Módulo 1: Instituciones y Organizaciones. Conceptos, Características y Teorías
Módulo 1: Instituciones y Organizaciones. Conceptos, Características y Teorías
Módulo 1: Instituciones y Organizaciones. Conceptos, Características y Teorías
IN TR ODUCCIÓN AL MÓDULO
Introducción
UN IDAD 1: IN STITUCION ES Y OR GAN IZACION ES. CON CEPTOS, CAR ACTER ÍSTICAS Y TEOR ÍAS
Introducción a la unidad
Cierre de la unidad
Introducción
01:04
En este módulo conoceremos las bases de la Piscología Institucional, investigando sobre los modelos de
Bleger y Ulloa, así como los aportes de la psicología social. Descubriremos las distinciones y relaciones
entre instituciones y organizaciones. Haremos un breve recorrido de las teorías de las Organizaciones,
focalizándonos en la concepción de Organización Inteligente, como espacio de aprendizaje.
Elaboración propia (2020)
Caracterizar los diferentes tipos de Organizaciones que han surgido a lo largo del último siglo.
Organización e Institución
Dirección de Educación en Línea. (2017). Organización e Institución. Recuperado el 24 de junio de 2020 de:
https://www.youtube.com/watch?v=2WshLcs90wI&t=6s
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Introducción a la unidad
Contenidos de la unidad
Es importante mantener un ritmo de lectura constante del material, ya que la bibliografía obligatoria y los
videos les brindarán marco teórico para participar en el foro y poder desarrollar la actividad propuesta de
armado de un PPT sobre los conceptos más importantes del módulo.
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BLE G E R ( 1 9 8 4 ) FE RN A N D O U LLO A ( 1 9 6 9 )
La psicología institucional surge ante la necesidad del psicólogo de ampliar su campo profesional hacia
ámbitos sociales de mayor envergadura y significación. El psicólogo institucional conjuga la investigación
de lo que se está haciendo y la práctica (lo que está ocurriendo). El ámbito de trabajo es la Institución u
organismo de existencia física concreta para estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que suceden.
Bleger propone un modelo de intervención donde no se estudiará a la Institución en sí misma, sino la
estrategia del psicólogo en el trabajo institucional. En ella, se destaca como necesario el empleo del
método clínico, definiendo el encuadre de la tarea y la administración de los recursos que tienen cierto
grado de permanencia. En el encuadre se debe contar con dos principios: la tarea se realiza en función de la
totalidad de la institución, a partir del diagnóstico previo, y se debe diferenciar el trabajo del psicólogo
institucional como consultor o asesor, que nos permite mantener la distancia óptima, del psicólogo en la
institución como empleado.
A través del método clínico se parte de la observación rigurosa y una indagación operativa, lo que permite
que se vaya logrando un metaaprendizaje de los implicados en la tarea. Bleger considera fundamental la
definición del encuadre, por ello propone una serie de reglas o técnicas para definirlo.
Respecto a la inserción del psicólogo en la institución, desde los primeros contactos deberá registrar todo lo
que va sucediendo, las ansiedades frente al cambio, el grado de aceptación o rechazo al profesional, entre
otros.
Otro de los temas a considerar, es el grado de dinámica de la institución, que está dado por la posibilidad de
expresar los conflictos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional, identificando a la
estereotipia como una de las defensas institucionales. Se presenta al psicólogo como un agente de cambio
y un catalizador o depositario de conflictos.
BLE G E R ( 1 9 8 4 ) FE RN A N D O U LLO A ( 1 9 6 9 )
Ulloa pone foco en comprender la dinámica y la estructura del organismo institucional llevada a cabo por un
observador especializado, considerando la distribución espacial, temporal y de responsabilidad.
Describe cuatro sectores dinámicos principales: interjuego integración y dispersión; institución y contexto;
circulación intra-institucional; relación formal y fantaseada entre institución y sujeto.
También compara la experiencia terapéutica psicoanalítica con pacientes individuales, con la observación
cuando se examinan los miembros de una institución, ya que algunos individuos toman a la institución
como soporte de su vida y son resistentes a los cambios, mientras otros la toman como instrumento para
desarrollar su propio proyecto y promueven cambios básicos. Luego describe el papel de las articulaciones
y fracturas en la dinámica institucional, representada en la figura del chivo emisario, elegido por tres
motivos: las características personales de la persona, la tradición que tiene el cargo y la integración o no de
los roles del equipo en el líder.
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Según Schvarstein podemos definir, por un lado, “una psicología social en las organizaciones, cuyo objeto
es la indagación de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la
La interacción se da entre los individuos, producidos por ellas y productores de ellas, siendo las
organizaciones el contexto de donde se decodifican las conductas de los sujetos.
En tanto, también podemos referirnos a una psicología social de las organizaciones donde el objeto de
estudio son las organizaciones como dominio fenoménico de interacciones específicas, con un “ECRO
(Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explícitamente una representación del
Conceptos generales
La psicología social de las organizaciones, indaga en la
especificidad del ámbito organizacional, situando allí a
individuos y grupos, y proponiendo el análisis de las
articulaciones institución-organización, organización-grupo y
organización-individuo.
“Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurídicos-culturales compuestos de ideas, valores,
creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social.”
“Constituida como protesta y como negación de lo instituido y genera la dinámica del cambio social.”
Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones, lo que determinará diferentes aspectos de
las interacciones sociales que allí se den.
Las organizaciones y los grupos son atravesados por las instituciones. “Es este atravesamiento
institucional el que permite comprender cómo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se
reproducen en la sociedad” (Schvarstein, 1992, P.30). Como el concepto de organización “define la
instancia ontológica del ser, es el grupo el que permite entender cómo ese ser se pone en movimiento en un
hacer común” (Schvarstein, 1992, p. 34).
Por ello, lo que sucede en los grupos depende en mayor o menor grado de lo que acontece a nivel
organizacional. En general esto depende de los siguientes factores:
El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la
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naturaleza de su tarea.
“Los fenómenos grupales, entonces, no son solo resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que
las instituciones que los atraviesan y la organización en la que existen son también determinantes de las
relaciones que los constituyen.”
G RU PO - O BJ E T O G RU PO - S U J E T O
Materializa lo instituido y se caracteriza por estar apegado a lo normativo, disociados de lo afectivo y cuyos
integrantes tienen actitudes de retracción.
G RU PO - O BJ E T O G RU PO - S U J E T O
Se caracteriza por su capacidad instituyente y demuestra compromiso hacia la tarea y los otros miembros
que lo integran, preocupándose además reflexivamente de sus procesos internos y a sus relaciones con los
otros integrantes de la organización.
Es importante analizar las necesidades que hacen que los integrantes participen del grupo y de la
organización, así como la satisfacción de aquellas, es decir, el par dialéctico necesidad-satisfacción que
“es concurrente con la dialéctica de lo instituido y lo instituyente” (Schvarstein, 1992, p. 38).
“Debe reconocerse en la relación grupo-organización una causalidad recíproca, una interdependencia que
Por eso es primordial que el analista organizacional pueda reconocer cuál es la racionalidad subyacente en
un conflicto intra o intergrupal, y cómo esta se subroga a la racionalidad dominante.
“La racionalidad dominante es la instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tiendan a
Dentro de las organizaciones, estamos inmersos los individuos y recibimos de ellas una sensación de lo que
valemos, en relación con nuestra autoestima.
establecen con ellos relaciones de interpenetración y observación, porque para reconocer las instancias
organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita observarse a sí
mismo y a los demás actuando en ellas.
“El rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también
“En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que prescribe sus pautas y las
modalidades para su desempeño. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformándose
Jorge Walter, en su libro “De la Burocracia a la Organización en Red”, hace un recorrido por las diferentes
concepciones de Organización desde principios del siglo pasado:
“Cuando la organización burocrática se generalizó, surgió durante la primera mitad del siglo pasado (por la
vía de la integración vertical, la diversificación y la expansión geográfica) la estructura divisional. Cuando
esto mismo sucedió medio siglo más tarde (a partir de fines de los años ochenta) con la organización
adhocrática, apareció la organización red (Castells, 1996; Berger, 2006). El diseño de las formas burocráticas
comunicación informal entre los miembros de la organización. Los niveles organizativos van de lo micro a lo
macro: en primer lugar, los puestos de trabajo (posiciones individuales); en segundo lugar, la organización en
su conjunto (estructura) y, por último, la relación entre la organización y otras organizaciones, es decir, el
nivel interorganizacional (por ejemplo, las redes de subcontratación). Respecto de los mecanismos de
coordinación, las organizaciones burocráticas definen estándares para los siguientes cuatro elementos: los
procesos de trabajo (quién hace qué, y cómo, destinando a ello, cuánto tiempo), los valores (qué tipo de
actitudes y comportamientos se esperan de las personas), las habilidades (qué formación profesional o
capacitación para la tarea se requiere) y los resultados (el rendimiento esperado). Por su parte, las
estructuras adhocráticas establecen enlaces internos a la tarea y entre puestos de trabajo, entre sectores
dentro de la organización y entre la organización y otras organizaciones. Finalmente, los parámetros de
diseño, es decir, la forma concreta de implementar la coordinación, son dispositivos, como los sistemas de
gestión de la calidad (entendiendo por tales un conjunto articulado y, a veces, certificado, de herramientas y
reglas), herramientas, como los análisis estadísticos de procesos, y/o reglas, como los procedimientos de
trabajo.”
La Quinta Disciplina
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender lo cual va a potenciar sus posibilidades
de crecimiento. Es importante además desarrollar la capacidad creativa.
Para lograr esto, Senge menciona en su libro que es necesario el desarrollo de cinco disciplinas que, aunque
son independientes, las empresas más exitosas las combinan para lograr resultados beneficiosos y
sinergia. Ellas son: dominio personal, modelos mentales, trabajo en equipo, construcción de una visión
compartida, y pensamiento sistémico.
Disciplina 1
–
Dominio Personal: las organizaciones solo pueden aprender a través de individuos que aprenden. De allí
que el crecimiento personal y el aprendizaje continuo son fundamentales. La fortaleza de una organización
Inteligente se deriva de la fuerza combinada de sus individuos. De allí que tiene mucho sentido para una
empresa comprometerse con el crecimiento de sus empleados.
Disciplina 2
–
Los Modelos Mentales son supuestos, que están muy radicados en el inconsciente y que influyen en cómo
miramos el mundo y actuamos en él. Estos modelos mentales pueden llegar a ser obstáculos para poner
nuevas ideas en funcionamiento, por ello las Organizaciones Inteligentes deben manejar sus modelos
mentales internos en pos de que adopten estas nuevas ideas.
Disciplina 3
–
Construcción de una Visión Compartida que no viene dada desde la Dirección o gerencia, sino que va
surgiendo del interés común y con la que toda la Organización está comprometida. Esta visión, que actúa
como motor para que la gente aprenda y sobresalga, tiene que estar en sintonía con las visiones
personales de las personas.
Disciplina 4
–
Aprendizaje en Equipo. Esta disciplina comienza con el “diálogo” la capacidad del equipo para “suspender
los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. También implica aprender a reconocer
los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Es delinear, hacia un objetivo común,
las acciones y capacidades de una organización. Cuando esto ocurre, transformando las ideas en acciones
para lograr una mejora y el progreso de la Organización. El aprendizaje en equipo es un tema integral y es la
doctrina central alrededor de la cual gira la organización inteligente.
Senge refiere además al concepto Metanoia como “desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito
de una perspectiva a la otra” (1992, p. 23). Una organización inteligente es “una organización que aprende
y continuamente expande su capacidad para crear su futuro” (1992, p. 24).
Metamanagement
Las metacompetencias o meta-habilidades son tan básicas que cualquier persona las necesita para
interactuar con otras y al mismo tiempo tienen un alto grado de generalidad. Kofman menciona que la mayor
de estas meta-habilidades en el ser humano es su capacidad reflexiva, siendo cada uno de nosotros, al
mismo tiempo, sujeto y objeto de análisis. Otra de las metahabilidades es el criterio, siendo una habilidad
que permite potenciar otras habilidades de orden inferior.
Psicología organizacional
El siguiente video trata sobre las características y los campos de acción de la psicología organizacional.
psicología organizacional
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Video multimedia de una entrevista a Leonardo Schvarstein donde cuenta sus inicios, trabajando en General
Motors, donde descubre la necesidad de incorporar la Psicología Social en las Organizaciones.
Cierre de la unidad
El término institución tiene distintas acepciones según el autor. Algunos, como Schvarstein, refiere a un
concepto abstracto. Es un cuerpo normativo jurídico-cultural compuesto de ideas, valores, creencias, leyes,
que determinan una forma de intercambio social para ordenar, legitimar y normalizar el comportamiento a
través de funciones y roles. El término organización se refiere a la concreción material de las instituciones,
es una construcción social.
La relación entre ellas es que las organizaciones materializan el orden social que establecen las
instituciones, ambas son superestructuras dinámicas. Las instituciones atraviesan a las organizaciones.
Otros, como Bleger y Ulloa consideran que tiene la misma acepción.
Conclusión
Bibliografía
de referencia
–
Kofman, F. (2008). Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios. Tomo 1. Buenos Aires,
Argentina: Grito Sagrado
Ulloa, F. (1969). Psicología De Las Instituciones Una Aproximación Psicoanalítica. Buenos Aires,
Argentina: Revista AAPA
Schvarstein L. (1992). Psicología social de las Organizaciones: Nuevos aportes. Buenos Aires -
Barcelona – México: Paidós
Walter, J. & Bez, Z. (2019). De la Burocracia a la Organización en Red. Conceptos y casos prácticos.
Buenos Aires, Argentina: Lenguajeclaro
de lectura obligatoria
–
Bleger, J. (1984). Capítulo 2. En Psicohigiene y Psicología Institucional, pp. 43-79. Buenos Aires,
Argentina: Paidós.
Kofman, F. (2008). Introducción. En Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios, pp. 73-
85. Tomo 1. Buenos Aires, Argentina: Grito Sagrado.
Ulloa, F. (1969). Psicología De Las Instituciones. Una Aproximación Psicoanalítica, pp. 1-23 Buenos
Aires, Argentina: Revista AAPA.
Schvarstein L. (1992). Capítulo 1. En Psicología social de las Organizaciones: Nuevos aportes, pp. 21-
52. Buenos Aires - Barcelona – México: Paidós.