AUTONOMÍA DEL DERECHO DE TRABAJO:

Por autonomía se entiende: “Estado y condición del pueblo que goza de entera independencia, sin estar sujeto a
otras leyes que a las dictadas por él y para él. Condición del individuo que de nadie depende en ciertos
aspectos”

Una disciplina jurídica es autónoma cuando abarca un conjunto de principios y de instituciones propias.

Para que una ciencia pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa, que amerite
un estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea, dominando el concepto
general común y distante del concepto general informativo de otra disciplina, que posea un método propio, es
decir adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la
integración.

Elementos:

Existen diversos elementos inherentes al derecho laboral en nuestra sociedad guatemalteca, los cuales le
otorgan autonomía, los cuales a continuación se explican de manera breve:

Campo de aplicación propio

El derecho del trabajo cuenta con un propio campo de aplicación, el cual es referente a las relaciones laborales
de trabajo subordinado.

El mismo es llamado a la regulación de las relaciones humanas derivadas de las prestaciones laborales en
subordinación.

El campo relativo al derecho laboral es bien extenso.

Independización
El derecho laboral es independiente del derecho civil, de quien anteriormente formaba parte.

Actualmente ambas disciplinas cuentan con total autonomía y son completamente independientes una de otra,
a pesar de las semejanzas derivadas de la comunidad de origen con la cual cuentan.

Autonomía Científica:
El Derecho de Trabajo tiene autonomía científica, porque las diversas materias e instituciones del Derecho de
Trabajo, son susceptibles de una clasificación orgánica que da como resultado un orden de estudio semejante y
extenso.

Autonomía Legislativa:
El Derecho de Trabajo tiene autonomía legislativa, al estar contenida esta materia en leyes especiales, código de
trabajo, Ley de Servicio Civil y demás leyes relativas al trabajo y de previsión social.

Autonomía Jurisdiccional privativa de trabajo:

“Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas
correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica.” (Artículo 103 de la
Constitución Política de República de Guatemala).

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Los conflictos relativos a trabajo y previsión social están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de
trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado. (Artículo 283 del Código de Trabajo).

Autonomía Didáctica:
En cuanto a la autonomía didáctica, en nuestro medio no representa problema alguno, ya que en las distintas
facultades de Derecho que existen, el Derecho del Trabajo tiene su propia metodología y cursos para la
enseñanza.

Autonomía Doctrinaria:
El Derecho de trabajo posee autonomía doctrinaria, ya que cuenta con Libros y estudios de diversos autores.

Autonomía de principios:
El derecho laboral cuenta con autonomía de principios. El mismo se inspira en las características ideológicas que
le son propios, como el principio de la tutelaridad al trabajador.

El principio de tutelaridad del trabajador provocó la ruptura del derecho laboral con el derecho civil, debido a
que el derecho del trabajo no es compatible con la rama anotada debido a la incompatibilidad con la aceptación
de una preferencia de orden jurídico.

Finalidades autónomas:
El derecho laboral tiente finalidades propias, debido a que el mismo procura la existencia de mejores
condiciones laborales para los trabajadores, evitando para el efecto la confrontación por motivos en el lugar de
labores, velando por el mantenimiento de un equilibrio que debe existir en la situación de trabajo, procurando
una armonía en la relación de trabajo tanto entre trabajadores y empleadores; para que así se evita la existencia
de conflictos.

Entre las finalidades que busca el derecho laboral es de importancia anotar la del mantenimiento de un orden
social armónico y justo, así como también que él mismo busca evitar que los roces derivados de las relaciones de
trabajo comprometan al ordenamiento social.

Instituciones propias:
El derecho laboral cuenta con instituciones propias, no conocidas e inaplicables en otras disciplinas jurídicas,
como lo son las convenciones colectivas, la huelga, los conflictos colectivos, las limitaciones de la jornada de
trabajo y el paro.

Características de La Autonomía
1. Es internacional en sus principios.
2. Tiene antecedentes jurídicos diferenciados de otras ramas de derecho.
3. Parte de sus fuentes son distintas a las comunes de derecho.
4. Tiene una legislación separada o diferente.
5. Posee jurisdicción judicial y administrativa diferente, en el orden nacional e internacional.
6. Su contenido jurídico no puede ser incluido actualmente en las otras ramas jurídicas.
7. Esta comprendido en los currículos de enseñanzas en las universidades.

NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

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La naturaleza jurídica da a conocer el origen, la esencia misma de una institución, acto o hecho en el
mundo de las ciencias jurídicas.

La naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo se fundamenta en la utilidad y necesidad de crear, fijar y
coordinar normas, establecer jurisdicción competente y tipificar los delitos cometidos en el campo en
que se desarrolla el citado derecho.

Bajo un punto de vista doctrinal, existen cinco tendencias que intentan explicar las características
formales del Derecho Laboral:

1. Concepción Privatista del Derecho del Trabajo

Considera al derecho del trabajo como una rama del derecho privado y que en el mismo prevalece la
autotomía de la voluntad; esta concepción estuvo de moda en el siglo pasado, cuando el derecho del
trabajo y el contrato de trabajo aún no se separaban del Derecho Civil, y el contrato de trabajo se
denominaba contrato de locación de servicios y en el mismo predominaba la autotomía de la voluntad.

2. Concepción Publicista del Derecho del Trabajo

En opinión del tratadista Mario de la Cueva: la naturaleza pública del derecho del trabajo se pone de
manifiesto en el siguiente enunciado. “La voluntad de los particulares no puede eximir de la observancia
de la ley, ni alterarla o modificarla. Sólo pueden renunciarse los derechos privados, que no afecten
directamente el interés público, cuando la renuncia no perjudique derechos de terceros.”

El Código de Trabajo guatemalteco vigente Decreto 1441 del Congreso de la República, en el cuarto
considerando inciso e) expresamente ubica al Derecho de Trabajo dentro del derecho público; la citada
disposición establece: “El Derecho del Trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su
aplicación el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo”. Concepción que sigue nuestra
legislación. El Artículo 14 del Código de Trabajo en el mismo sentido establece: “El presente código y
sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las
empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro establezcan en Guatemala…”.

3. Concepción Dualista del Derecho del Trabajo

Conocida también como Mixta o Eclética, sostiene que el derecho del trabajo está integrado, tanto por
normas de Derecho Público, como por normas de derecho privado. Así lo expresa el tratadista
Sinsheimer, citado por Mario de la Cuerva: El derecho del trabajo es un derecho unitario y comprende
normas de Derecho Público y de Derecho Privado, que no pueden separarse por estar íntimamente
ligada, pues ahí donde el derecho del trabajo es Derecho Público, supone al Derecho Privado y a la
inversa.

4. Tesis del Derecho Social

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Algunas corrientes no le dan carácter de Derecho Público ni de Derecho Privado al Derecho del Trabajo,
sostienen que este derecho es social por estar cimentado en la necesidad de establecer un instrumento de
protección jurídica para los trabajadores.

Conclusión

Se ha considerado al Derecho del Trabajo como una rama del Derecho Público. El Código de Trabajo de
Guatemala es claro al establecer que es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Definición.
Por fuente del derecho se conoce el lugar de donde proviene la norma jurídica que antes no existía en la
sociedad.

Son el modo por el cual se constituye y revela la norma de derecho positivo.

También se denominan así las formas concretas que el derecho objetivo asume en un Estado y en un
tiempo determinado.

Las fuentes del derecho del trabajo, en particular, son los actos y hechos jurídicos o históricos que ha
dado origen o inspirado el contenido de las normas jurídicas laborales.

Clasificación de las Fuentes

Fuentes Tradicionales

Históricas: es todo vestigio, regularmente documental, que nos informa sobre lo que ha sido el régimen
jurídico en el pasado, a efecto de encontrarle explicación a las instituciones legales que rigen la conducta
de las personas en el presente. Ejemplo la Recopilación de Leyes de Indias.

Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos,
históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la
sustancia de la norma jurídica.

En derecho laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del
trabajador.

Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, que
determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurídica.

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 a) Generales:
Son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales conteniendo normas de carácter
general. Ejemplo el Código de Trabajo.

b) Fuentes Especiales:
Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas. Como ejemplos
tenemos, los Dictámenes de la Dirección General de Trabajo, Reglamento interior de Trabajo, Contratos
Colectivos, Pactos Colectivos.

c) Fuentes Específicas del Derecho de Trabajo:

La Ley:
Contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las demás fuentes
del derecho que nos ocupa.

Las garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley
en el derecho de trabajo y cuál es su jerarquía.

La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario
que establece: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse
siempre la que más favorezca al trabajador. (In Dubio pro operario).

Leyes Nacionales en Materia de Trabajo y Previsión Social:

1. Decreto No. 1441. Código de Trabajo.
2. Decreto No. 42-92. Ley de bonificación Anual para Trabajadores del Sector privado y Público.
3. Decreto No. 71-86. Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del
Estado.
4. Decreto No. 295. Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
5. Decreto No. 48-99. Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial.
6. Decreto No. 1748. Ley De Servicio Civil.
7. Decreto No. 37-2001. Bonificación Incentivo.
8. Decreto No. 1-87. Ley de Servicio Municipal.
9. Acuerdo Gubernativo No. 1220-88. Reglamento de la Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado.
10. Decreto No. 63-88. Ley de Clases Pasivas del Estado.
11. Acuerdo Gubernativo No. 18-98 Reglamento de la Ley del Servicio Civil.
12. Decreto No. 59-95. Ley Consolidación Salarial.
13. Decreto 74-78. Reforma a la Ley que Regula el Aguinaldo de los Trabajadores del Estado.
14. Decreto No. 1235. Reglamento del Programa Especial de Protección para Trabajadoras de Casa
Particular – PRECAPI.
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 15. Decreto Numero 11-73. Ley de Salarios de la Administración Pública.
16. Decreto Numero 44-94. Ley Orgánica del Plan de Prestaciones del Empleado Municipal.
17. Decreto No. 44-86. Ley del Servicio Civil del Organismo Legislativo.
18. Decreto No. 85-2005. Ley del Programa de Aporte Económico del Adulto Mayor.
19. Decreto No. 07-2007. Ley de Regulación del Ejercicio de Enfermería.
20. Decreto No. 32-2010. Ley para la Maternidad Saludable.
21. Decreto No. 42-2010. Ley que Promueve el Turismo Interno.
22. Acuerdo Gubernativo No. 221-94. Reglamento para el Trámite de Negociación, Homologación y
Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de
Producción Determinado

Principios generales del derecho de trabajo:

Conforme al artículo 15 del Código de Trabajo, los principios generales del derecho de trabajo están
considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el precepto legal citado se señala
que aquellos casos no previstos por el código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer
término, los principios generales del derecho del trabajo.

A estos principios se les concede para la solución de los conflictos obrero-patronales y además
constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo.

La costumbre y el uso:
La costumbre y el uso solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los
derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones
de trabajo, carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores. Art. 12 y 15 del código de Trabajo.

La equidad:
Regulada en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de las fuentes
formales.

La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo.

Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en vista de las
circunstancias especiales.

La equidad es un procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante en el Derecho del

Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean
equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretación del derecho que
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sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificación a las
circunstancias del caso particular.

La equidad es, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad
y abstracción de la ley.

Los principios y leyes del derecho común:

Se señalan como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una
función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que
la contradicción sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales del derecho del
trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción expresa o tácita, el derecho común es
inoperante.

Jerarquización del Derecho de Trabajo

En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas
con las otras.

La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte más elevada las que tienen
mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación.

La escala jerárquica se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;
b) Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. ratificados por
Guatemala.
c) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, Leyes
reglamentarias: Reglamentos relativos a leyes ordinarias. Reglamento de Pactos Colectivos,
Reglamento de Trabajadores no sujetos a limitaciones de la jornada de trabajo, Reglamento de la
Inspección General de Trabajo.
d) Acuerdos Gubernativos: de fijación de salarios mínimo.
e) Las Leyes especiales o individualizadas: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas
en particular, Contrato Individual de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de
trabajo ,Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo, Reglamentos Interiores de Trabajo y
otros.
f) Principios, usos y costumbres del Derecho de trabajo: La costumbre laboral puede ser
definida como “aquél acto realizado de forma repetida y constante por los sujetos del Derecho
del Trabajo, con la convicción de su obligatoriedad, siendo aceptada por el Estado y demás entes
capaces de establecer normas escritas”.

Grafica Jerarquización Derecho de Trabajo.

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 Constitución Política de la República de Guatemala

Convenios Internacionales de la O.I.T. ratificados por Guatemala

Leyes Ordiarias y demás Leyes de Trabajo y Previsión Social

Ejm. Código de Trabajo

Leyes Reglametarias
Reglamentos a Leyes Ordinarias y Pactos Colectivos

Acuerdos Gubernativos
Ejm. Fijación Salarios Mínimos

Leyes especiales o individualizadas

Contrato de Trabajo, Pactos colectivos, Reglamento Interno de
Trabajo

Principios, usos y costumbres del Derecho de Trabajo

Dentro de la jerarquía de las normas jurídicas del Derecho Guatemalteco, los Convenios Internacionales
de Trabajo, que mediante la ratificación son incorporados a nuestro sistema jurídico, tienen la categoría
de leyes de la República, con las prerrogativas y preeminencias que su propia naturaleza determina.

En tal virtud, los preceptos que contienen dichos convenios rigen las relaciones de trabajo existentes
bajo el amparo de las leyes de la República, siendo por consiguiente de obligatorio cumplimiento en el
país. Actualmente de acuerdo al principio de Convencionalidad o llamados por otros Control de
Convencionalidad, actualmente los convenios y tratados en materia de Derecho de Trabajo, ratificados
por Guatemala, ingresan automáticamente al ordenamiento jurídico.

Los convenios constituyen, a más de un conjunto de normas de obligatorio cumplimiento, el esfuerzo

que mundialmente se ha hecho por medio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), pero que
sin detrimento de las empresas, se trate de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los laborantes
de todas las ramas de la producción tendiente siempre a armonizar en la mejor forma posible las
relaciones entre patronos y trabajadores.

Son, además, un compendio de preceptos de utilidad práctica para que las autoridades y entidades
patronales y de trabajadores deben esforzarse por llevar a estricto cumplimiento, por las sanas
finalidades que persigue.

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El Consejo Administrativo de la Oficina Internacional del Trabajo ha identificado ocho convenios
calificándolos de fundamentales para garantizar los derechos de los seres humanos en el trabajo, con
independencia del nivel de desarrollo de los Estados Miembros.
La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en
junio de 1998 resalta este conjunto de principios fundamentales en el trabajo con el apoyo de la
comunidad internacional. La Declaración cubre cuatro áreas principales para establecer un piso mínimo
necesario en el mundo del trabajo.
 Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;

 La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio:

 La abolición efectivo del trabajo infantil: y

 La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Los convenios de la OIT que han sido calificados como fundamentales son conocidos bajo el término
“normas fundamentales” en el trabajo.

1. Convenio Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, 1948.

Convenio 87

2. Convenio Relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de

Negociación Colectiva, 1949. Convenio 98

3. Convenio Relativo al Trabajo Forzoso u Obligatorio, 1930. Convenio 29

4. Convenio Relativo a la Abolición del Trabajo Forzoso. 1957 Convenio 105

5. Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, 1973. Convenio 138

6. Convenio sobre la Prohibición de la Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata

para su Eliminación, 1999. Convenio 182

7. Convenio Relativo a la igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y la Mano

de Obra Femenina por un Trabajo de igual valor, 1951. Convenio 100

8. Convenio Relativo a la Discriminación en Materia de empleo y Ocupación, 1958. Convenio 111

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IMPORTANCIA DE LA COERCIBILIDAD EN EL DERECHO LABORAL.

Es sin duda la característica MAS IMPORTANTE de las normas jurídicas laborales, pues es la
característica que nos indica que si el derecho no se cumple, si la norma jurídica no se cumple, EL
ESTADO REACCIONA haciendo valer la norma contra la voluntad del individuo o prescindiendo de la
voluntad del individuo.

CONTRA LA VOLUNTAD DEL INDIVIDUO:

Si este se opone EJEMPLO: Las mujeres en estado de embarazo, son inamovibles, o sea en sentido
general, no pueden ser despedidas, pero si no obstante ustedes como empresarios, haciendo caso omiso
de esta norma, ( o ya sea que simplemente no lo conocen como las personas que no consideran necesario
este curso dentro de su carrera) esta mujer, va a acudir al juzgado de trabajo, y el juzgado simplemente,
sencillamente aun contra la voluntad de usted como propietarios de esta empresa, como patrones de esta
trabajadora, va a ordenar la REINSTALACION EN SU LUGAR DE TRABAJO. Y ustedes van a tener
que seguirle pagando, y van a tener que seguir teniéndola como su empleada, como su trabajadora,
simplemente porque es una disposición legal que el estado a través de esta sencilla característica que es
la Coercibilidad, les va a obligar a reinstalarla.

PRESCINDIENDO DE LA VOLUNTAD DEL INDIVIDUO.

Si nosotros en el ejemplo que les hacía anteriormente, el juzgado laboral, los va a iniciar un proceso, de
pronto las personas deciden, no presentarse al juzgado, le notifica el juzgado, les hace saber que hay un
proceso laboral iniciado y simplemente no se presentan, porque no le dan importancia, las personas
muchas veces piensan que con no presentarse al juzgado, haciendo caso omiso no les van a perjudicar
en sus derechos, pero no es así, si ustedes no responden a una demanda laboral presentada por uno de
sus trabajadores, el Estado PRESCINDE DE SU VOLUNDAD, al estado no le importa si ustedes no se
presentan, porque si eso sucede, ustedes pierden el derecho a defender pero el proceso continua y al final
los van a condenar el pago de esa indemnización y si aun así ustedes no pagan, los van a ejecutar y les
van a quitar algún bien por la fuerza. ESA ES LA FACULTAD COERCITIVOA DEL ESTADO, sus
normas se cumplen o se cumplen. VOLUNTARIAMENTE O POR LA FUEZA PÚBLICA.

Y por último, desde el ámbito del derecho Penal, también encontramos una norma que defiende la
coercibilidad de las normas, pero de una manera un poco más indirecta, ya que si un juzgado dicta una
resolución y nosotros no le cumplimos, cometemos un delito DESOBEDIENCIA, no cumplir con lo
ordenado por un juzgado. Aquí no desobedecemos la norma directamente, pero si una resolución
basado en esa norma, y es ahí donde se genera el delito.

CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA EN MATERIA DEL

DERECHO DE TRABAJOS
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Sección Octava. Trabajo, Artículos 101 al 106.

LA RELACION OBRERO PATRONAL:

El Art. 1 del Código de Trabajo:

Indica que la ley regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo y
crea instituciones para resolver sus conflictos.

No porque el derecho de los trabajadores son titulares, dentro del derecho de trabajo, solo van a regular
los derechos de estos, sino que también van a regular los derechos de los patronos.

Así mismo se crean instituciones para regular sus conflictos, tales como la inspección general de trabajo,
los juzgados de primera instancia de trabajo.
Los tribunales de conciliación y arbitraje.

Concepto de Patrono:

Es toda persona individual o jurídica, que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un
contrato o relación de trabajo. (art. 2 c.de .c)

Las excepciones actualmente están contenidas en los artículos 108 y 111 de la constitución política de la
Rep. De Guatemala. La cual se refiere a trabajadores del estado quienes se rigen por la ley del servicio
civil.

Concepto de Trabajador:

Art. 3 c.t. es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o una relación de trabajo.

Aquí el código nos habla de una persona individual, no debe confundirse con el colectivo.

Clases de Trabajos:

O sea la calase de servicios que el trabajador le presta al patrono:

1. Material:
Se manifiesta físicamente. POR EJEMPLO: una secretaria que atiende, lleva, busca, transcribe es un
trabajo físico.

2. Intelectual:
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Son operadores que ya tienen conocimientos específicos y los aplican a favor de sus patronos, para
desempeñar su trabajo.

Representantes del Patrono:

Articulo 4 c.t. Son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de dirección o de
administración, tales como gerentes, directores, administradores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquel.

También son trabajadores del patrono pues están ligados por una relación laboral.

El código exceptúa claramente los casos de Mandatarios. Y esto se debe a que el MANDATO es un
contrato de naturaleza civil, la naturaleza es la razón de ser, su causa, su origen y el mandato pertenece a
la rama del derecho civil y aquí estamos ante la rama del derecho Laboral.

Concepto de Intermediario:

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.

Esto viene siendo más utilizado en la práctica en el trabajo agrícola, para contratar personas para trabajar
en el campo.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

El Trabajador
Quien trabaja, todo aquel que realiza una labor socialmente útil. Todo el que cumple un esfuerzo físico o
intelectual, con el objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no logre el
resultado.

El Código de Trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo".
Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.
El trabajador subordinado es aquel que cuenta con una relación de dependencia en relación a su patrono.

La capacidad en el derecho laboral es modificable en relación al derecho común, debido a que en nuestra
sociedad guatemalteca en lo que respecta a las relaciones de trabajo, las personas adquieren la debida
capacidad de ejercicio a los dieciocho años de edad.

Pero en la rama del trabajo, cualquiera a partir de los catorce años de edad es capaz para contratar su
trabajo.
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En relación a lo anotado en el párrafo anterior, el Artículo número 31 del Código de Trabajo, Decreto
número 14-41 del Congreso de la República de Guatemala establece lo siguiente:

Tiene también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida
y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan
catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los efectos de trabajo, y en
consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad o, en su caso, el de incapacidad por
insolvencia o quiebra”.

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya celebrado el
ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria”.

El Patrono y la Empresa
Guillermo Cabanellas define el término patrono señalando que es: “Defensor, Protector, amparador,
favorecedor. Quien emplea remuneradamente y con cierta permanencia a trabajadores subordinados a
él”
En la actualidad el término referente a patrono es comúnmente utilizado para referirse de manera bien
precisa al propietario de los medios de producción, comercio o servicio en virtud de su función de
empleador de trabajadores.

Entre los términos de empleador y patrono existe sinonimia, debido a que son utilizados indistintamente
uno y otro, también se utilizan como sinónimos los términos de patrono y patrón tanto en la doctrina
como en nuestra legislación laboral vigente en Guatemala.

“Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo. El patrono puede ser
individual o jurídico.
Empresa, es una unidad económica que tiene ánimo de lucro, crea y satisface necesidades económicas
produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Auxiliares del Patrono
Se denominan auxiliares del patrono a aquellas personas que en condiciones propias de su investidura
llevan a cabo diversas labores en beneficio de un determinado empleador, ejerciendo determinadas
actividades que tienen relación directa con el patrono, ya sea en representación del mismo y en cuya
situación son representantes del patrono o bien realizan actos en propia representación para un patrono y
se convierten en intermediarios.

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Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que delegar en
otras personas algunas de las funciones que le serían propias y que él, tendría que realizar, por tal motivo
surgen los auxiliares del patrono, como lo son los representantes y los trabajadores de confianza, de
indudable trascendencia en las relaciones del trabajo.
Por lo tanto son aquellos trabajadores que no obstante tener una relación laboral con el patrono, tienen a
su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación.
Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en el Código de Trabajo y son: El
representante Art. 4 Código de Trabajo. El intermediario Art. 5 Código de Trabajo y el empleado de
confianza Art. 351 Código de Trabajo, último párrafo.

Representante Patronal
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de
dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las
que estén legítimamente autorizadas por aquel......". Art. 4° Código de Trabajo.
Dependiendo de las distintas actividades que los auxiliares del patrono realicen para el mismo, existen
tres clases de los mismos, los cuales se explican a continuación de manera breve:

1) Cargos (o trabajador) de confianza

Los representantes patronales que ocupan cargos de confianza son aquellos que fundamentalmente
deben contar con la idoneidad moral previamente reconocida y con la discreción suficiente para no
comprometer los intereses de la empresa para la cual laboran.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico, que quien los desempeñe
tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la
seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 Código de Trabajo, último párrafo.
Por lo general en los cargos de confianza les son otorgados a aquellos trabajadores que asesoran
directamente la actividad que los patronos realizan o quien hace sus veces o bien quien en lugar de los
mismos lleva a cabo una función de control y fiscalización de las labores del resto del personal de la
empresa, o de quien sin realizar un trabajo de gran calificación realiza funciones con carácter específico
que únicamente le interesan al dueño.

2) Cargos de representación
Los representantes del patrono que ocupan los cargos de representación son aquellos que llevan consigo
la actuación de la voluntad propia de sus empleadores y además implican un elevado grado jerárquico o
bien la delegación de determinadas funciones que originalmente les corresponden a los patronos.

Rolando Echeverría nos dice que: “Los cargos de representación son ejercidos por personal que no solo
tiene mucho conocimiento técnico del encargo que va a realizar en nombre de su patrono sino que el
patrono tiene una firme convicción que representará los intereses de la empresa como algo propio.

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3) Cargos de dirección
Los representantes del patrono que ocupan cargos de dirección son aquellos en que dictan resoluciones
que obligan a todos o bien al menos a la mayor parte de los trabajadores de una determinada empresa,
sección o departamento relacionado con la misma.

Los cargos de dirección son ejercidos por personas que conocen la visión que se tiene de la actividad o
negocio. Son de importancia para conducir al personal de la mejor manera de tal forma que el recurso
humano de la empresa sea aprovechado de la mejor forma.

En algunas políticas patronales no realizan la distinción anteriormente anotada, ya que solamente usan la
denominación correspondiente a trabajadores de confianza, lo cual no es bajo ningún punto de vista
conveniente debido a que de dicha forma se puede reflejar un aspecto de orden subjetivo del empleador
en relación al trabajador, y en variadas ocasiones dicha calificación puede no recaer en funcionarios de
la empresa, sino más bien en personas que no llevan a cabo ningún tipo de representación patronal, pero
que si tienen plena confianza de su patrono.

Intermediario
En lo que respecta a los intermediarios, pueden definirse los mismos como aquellas personas que en
nombre propio contratan los servicios de uno o bien de más trabajadores para que realicen labores
temporales en beneficio de un determinado patrono.

También, es de importancia anotar que la persona que se encarga de contratar los servicios
correspondientes de uno o bien de más trabajadores para llevar a cabo una obra o para prestar un
servicio a otro, y que trabaja con capital y equipo propio, no es un intermediario sino que un contratista,
y quien cuenta con la calidad de un patrono, tal y como ocurre frecuentemente con las empresas que dan
sus servicios de limpieza, seguridad, conserjería; tal y como lo regula el Código de Trabajo:

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la
gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven
de la Constitución, del Código de Trabajo, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No
tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute
con equipos o capitales propios. Art. 5 Código de Trabajo.
Sobre esta institución, debemos indicar, que la diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en éste último ya no existe dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni
salario propiamente dicho, por lo tanto el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión con el
patrono, como actividad independiente.

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