidad de generar en la población, empleos que respeten las normas que
establecen protección, como es la igualdad de oportunidades, respetando la seguridad
del trabajador, así como la libertad, creando políticas empresariales que los reconozca.
b) Igualdad de oportunidades en las relaciones laborales
Elisa Sierra (2018) menciona que este derecho es un principio que, en el ámbito laboral
implica que los trabajadores tengan las mismas oportunidades antes de ingresar a un
trabajo y cuando permanezca en este.

28
Asimismo, en lo formal menciona que debe de prohibirse todo acto de discriminación
que no pueda ser motivo justificante de realizar diferenciación, lo que hace presumir
que existe ausencia de impedimentos legales al momento de ingresar o permanecer en
el trabajo.
Por otro lado, en lo material se da cuando existe una distribución desigualdad de ciertos
bienes, que buscan eliminar la discriminación que se ejerce respecto a determinadas
personas o grupo de personas, tanto al inicio y al final de la relación laboral.
5.2.4. Meritocracia
a) Definición
Matías Montenegro (2020) señala que la meritocracia es la capacidad que tienen los
profesionales y que requiere la entidad pública, por lo que el mérito consigna las
capacidades, formación académica, conocimientos suficientes y la experiencia previa
que deben tener las personas para cubrir los puestos que se requiere.
Este mismo autor, cita a Livia Barbosa (1999) quien conceptualiza a la meritocracia
donde prima la jerarquización, basada en características propias de las personas quienes
deben contar con habilidades y desempeñarse correctamente.
5.3. Marco Normativo
5.3.1. Análisis normativo internacional de la igualdad de oportunidades
En el Protocolo Adicional de la CADH específicamente en el Art. 1.1 y en el artículo
3, convenio donde el estado peruano es parte, el estado se compromete a respetar las
disposiciones que se establecen en esta, asimismo, se mencionan derechos como la
29
libertad y el derecho a no ser discriminados ni mucho menos que exista distinción
alguna dentro del territorio de todo país que integre este convenio.
La CIDH en respuesta a consultas planteadas a esta corte menciona que la igualdad y
la no distinción se basa en torno a la decencia y el entorno que rodea a la humanidad,
por lo que, es preciso colegir que no todo procedimiento legal diferente es arbitrario,
dado que no toda diferenciación en la forma de ser puede entenderse como agresión,
por sí misma, de la dignidad de la persona. (Pleno del TC Sentencia Nº 676/2021)
Mediante el Expediente N 01594-2020-PA/TC, el Tribunal menciona que la igualdad
legal se da cuando existe un trato igual a los que son iguales y diferente a los que no
lo son. Es decir, cuando las personas poseen similitudes y les asisten ciertos derechos
particulares y si estos son respetados, entonces existiría igualdad; sin embargo,
existiría desigualdad cuando se da a las personas un trato diferente ante situaciones
donde las personas les asisten derechos comunes que son obviados y no son respetados,
hecho que no debiera darse ya que estos constituyen derechos fundamentales.
5.3.2. Análisis Inc. número 2) Art. 2° de la Constitución
La Carta Magna, en su Art. 26 precisa durante una la relación laboral, esta debe ceñirse
a la igualdad, más precisamente a la equivalencia de oportunidades desde todo ámbito,
sin que exista distinción de ningún tipo; sin embargo, no precisa el derecho a la paridad
de oportunidades antes de la contratación del personal.
Por lo que, es necesario recurrir a la Constitución; que en su Art. 2, se señala
precisamente en el inciso número 2; determinándose que hablar de igualdad es hablar
de una protección que es respaldada por las leyes y las normas.
30
En ese aspecto, el TC ha manifestado diversos pronunciamientos respaldando que el
derecho de igualdad es un derecho fundamental, no como un aspecto a exigir más, sino
donde se exija respeto de trato a las personas, quienes atraviesan una situación similar
(STC Nº02835-2010-AA, fundamento jurídico Nº38).
Asimismo, el Pleno del Tribunal señaló que el derecho a la igualdad consigue en
dimensionarse desde dos aspectos: la igualdad en la ley y la igualdad ante la ley. (Exp.
01513-2017-PA/TC Fundamento Nº13), donde la primera involucra una situación en
la que un miembro no puede variar infundadamente el sentido de sus fallos en casos
esencialmente similares e iguales y la segunda está referida a la norma aplicable donde
estado debe determinar y asumir una posición al momento de impartir y determinar
justicia.
En ese entender, la igualdad es reconocida por nuestra Constitución como un derecho
fundamental, ya que todos somos iguales ante la ley, sin embargo, el estado también
puede crear normas especiales porque así lo requieren un grupo de personas, los cuales
se encuentran en situación de desprotección y ven vulnerables sus derechos, por lo que
es necesario diferenciarlos por su condición de mujer, de ser menores de edad, de ser
adultos mayores, o de aquellas personas que tienen algún tipo de discapacidad, más
aún si al momento de laborar estos vean reducidos sus derechos en comparación de
otros.
Si bien los poderes del estado, como son el poder legislativo, judicial y ejecutivo,
deben de aplicar e interpretar este derecho como aquel que le asiste a toda persona.
En este sentido, podemos decir que este derecho Constitucional, reconoce el derecho
de las personas de no ser discriminados, y por lo tanto es exigible de cumplimiento
31
tanto por instituciones públicas y empresas privadas, siendo que en sentido material se
ve reflejado por normas que la protegen y en un sentido subjetivo representa un bien
Constitucional que si es incumplido corresponde que el estado a través de sus diversos
aparatos intervenga con el fin de garantizar y proteger este derecho. (TC Exp. N.º
0045-2004-PI/TC, de 29 de octubre de 2005, fundamento 20).
5.3.3. Análisis Constitucional del término igualdad de oportunidades
En el ámbito laboral es reconocido en el Art. 26.1 de la Constitución del Perú,
asimismo, en esta misma norma se determina en el Art. 40 que la Ley determina el
acceso a la carrera pública.
Por su parte, el Pleno del T.C. en su fundamento 23 del Expediente Nº 008-2005-PI se
colige que en lo referente a los derechos respaldados por la ley como son los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades y más aún la igualdad de acceso a un empleo,
en el derecho laboral se relaciona directamente con la igualdad de trato.
La uniformidad de trato precisa a que, el modo de ser de un particular o del estado, en
referencia a las diligencias laborales, no deben generar una distinción injusta.
En ese aspecto, la distinción en lo constituyente a lo laboral surge cuando se perturba
al trabajador en sus particularidades propias como persona, como ser humano, o si
existe transgresión a la disposición de no distinción predicha por la Carta Magna.
Ahora bien, en el plano laboral, se señala que pudiera existir distinción cuando se
realizan dos situaciones:
A través de una acción directa: este hecho se genera cuando el comportamiento del
contratante genera una diferencia basada en un conocimiento ilegal. Donde el
32
empleador quien tiene una mejor posición respecto al trabajador toma decisiones
desproporcionadas y sin razonabilidad perjudicando así los intereses del trabajador.
Un claro ejemplo de ello, es sin duda cuando las personas se ven impedidas a postular
a una empresa ya sea por sus orientaciones sexuales, preferencias políticas o religiosas;
o también cuando si ya forman parte de una organización se les da ciertos beneficios
a ciertos trabajadores sin una justificación alguna; también cuando existe distinción
entre trabajadores que se afilian a un sindicato, lo cual es mal visto por las empresa
quienes ven en el despido una opción para el desterramiento de estas organizaciones,
así como estos casos existen un sin fin de situaciones similares que de alguna manera
eliminan la igualdad entre las personas que postulan o integran una empresa.
A través de una acción indirecta: esta acción se da cuando el comportamiento del
contratante se basa en una diferenciación aparentemente justificada, recubierta de
legalidad, donde la arbitrariedad de las acciones es solo para algunos de los
trabajadores que forman parte de una organización. Un ejemplo de ello sería cuando
solo a un grupo de trabajadores se les otorga ciertos bonos que debieran ser asignados
para la gran mayoría de trabajadores.
5.3.4. Ley 28175
En ella se establece el marco del empleo Público, el cual tiene como propósito instaurar
los ciertas políticas y actividades que promuevan, consoliden y mantengan una
administración del estado cada vez más modernizada, jerarquizada, de acceso para
todas las personas, profesionalizada, donde prime un Estado de derecho, respetándose
los derechos humanos, nuestra dignidad, el desarrollo de los valores tanto éticos como
morales, buscando así mayores niveles de eficacia en los diversos órganos e
33
instituciones que componen el Estado, lo que se refleja en brindar una adecuada
atención a las personas.
Igualmente, en su Art. 5 menciona que todo ingreso se debe realizar a través de un
concurso público de acceso para todas las personas, en base a los méritos que poseen
y las capacidades de las personas, es decir donde prime la igualdad de oportunidades.
Ahora bien, con respecto al procedimiento de selección se menciona que esta se inicia
con la difusión de la convocatoria que realizan los encargados de este proceso, y
termina con una resolución o la firma del contrato de trabajo. Asimismo, esta
convocatoria debe llevarse a cabo y difundirse por todos aquellos medios que estén al
alcance de todas las personas del territorio peruano y a su vez ser difundidas en el
portal web que poseen las entidades.
5.3.5. Opinión de SERVIR sobre contratación de personal por proyectos de
inversión
a) Informe Técnico 1146-2018-SERVIR/GPGSC
SERVIR emite opinión de diversas consultas que realizan las entidades Públicas, por
lo que con fecha 26 de julio del 2018, resolvieron las preguntas planteadas por el
representante de Recursos Humanos de la MP de Huancayo, siendo una de estas, sobre
qué régimen de contratación de personal se debe llevar a cabo un proyecto de
inversión.
Al respecto, señalan que de acuerdo al Art. 8° de la Ley de presupuesto del año 2016
Ley N° 30693, se prohibió el ingreso de personal por recibos por honorario, por lo que,
claramente ello sería un limitante para contratar personal para proyectos de inversión.
34
Por otro lado, también se menciona que la contratación de personal por proyectos de
es temporal y solo se realizará cuando se tenga que ejecutar obras públicas, obras que
deben contar con presupuesto que incluya el gasto de personal. Asimismo, mencionan
que queda prohibida la contratación de este personal bajo el régimen CAS- D.L. 1057,
ello porque es una prohibición expresa en el Art. 9 de la Ley N° 30372.
Es evidente que para poder llevar a cabo estas obras previamente se debe tener un
expediente aprobado y presupuestados y si no se tiene personal de la entidad que pueda
llevar a cabo estas obras, ello debido a la poca capacidad operativa; pues se deben ser
contratados bajo el régimen laboral general aplicable a la entidad; por lo que, si son
Gobierno Locales, el régimen que deben contratar es bajo el D.L. 728,
correspondiendo a la entidad contratar bajo modalidad temporal o accidental, todo ello
a través de un proceso de selección, respetando lo establecido en Art. IV del Título
Preliminar del D.L. N° 1023.
b) Informe Técnico 1777-2019-SERVIR/GPGSC
La Gerente Subregional de Ilo de la UE 003 realizo consultas a SERVIR, remitió
también sus consultas a SERVIR, sobre cómo debe realizarse la contratación de
personal para los proyectos, por lo que, SERVIR con fecha 18 de noviembre de 2018
hizo las siguientes aclaraciones:
Todo ingreso a las entidades Pública, sin distinción del régimen de contratación de
personal, se realiza por Concurso, ello en salvaguarda de que se respete el derecho de
la igualdad de oportunidades, basados en el principio del mérito y las competencias de
las personas, a excepción del personal de confianza y en concordancia con el CAP,
MOF, documentos de gestión que tiene la entidad, tal como lo señala la Ley 281751 y
el art. IV del Título Preliminar del D.L. 1023.

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c) Informe Técnico 1286-2020-SERVIR-GPGSC
El encargado de Recursos Humanos de la Municipalidad de Velille consultó a
SERVIR, entidad que el día 20 de agosto de 2020, manifestó lo siguiente:
El régimen laboral ajustable para contratar este personal, se debe realizar bajo el
régimen laboral que viene contratando la entidad, es decir aquellos servidores de los
PIP se encuentran en la posibilidad de ser contratados en la modalidad que
normalmente contratan las demás entidades públicas, a excepción del Régimen
Laboral CAS. Asimismo, no se debe de obviar los documentos de gestión de la entidad,
como es el ROF y el Manual de operaciones, entre otros.
También, mencionan en sus conclusiones del informe que todo ingreso a las entidades
públicas, se realiza a través de concurso.
6. HIPÓTESIS
Dado que todo ingreso a la Administración Pública debe realizarse por Concurso
Público de méritos y oposición respetándose el derecho de igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo, tal como lo establece la Ley Marco del Empleo Público y la
Constitución, si se contrata personal por proyectos de inversión obviando estas
normativas, entonces es probable que no se aplique el derecho a la igualdad de
oportunidades en los procesos de selección por proyectos de inversión que realiza el
Gobierno Regional de Arequipa.
36
7. METODOLOGÍA
7.1.Enfoque
Hernández Sampieri & Mendoza Torres (2018) señalan que se puede resolver problemas
de investigación a través de estudios cualitativo, cuantitativo y mixto los cuales
constituyen rutas posibles para resolver problemas que resultan de interés, refiriéndose
en específico que el enfoque cualitativo requiere inicialmente de la "dispersión o
expansión" de la información, donde en primer lugar se debe analizar el medio donde se
quiere llevar a cabo la investigación y posteriormente obtener aquello que resulta de
interés y que nos va a ayudar a resolver nuestra pregunta o interrogante que nos
planteamos al inicio de la investigación.
En ese sentido, esta investigación presenta un enfoque Cualitativo, donde se analizarán
documentos, normas, leyes, directivas e informes de SERVIR y en base a la realidad se
propondrá mejoras en cuanto al proceso de selección de personal, considerando que en
este proceso debe de aplicarse el derecho de igualdad de oportunidades.
7.2. Alcance
Hernández Sampieri (2014) señala que el alcance de las investigaciones descriptivas
busca definir las particularidades y los detalles de las personas, organizaciones, procesos
o cualquier otro hecho al cual se realiza un análisis. Esto quiere decir, que solamente
pretenden medir o recoger información de un hecho único o conjunto de hechos o
variables, no siendo su finalidad determinar la existencia de relación entre ambas
variables (p.92).
37
Por lo que, aplicando este alcance a este tipo de investigación, nos permitirá determinar
si se aplica o no el derecho de igualdad de oportunidades en los procesos de selección de
persona por proyecto de inversión, recolectándose así datos en un tiempo único como es
el año 2021, con el fin de describir las variables anteriormente mencionadas analizando
su interrelación en un momento determinado.
7.3. Diseño metodológico
Hernández Sampieri (2014) refiere que el diseño no experimental, es aquella
investigación donde no se manipulan las variables, sino más bien se observan los hechos
en un lugar determinado y estos son analizados.
En ese sentido, en el presente trabajo de investigación resulta tener un diseño no
experimental, ya que, se analizará diversas fuentes como son libros, revistas, normas,
leyes, directivas, etc. Logrando con ello recopilar toda la información necesaria que nos
permita dilucidar todas aquellas interrogantes que surjan al inicio de esta.
7.4.Tipo de muestra y población
El presente trabajo de investigación no tiene una población definida ya que esta resultaría
ser inaccesible, tomando en consideración que realizar una entrevista con el encargado de
RH contravendría la política de esta entidad.
En ese sentido, al ser esta una investigación descriptiva es necesario recurrir a
documentos, normas e informes técnicos emitidos por SERVIR a fin de analizar si ambas
variables se relacionan.
7.5.Técnica y posibles instrumentos
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Luis Juárez-Hernández (2018) cita a Herrera quien señala que un instrumento busca a
través de la aplicación de técnicas ayudar a la consignación numérica de las dimensiones
del atributo, buscando realizar una comparación de las unidades de medida, cuantificar el
atributo cuando esta puede ser medida de manera directa.
En ese sentido, a fin de poder llevar la siguiente investigación se procederá a revisar los
documentos de gestión que actualmente se vienen utilizando para poder realizar la
contratación de personal para proyectos de inversión, los cuales serán resumidas en una
guía de Análisis Documental, asimismo, se revisara doctrina, jurisprudencia en libros y
sentencias, se utilizara la técnica del fichaje, a través de fichas resúmenes.
8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
8.1. Identificar el marco legal del derecho de igualdad de oportunidades aplicable a
los procesos de selección de personal por proyectos de inversión.
Se identifico el marco legal de este derecho, ello tras la información detallada en las
guías de observación documentales que se utilizó en esta investigación.
De acuerdo a la normativa establecida en la Constitución política, específicamente en
los Artículos 2 y 26, mencionan que la igualdad es protegida ante la ley, por lo que,
para realizar un proceso de selección, previo a ello se debió de considerarse la
participación de todas las personas que cumplan con el perfil profesional requerido por
el Gobierno Regional para que si estas personas son seleccionadas, estas puedan
realizar obras públicas.
39
Asimismo, a través de la Ley 28175 de fecha 28 de enero de 2004, en sus Art. 5 y 8
señalan que el acceso a una entidad pública se realiza mediante Concurso donde todas
las personas pueden postular y deben ser evaluados en base a sus méritos, capacidades
y habilidades que poseen; debiendo este proceso iniciar con la convocatoria de los
puestos y culmina con la suscripción del contrato. Asimismo, se menciona que la
convocatoria debe darse a través de medios de difusión que estén al alcance de la
mayor cantidad de personas y debe ser publicadas en el portal informático que posee
la entidad, hecho que claramente no se ve en la contratación que realiza el GRA.
Por su parte, SERVIR, que es el máximo ente de RH que tiene el Estado, a través de
diversos Informes técnico, tal es el caso del Informe Técnico 1146-2018-
SERVIR/GPGSC, señala que para ejecutar obras es necesario contar con expediente
aprobado y presupuestado, asimismo, si las personas que trabajan dentro de una
entidad no cubren las necesidades de ejecutar estas obras, para ello se debe de contratar
personal a través del régimen laboral general aplicable a la entidad;
independientemente de ello, también refiere que un proceso de selección debe llevarse
a cabo conforme lo dispuesto en el Art. IV del Título Preliminar del D.L. N° 1023, el
cual refiere que para ocupar un puesto ya sea permanente o temporal se debe realizar
un proceso adecuado de selección.
Finalmente, al analizar la contratación de personal por parte del Gobierno Regional,
podemos ver que este no se lleva en si mediante un proceso de selección que debiese
tener ciertas etapas, iniciando desde el reclutamiento de personal hasta la
incorporación, hecho que contravendría las normas anteriormente mencionadas y por
tanto vulneraria el derecho de igualdad de oportunidades que tienen las personas de
presentarse a una convocatoria y tener la posibilidad de ser contratados, lo cual traería
40
consigo el mejorar su calidad de vida, tener ingresos personales y ser contratados
formalmente bajo los beneficios que significa encontrarse en planillas.
8.2.Analizar las interpretaciones del Tribunal Constitucional con respecto al
principio de igualdad en el acceso al empleo público.
Se analizo las diferentes interpretaciones que realizo el TC sobre este derecho,
utilizándose la técnica del fichaje, teniendo como instrumento las ficha resumen,
resultado así los siguientes datos:
a) Doctrina:
El Pleno del TC mediante el Expediente N° 008-2005-PI/TC, cita a los autores Miguel
Rodríguez Piñeiro y Mejía Femández López (1986), quienes señalan que para determinar
si una empresa ejerce discriminación o realiza alguna distinción entre las personas que
resultan ser razonable, es necesario tener presente que pueden darse por dos acciones:
Por acción directa: se da cuando el empleador realiza una distinción que no se sustenta
en la razonabilidad y tampoco es proporcional, como es el negar el acceso al empleo bajo
una postura o no aceptación basados en ciertos aspectos ya sean físicos, religiosos,
sexuales e incluso cuando las personas por su condición de afiliados a un sindicato son
despedidas por este hecho, vulnerando así su derecho de igualdad.
Por acción indirecta: se da cuando el empleador realiza diferencias según él, dentro de
los límites que establece la Constitución, sin embargo, en la concepción de las personas
es un acto de discriminación. Un ejemplo de ello, es cuando las personas son sometidas
a una evaluación laboral en base a conocimientos que no tienen vinculación alguna con
la actividad laboral a la cual serán contratados o vienen desempeñando.
41
Por su parte, Brenda R. Montalvo (2017), señala que la igualdad es un principio que tiene
muchos campos de aplicación, que no solo se basa en una negación de acceder a una
oportunidad, sino también de trato cuando la relación laboral ya se estableció. Asimismo,
menciona que la Constitución del Perú, lo reconoce y busca que todos seamos tratados
por igual, ello al ser un derecho fundamental, surtiendo también efecto antes de
establecerse una relación contractual, es decir, durante la etapa de postulación donde las
personas pueden acudir y tener esa posibilidad de ser elegido.
Por otro lado, también se realizó fichas técnicas de videos, donde la Abog, Rosa María
Palacios, menciona que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley, debiendo así
recibir el mismo trato y la misma protección de sus derechos sin privilegios que restrinjan
su ejercicio en la sociedad.
También, mencionó que el TC interpreta que la igualdad consiste en que la ley debe tratar
igual a los iguales y distinto a los que son distintos, siempre que ello se realice sobre bases
sólidas razonables y justificables. Asimismo, la Constitución permite que aquellas
personas de alguna manera presenten una situación desventajosa con respecto a otras,
tenga un trato diferenciado, tal es el caso del Art. 103 de la Constitución, que faculta a
que se regulen normas especiales, debido a que la naturaleza de las cosas así lo exige,
pero no por razones de diferencia entre las personas.
Bajo estas premisas, donde se define la igualdad de oportunidades como un derecho
fundamental, el Gobierno Regional no estaría cumpliendo ya que, las personas se ven
prohibidas de presentarse a una convocatoria de personal, del cual por sus capacidades
pudieran ser contratados, asimismo, no existe normativa que los diferencie de las personas
que actualmente ocupan estos puestos, lo que significaría que el GRA ejerce una acción
directa de diferenciación.
42
b) Jurisprudencia:
El TC a través del expediente N° 05652-2007-PA/TC de LIMA en su numeral 4, se
manifiesta respecto a la igualdad y la discriminación en asuntos laborales, mencionado
que esta se ve protegida conforme al Inc.01 del Art. 26 de la Carta Magna, mediante el
cual se reconoce que, en una relación laboral se debe respeta el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación. Asimismo, se menciona que, para eliminar la
discriminación laboral, es que el estado garantice que tanto hombres como mujeres
disfruten de un trabajo decente, sin que se ejerza ningún prejuicio de cualquier índole.
En ese sentido, el proceso de contratación de personal que realiza el GRA, al no realizarse
conforme a un proceso de selección, de alguna forma representa un acto de discriminación
vulnerando consigo el derecho de igualdad de oportunidades que poseen todas las
personas que requieren un puesto de trabajo, el cual no es justificable debido a que tanto
la constitución y demás normas lo sustentan, tal es el caso de lo señalando en el In. a del
Art. 24 del D.L N° 276, donde se reconoce que los trabajadores del sector público tienen
derecho a hacer carrera en base a sus méritos sin distinción ya sea por motivos políticos,
económicos o de cualquier otra índole.
El TC también menciona en el Exp. N° 045-2004-PI/TC, expediente que se inicia cuando
el Colegio de Abogados del CN de Lima, impugna el Art. 3° de la Ley N° 27466, donde
se modifica la Ley Orgánica del CNM, ello al considerar que es inconstitucional y por
tanto transgrede el principio-derecho igualdad señalado en el Art. 2 de la Constitución,
donde este derecho implica una prohibición de "discriminación jurídica", ya que, las
personas no deben ser objeto de un tratamiento diferenciado, debido a que toda persona
que tienen una misma situación debe ser considerada para un cargo, salvo que exista
razones suficientes que lo justifiquen. Sin embargo, en lo que se demanda, señalan que
43
tal excepción no existiría y por tanto surgiría un trato diferenciado contrario a las normas,
que no se ajusta a lo razonable, lo cual causa un desaliento de la incorporación de
abogados que tienen un buen nivel académico, dándose así una desigualdad de
oportunidades en los postulantes.
En ese entender, luego de aplicado estos instrumentos podemos identificar que el derecho
de igualdad de oportunidades es un derecho no solamente reconocido por la Constitución
del Perú, sino más bien, ha recibido mayor interpretación por el TC quienes definen este
derecho como un derecho fundamental y que a su vez es reconocido por normas con rango
menor, tal es el caso del D.L. 276 que señala que el ingreso a la Carrera Administrativa
es por mérito.
8.3.Determinar cómo se realiza el proceso de selección de personal por proyectos de
inversión en el Gobierno Regional de Arequipa.
A través de una guía de observación documentaria, se determinó no solamente el
proceso de selección sino también la modalidad de contratación de personal por
proyectos de Inversión que realiza el Gobierno Regional de Arequipa.
En primer lugar, se tuvo acceso de la Directiva N°019-2016-GRA/OPDI la cual se
encuentra en la página web del GRA, directiva aprobada mediante Resolución Ejecutiva
Regional 694-2016-GRA/GR, de fecha 23 de diciembre de 2016, el cual constituye un
documento de gestión mediante el cual el Gobierno Regional de Arequipa, realiza la
contratación de personal por proyectos de inversión, a fin de ejecutar obras de
administración directa en todo el territorio de su competencia.
Como primer dato se pudo observar que, la modalidad que vienen contratando el
personal que tienen a su cargo la ejecución obras y formulación de expedientes, se
44
realiza bajo el régimen laboral D.L. 276, donde el GRA bajo el amparo de la Ley N°
27867-Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, realiza sus funciones de acuerdo a las
atribuciones que le corresponden conforme al ROF, lo que le faculta realizar
contrataciones de personal para el desarrollo de sus actividades. Teniendo como
objetivo principal el poder ejecutar obras bajo la modalidad de Administración Directa,
en la Sede Central del GRA.
Esta directiva también describe todo el proceso de contratación que se debe realizar,
personal que tiene a su cargo la elaboración de expedientes técnicos, ejecutar las obras,
supervisar la ejecución de las obras, aprobar las liquidaciones técnicas y financieras, así
como la gestión de proyecto, este último se contrata conforme al 5% del presupuesto del
personal que realizan labores administrativas vinculadas directamente con la ejecución
de obras.
A continuación, se realizó el siguiente flujograma, donde claramente se puede apreciar
este proceso de contratación de personal:
Fuente: Elaboración propia- (Directiva N°019-2016-GRA/OPDI)

45
Por otro lado, también se recurrió a la utilización de una Guía de Observación
documental, aplicando tal instrumento a la Resolución Ejecutiva Regional N° 021-2018-
GRA/GR, resolución mediante el cual se aprobó la escala remunerativa para personal
técnico de obras.
Cabe recalcar que, en el considerando de dicha resolución, se señala que la contratación
de personal técnico y administrativo se realizan bajo los alcances del D.S. 005-90-PCM,
que es el reglamento del D.L. 276, en cuyo Art. 38 de la norma citada, menciona que
las entidades pueden vincular personal para realizar labores de temporales con el fin de
que puedan llevar a cabo los proyectos de inversión o pre inversión.
Asimismo, en esta Resolución se definen las remuneraciones que deben percibir este
personal, las profesiones que deben tener y la experiencia laboral que deben contar, tal
como apreciar se puede ver en el siguiente cuadro a manera de ejemplo:
CARGO PROFESIÓN EXPERIENCIA REMUNERACIÓN

LABORAL A PERCIBIR:
Residente de obra Ingenieros Civiles o De 2 años como Desde S/. 4,500.00

Arquitectos. mínimo hasta más soles hasta
de 7 años S/10,000.00 soles
Inspector de obra Ingeniero Civil o De 5 años a mas Desde S/. 5,000.00
Arquitecto soles hasta
S/10,000.00 soles
Asistentes Ingeniero civil/ Arquitecto Experiencia Desde 2,200.00 soles
Técnicos de Obra acreditada como hasta S/3,000.00 soles
Asistente de
Obra.
Ingenieros de Ingeniero civil/ Arquitecto/ 02 años de S/. 3,500.00 soles
Seguridad Ing. Industrial o carreras experiencia.
afines
Prevencionista de Ingeniero civil/ Arquitecto/ 02 años de S/ 2,800.00 soles
riesgo Ing. Industrial o carreras experiencia
afines
Fuente: Elaboración propia- (Resolución Ejecutiva Regional N° 021-2018-
GRA/GR)
46
Al analizar ambos documentos, se pudo determinar que el GRA realiza la contratación de
su personal, siguiendo un proceso donde no se incluye la convocatoria pública donde las
personas que aun cumpliendo los requisitos no son partícipes en este proceso ni tampoco
tienen conocimiento de estas oportunidades de empleo.
9. RECOMENDACIONES
Si bien el Gobierno Regional de Arequipa tiene una autonomia administrativa y
economica, ello no significa que establesca a criterio propio la forma de contratar
personal, sino mas bien, debe de tener en cuenta el derecho de igualdad de oportunidades
reconocido por la constitucion, leyes y normativa administrativa que establecen ciertos
parametros al momento de contratar personal, por lo que, es necesario que se replantee el
procedimiento de selección de personal que realiza esta entidad, ello considerando que en
este proceso no se realiza una convocatoria publica, donde las personas que tienen las
mismas capacidades, habilidades, conocimiento y experiencia laboral puedan ser
participes de este proceso.
47
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al principio de igualdad de oportunidades [Universidad Cesar Vallejo].
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/64857
51
ANEXOS
INSTRUMENTOS
La información necesaria para la investigación, se realizará a través de la técnica de
fichaje, entendiéndose por fichaje como aquella técnica utilizada por los investigadores
para almacenamiento y recolección de información, bajo el siguiente modelo:
Ficha Resumen:
TIPO DE FICHA: TÍTULO
DATOS BIBLIOGRÁFICOS REFERENCIAS A OTRAS FICHAS
AUTO:
FECHA:
DESCRIPCIÓN:
COMENTARIO
Ficha Técnica de Video:
TIPO DE FICHA: TÍTULO
DATOS BIBLIOGRÁFICOS REFERENCIAS A OTRAS FICHAS
AUTO:
GENERO:
FECHA DE PÚBLICACIÓN:
DURACIÓN:
DESCRIPCIÓN:
52
COMENTARIO
Guía de observación documental: (Informes técnicos de SERVIR, Directivas,
Resoluciones, Jurisprudencia y Leyes)
CLASIFICACIÓN
Normativa Datos Descripción
Informe Fecha
técnicos- Asunto
SERVIR Órgano que lo emite
Directivas Fecha
Asunto
Órgano que lo emite
Resoluciones Fecha
Asunto
Jurisprudencia Fecha
Asunto
Leyes Fecha
Asunto
53
Matriz de consistencia
TÍTULO: Selección de personal por proyectos de inversión y derecho a la igualdad de oportunidades en el Gobierno Regional de Arequipa,2021
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
Determinar si se aplica o no el derecho de igualdad Dado que

Dado que lostododerechos
ingreso laborales
a la VARIABLE ENFOQUE
son irrenunciables, tal realizarse
como lo INDEPENDIENTE Cualitativo
¿Se aplica el derecho de igualdad de oportunidades de oportunidades en los procesos de selección de Administración Pública debe
NIVEL
en los procesos de selección de personal por personal por proyectos de inversión en el Gobierno porestablece
Concurso laPúblico
constitución,
de méritossi yse Selección de personal por Relacional
concilia respetándose
oposición por un monto inferiordeal
el derecho
proyectos de inversión en el Gobierno Regional de Regional de Arequipa-2021. proyectos de Inversión MÉTODO
debido,
igualdad de entonces
oportunidadeses en
probable
el accesoque
al Dogmático-Jurídico
Arequipa-2021?
exista tal como
empleo, relación entrela Leyla
lo establece TIPO
irrenunciabilidad
Marco del Empleo de Públicoderechos
y la DIMENSIONES Descriptivo
laborales siyse contrata
Constitución, las conciliaciones
personal por
-Selección de personal
DISEÑO
PROBLEMAS ESPECÍFICOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS laboralesde extrajudiciales
proyectos inversión obviando realizadas
estas No experimental
- Modalidad de contratación de
durante los
normativas, procesos
entonces es judiciales
probable enquela Personal por proyectos de
Sala vulneración
exista Civil de Camaná, en los aaños
del derecho la inversión
¿Cuál es el marco legal del derecho de igualdad de Establecer el marco legal del derecho de igualdad de
2017 alde2019.
igualdad oportunidades.
oportunidades aplicable a los procesos de selección de oportunidades aplicable a los procesos de selección de -Proceso VARIABLE
de selección de
INSTRUMENTOS
personal por proyectos de inversión? personal por proyectos de inversión. personal
DEPENDIENTE
V. INDEPENDIENTE
¿De qué manera el Tribunal Constituciónal interpreta Analizar las interpretaciones del Tribunal Derecho de Igualdad
Constitucional con respecto al principio de HIPÓTESIS ESPECÍFICAS de Oportunidades Guía de análisis documental/
el principio de igualdad con respecto al acceso al
igualdad en el acceso al empleo público. ficha resumen
empleo público?
-
DIMENSIONES
¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal por Determinar cómo se realiza el proceso de selección de V. DEPENDIENTE
proyectos de inversión en el Gobierno Regional de Determinar
personal si existe de
por proyectos vulneración al el
inversión en derecho
Gobiernoa la
Arequipa? igualdad de oportunidades
Regional de Arequipa. cuando se realiza un - Igualdad de Fichas resumen
proceso de selección de personal contratado por oportunidades
proyectos de inversión. - Naturaleza Jurídica
- Meritocracia POBLACIÓN
No presenta población
54
MCUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES SUB INDICADORES INSTRUMENTOS ÍTEMS CATEGORÍAS ESCALA
(resultados)
Selección de Selección de personal Definición 1. Conceptos Nominal
Ficha de observación
personal por Importancia de la selección documental
proyectos de de personal
inversión Fases de selección de Ficha resumen
personal
Modalidad de Contratación de personal por 2. Contratación de personal Nominal
contratación de proyectos de inversión D.L.276
personal por Régimen D. Leg. N° 276 3. Contratación de personal
proyectos de Ficha Resumen Ley 30057
inversión Contratación temporal Resolución de Presidencia Ejecutiva N°330- 4.Proceso de selección
Régimen Servir N°30057 2017-SERVIR-PE- Proceso de selección de 5. Requisitos mínimos de
personal proceso de selección
Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH –
incorporación y desvinculación de personal.
Derecho a la Igualdad de Definición Ficha Resumen/ técnica 6. Conceptos Nominal
oportunidades de video
igualdad de
Normativa internacional de la Art. 23 de la Convención Americana de 7. Regulación normativa
oportunidades igualdad de oportunidades Derechos Humanos-CADH CADH.
Inciso número 2) artículo 2° 8.Regulación normativa
de la Constitución CIDH.
Ley 28175-Ley Marco del 9. Regulación de la
Naturaleza Jurídica Empleo Público Constitución.
Informe Técnico N° 1146-2018-SERVIR/GPGSC Ficha resumen 10. Regulación normativa
Informe Técnico NR 1777 -2019-SERVIR/GPGSC Ley 28175
Informes Técnicos de SERVIR Informe Técnico 1286-2020-SERVIR-GPGSC 11. Regulación Informes
técnicos SERVIR
Meritocracia Definición Ficha resumen 12. Conceptos
55

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Facultad de Derecho y Ciencias Humanas

Carrera Profesional de Derecho

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR POR EL GRADO

Título del Proyecto de Investigación

mí y mi familia. A mis padres, quienes me han apoyado siempre, enseñándome con su

A mis hermanos quienes siempre me aconsejan y son mi motivación para superarme. A

adversos que me pone la vida.

permitido desarrollar este proyecto de investigación.

guía en cada ciclo de la carrera, brindándome sus consejos y sapiencia, basada en el

estudio y la investigación para lograr un exitoso camino en la carrera profesional de

Derecho, a todos ellos decirles muchas gracias.

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 6

3. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS .............................................................. 9

4. REVISIÓN DE LA LITERATURA ACTUAL O ESTADO DEL ARTE ................... 9

5. MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 15

8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................................ 39

10. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 48

El presente trabajo de investigación titulado: Selección de personal por proyectos de

inversión y derecho a la igualdad de oportunidades en el Gobierno Regional de

Arequipa,2021, presenta como objetivo general: Determinar si se aplica el derecho de

igualdad de oportunidades en los procesos de selección de personal por proyectos de

inversión en el Gobierno Regional de Arequipa-2021.

El tipo de investigación realizado es descriptivo, con un diseño no experimental, debido

a que no se manipularan variables, recolectándose datos en un tiempo único, que

describen las variables de la investigacion en un momento determinado.

documentos, normas e informes técnicos emitidos por SERVIR que ayudaran a

determinar la existencia de la relación entre ambas variables. Se utilizó la técnica del

la guía de observación documentaria.

puedan ejecutar obras no se estaría aplicando el derecho a la igualdad de oportunidades

puesto que las convocatorias que se realizan no son de alcance ni conocimiento de la

Palabras claves: Igualdad de oportunidades, Meritocracia, Proyectos de inversión.

El Gobierno Regional de Arequipa busca el desarrollo integral y sosteniblemente de todas

construcción de carreteras, servicios de agua y desagüe, veredas, etc.

requisitos académicos, experiencia laboral, competencias, etc.

Es por ello que, este Gobierno Regional en base a la Directiva N°019-2016-GRA/OPDI,

de estos proyectos que son administrados directamente por el Gobierno Regional, y a su

personal que se requiere para la elaboración de expedientes de proyectos y su ejecución.

Adicionalmente a ello, para poder contratar profesionales como ingenieros, arquitectos,

asistentes administrativos, profesionales, etc., a través de la Resolución Ejecutiva

Regional Nº021-2018-GRA/GR, se aprobó los perfiles profesionales y funciones que

los puestos de trabajo.

Público, lo que posiblemente contravendría lo determinado en el Art. 05 de la Ley 28175

Por lo que, posiblemente se estaría frente a un incumplimiento de las normativas, lo que

de alguna manera vulneraria el derecho de igualdad de oportunidades de las personas que

realizamos la siguiente pregunta:

¿Se aplica el derecho de igualdad de oportunidades en los procesos de selección de

personal por proyectos de inversión en el Gobierno Regional de Arequipa-2021?

de selección de personal por proyectos de inversión?

¿De qué manera el Tribunal Constitucional interpreta el principio de igualdad con

respecto al acceso al empleo público?

¿Cómo se realiza el proceso de selección de personal por proyectos de inversión en el

Gobierno Regional de Arequipa?

En primer lugar, la presente investigación tiene una gran importancia académica en

el ámbito de la carrera profesional de Derecho en la UTP, correspondiente a las ramas

de estudio del derecho laboral y Constitucional, tomando en consideración que, para

poder determinar si se aplica o no el derecho a la igualdad de oportunidades en los

procesos de selección de personal por proyectos de inversión, es necesario realizar

un análisis de los documentos de gestión del Gobierno Regional de Arequipa y un

que abordan estos temas.

tiene una definición en específico en la normativa vigente sobre el derecho igualdad