Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                

Módulo 1: Instituciones y Organizaciones. Conceptos, Características y Teorías

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 29

Módulo 1: Instituciones y Organizaciones.

Conceptos, características y Teorías

IN TR ODUCCIÓN AL MÓDULO

Introducción

UN IDAD 1: IN STITUCION ES Y OR GAN IZACION ES. CON CEPTOS, CAR ACTER ÍSTICAS Y TEOR ÍAS

Introducción a la unidad

Tema 1: Introducción. Conceptos de Institución y Organización

Tema 2: La psicología Institucional según Blejer y Ulloa

Tema 3: La psicología social de las organizaciones

Tema 4: Teorías de las Organizaciones

Cierre de la unidad

CIER R E DEL MÓDULO

Descarga del contenido


18

Introducción

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL Y DE LAS


ORGANIZACIONES M1
EaD Kennedy

01:04

En este módulo conoceremos las bases de la Piscología Institucional, investigando sobre los modelos de
Bleger y Ulloa, así como los aportes de la psicología social. Descubriremos las distinciones y relaciones
entre instituciones y organizaciones. Haremos un breve recorrido de las teorías de las Organizaciones,
focalizándonos en la concepción de Organización Inteligente, como espacio de aprendizaje.
Elaboración propia (2020)

Objetivos del módulo

Conocer los conceptos fundantes de la psicología institucional y organizacional.

Identificar el rol del psicólogo y psicopedagogo institucional en los diferentes modelos de


intervención.

Caracterizar los diferentes tipos de Organizaciones que han surgido a lo largo del último siglo.

Contenidos del módulo


Unidad 1: Instituciones y Organizaciones. Conceptos, características y teorías

1.1 Introducción. Conceptos de Institución y Organización


1.2 La psicología Institucional según Bleger y Ulloa
1.3 La psicología social de las organizaciones
1.4 Teorías de las Organizaciones

Organización e Institución

El siguiente video muestra la diferencia entre el concepto de Institución y Organización.

Organización e Institución - Udla en línea -2018-1

Dirección de Educación en Línea. (2017). Organización e Institución. Recuperado el 24 de junio de 2020 de:

https://www.youtube.com/watch?v=2WshLcs90wI&t=6s
28

Introducción a la unidad

¿Organización es lo mismo que Institución? ¿Cuál es la


relación entre ellas?

Contenidos de la unidad

Introducción. Conceptos de Institución y Organización


1

2 La psicología Institucional según Bleger y Ulloa

3 La psicología social de las organizaciones


Teorías de las Organizaciones
4

Durante el transcurso de la unidad recorreremos los conceptos básicos de Institución, Organización y


Psicología Institucional, recorriendo los modelos de Bleger y Ulloa respecto de la intervención del psicólogo
en las Organizaciones, nutriéndose también de los conceptos de grupo de la Piscología Social. Luego
conoceremos dos configuraciones básicas de la Organización que han surgido a lo largo del tiempo, la
burocracia o estructura divisional y la adhocracia, u organizaciones red. Por último, nos enfocaremos
describir la Organización inteligente y las disciplinas que la integran y algunos conceptos básicos del
Metamanagement.

Es importante mantener un ritmo de lectura constante del material, ya que la bibliografía obligatoria y los

videos les brindarán marco teórico para participar en el foro y poder desarrollar la actividad propuesta de
armado de un PPT sobre los conceptos más importantes del módulo.

Comenzar la unidad
Te invitamos a recorrer el contenido de la unidad.

IR AL CONTENIDO
38

Tema 1: Introducción. Conceptos de Institución y


Organización

Los términos Institución y Organización tienen diferentes


acepciones. En algunos casos son utilizados como sinónimos.

Un cuerpo normativo, jurídico y


cultural compuesto de ideas,
valores, creencias o leyes que
Instituciones determinan una forma de
intercambio social para ordenar y
legitimar el comportamiento a
través de roles y funciones.
Son la concreción material de la
Institución, son sistemas
sociotécnicos integrados para la
Organizaciones
concreción de un proyecto y
donde también se asignan roles y
funciones.
48

Tema 2: La psicología Institucional según Blejer y


Ulloa

BLE G E R ( 1 9 8 4 ) FE RN A N D O U LLO A ( 1 9 6 9 )

La psicología institucional surge ante la necesidad del psicólogo de ampliar su campo profesional hacia
ámbitos sociales de mayor envergadura y significación. El psicólogo institucional conjuga la investigación
de lo que se está haciendo y la práctica (lo que está ocurriendo). El ámbito de trabajo es la Institución u
organismo de existencia física concreta para estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que suceden.
Bleger propone un modelo de intervención donde no se estudiará a la Institución en sí misma, sino la
estrategia del psicólogo en el trabajo institucional. En ella, se destaca como necesario el empleo del
método clínico, definiendo el encuadre de la tarea y la administración de los recursos que tienen cierto
grado de permanencia. En el encuadre se debe contar con dos principios: la tarea se realiza en función de la
totalidad de la institución, a partir del diagnóstico previo, y se debe diferenciar el trabajo del psicólogo
institucional como consultor o asesor, que nos permite mantener la distancia óptima, del psicólogo en la
institución como empleado.

En el encuadre es necesario también identificar los objetivos explícitos e implícitos (latentes) de la


institución y los objetivos para los cuales se solicita la tarea del profesional. Además, el psicólogo deberá
especificar sus propios objetivos de psicohigiene para con la institución y definir la aceptación o no de los
objetivos institucionales.

A través del método clínico se parte de la observación rigurosa y una indagación operativa, lo que permite
que se vaya logrando un metaaprendizaje de los implicados en la tarea. Bleger considera fundamental la
definición del encuadre, por ello propone una serie de reglas o técnicas para definirlo.

Respecto a la inserción del psicólogo en la institución, desde los primeros contactos deberá registrar todo lo
que va sucediendo, las ansiedades frente al cambio, el grado de aceptación o rechazo al profesional, entre
otros.

Otro de los temas a considerar, es el grado de dinámica de la institución, que está dado por la posibilidad de
expresar los conflictos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional, identificando a la
estereotipia como una de las defensas institucionales. Se presenta al psicólogo como un agente de cambio
y un catalizador o depositario de conflictos.

BLE G E R ( 1 9 8 4 ) FE RN A N D O U LLO A ( 1 9 6 9 )

Introduce el concepto de organismos institucionales ubicando a lo institucional como objeto de estudio


psicoanalítico. Realiza una ordenación de las instituciones poniendo énfasis en la situación en que se
encuentra el hombre en cada una de ellas y en la modalidad o figura patológica. El principal interés es
investigar desde la perspectiva de la psicohigiene los sistemas institucionales enfermantes y como
sistemas defensivos frente a la angustia.

Ulloa pone foco en comprender la dinámica y la estructura del organismo institucional llevada a cabo por un
observador especializado, considerando la distribución espacial, temporal y de responsabilidad.

Describe cuatro sectores dinámicos principales: interjuego integración y dispersión; institución y contexto;
circulación intra-institucional; relación formal y fantaseada entre institución y sujeto.

También compara la experiencia terapéutica psicoanalítica con pacientes individuales, con la observación
cuando se examinan los miembros de una institución, ya que algunos individuos toman a la institución
como soporte de su vida y son resistentes a los cambios, mientras otros la toman como instrumento para
desarrollar su propio proyecto y promueven cambios básicos. Luego describe el papel de las articulaciones
y fracturas en la dinámica institucional, representada en la figura del chivo emisario, elegido por tres
motivos: las características personales de la persona, la tradición que tiene el cargo y la integración o no de
los roles del equipo en el líder.
58

Tema 3: La psicología social de las organizaciones

Según Schvarstein podemos definir, por un lado, “una psicología social en las organizaciones, cuyo objeto
es la indagación de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la

configuración del mundo interno de cada uno de ellos”. (1992, p. 23)

La interacción se da entre los individuos, producidos por ellas y productores de ellas, siendo las
organizaciones el contexto de donde se decodifican las conductas de los sujetos.

En tanto, también podemos referirnos a una psicología social de las organizaciones donde el objeto de

estudio son las organizaciones como dominio fenoménico de interacciones específicas, con un “ECRO
(Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explícitamente una representación del

ámbito organizacional.” (Schvarstein, 1992, p. 25).

Conceptos generales
La psicología social de las organizaciones, indaga en la
especificidad del ámbito organizacional, situando allí a
individuos y grupos, y proponiendo el análisis de las
articulaciones institución-organización, organización-grupo y
organización-individuo.

“Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurídicos-culturales compuestos de ideas, valores,
creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social.”

- Schvarstein (1992, p. 26)

Una institución es un nivel de la realidad social y está en


relación con el Estado que es quien hace la ley, por ello
necesita estar presente en los grupos y las organizaciones.

Dentro de la institución, encontramos, por un lado, "Lo instituido",


“es aquello que está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes, así como el sistema de roles
que constituye el sostén de todo orden social.”

- Schvarstein (1992, p. 26)

También se presenta la fuerza instituyente,

“Constituida como protesta y como negación de lo instituido y genera la dinámica del cambio social.”

- Schvarstein (1992, p. 27)

Entonces podemos decir que las instituciones son abstracciones y


las organizaciones, su sustento material, “el lugar donde aquellas
se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre
los individuos” (Schvarstein, 1992, p. 27).

Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones, lo que determinará diferentes aspectos de
las interacciones sociales que allí se den.

Relaciones entre Organización, institución, grupo e individuo


La relación institución-organización es una relación de
determinación recíproca.

Las organizaciones y los grupos son atravesados por las instituciones. “Es este atravesamiento
institucional el que permite comprender cómo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se
reproducen en la sociedad” (Schvarstein, 1992, P.30). Como el concepto de organización “define la

instancia ontológica del ser, es el grupo el que permite entender cómo ese ser se pone en movimiento en un
hacer común” (Schvarstein, 1992, p. 34).

Por ello, lo que sucede en los grupos depende en mayor o menor grado de lo que acontece a nivel
organizacional. En general esto depende de los siguientes factores:

1 La relación de su tarea con la tecnología central de la organización.

2 Su ubicación en la estructura jerárquica.

La estratificación jerárquica que presente el propio grupo.


3

El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la
4
naturaleza de su tarea.

5 La situación que determina la reunión del grupo.

La historia del grupo en la organización.


6
Las características individuales de sus miembros.
7

“Los fenómenos grupales, entonces, no son solo resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que
las instituciones que los atraviesan y la organización en la que existen son también determinantes de las
relaciones que los constituyen.”

- Schvarstein (1992, p. 37)

En la organización podemos identificar dos tipos de grupos: el grupo-objeto y el grupo-sujeto.

G RU PO - O BJ E T O G RU PO - S U J E T O

Materializa lo instituido y se caracteriza por estar apegado a lo normativo, disociados de lo afectivo y cuyos
integrantes tienen actitudes de retracción.

G RU PO - O BJ E T O G RU PO - S U J E T O

Se caracteriza por su capacidad instituyente y demuestra compromiso hacia la tarea y los otros miembros
que lo integran, preocupándose además reflexivamente de sus procesos internos y a sus relaciones con los
otros integrantes de la organización.
Es importante analizar las necesidades que hacen que los integrantes participen del grupo y de la

organización, así como la satisfacción de aquellas, es decir, el par dialéctico necesidad-satisfacción que
“es concurrente con la dialéctica de lo instituido y lo instituyente” (Schvarstein, 1992, p. 38).

En la relación grupo - organización, si tomamos en cuenta las características de los integrantes, de la


organización a la que pertenecen y de la situación que están atravesando, los grupos presentarán
alternativamente alguna de las siguientes tendencias: Tendencia a la autonomía o Tendencia a la
integración.

Además, existen dos paradigmas alternativos subyacentes


en la psicología social de las organizaciones: Paradigma de
la verticalidad y Paradigma de la horizontalidad.

Ambos paradigmas responden al paradigma de la simplicidad, pues establecen causalidades lineales.

“Debe reconocerse en la relación grupo-organización una causalidad recíproca, una interdependencia que

resulta en complementariedades y antagonismos concurrentes, en síntesis, una relación dialógica.”

- Schvarstein (1992, p. 40)


Por otro lado, estos conceptos nos hacen pensar en la posibilidad de que se generen conflictos intra e
interpersonales. Todo conflicto tiene una razón de ser que es necesario comprender y resolver.

“El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la


sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos.”

- Schvarstein (1992, p. 41)

Por eso es primordial que el analista organizacional pueda reconocer cuál es la racionalidad subyacente en
un conflicto intra o intergrupal, y cómo esta se subroga a la racionalidad dominante.

“La racionalidad dominante es la instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tiendan a

asignar los mismos significados a las cosas que allí ocurren.”

- Schvarstein (1992, p. 42)

Dentro de las organizaciones, estamos inmersos los individuos y recibimos de ellas una sensación de lo que
valemos, en relación con nuestra autoestima.

Lo que constituye a la organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la interacción. Las


personas exceden ambas instancias; los seres humanos son el entorno de los sistemas sociales y

establecen con ellos relaciones de interpenetración y observación, porque para reconocer las instancias
organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita observarse a sí
mismo y a los demás actuando en ellas.

La participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en función de

desempeño de roles (Schvarstein, 1992, p. 47).

“El rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también

estables que determinan la naturaleza de la interacción.”

- Schvarstein (1992, p. 47)

En él podemos distinguir la función y el status.

“En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que prescribe sus pautas y las
modalidades para su desempeño. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformándose

de esta manera en emisoras de rol.”

- Schvarstein (1992, p. 48)


68

Tema 4: Teorías de las Organizaciones

Jorge Walter, en su libro “De la Burocracia a la Organización en Red”, hace un recorrido por las diferentes
concepciones de Organización desde principios del siglo pasado:

“Cuando la organización burocrática se generalizó, surgió durante la primera mitad del siglo pasado (por la
vía de la integración vertical, la diversificación y la expansión geográfica) la estructura divisional. Cuando

esto mismo sucedió medio siglo más tarde (a partir de fines de los años ochenta) con la organización
adhocrática, apareció la organización red (Castells, 1996; Berger, 2006). El diseño de las formas burocráticas

confiaba tradicionalmente en la estandarización, confiaba tradicionalmente en la estandarización (en el


establecimiento de reglas y en la supervisión de su respeto) como forma principal de coordinación, mientras
que el diseño de las formas adhocráticas contemporáneas confía sobre todo en los enlaces, es decir, en la

comunicación informal entre los miembros de la organización. Los niveles organizativos van de lo micro a lo
macro: en primer lugar, los puestos de trabajo (posiciones individuales); en segundo lugar, la organización en

su conjunto (estructura) y, por último, la relación entre la organización y otras organizaciones, es decir, el
nivel interorganizacional (por ejemplo, las redes de subcontratación). Respecto de los mecanismos de
coordinación, las organizaciones burocráticas definen estándares para los siguientes cuatro elementos: los

procesos de trabajo (quién hace qué, y cómo, destinando a ello, cuánto tiempo), los valores (qué tipo de
actitudes y comportamientos se esperan de las personas), las habilidades (qué formación profesional o

capacitación para la tarea se requiere) y los resultados (el rendimiento esperado). Por su parte, las
estructuras adhocráticas establecen enlaces internos a la tarea y entre puestos de trabajo, entre sectores
dentro de la organización y entre la organización y otras organizaciones. Finalmente, los parámetros de

diseño, es decir, la forma concreta de implementar la coordinación, son dispositivos, como los sistemas de
gestión de la calidad (entendiendo por tales un conjunto articulado y, a veces, certificado, de herramientas y
reglas), herramientas, como los análisis estadísticos de procesos, y/o reglas, como los procedimientos de
trabajo.”

- (2019, pp. 25-26)

La Organización inteligente. La quinta disciplina. Metamanagement

Las Organizaciones inteligentes u organizaciones que aprenden


son aquellas que se disponen a aprender a ver la realidad que los
rodea con otra mirada, descubriendo las leyes que nos permitan
entenderla y adaptarnos a ella.

La Quinta Disciplina

El concepto de Organización Inteligente


surge a finales del siglo pasado con los
aportes de Peter Senge quien en su
libro “La Quinta Disciplina” define a
estas organizaciones como aquellas
que tienen información y conocimiento,
son perceptivas de lo que sucede y
accionan a partir de esto.

Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender lo cual va a potenciar sus posibilidades
de crecimiento. Es importante además desarrollar la capacidad creativa.

Para lograr esto, Senge menciona en su libro que es necesario el desarrollo de cinco disciplinas que, aunque
son independientes, las empresas más exitosas las combinan para lograr resultados beneficiosos y
sinergia. Ellas son: dominio personal, modelos mentales, trabajo en equipo, construcción de una visión
compartida, y pensamiento sistémico.

Disciplina 1

Dominio Personal: las organizaciones solo pueden aprender a través de individuos que aprenden. De allí
que el crecimiento personal y el aprendizaje continuo son fundamentales. La fortaleza de una organización
Inteligente se deriva de la fuerza combinada de sus individuos. De allí que tiene mucho sentido para una
empresa comprometerse con el crecimiento de sus empleados.

Disciplina 2

Los Modelos Mentales son supuestos, que están muy radicados en el inconsciente y que influyen en cómo
miramos el mundo y actuamos en él. Estos modelos mentales pueden llegar a ser obstáculos para poner
nuevas ideas en funcionamiento, por ello las Organizaciones Inteligentes deben manejar sus modelos
mentales internos en pos de que adopten estas nuevas ideas.
Disciplina 3

Construcción de una Visión Compartida que no viene dada desde la Dirección o gerencia, sino que va
surgiendo del interés común y con la que toda la Organización está comprometida. Esta visión, que actúa
como motor para que la gente aprenda y sobresalga, tiene que estar en sintonía con las visiones
personales de las personas.

Disciplina 4

Aprendizaje en Equipo. Esta disciplina comienza con el “diálogo” la capacidad del equipo para “suspender
los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. También implica aprender a reconocer
los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Es delinear, hacia un objetivo común,
las acciones y capacidades de una organización. Cuando esto ocurre, transformando las ideas en acciones
para lograr una mejora y el progreso de la Organización. El aprendizaje en equipo es un tema integral y es la
doctrina central alrededor de la cual gira la organización inteligente.

Disciplina 5 o quinta disciplina



Pensamiento Sistémico. Es la disciplina que integra a las otras, fusionándolas en un cuerpo coherente de
teoría y práctica. Nos recuerda que el todo puede superar a la suma de las partes. Permite comprender el
aspecto más sutil de la organización inteligente, que es la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del
mundo. La organización inteligente es aquella donde las personas descubren constantemente cómo crean
su realidad y cómo pueden modificarla.

Senge refiere además al concepto Metanoia como “desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito
de una perspectiva a la otra” (1992, p. 23). Una organización inteligente es “una organización que aprende
y continuamente expande su capacidad para crear su futuro” (1992, p. 24).

Metamanagement

Es un neologismo utilizado por Fredy Kofman para describir una


nueva disciplina que consiste en desarrollar metacompetencias en
las organizaciones, yendo más allá del management tradicional.

Las metacompetencias o meta-habilidades son tan básicas que cualquier persona las necesita para
interactuar con otras y al mismo tiempo tienen un alto grado de generalidad. Kofman menciona que la mayor
de estas meta-habilidades en el ser humano es su capacidad reflexiva, siendo cada uno de nosotros, al
mismo tiempo, sujeto y objeto de análisis. Otra de las metahabilidades es el criterio, siendo una habilidad
que permite potenciar otras habilidades de orden inferior.

Psicología organizacional

El siguiente video trata sobre las características y los campos de acción de la psicología organizacional.
psicología organizacional

Escalante, E. (2011). Psicología organizacional. Recuperado el 24 de junio de 2020 de: https://www.youtube.com/watch?

v=D95yjWpPlG0

La inteligencia social de las organizaciones

Video multimedia de una entrevista a Leonardo Schvarstein donde cuenta sus inicios, trabajando en General
Motors, donde descubre la necesidad de incorporar la Psicología Social en las Organizaciones.

La inteligencia social de las organizaciones - [Negocios en Tm] ®


Negocios En Tu Mundo. (2015). La inteligencia social de las organizaciones - [Negocios en Tm] Entrevista a Leonardo

Schvarstein. Recuperado el 24 de junio de 2020 de: https://www.youtube.com/watch?v=nby8MuZuWCY


78

Cierre de la unidad

¿Organización es lo mismo que Institución? ¿Cuál es la


relación entre ellas?

El término institución tiene distintas acepciones según el autor. Algunos, como Schvarstein, refiere a un
concepto abstracto. Es un cuerpo normativo jurídico-cultural compuesto de ideas, valores, creencias, leyes,
que determinan una forma de intercambio social para ordenar, legitimar y normalizar el comportamiento a
través de funciones y roles. El término organización se refiere a la concreción material de las instituciones,
es una construcción social.

La relación entre ellas es que las organizaciones materializan el orden social que establecen las
instituciones, ambas son superestructuras dinámicas. Las instituciones atraviesan a las organizaciones.
Otros, como Bleger y Ulloa consideran que tiene la misma acepción.

Conclusión

Comenzamos el recorrido conociendo las nociones básicas de Institución, Organización, Psicología


Institucional y los modelos de intervención, según Bleger, Ulloa. Luego complementamos esa mirada con los
conceptos aportados por Schvarstein desde la psicología social de las organizaciones, enfocándonos en las
relaciones entre organización, institución, grupo e individuo.

Continuamos recorriendo las teorías de la Organización, caracterizando la Burocracia y la Adhocracia y


finalizamos describiendo las Organizaciones Inteligentes o que aprenden, conociendo las propuestas de
Peter Senge sobre “La Quinta Disciplina” y el Metamanagement de Fredy Kofman.

Bibliografía

de referencia

Bleger, J. (1984). Psicohigiene y Psicología Institucional. Buenos Aires Argentina: Paidós

Kofman, F. (2008). Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios. Tomo 1. Buenos Aires,
Argentina: Grito Sagrado

Ulloa, F. (1969). Psicología De Las Instituciones Una Aproximación Psicoanalítica. Buenos Aires,
Argentina: Revista AAPA

Schvarstein L. (1992). Psicología social de las Organizaciones: Nuevos aportes. Buenos Aires -
Barcelona – México: Paidós

Senge, P. (1992). La Quinta Disciplina. Barcelona, España: Granica

Walter, J. & Bez, Z. (2019). De la Burocracia a la Organización en Red. Conceptos y casos prácticos.
Buenos Aires, Argentina: Lenguajeclaro
de lectura obligatoria

Bleger, J. (1984). Capítulo 2. En Psicohigiene y Psicología Institucional, pp. 43-79. Buenos Aires,
Argentina: Paidós.

Kofman, F. (2008). Introducción. En Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios, pp. 73-
85. Tomo 1. Buenos Aires, Argentina: Grito Sagrado.

Ulloa, F. (1969). Psicología De Las Instituciones. Una Aproximación Psicoanalítica, pp. 1-23 Buenos
Aires, Argentina: Revista AAPA.

Schvarstein L. (1992). Capítulo 1. En Psicología social de las Organizaciones: Nuevos aportes, pp. 21-
52. Buenos Aires - Barcelona – México: Paidós.

Senge, P. (1992). Capítulo 1. En La Quinta Disciplina, pp.11-24. Barcelona, España: Granica.

Walter, J. & Bez, Z. (2019). Capítulo 1 y 2. En De la Burocracia a la Organización en Red. Conceptos y


casos prácticos, pp. 19-37. Buenos Aires, Argentina: Lenguajeclaro.
88

Descarga del contenido

¿Quieres imprimir el contenido del módulo?


Para descargar el contenido del módulo, e imprimirlo, haz clic en el archivo que se encuentra a continuación.

También podría gustarte