UNIDAD DIDÁCTICA 3

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA

MÓDULO PROFESIONAL:
RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD
SOCIAL CORPORATIVA
Índice

RESUMEN INTRODUCTORIO ................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 2
CASO INTRODUCTORIO ......................................................................................................... 3
1. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA ................................................................... 4
1.1 Acciones y actividades para promover la política adecuada y eficaz en la empresa
............................................................................................................................................ 5
1.2 La administración de los recursos humanos ............................................................. 5
1.3 Planificación de los recursos humanos en una empresa.......................................... 7
2. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL ......................................................................... 11
2.1 Organización Formal ................................................................................................. 12
2.2 Organización informal ............................................................................................... 12
2.3 El departamento de recursos humanos. Funciones ............................................... 14
3. EMPLEO ............................................................................................................................ 18
4. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ....................................................... 21
4.1 Modelo de la Escuela de Michigan .......................................................................... 21
4.2 Modelo de la Escuela de Harvard ............................................................................ 23
4.3 Modelo de la Escuela de Warwick ........................................................................... 24
4.4 Modelo de Lengnick-Hall .......................................................................................... 24
5. LA COMUNICACIÓN EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS .................... 27
5.1 Canal por el que se proporciona información ......................................................... 29
5.2 Obtención de datos ................................................................................................... 30
5.3 La comunicación ........................................................................................................ 31
5.4 Habilidades personales y sociales ............................................................................ 32
5.5 Sistemas de control de personal .............................................................................. 33
6. APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA EL ALMACENAMIENTO Y TRATAMIENTO DE LA
INFORMACIÓN EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ...................................... 36
6.1 Objetivos y funciones de los archivos principales .................................................. 38
6.2 Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 ....................................................... 38
RESUMEN FINAL .................................................................................................................. 41

1
RESUMEN INTRODUCTORIO

A lo largo de la unidad conoceremos todos los aspectos relevantes y tareas que realiza
el departamento de Recursos Humanos en la empresa.

Comenzaremos conociendo qué tipos de acciones se realizan en dicho departamento,

cómo se administra y planifica, así como su organización tanto formal como informal y
sus diferentes funciones.

Continuaremos con la explicación de la función de empleo en este ámbito, destacando

la planificación de la plantilla y las acciones que influyen en otras áreas de la empresa.
Seguidamente comprobaremos los distintos modelos de gestión de Recursos Humanos,
contando entre ellos ejemplos como la Escuela de Michigan, la de Harvard o la de
Warwick.

También estudiaremos la comunicación en dicho departamento, atendiendo a los

conceptos como el canal por el que se proporciona la información, cómo se obtienen los
datos y la incidencia en el ámbito de las habilidades personales y sociales.

Por último, comprobaremos cuáles son las aplicaciones informáticas para el

almacenamiento y tratamiento de la información en la gestión de recursos humanos,
conociendo tanto sus objetivos como sus funciones, así como la normativa que regula
las mismas.

INTRODUCCIÓN

El departamento de recursos humanos nace como respuesta, al cada vez más alto grado,
de competitividad en el mercado de trabajo.

El nivel de capacidad para alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en
gran medida de la forma en que su personal pueda ser administrado.

Debemos fomentar sistemas de gestión de calidad que nos aseguren la optimización de

los procesos. Para ello, dispondremos de un personal capacitado, con un alto grado de
compromiso con la organización, con respecto a la misión y objetivos establecidos.

Cada integrante de la organización debe ser consciente del valor que conlleva la
realización de su trabajo, como factor de gran valor dentro de la cadena y estructura
empresarial.

2
El departamento de recursos humanos debe planificar, gestionar, coordinar y verificar,
que los diseños realizados de los planes de acción se ejecutan y se llevan a cabo, de
forma eficiente y eficaz.

Este departamento está dotado de especial relevancia por las funciones que ejecuta,
siendo las fundamentales para que la organización se gestione de forma adecuada. Si
éstas se llevan a cabo de forma óptima, el capital humano de la organización se sentirá
más satisfecho con el trabajo que realiza, como a su vez, con un alto grado de
compromiso hacia la propia entidad.

CASO INTRODUCTORIO

Has encontrado un nuevo trabajo en el departamento de recursos humanos de una

empresa importante en su sector. Debido a tu poca experiencia, trabajarás como
ayudante hasta que tus conocimientos sean los adecuados.

En tus primeros días en tu nuevo puesto de trabajo, necesitarás la ayuda de tus

compañeros para ir formándote en tus nuevas tareas. Además, nunca antes habías
trabajado en un departamento de recursos humanos, por lo que se trata de una
oportunidad para ampliar tus conocimientos sobre el mundo de la empresa.

Al finalizar esta unidad, conocerás las funciones del departamento de recursos

humanos, el cual, debe establecer las pautas necesarias, para que los empleados de la
organización conozcan en todo momento las tareas a ejecutar, así como los objetivos
que se pretenden alcanzar a través de ellas.

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1. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Antes de comenzar tu primer día de trabajo, quieres informarte por tu cuenta sobre como
interactúa el departamento de recursos humanos con la empresa. Por ello, consultas qué
labores específicas realizáis en dicho departamento, conociendo tanto sus funciones
como la importancia del mismo en cualquier empresa.

En la empresa se configura como un sistema en el que se combinan diversos tipos de

factores claves necesarios para su correcto funcionamiento. Ellos son, la tierra, trabajo
y capital.

RR.HH.
Fuente: https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/recursos-humanos-capital-humano-dpto-de-personas/

Estos factores interactúan constantemente para conseguir el objetivo final de la

organización, siendo la creación de valor. Actualmente, la concepción que tenemos de
empresa es como un conjunto organizado de forma sistemática, para llevar a cabo una
serie de actividades conducentes a lograr los objetivos previamente establecidos por la
empresa.

Los Recursos Humanos son los encargados de planificar, ejecutar y controlar, el

conjunto de acciones y actividades que se llevan a cabo para promover una política
adecuada y eficaz de todo el personal de la empresa, para que se alcancen los objetivos
establecidos, tanto para cada uno de los trabajadores de forma individualizada, como
para el conjunto de la empresa.

4
1.1 Acciones y actividades para promover la política
adecuada y eficaz en la empresa

Todas esas actividades diseñadas se relacionan de forma continua, influyéndose

recíprocamente.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, centran su importancia en los insumos
y la información recabada en las empresas. Una adecuada organización de los recursos
humanos tiene en cuenta, tanto los factores internos como los externos. Tiene una
visión del conjunto en su totalidad. La administración de los recursos humanos se
considera como un medio para obtener una organización eficiente y eficaz. No se
concibe como un fin.

PARA SABER MÁS

Existe la tendencia a confundir la administración de los recursos humanos con la dirección del
comportamiento humano. Ésta última se centra en la comunicación, motivación y liderazgo. En
cambio, la administración de los recursos humanos es un área funcional que por sí misma está
especializada en el factor humano, llevando a cabo sus propios procedimientos.

1.2 La administración de los recursos humanos

La administración del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) implica la gestión

eficiente y efectiva de todas las actividades y funciones relacionadas con el capital
humano de una organización. Esto implica planificar, coordinar, supervisar y controlar
las operaciones de RRHH para garantizar que los empleados sean capaces de contribuir
al éxito de la empresa y se cumplan los objetivos organizacionales. A continuación, se
detallan algunos aspectos clave de la administración del Departamento de RRHH:

1. Planificación Estratégica:

La administración de RRHH debe estar alineada con la estrategia global de la

organización. Esto implica entender las metas y objetivos de la empresa y
desarrollar estrategias y políticas de RRHH que respalden dichos objetivos. Por
ejemplo, si la empresa tiene como objetivo expandirse a nuevos mercados, el
departamento de RRHH debe planificar la contratación y capacitación necesarias
para respaldar ese crecimiento.

5
 2. Gestión del Talento:

La administración del talento implica identificar, atraer, desarrollar y retener a los

empleados adecuados para cumplir con las necesidades de la organización. Esto
incluye la planificación de sucesión para asegurar que haya líderes y empleados
con habilidades clave en el futuro. También se refiere a la promoción del
desarrollo profesional y personal de los empleados para que puedan alcanzar su
máximo potencial.

3. Selección y Contratación:

La administración de este proceso implica la creación de descripciones de puestos,

la publicación de ofertas de trabajo, la revisión de currículums, la realización de
entrevistas y la toma de decisiones de contratación. Es crucial encontrar a las
personas adecuadas que se ajusten a la cultura de la empresa y tengan las
habilidades necesarias para el puesto.

4. Desarrollo y Formación:

La administración de la formación y el desarrollo implican identificar las

necesidades de capacitación de los empleados y diseñar programas que les
permitan mejorar sus habilidades y conocimientos. Esto incluye la formación en
nuevas tecnologías, habilidades blandas y desarrollo de liderazgo.

5. Evaluación del Desempeño:

La administración de la evaluación del desempeño implica establecer sistemas

para medir y evaluar el rendimiento de los empleados de manera objetiva. Esto
permite identificar fortalezas y áreas de mejora, y proporcionar retroalimentación
constructiva.

6. Compensación y Beneficios:

La administración de compensación y beneficios implica establecer políticas de

remuneración justas y competitivas, así como gestionar los paquetes de beneficios
que la organización ofrece a los empleados.

6
 7. Relaciones Laborales y Resolución de Conflictos:

La administración de las relaciones laborales implica gestionar las relaciones entre

empleados y empleadores, resolver conflictos y promover un ambiente de trabajo
positivo y colaborativo.

8. Cumplimiento Legal y Ético:

La administración de RRHH debe asegurarse de que todas las prácticas y políticas

cumplan con las leyes laborales y regulaciones aplicables. Además, debe promover
una cultura ética dentro de la organización.

PARA SABER MÁS

La administración del Departamento de RRHH involucra diversas funciones y responsabilidades clave

para garantizar que los empleados estén motivados, comprometidos y alineados con los objetivos
organizacionales. Una administración eficiente de RRHH contribuye al éxito general de la empresa al
aprovechar al máximo el capital humano disponible. Es una relación de mutua dependencia, que
aporta importantes beneficios recíprocos, entre las personas y las organizaciones.

1.3 Planificación de los recursos humanos en una empresa

Toda planificación de los recursos humanos de una empresa debe velar por el
cumplimiento de unos pilares fundamentales, como son:

• Captación de seres humanos.

Se refiere a la realización llevada a cabo en el reclutamiento y selección del

personal, de acuerdo a unas necesidades detectadas previamente de
contratación de personal.

• Aplicación de los recursos humanos.

Una vez realizada la selección del personal que deseamos para nuestra empresa,
debemos de inculcarle los valores organizativos y los procedimientos
empresariales. Debemos de conseguir un alto grado de compromiso del personal
con la organización, a la misma vez, de que se sientan satisfechos y como un
factor clave de la organización en la consecución de los objetivos establecidos.

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 La determinación del puesto de trabajo y de la persona que va a llevar a cabo las
tareas, es una decisión primordial y un factor clave en la contratación del
personal. Debemos realizar una coherente y adecuada relación de la persona
elegida, con respecto, al puesto que va a desempeñar.

• Satisfacción de las necesidades del personal.

Tenemos que encontrar un equilibrio adecuado entre la capacidad organizativa

y el sistema de recompensas establecidos para los empleados. Entre ellos,
destacamos políticas de incentivos, políticas de seguridad y salud de los
trabajadores, formación continua, beneficios sociales, etc.

ENLACE DE INTERÉS

Profundiza sobre cómo conseguir que los empleados de una empresa se encuentren motivados para
que su trabajo sea más productivo.

• Formación y desarrollo de los recursos humanos.

El factor humano en la empresa es el factor clave como destinatario de una

adecuada formación profesional de reciclaje y de mejora continua para ir
adaptándose a las exigencias constantes del entorno.

La evolución tecnológica y la globalización son dos factores que intervienen

directamente sobre esta técnica, exigiendo a las empresas una adaptación
continua y profesionalizada.

Todas estas acciones deben de llevar, en paralelo, acciones de seguimiento y control,

para ir verificando que todas las etapas se están ejecutando de forma eficiente. La
empresa debe de estar dotada de un sistema adecuado de información continua, tanto
interna como externa.

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 RECUERDA

El factor humano es considerado un elemento clave en la formulación e implantación de estrategias

en la organización. Esto hace que al departamento de Recursos Humanos se le dote de gran
importancia.

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 EJEMPLO PRÁCTICO

Trabajas desde hace poco en XYZ Corporación, una empresa de tecnología en crecimiento que se
especializa en desarrollo de software. La empresa ha experimentado un rápido aumento en la demanda
de sus productos y servicios, lo que ha llevado a un aumento en el número de proyectos y clientes. La
dirección de la empresa reconoce que es esencial una planificación efectiva de recursos humanos para
garantizar el éxito continuo y la satisfacción del personal. Te propone que realices la planificación de
los recursos humanos, atendiendo a:

Captación de Seres Humanos:

XYZ Corporación necesita captar talento de manera eficiente para satisfacer las demandas del
mercado. La empresa debe definir las habilidades y competencias requeridas para los roles clave, como
programadores y personal de ventas.

Aplicación de Recursos Humanos:

Una vez que los empleados son contratados, es esencial gestionar sus recursos de manera efectiva.
Esto implica asignar tareas y responsabilidades de acuerdo a las habilidades y competencias de cada
individuo. También se debe establecer un sistema de seguimiento y evaluación del desempeño.

Satisfacción de las Necesidades del Personal:

Para retener al talento, XYZ Corporación debe satisfacer las necesidades de su personal. Esto incluye
proporcionar un entorno de trabajo saludable, oportunidades de crecimiento y desarrollo, beneficios
competitivos y un equilibrio entre trabajo y vida personal.

Formación y Desarrollo de Recursos Humanos:

La formación y el desarrollo son esenciales para mantener a los empleados actualizados en sus
habilidades y competencias. XYZ Corporación debe invertir en programas de formación interna y
externa, así como en el desarrollo de planes de carrera, esto mejorará la satisfacción laboral y la
retención de empleados. ¿Qué solución propondrías a esta planificación?

Para abordar estos desafíos, propones la siguiente planificación:

1. Identificar las necesidades de personal a corto y largo plazo mediante la evaluación de

proyectos y el análisis de la demanda del mercado.
2. Desarrollar un proceso de reclutamiento efectivo, incluyendo la definición de perfiles de
trabajo, la publicación de ofertas en plataformas relevantes y la implementación de
entrevistas estructuradas.
3. Implementar un sistema de gestión de desempeño que incluya retroalimentación continua,
evaluaciones periódicas y reconocimiento por el buen desempeño.
4. Establecer un programa integral de beneficios y desarrollo profesional para satisfacer las
necesidades de los empleados y retener el talento.
5. Promover una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo dentro de la empresa.

Con esta planificación de recursos humanos, XYZ Corporation estará mejor preparada para abordar su
crecimiento y asegurarse de que su personal esté satisfecho y capacitado para enfrentar los desafíos
del mercado en constante evolución.

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2. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

Mientras te formas acerca de las cualidades que el departamento de recursos humanos

tiene para una sociedad, te percatas de los dos tipos de organización que se utilizan:
formal e informal. Debido a ello, decides consultarle a tu superior qué tipo de relación es
adecuada para cada situación.

En la década de los años 1990, Nelson y Winter planteaban la capacidad empresarial

como facilitadora en el desarrollo de las ventajas competitivas, permitiendo a la
organización mantener su posicionamiento en el entorno competitivo.

La aplicación de estas pautas conduce a determinadas formas de relación entre los

elementos de la estructura organizativa.

Organización formal e informal.

Fuente: http://caadm100.blogspot.com/2016/07/organizacion-formal-e-informal.htm

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Tipos de relaciones.

Estas relaciones pueden ser formales o informales, en cuanto se establezcan siguiendo

la estructura formal, y que han sido previamente establecidas y comunicadas a todos los
miembros de la organización, o en cuanto se ocasionan como consecuencia de las
comunicaciones interpersonales y las formas de coordinación en las tareas y en los
centros de actividad, las cuales pueden llegar a sustituir a las propias relaciones
formales, dadas su fuerza y consolidación. Por tanto, se pueden considerar dos tipos de
organización: organización formal y organización informal.

2.1 Organización Formal

Establece una división racional del trabajo especializado en órganos y funciones en

determinadas actividades.

Es la organización establecida en el organigrama, instaurada por la dirección y

comunicada en los manuales de la empresa.

Es un sistema de tareas bien definidas, con una cantidad específica de autoridad,

responsabilidad y obligaciones, establecido de forma consciente para permitir que los
responsables de la empresa trabajen con eficacia y alcancen sus objetivos.

Se caracteriza por estar bien definida y por disponer de una delegación ilimitada con
una relativa estabilidad.

Facilita el establecimiento de objetivos y políticas, permitiendo a la empresa pronosticar

su futuro. Tiene un alto grado de especificación de sus tareas, de las relaciones de
autoridad y de responsabilidad, todo ello, deliberadamente planificado, dando gran
importancia a la coordinación de actividades y estructurada jerárquicamente con los
objetivos establecidos.

2.2 Organización informal

Las primeras teorías de las relaciones humanas fueron estipuladas por Roethlisberger y
Dickson, quiénes afirmaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo, para
ser comprendidos de forma correcta, debe de considerar la organización informal de los
grupos, así como las relaciones entre la organización informal y la organización formal.

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Existen ciertas redes de relaciones entre los individuos en las empresas que no aparecen
en los organigramas formales. Constituyen lo que denominamos organización informal,
desarrollada a partir de la interacción impuesta y determinada por la organización
informal. Los patrones informales de relación adoptan diversas formas, contenidos y
duración, lo que pone en evidencia que la organización social de una empresa no
corresponde con exactitud a un organigrama específico dentro de un sistema informal,
cada individuo necesita un mínimo de interacción con otros individuos. Este
comportamiento está condicionado por la organización natural y la organización
racional.

PARA SABER MÁS

En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos espontáneos de la evolución social
que conducen a la organización informal, natural, manifestándose en los usos y costumbres, en las
tradiciones en los ideales y en las normas sociales.

Una organización informal, posee las siguientes características:

• Relación de antagonismo.
• Estatus.
• Surgen colaboraciones espontáneas de forma natural
• Supone la posibilidad de oposición a la organización formal.
• Produce cambios de nivel y modifica continuamente los grupos informales.
• Trasciende la organización formal.

Para que se lleve a cabo la aparición de estos grupos informales, se deben de dar una
serie de factores:

1. Los intereses comunes que agrupan a las personas, les permiten compartir
mayor intimidad y aumentar el grado de compromiso.

2. La interacción provocada por la propia organización formal y el cargo que cada

persona ocupa en la empresa, requieren de unas relaciones formales con otras
personas para cumplir debidamente con las responsabilidades. Los continuos
cambios del personal provocan alteraciones en la creación de los grupos sociales
informales.

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 3. Los periodos de descanso en la jornada laboral permiten que los trabajadores se
relacionen de forma más continuada entre ellos fortaleciendo los vínculos
sociales.

La organización informal es muy flexible y poco estructurada, con relaciones indecisas y

poco indefinidas, donde existen ciertas dosis de libertad en la actuación espontánea de
sus miembros. Pero deben de trabajar coordinadas entre ellas, conjuntamente, por el
futuro empresarial.

¿SABÍAS QUE…?

La rotación produce cambios en la estructura informal al cambiar las interacciones y con ellas los
vínculos humanos.

VÍDEO DE INTERÉS

Visualiza un vídeo explicativo acerca de las características y diferencias existentes entre

organizaciones formales e informales.

2.3 El departamento de recursos humanos. Funciones

El departamento de recursos humanos centra su trabajo, principalmente, en unas áreas

que les permiten llegar a sus objetivos.

Estas áreas que integran el departamento de recursos humanos tienen unas funciones
y responsabilidades distintas, según su finalidad.

Vamos a ver, detenidamente, las áreas en las que se basa la actuación del departamento
de recursos humanos:

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 A. Dirección estratégica

Esta área está basada en el seguimiento responsable de distintos factores claves.

Cada estructura debe de estar en continuo contacto con el resto de las áreas,
para dirigir de forma estratégica la organización, siendo responsable de las
decisiones que se tomen dentro de ella.

Debe de existir un equilibrio, entre la estructura organizacional y el personal

implicado de la empresa que realiza las tareas y funciones dentro de la misma
para obtener el máximo beneficio.

El departamento de recursos humanos debe de diseñar y ejecutar las diferentes

estrategias en cuanto a la planificación, empleo, formación, salarios, etc. Al
colaborar directamente con otros departamentos en el diseño de pautas a seguir
para realizar modificaciones en las estrategias empresariales, debe de realizar un
seguimiento de la implantación y cumplimiento.

Participa en el diseño e implantación de una cultura organizacional adecuada,

afianzando los valores empresariales, creando un alto grado de identificación y
compromiso por parte de los trabajadores.

B. Administración de personal

Es la encargada de afianzar, controlar y documentar las políticas de personal.

Sirve de ayuda y de soporte al resto de áreas. Es el área que gestiona la parte
administrativa, que deriva de la relación existente entre empresa y trabajador.
Mantiene comunicaciones y tramita la documentación con las distintas
Administraciones Públicas y Organismos oficiales. Aplica la normativa legal
existente al personal de la organización, en cuanto a descansos, contrataciones,
convenios, retribuciones, etc. Controla y realiza un seguimiento exhaustivo de
los incidentes que se llevan a cabo en el seno de la empresa.

Es la encargada del pago a los trabajadores de sus correspondientes sueldos y

salarios. Registra y actualiza la información del personal en su conjunto, así como
de los diversos procesos de gestión.

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 PARA SABER MÁS

La importancia de la administración de personal radica por las siguientes variables fundamentales:

• Crea un ambiente de motivación y satisfacción.
• Se logran no solamente los objetivos organizacionales, sino los individuales.
• Se valoran los conocimientos y capacidades de los trabajadores.
• Se cumplen con las normativas legales.
• Se contribuye al éxito de la organización.
• Ejecución de tareas, bajo un criterio de eficacia y eficiencia.

C. Relaciones laborales

Está íntimamente relacionada con los representantes de los trabajadores,

negociando los acuerdos colectivos.

Tiene una labor de vital importancia, que permite detectar a tiempo los
problemas organizativos y la insatisfacción de los trabajadores, al gestionar las
situaciones de conflicto atendiendo, además, las quejas y sugerencias.

Es la encargada de administrar los beneficios sociales y de representar a la

organización en los actos de la jurisdicción laboral, en el caso, que sea necesario.

RECUERDA

Siempre debemos tener en cuenta que mantener buenas relaciones en el ambiente de trabajo es un
factor de gran relevancia, que influye en la satisfacción personal del trabajador y en la productividad
de la empresa, por lo que debemos crear un vínculo adecuado con nuestros compañeros de trabajo,
consiguiendo así un ambiente laboral confortable, para ello, debemos mostrar interés por los
compañeros, integrarnos en los proyectos, participar en las conversaciones, mantener una relación
cordial y a la vez mostrar una actitud asertiva con los demás.

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 EJEMPLO PRÁCTICO

La empresa en la que desempeñas tu trabajo como administrativo es una empresa que se dedica a la
fabricación de productos electrónicos. La empresa tiene una estructura organizativa formal, pero
también existe una red de relaciones informales entre los empleados. Como especialista en Recursos
Humanos, la dirección te pide que plantees la diferencia entre ambas para comunicárselo al resto de
trabajadores. La estructura responde al siguiente planteamiento:

Organización Formal:
En el organigrama de tu empresa, se pueden identificar claramente los roles, las responsabilidades y
las líneas de autoridad. El Director General tiene autoridad sobre los gerentes de departamentos, que
a su vez supervisan a los empleados en sus áreas respectivas.

Las políticas y procedimientos de la empresa se documentan y se siguen de manera rigurosa. Se realizan

evaluaciones de desempeño anual, y las comunicaciones oficiales se canalizan a través de reuniones
programadas y correos electrónicos formales.

Organización Informal:
Sin embargo, en la organización informal de tu empresa, existe una red de relaciones y comunicaciones
que no están definidas en el organigrama. Algunos empleados, a pesar de no tener un título oficial de
liderazgo, son considerados "líderes" por sus compañeros debido a su experiencia y conocimiento.

Estos líderes informales a menudo brindan orientación a otros empleados y son buscados para obtener
consejos. Además, existe un grupo de empleados que socializan juntos fuera del trabajo y comparten
información y experiencias no relacionadas con el trabajo.

¿Qué les explicarías, como diferencia entre ambas organizaciones, al resto de los trabajadores?

El resumen de diferencias propuesto es el siguiente:

• Estructura y Autoridad: La organización formal se rige por la estructura jerárquica definida en

el organigrama, con roles y responsabilidades claramente establecidos, mientras que la
organización informal se basa en relaciones y la influencia personal de algunos empleados.

• Comunicación: La organización formal utiliza canales de comunicación formales y

documentados, como reuniones programadas y correos electrónicos, mientras que la
organización informal se basa en comunicaciones no estructuradas, como conversaciones en
el pasillo y discusiones informales.

• Liderazgo: La organización formal tiene líderes designados con títulos y roles específicos,
mientras que la organización informal puede tener líderes no reconocidos oficialmente, pero
influyentes en la dinámica del grupo.

Conclusión:

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 La empresa en la que trabajas ilustra claramente la diferencia entre la organización formal, basada en
la estructura jerárquica y las políticas documentadas, y la organización informal, que se basa en las
relaciones personales y la comunicación no estructurada. Ambas formas de organización coexisten en
muchas empresas y pueden desempeñar un papel importante en la dinámica laboral y la cultura de la
empresa.

3. EMPLEO

Una compañera de trabajo acaba de llegar de una reunión, tu compañero te la presenta

y ella te invita a asistir a una entrevista que tiene por la tarde con un candidato. Además,
te indican que en este tiempo deberás conocer los diferentes puestos que se desempeñan
en la empresa para hacer la selección de personal de la forma más adecuada, ya que
también realizarás tareas de diseño de puestos y ofertas para cubrir las necesidades que
vayan surgiendo.

La función de empleo dentro del departamento de recursos humanos comprende una

serie de actividades orientadas a la selección, formación y la planificación de la plantilla
de personal.

Entre ellas podemos destacar: la planificación de la plantilla, la descripción de los

puestos de trabajo, la selección y formación del personal, la definición del perfil
profesional de los candidatos la acogida del personal seleccionado, etc.

Estas acciones también influyen en otras áreas y funciones de la empresa, de las que
veremos algunas a continuación:

A. Gestión de recursos humanos.

Es la que se encarga directamente de todo lo relacionado y acontecido

diariamente en la relación existente entre la empresa y el trabajador.

Vela por el cumplimiento, por parte de los trabajadores de cumplir con el

compromiso que establece con la organización, en cuanto, a las tareas a realizar
con el máximo conocimiento, obteniendo el máximo beneficio para ambos.

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 ENLACE DE INTERÉS

Conoce cuáles son las tendencias que existen en la actualidad para llevar a cabo una correcta gestión
de los Recursos Humanos en una empresa.

Esta tarea debe ir verificándola su supervisor directo, así como, la integración del
trabajador en el conjunto del proyecto empresarial.

Se establece la organización de las tareas, así como, los controles necesarios para
su cumplimiento. En definitiva, coordina a los trabajadores.

Debemos coordinar a los trabajadores, facilitando la comunicación interna e

impulsando la participación de los mismos en la gestión de los procedimientos
empresariales. Valorar el desempeño de los trabajadores, participando con el
área de administración de personal, en las decisiones relativas a promociones,
salarios, etc. Así como facilitar una adecuada formación de los trabajadores,
fomentando un continuo reciclaje.

Una de las tareas más importantes que tiene encomendada, es la incentivación

de la motivación de los trabajadores, creando un clima organizacional adecuado,
orientado al éxito.

B. Desarrollo de los recursos humano.

Debe de establecer una relación equilibrada y adecuada, de las competencias de

los trabajadores y las necesidades que tiene la empresa. Deberá tener en cuenta
el desarrollo profesional de los trabajadores dentro de la misma. Realiza tareas
de formación, promociones, rotaciones, valoración del rendimiento, diseño de
planes de cerrera y promoción, adecuación de competencias, gestión del
conocimiento, entre otros.

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 C. Económica.

Es la encargada de realizar un análisis de los sistemas salariales del entorno

exterior, para poder diseñar una correcta y equitativa política retributiva,
estableciendo los sistemas de incentivos.

D. Seguridad y salud laboral.

Promueve todas aquellas actividades encaminadas a velar por la seguridad y

salud de los trabajadores. Se trata de prevenir y proteger al factor humano de la
organización, tanto por las tareas que realizan, como por los factores externos
que están en contacto directo con ellos. En la actualidad, pocas organizaciones
disponen de todas estas áreas dentro del departamento de recursos humanos,
variando de unas empresas a otras.

Las políticas que se establezcan en el área de recursos humanos deben de reunir las
siguientes características:

1. Permanencia en el tiempo.
2. Flexibilidad de adaptación continuamente a los cambios.
3. Ser aplicable a todo el conjunto empresarial.
4. Coherentes con la filosofía de la empresa.

Todo ello, basado en la máxima integración del factor humano en el proyecto

empresarial.

Su objetivo principal es el rendimiento de la organización, introduciendo mejoras en la

productividad y aumentando la estabilidad de sus empleados.

Dentro de sus objetivos genéricos, destacamos:

1. Promover unas condiciones óptimas en el desarrollo y motivación de los

trabajadores, para que alcancen sus metas individuales.
2. Desarrollar una actitud global de ejemplo de superación para alcanzar los
objetivos establecidos.
3. Generar altos grados de eficacia y eficiencia.

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En definitiva, se establecen tres tipos de niveles, como son:

1. El externo de la organización, para mantener una buena imagen corporativa

que les permita crecer y hacerse competitivos dentro de su entorno.
2. El global para lograr una eficiencia social y económica a través de una
correcta ejecución de las tareas programadas.
3. Individual de cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta sus
conocimientos y metas personales.

4. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tu compañero sigue explicándote el funcionamiento del departamento de recursos

humanos. Una vez que te ha explicado las funciones básicas, se dispone a describirte el
modelo seguido por la empresa para gestionarlo. Antes de comenzar con dicha
explicación, te dice que cuando finalice la misma, quiere que le expliques por qué piensas
que se sigue ese modelo y no cualquier otro en vuestra empresa.

Existen diversos autores y escuelas que han estudiado los distintos modelos estratégicos
a seguir en la gestión de los recursos humanos. Sus aportaciones nos facilitarán planear
un procedimiento estratégico coherente y óptimo.

A continuación, vamos a ver detenidamente, los modelos más estudiados y destacados

en la gestión de los recursos humanos.

4.1 Modelo de la Escuela de Michigan

Este modelo tiene su origen en la Universidad de Michigan, es desarrollado por

Fombrun, Devanna y Tichy.

Se basa en dos teorías principales:

1) Relación de la empresa con el entorno que le rodea.

Las organizaciones diseñan estrategias para cumplir con los objetivos previstos,
determinando con ello, el plan de actuación de la empresa. Para ello, la
organización debe de poseer un diseño de estructura adecuado para la
concreción de los objetivos y metas.

21
 La entidad debe de tener suficiente capacidad para saber dirigir eficientemente
al factor humano.

2) Relación de la gestión de los recursos humanos con la estrategia empresarial.

El triángulo formado por la estructura, estrategia y gestión de los recursos
humanos interactúa constantemente con su entorno, recibiendo sus influencias
e intentando adaptarse a ellas en todo momento.

Generalmente, diseñamos las prácticas de gestión de los recursos humanos, en relación

a las estrategias que vamos a ejecutar. Debemos buscar de forma constante la mejora
del desempeño individual y organizacional.

Realizaremos la selección de personas que puedan adaptarse y desempeñar estas tareas

de modo satisfactorio para conseguir las metas organizacionales.

Hay que motivar constantemente a los trabajadores, a través, de incentivos y formación

continua. Por ello, el desempeño dependerá de varias variables, como son las prácticas
de gestión de los recursos humanos y por la estrategia utilizada por la empresa para ir
adaptándose a los cambios que se producen en su entorno.

Autores posteriores, afirman que este modelo no tiene en cuenta los efectos del uso de
estrategias emergentes y solamente tiene en cuenta la comunicación existente entre la
gestión de los recursos humanos y la gestión de la estrategia como unidireccional.

22
4.2 Modelo de la Escuela de Harvard

Este modelo es desarrollado por diversos autores, como son Lawrence, Beer, Spector,
Quinn y Walton.

A diferencia del modelo presentado por la Escuela de Michigan, este modelo está
fundamentalmente basado en el estudio de análisis.

Apenas le presta importancia al estudio de las pautas que debe seguir la empresa para
conseguir los objetivos establecidos. Se centra en el sistema de relaciones laborales de
la organización y en la dirección estratégica de éstos. Evidencian la importancia que
manifiestan los factores situacionales y los grupos de interés o stakeholders, en la
dirección estratégica de las pautas y comportamientos que debemos implantar en la
organización y especialmente en el factor humano.

Se establecen unas áreas fundamentales en la gestión de los recursos humanos, como

son:

1. Organización empresarial adecuada y eficiente.

2. Participación organizacional.
3. Funciones de contratación de personal.
4. Organización de los sistemas de trabajo.
5. Compromiso de los trabajadores.

Los directivos juegan un papel fundamental y esencial, para la supervivencia de la

empresa, debiendo de mantener una actitud responsable para una correcta toma de
decisiones, optimizando el uso de los recursos humanos y obteniendo beneficios.

23
Para adaptar satisfactoriamente la empresa al entorno que le rodea y del que recibe
influencias constantemente, deberá prestar una adecuada atención a los factores
sociológicos.

4.3 Modelo de la Escuela de Warwick

Es desarrollado por Hendry y Pettigrew, se basa en las teorías del modelo de la Escuela
de Harvard.

Tiene su punto de partida en un análisis detallado del entorno en su totalidad y de la

competencia existente en él. De esta forma, podrían establecerse unas características
organizativas a nivel interno que irán dando respuesta a los cambios que tengan lugar
en el entorno de la empresa. La gestión de los recursos humanos actuará sobre los flujos
de trabajo, definiendo los sistemas de trabajo, gestionando las relaciones laborales,
estableciendo la política salarial.

La eficacia y resultado de esta gestión, afectará a la estrategia empresarial.

Este modelo establece una relación bidireccional, entre la estrategia organizacional y la

de recursos humanos. Afirman la relación influyente existente entre la estrategia
empresarial y la dirección de recursos humanos.

4.4 Modelo de Lengnick-Hall

Se basa en el estudio de varios contextos diferentes en los que puede llevarse a cabo la
dirección estratégica de los recursos humanos, es decir, en la relación existente entre la
estrategia seguida por los recursos humanos y la estrategia que ha marcado la
organización.

Disponemos de dos pilares fundamentales:

1. El crecimiento corporativo en relación a las competencias de la organización.

2. El grado de preparación que existe en la organización, en cuanto a conocimientos,
actitudes, etc., para llevar a cabo la estrategia diseñada.

La combinación de estos dos pilares nos lleva a formar cuatro grandes grupos, en los
que se va a desarrollar la dirección estratégica de los recursos humanos: Desarrollo,
Expansión, Productividad, Redirigir.

24
 A. Desarrollo.

Las expectativas organizacionales se presentan muy elevadas, pero el grado de

preparación organizativo es muy reducido.

La organización, dispone de tres opciones posibles de actuación:

− Modificar las metas organizaciones sino dispone de recursos suficientes

para poder incluir más trabajadores.
− Invertir en recursos humanos para realizar una adecuada implantación de
la estrategia.
− Modificar la estrategia de la compañía para una mayor potenciación de
los recursos y capacidades.

B. Expansión.

Las expectativas de crecimiento y la preparación organizacional tienen unos

niveles altos.

Debe realizarse una distribución eficiente de los recursos disponibles, así como,
establecer el tiempo que deberá dedicarse a ello, para que la compañía siga en
expansión.

C. Productividad.

En este factor, las expectativas de crecimiento se mantienen bajas y la

preparación organizativa es alta.

La empresa se encuentra preparada para lograr una ventaja competitiva fuerte,

disponiendo de unos recursos humanos competentes.

Para ello, deben de fortalecer constantemente la posición competitiva que

mantienen en su entorno, diversificando hacia negocios con alto rendimiento,
debiendo prepararse para adaptarse a los cambios que puedan producirse en su
entorno.

D. Redirigir.

Son muy reducidas, tanto las estrategias de los recursos humanos como la
organizativa.

25
 La empresa se encuentra en su entorno, con una posición débil, debiendo tomar
una decisión, reestructurar la empresa o salir de ese entorno debilitado.

Se deberá realizar un análisis exhaustivo de las competencias del personal, así

como, de las debilidades y fortalezas de la empresa.

PARA SABER MÁS

Los objetivos y estrategias de la organización se diseñan dentro del área de la misión de la empresa,
una vez que hemos realizado un análisis interno y externo de la entidad, teniendo en cuenta la
cultura organizacional.
De esta forma, las estrategias y objetivos de la organización entran como principal input de los
objetivos y estrategias a ejecutar por el área de recursos humanos.

RECUERDA

Las distintas aportaciones realizadas por las escuelas nos facilitarán planear un procedimiento
estratégico coherente y óptimo de la gestión de los recursos humanos.

26
5. LA COMUNICACIÓN EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

Estando en tu puesto de trabajo, te sorprende el continuo trasiego de personas, email y

llamadas que reciben tus compañeros del departamento. Tu compañero te comenta que
es mucha la información que pasa por vuestra área, por lo que has de estar preparado.

En las empresas se llevan a cabo una continua generación de operaciones, todo ello, en
relación a una toma de decisiones que deben basarse en una información real y
consistente.

La ejecución de estas operaciones genera información relevante para la empresa,

sometida a un control que nos aporta información del nivel de satisfacción de todos los
factores significativos de la organización.

ENLACE DE INTERÉS

Cómo sabes, la comunicación lo es todo en el departamento de recursos humanos. Profundiza en

ello:

La información es la base de la toma de decisiones en los distintos niveles de

responsabilidad y en los diferentes momentos del ciclo empresarial.
Es fundamental disponer de un análisis con información previa sobre las acciones que
vamos a emprender, para que sean lógicas y factibles en su aplicación.

Para conseguir una información adecuada, debemos de tener en cuenta, los siguientes
puntos:

• Analizar con detenimiento todas las acciones.

• Ver los objetivos que queremos conseguir.
• Analizar costes y riesgos posibles de nuestras actuaciones.
• Tener en cuenta la opinión de expertos.

27
 • Examinar las consecuencias positivas y negativas de todas las opciones
posibles.
• Buscar continuamente información.
• Diseñar un plan para ejecutar la acción escogida.

Hay que ir asimilando la información que vamos obteniendo, para evitar desviaciones
con respecto a los objetivos previstos en la toma de decisiones.

La circulación de la información en la empresa se produce a través del proceso de

comunicación, en el que se lleva a cabo un flujo de datos que influyen en el diseño
estratégico empresarial.

La información correspondiente al proceso de toma de decisiones que circula por la

organización se divide en dos categorías:

1. Información de previsión para preparar las decisiones.

2. Información de control para evaluar los resultados de las acciones
ejecutadas.

RECUERDA

La información en la fijación de objetivos y en el control de la actividad empresarial, es uno de los

factores claves.

En el sistema de información formal, podemos tener en cuenta los distintos elementos

funcionales:

1. Captación de datos internos y externos para realizar un diseño adecuado de

los soportes del sistema de información.
2. Almacenamiento y posterior clasificación de los datos obtenidos.
3. Tratamiento y transmisión de la información, según las pautas y objetivos
establecidos.
4. Transmitir la comunicación de los mensajes por los distintos canales
establecidos.
5. Conservación de la información.

28
5.1 Canal por el que se proporciona información

La administración de los recursos humanos necesita de un canal que le proporcione la

información necesaria para tomar decisiones con respecto al factor humano, elemento
clave de la organización. El sistema de información perteneciente a los recursos
humanos se configura para captar, almacenar, transformar y transmitir las
informaciones relevantes en el ámbito laboral con el personal, tanto a los trabajadores
como a las actividades, que se llevan a cabo con las herramientas necesarias
permitiendo conseguir los objetivos organizacionales establecidos.

Canales de comunicación.
Fuente: https://n9.cl/enrm5

Se encuentra insertado en un área parcial de información. Tiene como finalidad

transmitir todas las informaciones necesarias para planificar, adoptar decisiones,
ejecutarlas y controlar las acciones en el área de personal. Debe tener en cuenta para
ello, el ciclo de operaciones de la organización para localizar las secuencias de las
acciones que se empiezan fuera del sistema, englobando una cadena de sucesos que
finalizan en un extremo del sistema.

VÍDEO DE INTERÉS

Conoce un vídeo explicativo sobre cómo mejorar el clima laboral dentro de una organización.

29
5.2 Obtención de datos

Identifica el punto inicial y final, disminuyendo el riesgo de proyectar un ciclo de

información que solamente sea parcial.

Obtiene datos de varios niveles:

1. Información de los empleados.

2. Información del entorno.
3. Información organizacional.

Los datos que recoge el sistema de información de recursos humanos, los procesa y
utiliza, evaluando la fuerza de trabajo, sin olvidarnos de objetivar las decisiones.

Las exigencias de información, puede ser de carácter interno o externo.

A. Las internas, serían las relacionadas con el apoyo que prestan en la organización
a todos los departamentos y empleados de la empresa.
B. Las externas, serían a las exigencias del entorno.

El sistema de información utiliza diversas fuentes, como son los bancos de datos,
controles de personal, estadísticas, etc.

Por tanto, para dar respuesta a los desafíos del entorno que se encuentra en constante
cambio, las organizaciones activan a sus empleados, renovando y diseñando nuevas
técnicas estratégicas.

¿SABÍAS QUE…?

Los Sistemas de Información y las Tecnologías de Información han cambiado la forma en que operan
las organizaciones actuales. A través de su uso se logran importantes mejoras, pues automatizan los
procesos operativos y suministran una plataforma de información necesaria para la toma de
decisiones.

30
5.3 La comunicación

La comunicación es una de las principales herramientas en este ciclo de renovación para

adaptarse a los continuos cambios. Pone de manifiesto, que la comunicación interna
tiene varios objetivos, los más destacados, la unión a todos los elementos de la
organización, motivando al factor humano y comprometiéndoles con la entidad para
llevar a cabo las actividades para conseguir los objetivos.

Una estrategia de comunicación eficaz necesita una minuciosa planificación que englobe
a la cultura empresarial, atendiendo a todos los factores claves de la organización.

Una comunicación eficaz crea un ambiente de trabajo en equipo que promueve

actitudes de cooperación, conducente a una reducción de conflictos e incremento del
rendimiento y motivación de los trabajadores.

PARA SABER MÁS

En la actualidad, la mayoría de las empresas son buenas comunicadoras, en la que todos sus
miembros interactúan entre sí.
Atrás queda el modelo tradicional de carácter autoritario, consiguiendo un modelo más participativo.

La comunicación hace referencia al proceso de intercambio de información, por ello, con

la comunicación a nivel interno, mantenemos relaciones constantes en el seno de la
empresa.

Una política de comunicación, adecuadamente implantada, indica las pautas a seguir y

la persona responsable de llevarlo a cabo.

Debe de incluir los siguientes puntos:

1. Metas organizacionales.
2. Actividades empresariales.
3. Estimular comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales.
4. Convocar reuniones periódicas.

Las comunicaciones deben de ser claras, transparentes y confiables.

31
 EJEMPLO PRÁCTICO

Hace poco tiempo que has comenzado a trabajar en una organización en la que los trabajadores no
conocen realmente los objetivos establecidos por la empresa y las funciones de cada uno de los
factores implicados. Tienen ambigüedad de tareas y de actividades a realizar. ¿Sabrías aclararles estas
tareas y funciones?

Como profesional de RR. HH pasas a darles una serie de recomendaciones:

• El departamento de RRHH debe de establecer un buen canal de comunicación con los distintos
departamentos existentes en la organización y con los empleados.

• Deberá indicar las pautas a los distintos responsables, en los que se incluyan, los objetivos
empresariales y los métodos utilizados para ello.

• Deberá de promoverse un continuo feedback comunicativo, en el que se tengan en cuenta,

las opiniones y sugerencias del personal implicado.

VÍDEO DE INTERÉS

Realiza una pequeña reflexión acerca de la comunicación y los recursos humanos.

5.4 Habilidades personales y sociales

El responsable del departamento de recursos humanos debe tener una serie de

capacidades y habilidades específicas, para poder llevar a cabo las funciones propias del
área.

No debemos olvidar, que esta persona gestiona una gran cantidad de actividades de
niveles administrativos y sociales. El perfil debe ser de una persona responsable,
organizada, rigurosa, con capacidad de comunicar y transmitir.

32
Debe de presentar, además, las siguientes aptitudes:

1. Capacidad organizativa de trabajo.

2. Detallista y rigurosa para evitar cometer errores en el manejo de
información.
3. Actitud de aprendizaje continuo, para estar al día, de todos los cambios en la
legislación vigente.
4. Conocer profundamente la organización en la que trabaja, para poder
analizar los puestos y los distintos departamentos, detectando las
necesidades empresariales.
5. Capacidad de comunicar y transmitir información.
6. Ser conciliadora, para afrontar los conflictos que puedan surgir.
7. Adaptación a los cambios, internos y externos.
8. Seguridad en sí misma, al ser la fuente de quejas y reclamaciones constantes
de los empleados.
9. Debe de valorar a las personas para motivarlas e incentivarlas.

5.5 Sistemas de control de personal

Podemos definir el control como un proceso de observación y medida, que nos permite
disponer de una información que nos lleva a tomar decisiones que favorezcan la
consecución de los objetivos planteados previamente.

Los controles deben estar fundamentados en unos planes anteriormente diseñados,

para que resulten eficaces. Con ello, detectaremos las desviaciones organizacionales,
tomando una serie de decisiones para paliarlas y asegurar el logro de los objetivos. Es
importante, que la organización presente una estructura clara, para poder visualizar
dónde se inicia el problema y en qué áreas incide. Su objetivo principal es una
organización que funcione de forma eficaz, en la que se cumplan los objetivos
establecidos con economía de costes y tiempo, en los plazos previstos.

El departamento de recursos humanos verifica que los medios utilizados y las personas
que ejecutan las acciones con los medios necesarios se encuentren plenamente
motivadas para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales.

El procedimiento de control tiene la finalidad de asegurar que el comportamiento

diseñado para esos objetivos se ajuste con el que se está llevando a cabo realmente.
Debiendo modificar los planes, si fuese necesario.

33
Las pautas que debemos seguir son las siguientes:

• Establecer unas pautas de desempeño. Se fijan unos estándares como puntos

de referencia de los que parte el diseño de los controles.
• Medición y evaluación del desempeño, realizando comparaciones con los
estándares establecidos. El problema de esta pauta es establecer los
criterios, en cuanto a las decisiones, de qué medir, cómo medir y cuánto
medir.
• Retroalimentación de los resultados obtenidos con las mediciones. Debe
facilitarse a los individuos o a los encargados de los distintos departamentos,
según el caso. Pueden ser datos de individuos o de áreas, según la causa de
estudio.
• Datos comparativos del desempeño, contrastando si se ajusta a los criterios
establecidos.
• Si los resultados nos indican que no se ajusta a los criterios establecidos,
debemos de llevar a cabo un análisis que estudie las causas de las deficiencias
detectadas.

¿SABÍAS QUE…?

El control se ve influenciado directamente por varios factores, como son el estilo de liderazgo de la
organización y la planificación empresarial.

ENLACE DE INTERÉS

El departamento de recursos humanos de una empresa debe tener controlado a sus empleados. Por
ello, conoce los indicadores de recursos humanos para la gestión del talento humano:

34
El proceso de control se plasma en dos niveles claramente diferenciados:

• Nivel operacional.

Controlando el nivel de desempeño del factor humano, con respecto a los

objetivos planificados.
• Nivel decisional.

Es el propio control del departamento de recursos humanos por parte de la

estructura general de la organización. Se conoce como auditorías de recursos
humanos.

Para que pueda llevarse a cabo un adecuado control del personal, debe establecerse un
sistema de planificación previa, para detectar cualquier tipo de desviación y poder
corregirlo a tiempo.

Podemos ejercer control sobre distintos factores:

1. Control del factor humano, en relación con los objetivos establecidos.

2. Control de eficiencia social, basado en el análisis de la satisfacción y
motivación de los empleados.
3. Control de eficiencia económica, basado en unos criterios de productividad
y de control de costes.

El uso de controles a los empleados en las empresas genera un flujo de información a

los responsables, sobre su esfuerzo y desempeño. Estos procedimientos, pueden tener
efectos positivos e influir en unas actitudes positivas y motivadoras de los empleados,
traducido en altos niveles de desempeño.

RECUERDA

El control en las empresas se ejerce con el objetivo de mejorar la situación actual de la organización,
siendo necesaria la implicación de todos los integrantes de la empresa.

35
 VÍDEO DE INTERÉS

Profundiza sobre las técnicas más eficaces en cuanto a la motivación de los profesionales de tu
empresa y cómo poder ejercer un mayor control sobre ellos.

6. APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA EL

ALMACENAMIENTO Y TRATAMIENTO DE LA
INFORMACIÓN EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Ya estás a punto de terminar tu primer día de trabajo. Para terminar con tu formación,
tu compañero te explica el programa informático que utilizan en la empresa, para
gestionar toda la información relacionada con los recursos humanos, haciéndote
especial hincapié en la importancia del almacenamiento y cómo se tratan dichos datos.
También te facilita el contacto del departamento de informática, por si te surge algún
problema.

La función informática dentro de una Organización tiene como finalidad planear,

organizar, dirigir y controlar, los sistemas informáticos y administrar la infraestructura
informática. Esta función se relaciona con el resto de las funciones organizacionales, de
forma transversal.

Esta área es la encargada de proporcionar los servicios de información dentro de las

organizaciones, siendo su objetivo fundamental el generar información para todos los
niveles mediante el procesamiento de datos. Para lograr este objetivo, la función de
informática necesita de un proceso administrativo adecuado para funcionar
correctamente con eficiencia.

36
 Aplicaciones informáticas.
Fuente: https://www.gureakmarketing.com/es/blog/31-bpo/287-digitalizacion-expedientes-personal-recursos-humanos

Una estructura orgánica se origina de la unión de las funciones similares en unidades

administrativas, denominadas departamentos.

Los criterios a tener en cuenta al estructurar un área de informática son:

• La ubicación de las áreas de servicios informáticos dentro de la estructura

orgánica.
• Debe tener un nivel suficientemente alto que permita las relaciones funcionales
horizontales en relación a los departamentos usuarios, debido a que, por su alta
especialización, se toman decisiones de su competencia que facilitan las
operaciones de otros departamentos.
• Las áreas de servicios informáticos deben estar dotadas de una infraestructura
de procesamiento de datos.
• Se basarían en el desarrollo, implantación, procesamiento de sistemas, apoyo
administrativo, administración de la red, soporte técnico, etc.
• El objetivo fundamental de los administradores es marcar las pautas a las
organizaciones hacia la consecución de objetivos.

Es responsabilidad de los administradores, combinar y usar los recursos

organizacionales para asegurar que las organizaciones logren sus propósitos.

Podemos destacar, las siguientes funciones básicas que forman el proceso

administrativo:

• Planear implica la elección de las tareas que deben ser ejecutadas para alcanzar
los objetivos de la organización. Indicando las pautas en las que las tareas serán
ejecutadas, indicando el tiempo y el momento.
• Organizar es asignar las tareas que serán desarrolladas posteriormente por los
trabajadores.

37
 • La dirección es el proceso de guiar las actividades de los miembros de una
organización en direcciones apropiadas.
• Controlar es la función por la que se reúne información que mide el desempeño
de los distintos factores que forman la organización, comparando el desempeño
actual con los estándares preestablecidos.

6.1 Objetivos y funciones de los archivos principales

Debemos disponer de los conocimientos básicos necesarios con respecto a los objetivos
y funciones de los archivos principales que tenemos asociados con nuestra base de
datos, para lograr un funcionamiento eficiente y eficaz del sistema.

Las bases de datos contienen información altamente confidencial, desde datos

personales de empleados, proveedores o clientes, organización empresarial, objetivos y
metas establecidas, procedimientos, etc. Por ello, es muy importante velar por su
seguridad, aplicando unos mecanismos de protección adecuados.

Las bases de datos deben:

• Permitir que se introduzcan todo tipo de datos que sea de relevancia para la
organización.
• Actualización constante de información.
• Recuperación de datos que se eliminen en un primer borrador.
• Proporcionar seguridad y protección de los datos.
• Evitar que pueda acceder a ellos cualquier persona que no esté previamente
autorizada.

6.2 Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999

La ley Orgánica de Protección de Datos, 15/1999 de 13 de diciembre, garantiza y protege

todos los datos de carácter personal, libertades públicas y derechos fundamentales de
las personas físicas, con especial atención, en el derecho a su honor e intimidad personal
y familiar.

La Ley establece unas obligaciones, en cuanto a una serie de adaptaciones que deben
de realizar las empresas, relativas a:

• La documentación que se emite.

• Los procedimientos internos.
• Los sistemas de información.

38
 • Los contratos laborales que se realizan con los proveedores y personal externo a
la organización.

Las pautas que establece la Ley para proteger la información se basan en:

1. Conocer qué información tenemos almacenada en nuestros archivos.

2. Reducir el número de archivos existentes, para una mayor concentración y
control de la información disponible.
2. Para una adecuada protección de la información electrónica, debemos verificar
la seguridad de los equipos y redes disponibles en la empresa, controlando el
acceso a la información por parte de los usuarios, cambiar continuamente las
claves de seguridad, disponer de antivirus y anti-spyware actualizados, elaborar
periódicamente copias de seguridad.

El acceso a datos confidenciales por parte de terceras personas deberá realizarse a

través de autorización expresa cuando es para la prestación de servicios, estipulándose
las condiciones y características. No podrán utilizarse para otros aspectos que no estén
regulados.

Los datos de carácter personal, objeto del tratamiento de la información,

exclusivamente podrán ser comunicados a un tercero cuando se realice para llevar a
cabo los fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del
cesionario, previo acuerdo y consentimiento de la parte interesada.

ENLACE DE INTERÉS

Conoce una guía explicativa de la Agencia Española de Protección de Datos, que detalla todos los
aspectos relacionados con una eficaz protección de datos responsable de los ficheros.

39
 NORMATIVA DE INTERÉS

Ley 15/1999, la cual regula La Protección de datos de carácter personal.

EJEMPLO PRÁCTICO

Trabajas en una empresa de telemarketing y necesitan establecer unos procedimientos y criterios que
aseguren la protección de datos de todos sus clientes. Ya que los trabajadores manipulan
constantemente sus datos, así como, el acceso de cualquier trabajador a ellos.
¿Cómo plantearías este procedimiento y ayudarías a la empresa a su implementación?

Como profesional de recursos humanos, sabes la importancia de proteger todos los datos, de los
clientes.

Para ello, deben establecerse mecanismos que proporcionen seguridad y protección de los datos,
evitando que pueda acceder a ellos cualquier persona que no esté previamente autorizada.
Conocer qué información tenemos almacenada en nuestros archivos, intentando reducir el número de
archivos existentes, para una mayor concentración y control de la información disponible.
Para una adecuada protección de la información electrónica, debemos verificar la seguridad de los
equipos y redes disponibles en la empresa, controlando el acceso a la información por parte de los
usuarios, cambiar continuamente las claves de seguridad.

PARA SABER MÁS

Toda base de datos debe tener una serie de características, como:

• Seguridad: Sólo personas autorizadas podrán acceder a la información.
• Integridad: La información se mantendrá sin pérdidas de datos.
• Independencia: esta característica es fundamental ya que una buena base de datos debería
ser independiente del sistema operativo o programas que interactúen con ella.

40
RESUMEN FINAL

En la empresa se configura como un sistema en el que se combinan diversos tipos de

factores claves necesarios para su correcto funcionamiento, como son la tierra, trabajo
y capital. Estos factores interactúan constantemente para conseguir el objetivo final de
la organización, siendo la creación de valor. Actualmente, la concepción que tenemos
de empresa es como un conjunto organizado de forma sistemática, para llevar a cabo
una serie de actividades conducentes a lograr los objetivos previamente establecidos
por la empresa.

Los Recursos Humanos son los encargados de planificar, ejecutar y controlar, el conjunto
de acciones y actividades que se llevan a cabo para promover una política adecuada y
eficaz de todo el personal de la empresa, para que se alcancen los objetivos
establecidos, tanto para cada uno de los trabajadores de forma individualizada, como
para el conjunto de la empresa.

La administración de recursos humanos se configura como una responsabilidad en todos

los niveles de la organización, con respecto al personal.

El departamento de recursos humanos centra su trabajo, principalmente en unas áreas

que les permiten llegar a sus objetivos. Estas áreas que integran el departamento de
recursos humanos tienen unas funciones y responsabilidades distintas, según su
finalidad. Pero deben de trabajar coordinadas entre ellas, conjuntamente, por el futuro
empresarial.

Existen diversos autores y escuelas que han estudiado los distintos modelos estratégicos
a seguir en la gestión de los recursos humanos. Sus aportaciones, nos facilitarán planear
un procedimiento estratégico coherente y óptimo.

En las empresas se llevan a cabo una continua generación de operaciones, todo ello, en
relación a una toma de decisiones que deben basarse en una información real y
consistente. La ejecución de estas operaciones genera información relevante para la
empresa, sometida a un control que nos aporta información del nivel de satisfacción de
todos los factores significativos de la organización.

El responsable del departamento de recursos humanos debe tener una serie de

capacidades y habilidades específicas, para poder llevar a cabo las funciones propias del
área.

Se deben de implantar unos adecuados sistemas de seguimiento y control, para evaluar

constantemente el desempeño laboral.

41