DIPLOMADO VIRTUAL EN

GESTIÓN DEL CAMBIO

Guía didáctica 3: Actores del cambio

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 Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 3:
Actores del cambio, el estudiante logre la siguiente competencia específica:
➢ Diagnosticar los perfiles y características de los colaboradores de una
organización que puedan impactar en la gestión del cambio.

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 3:

Actores del cambio, son:

Personajes en el cambio

Aliados, indecisos, opositores y

enemigos

Ilustración 1: caracterización de la unidad.

Fuente: autor.

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Tema 1: Personajes en el cambio

Según Gandia (2018), para movilizar las personas de una organización hacia
un nuevo rumbo, es necesario aceptar el hecho que si no conseguimos «movilizar
la gente», el cambio no se va a poder producir, generando entonces el efecto
contrario para acabar, en muchos casos, empeorando el escenario inicial.
Ferrer (2014), asegura que la primera regla es nunca ir solo; es posible que
alguien considere que por el valor de sus principios, palabras, valores, ideas,
carisma, experiencia, entre otros, vaya a triunfar ¡gran error!
Frente a todo esto hay personas, instituciones, clanes y todo tipo de
agrupaciones humanas que al incomodarles con los cambios que se les propone,
planificarán, trabajarán y ejecutarán toda estrategia posible para hacer que los
gestores del cambio fracasen y desaparezcan, debido precisamente a que se
sienten incómodos y pueden ver en riesgo sus privilegios, intereses y comodidades.
De acuerdo con Ferrer (2014), existen tres peligros que suelen surgir cuando
alguien intenta liderar desde la soledad e individualidad:
1. La primera bala irá para ti: está muy bien ser un héroe, sentir la gloria de la
fuerza de la verdad, vibrar interiormente en el placer de la autenticidad, pero
cuando se sale a campo descubierto la primera bala irá al centro de tu frente.
Cuando alguien lidera el cambio en una organización, muchas veces las
demás personas lo ven como una amenaza y probablemente harán algo para
evitar que tenga éxito.
2. Tus aliados te seguirán hasta su zona de seguridad: con la emoción de tu
pasión por ese cambio que quieres liderar, dirás: ¡a la carga!, y cuando estés
galopando, podrás observar cómo tus aliados están todos quietos esperando
a ver qué sucede contigo. Te seguirán con sus palabras, pero es posible que
te abandonen solo ante el peligro si no lo ven seguro, y en caso de salirte
bien, ya en zona segura, aparecerán diciendo: ¡enhorabuena! Estábamos
contigo.

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3. Muerte por inanición: el cambio es un camino de conflictos, luchas,
diferencias de pareceres y de decepciones. Si dicho camino lo afrontas solo,
es posible que no sepas ver con perspectiva tus logros y avances,
sobredimensiones los obstáculos o los ataques de los enemigos, no
entiendas qué está sucediendo ni encuentres un entorno que te arrope y
compense los momentos duros y de sufrimientos. Dicha soledad puede hacer
que finalmente desistas o mueras en el intento.

¿Cuántos Personajes hay en el Cambio?

Según Ferrer J. (2014), se podría hablar de muchas tipologías, según
diferentes autores; sin embargo, se puede resumir los siguientes cinco tipos de
personajes:
Leales («contigo hasta la muerte»)
Aliados («Ummm… mientras me interese»)
Indecisos («Si, pero…»)
Opositores («Por ahora, no»)
Enemigos («Vas a caer»)
Cada uno de estos grupos requiere un análisis y una diagnosis minuciosa:
quién está en cada grupo, qué les mueve, qué pierden o ganarán contigo, cómo
ganártelos o asegurar su fidelidad, qué alianzas tienen y con qué armas cuentan.
Si no se tiene esa información, posiblemente nos adentraremos en terreno
peligroso totalmente ciego, lo que facilitará el fracaso. Es lo que podríamos llamar
el mapa del campo de batalla, porque las personas serán las impulsoras o las
saboteadoras del cambio que queremos implementar. Debemos observar con
detenimiento dicho entorno para saber qué posibilidades tenemos, qué estrategias
se deben emplear y qué armas tenemos o estamos dispuestos a usar.
Pero sobre todo tenemos que ser capaces de responder a la gran cuestión
que uno debe plantearse antes de saltar al campo de batalla: ¿Cuánto poder tengo?
Es el poder que tiene el líder, el que permitirá llevar a cabo el proceso de cambio.

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Tema 2: Aliados, Indecisos, Opositores y Enemigos

Imagen 1: personajes del cambio.

Fuente: Ferrer (2014).

Ferrer (2014) indica la necesidad de identificar los personajes del cambio en

la organización, considerando de alta importancia a los denominados «leales»,
quienes son fieles al líder y no al éxito o fracaso del proyecto que se pretende liderar.
Están ahí por el líder, por un vínculo personal, por eso se puede confiar en ellos
plenamente.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que si llegan a traicionar a su
líder en algún momento, pueden generar traumatismo por el daño emocional que
eso genera, pero si se logra su lealtad incondicional, serán la armadura del líder.

Aliados

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 Según Ferrer (2014), serán quienes crean en tu proyecto pero por una gran
razón: porque les interesa y ganan algo con ello. No hay un vínculo con tu persona,
tus valores o tu sueño. Simplemente ganan con tu proyecto.
Es posible que te animen, que te empujen, que te rindan pleitesía, pero
siempre estarán evaluando los pro y los contras de apoyarte, y cuando llegue el
momento de la votación, puedes esperarte alguna sorpresa. Se diferencian de los
leales en que la fidelidad no es a tu persona, sino a los beneficios de tu proyecto.
Preguntas antes de buscar aliados:
¿Quiénes son los aliados?
¿Por qué se alían contigo?
¿Qué ganan al unirse a ti?
¿Qué pierden?
¿Qué objetivo persiguen?
¿Qué otros compromisos tienen?
¿Qué te aportan?
¿Qué precio pagas por su apoyo?
Las respuestas a estas preguntas son de gran importancia para el análisis de
los aliados, por eso se recomienda que cada líder de la organización realice el
ejercicio de dar respuesta a cada una de estas preguntas con respecto a cada
personaje identificado como aliado para la gestión del cambio.

Indecisos
Ferrer (2014) nos lleva a la siguiente reflexión: Si tuvieras un poder absoluto,
no estaríamos hablando de los indecisos. Si tuvieras todo bajo control, ellos no
serían importantes. Pero sí son importantes cuando pueden hacer tambalear la
balanza, obstaculizar o frenar el proceso.
Los indecisos son los que están en la grada esperando acontecimientos. Son
los del «sí, pero…», son los que tal vez quieren el cambio, pero todavía no confían
en la persona o en la estrategia que se pretende llevar a cabo. El trabajo con los
indecisos será convencerlos para arrastrarlos a tu bando, a tus ideas y a tu proyecto
y evitar así que se pasen al bando de los opositores. Hay que invertir tiempo y

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recursos para explicarles e ilusionarles con tu proyecto. Ni tus leales ni tus enemigos
cambiarán. El resto, (aliados, indecisos y opositores), dependerán de tu habilidad
estratégica y política para ganártelo.
Preguntas para diagnosticar la postura de los indecisos:
¿Quiénes son?
¿Qué les frena para que eviten comprometerse?
¿Qué buscan o necesitan para aliarse contigo?
¿Qué les puedes ofrecer?
¿Qué les pueden ofrecer los opositores o enemigos?
¿Cómo convencerlos?

Opositores
Según Ferrer (2014), vienen a ser la cara opuesta de los aliados. Están contra
ti por muchas posibles razones:
▪ Pierden algo contigo.
▪ No entiende las razones o la forma de llevar a cabo el cambio.
▪ No están de acuerdo con los pasos a seguir.
Su objetivo y su trabajo serán derrocarte para no perder lo que tienen, o bien
recuperar lo perdido. No hay animadversión personal (eso lo dejamos para los
enemigos), sino diferencias de objetivos, estrategias o métodos.
Sencillamente defienden intereses diferentes, ya sea permanecer en su zona
de confort o tomar caminos diferentes, y hasta la relación contigo puede ser cordial
y respetuosa. Tal vez deseaban tu cargo o no comparten la visión con la que quieres
impregnar a la organización, y hasta puede que sean rivales duros, pero no van
contra tu persona, van por tu cargo y lo que ello les genera.
Es posible pensar por un momento en esas personas que han estado años y
años haciendo la misma función, como autómatas, con un horario de entrada y de
salida, acomodados a una rutina en la que se sienten cómodos, y alguien llegar
proponiéndoles cambios, ¿Cómo reaccionarían algunos de ellos?

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 Preguntas sobre los opositores:
¿Quiénes son?
¿Cuántos son?
¿Cuánto poder tienen?
¿Qué pérdidas van a tener?
¿Cómo se les podría compensar o convencer?
¿Qué herramientas podrían usar en su oposición?

Enemigos
Ferrer (2014) los define como la cara opuesta los leales. Tienen un
enfrentamiento personal contigo y buscan derrocarte.
En sus estrategias caben todas las herramientas y recurren a aquellas que
más puedan dañarte o desacreditarte: juegan sucio, traicionan, mienten, manipulan
y distorsionan la información.
Son los que realmente persiguen hacer un daño a la persona, no únicamente
al proyecto. Su esfuerzo será «asesinar» al líder, no sólo al proyecto.
¿Razones? Desequilibrios de personalidad, complejos, envidia, personalidad
psicópata, maldad o resentimiento.
Mientras el líder está trabajando en los cambios, los enemigos trabajan en la
destrucción de su persona y de su proyecto.
Preguntas sobre los enemigos:
¿Quiénes son?
¿Cuánto poder tienen?
¿Qué herramientas podrán usar?

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¿Qué les mantendría a raya?
¿Cómo me protejo de ellos?

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 Ahora que has revisado algunos conceptos relacionados con los personajes
del cambio y que conoces cuáles son sus características, te invitamos a realizar un
diagnóstico de cada tipo de personaje en su organización, a partir de las
preguntas descritas para cada uno de ellos y con base en los conceptos facilitados
en esta guía. El uso de tablas o matrices te pueden ayudar a identificar cada uno de
los personajes del cambio en tu organización.

¡Inténtalo! 

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Alonso, A. (2014), Gestión del cambio motor de innovación. Gestión del talento,
(286), 24-27.
https://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Docs/Docs/articulos/14
04_CapitalHumano.pdf
Ferrer, J. (2014), Gestión del cambio. LID Editorial.
Gandia, D. (2018). ¿Cómo movilizar a las personas en una organización en
cambio? Improven. https://www.improven.com/blog/como-movilizar-a-las-
personas-en-una-organizacion-en-cambio/
Soriano, R. (2016). Gestión del cambio: una propuesta metodológica desde el
proceso estratégico. 360: Revista de Ciencias de la Gestión, 1(1), 38-86.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/360gestion/article/view/14870

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en GESTIÓN
DEL CAMBIO del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con
esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos
donde se utilice la información que aquí se presenta.

GUÍA DIDÁCTICA 3
M2-DV51-GU03
MÓDULO 3: ACTORES DEL CAMBIO

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Comité de Diseño
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia

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