Jennyfer Natalia Ramírez Garavito, Manuela López Grajales

El acoso laboral es un problema propio de las sociedades que en el tiempo han

tratado de establecer indicadores de respeto entre sus individuos, dicho objetivo no
se ha logrado por completo y menos en el ámbito laboral. Por lo tanto, esta
problemática afecta la esfera social y jurídica que incumbe a trabajadores en todo el
mundo, denigrando su integridad psicológica y su salud laboral. El acoso laboral
tuvo reconocimiento en América Latina a principios del siglo XXI y fue tratado y
reconocido previamente en países desarrollados en los años ochenta, el acoso
laboral ha sido objeto de preocupación creciente tanto a nivel académico como
legislativo. En este ensayo, exploraremos i) el impacto del acoso laboral en la
sociedad, resaltando la importancia de la legislación, ii) los desafíos en el acceso a
la justicia y iii)las implicaciones para la salud mental de los trabajadores,
centrándonos especialmente en el contexto colombiano. Por lo anterior, este texto
pretende responder la pregunta ¿Cuáles son las implicaciones legales del acoso
laboral, y cómo pueden las leyes y regulaciones laborales ser mejoradas para
abordar este problema de manera más efectiva?

En primer lugar, es importante mencionar que se entiende por acoso laboral, para
así identificar qué conductas tipifican este fenómeno.

“El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida

directamente al español significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente,
como una forma de acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a
“la dignidad humana”.https://www.redalyc.org/pdf/2739/273921002006.pdf. Se
refiere a comportamientos destinados a infundir miedo, intimidación o angustia en
un empleado, con el propósito de causar perjuicio laboral o inducir su renuncia. Este
fenómeno ha sido reconocido como un delito y un problema de salud laboral por
organizaciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El profesor Heinz Leymann, fue el primer doctrinante europeo que definió la palabra
mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de
intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o
varias personas, hacia una tercera: el
objetivo”.https://www.redalyc.org/pdf/2739/273921002006.pdf

El mobbing es una acción colectiva desarrollada por un grupo de personas contra

alguien. Esta acción negativa, se caracteriza por el continuo maltrato verbal que
recibe un trabajador por parte de otros, con el objetivo de lograr una
descompensación psicológica para obtener su salida del lugar de trabajo con
procedimientos ilegales que atentan contra la integridad y dignidad de la víctima.
Después de definir qué es acoso laboral, a continuación, desarrollaremos cómo se
concibe en la legislación colombiana y cómo ha sido abordado.

Legislación y medidas preventivas en Colombia

Por otro lado, el acoso laboral en la legislación colombiana antes de la constitución

de 1991 no existía. Es importante recordar que uno de los pilares fundamentales de
esta constitución es el estado social de derecho. Sin embargo, no es hasta el año
2004 que con el proyecto de ley No. 88 se propone la existencia de una ley de
acoso laboral, la cual tenía como objeto adoptar medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones laborales.

La Ley 1010 de 2006 en Colombia aborda exhaustivamente el tema del acoso

laboral, definiendo sus diversas formas y proporcionando medidas para su
prevención y sanción. Reconoce específicamente comportamientos que pueden
constituir acoso laboral. Establece claramente los sujetos activos y pasivos del
acoso laboral y describe detalladamente el procedimiento para denunciarlo, que
incluye presentar la denuncia por escrito con pruebas sumarias. Además, establece
medidas preventivas y correctivas que pueden ser implementadas por los
empleadores o las autoridades competentes.

La ley 1010 del 2006 en su artículo 2 define el acoso como:

“Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”

Este mismo articulo, establece los comportamientos que configuran el acaso laboral,
dentro de los cuales se menciona: i) maltrato laboral, ii)persecución laboral; iii)
discriminación laboral, iv) entorpecimiento laboral; v) inequidad laboral y; vi)
desproteción laboral. Por lo anterior, puede concluirse que los comportamientos son
taxativos puesto que la misma norma los menciona y desarrolla.

Asimismo, la norma establece las circunstancias de atenuación y agravación de la

conducta en su artículo 3 y 4, por lo que se puede deducir que el legislador ha sido
riguroso al castigar este tipo de conductas que menoscaban el bien jurídico
(dignidad humana) y la salud mental del afectado.

Sin embargo, aunque el tema ya ha sido tratado y se han expedido leyes que lo
regulan, estas resultan insuficientes para tratar y combatir esta problemática puesto
que las víctimas se enfrentan a una serie de retos que impiden hacer uso efectivo
de sus derechos. Por lo anterior, a continuación se desarrollarán algunas de las
dificultades que desde nuestro punto de vista imposibilitan el ejercicio de los
derechos de las víctimas.
Desafíos en el acceso a la justicia

A pesar de la existencia de legislación contra el acoso laboral, las víctimas enfrentan

dificultades para acceder a la justicia y hacer valer sus derechos. El temor a
represalias por parte del empleador, la dificultad para recopilar pruebas suficientes y
la falta de testimonios o pruebas idóneas son algunos de los obstáculos que
enfrentan las víctimas. Además, existen barreras en el ámbito interno de las
empresas, como el temor a denunciar, la conformación sesgada de los Comités de
Convivencia Laboral y la falta de inclusión de medidas en el reglamento interno. En
el ámbito administrativo y jurisdiccional, el corto plazo para iniciar acciones legales y
la falta de racionalidad para abordar la conciliación son otros desafíos que dificultan
el acceso a la justicia para las víctimas de acoso laboral en Colombia.

Barreras en el ámbito interno:

● Temor a denunciar y dificultad probatoria: Los empleados temen
denunciar el acoso debido a posibles represalias, y es difícil recopilar
pruebas sólidas.
● Conformación sesgada del Comité de Convivencia Laboral (CCL): El
CCL puede estar integrado por personas influidas por la empresa, lo
que afecta su imparcialidad.
● Falta de inclusión de medidas en el reglamento interno: Algunas
empresas no incluyen medidas contra el acoso en sus reglamentos
internos, lo que dificulta la prevención y solución del problema.
● Desconocimiento de la norma: La falta de conocimiento de la ley por
parte de empleados y empleadores limita la aplicación efectiva de las
medidas contra el acoso.
Barreras en el ámbito administrativo:
● Falta de racionalidad para abordar la conciliación: La conciliación se ve
más como un requisito formal que como un verdadero intento de
resolver el conflicto.
● Dificultad probatoria y desistimiento de querellas: Muchas querellas
por acoso laboral son desestimadas antes de la etapa de prueba, y las
pruebas documentales a menudo no son
suficientes.https://repository.ucatolica.edu.co/server/api/core/bitstream
s/433e954b-1de7-48b7-a595-8c230702e015/content Asimismo, este
articulo realizo una investigación en la que se encontró que la mayoría
de los trabajadores que interpone la querella ante el Ministerio del
Trabajo desisten justo antes de iniciar la etapa probatoria, toda vez
que realizan acuerdos conciliatorios con sus empleadores. Las
querellas que no son desistidas, al llegar a la etapa probatoria,
resultan ser archivadas, dado que generalmente se solicitan pruebas
testimoniales que no se pueden practicar debido a la incomparecencia
de los declarantes, o se allegan documentos como grabaciones o
vídeos que, por ser recabados sin el consentimiento del empleador,
vulnerando el debido proceso, no son apreciados.

El término de caducidad:
● El plazo corto de seis meses para interponer acciones por acoso
laboral puede ser confuso y limitante para las víctimas.
En resumen, estas barreras en los ámbitos interno, administrativo y jurisdiccional
dificultan que los trabajadores accedan a la justicia en casos de acoso laboral en
Colombia. Es importante abordar estas barreras para garantizar un entorno laboral
seguro y justo para todos los empleados.

Impacto del acoso laboral

El impacto del acoso laboral va más allá de las implicaciones jurídicas. Afecta la
salud mental de los trabajadores, creando un entorno laboral tóxico y perjudicial. La
ansiedad, la depresión y el estrés son algunas de las consecuencias comunes del
acoso laboral, que pueden tener efectos duraderos en la vida personal y profesional
de las víctimas. Además, el acoso laboral puede generar un clima laboral negativo,
afectando la productividad y el bienestar general en la organización.

El acoso laboral puede tener impactos significativos en la víctima, tanto a nivel físico
como emocional, así como en su desempeño laboral y calidad de vida en general.
Algunos de los impactos más comunes en la víctima de acoso laboral incluyen:

Problemas de salud mental: El acoso laboral puede provocar ansiedad, depresión,

estrés postraumático y otros trastornos relacionados con el estrés. Estos problemas
de salud mental pueden afectar la capacidad de la víctima para funcionar en el
trabajo y en su vida personal. El Ministerio de Salud, menciona que el derecho a la
salud implica la garantía real a gozar de un estado físico, mental, emocional y
social que permita al ser humano desarrollar en forma digna y al máximo sus
potencialidades, en bien de sí mismo, de su familia y de la colectividad en
general (Gañán Echavarría Jaime León, 2013, pág. 2).

Por lo anterior, se puede deducir que el acoso laboral afecta otros derechos
fundamentales como lo son la salud y la vida. Puesto que, los problemas de salud
mental son una de las causas del suicidio. Por ende, el acoso laboral al afectar la
esfera de la salud mental pone en riesgo el bien jurídico más importante la vida. Por
otro lado, otro de los impactos negativos del acoso laboral son:

Problemas físicos: que son ocasionados por el estrés prolongado causado por el
acoso laboral puede manifestarse en síntomas físicos como dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, insomnio y fatiga crónica. Asimismo, afecta el
autoestima y autoconfianza de la víctima, las constantes críticas y humillaciones
pueden minar la autoestima y la confianza en uno mismo de la víctima, lo que puede
afectar su capacidad para desempeñarse en el trabajo y relacionarse con colegas y
superiores, generando un aislamiento social, lo que ocasiona un impacto negativo
en su carrera profesional pues obstaculiza su desempeño laboral y consigo sus
oportunidades de ascensos .

Como se puede evidenciar los impactos en la vida de la víctima son severos y

tienen consecuencias que en algunos casos pueden ser irremediables. Dado que, el
acoso laboral en Colombia es un problema persistente a pesar de la existencia de la
Ley 1010 de 2006, que busca proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores en el ámbito laboral. A lo largo de los años, se ha observado que esta
ley no ha sido aplicada de manera efectiva para cumplir su propósito inicial, lo que
se refleja en el aumento de los casos de acoso laboral que no son denunciados o
que no prosperan en su resolución.

Uno de los principales desafíos en la aplicación efectiva de la Ley 1010 es el bajo

índice de denuncias de casos de acoso laboral, ya que muchos trabajadores temen
represalias o no confían en el sistema para resolver sus problemas. Además,
incluso cuando se presentan denuncias, muchas de ellas no prosperan debido a la
falta de pruebas contundentes o de apoyo por parte de las autoridades
competentes.

Otro desafío importante radica en la confusión que puede existir entre el acoso
laboral y otros conflictos laborales, así como en el elemento subjetivo del acoso, que
implica un intento deliberado de causar perjuicio al trabajador. Además, el poder
subordinante del empleador puede contribuir al aumento del acoso laboral en ciertas
organizaciones, lo que subraya la necesidad de fortalecer las medidas de
prevención y protección de los trabajadores.

En resumen, aunque la Ley 1010 de 2006 representa un avance significativo en la

protección contra el acoso laboral en Colombia, su aplicación efectiva enfrenta
diversos desafíos que requieren atención y acción por parte de las autoridades, las
empresas y la sociedad en su conjunto. Por lo anterior, una de las soluciones para
esta problemática podría ser la creación de una política pública nacional contra el
acoso laboral que se desarrolle desde el nivel descentralizado por cada municipio, la
garantía los impedimentos que fueron mencionados sigan siendo un obstáculo para
la víctima y que esta pueda ejercer sus derechos de manera plena.

Frente a lo anterior, para efectos de este ensayo, la política pública se debe

entender como el resultado de una acción colectiva que se desarrolla en lo público y
de una serie de transacciones políticas, en donde el gobierno ya no tiene como
único objetivo ejecutar lo planeado, sino también garantizar la coordinación y la
cooperación de los actores clave.

La acción del Estado para cumplir con las necesidades sociales y cumplir con los
mandatos constitucionales, que deben estar compuestas por una serie de principios
que orientan la función pública y que orientan el contenido de la política pública

Uno de los ejes centrales de las políticas públicas es la prevención respecto a la

ocurrencia de la problemática y mitigar sus consecuencias. Respecto al acoso
laboral, la salud mental es uno de los aspectos más afectados en las víctimas de
este fenómeno y que no es protegido eficazmente por la ley 1010 de 2006. Por lo
tanto, con una política pública enfocada al acoso laboral, se buscarían distintas
actuaciones que estén dirigidas a reducir los factores de riesgo y aumento de la
protección de los individuos en relación a los trastornos mentales o el disminuido
goce de la salud mental. Asimismo, se buscaría con esta prevención, reducir a un
número mínimo las afectaciones al bienestar físico, mental y social de los individuos
que se enfrenten a esta situación.

Por otro lado, una de las grandes barreras frente al acceso a la justicia en temas de
acoso laboral, es el desistimiento de las víctimas en etapas preliminares, donde no
se ha iniciado la etapa probatoria y termina siendo archivado el caso sin que las
autoridades llegaran a determinar si existía un acoso laboral o no. Lo anterior,
justificado en acuerdos conciliatorios entre víctima y agresor, donde este último
generalmente es el superior o alguien en una posición de poder. Por lo tanto, se
debería establecer un procedimiento de seguimiento, en el cual se investigue al
agresor y a la empresa donde ocurrieron los hechos, con el objetivo de garantizar la
no repetición de estos hechos en contra de otra persona y la no impunidad del
agresor.

Dentro de las empresas, proponemos una serie de medidas para prevenir y apoyar
a las víctimas de acoso laboral, debido a que actualmente la mayoría de estos sitios
de trabajo no cuentan con un protocolo de prevención y apoyo para sus empleados
o no lo usan. A continuación, desarrollaremos las siguientes medidas de prevención:
i) sensibilización y capacitación, ii) evaluación y monitoreo; y, iii) implementación de
políticas y protocolos.

i.Sensibilización y capacitación.

Es fundamental proporcionar capacitación regular a todos los empleados, incluidos

los gerentes y supervisores, sobre qué es el acoso laboral, cómo reconocerlo y cómo
prevenirlo. Esto puede ayudar a crear una cultura organizacional que no tolera el
acoso y fomente el respeto mutuo.

ii. Evaluación y monitorear regularmente.

Las empresas deben realizar evaluaciones periódicas del clima laboral y encuestas
de satisfacción para identificar posibles problemas de acoso laboral y tomar
medidas correctivas de manera proactiva. El monitoreo constante del cumplimiento
de las políticas contra el acoso también es crucial.

iii.Implementación de políticas y protocolos contra el acoso laboral.

Las empresas deben establecer políticas claras y protocolos de acción que prohíban
el acoso laboral en todas sus formas. Estos protocolos deben incluir procedimientos
claros para reportar incidentes de acoso, así como medidas disciplinarias para los
infractores.

Para que la prevención sea materializada correctamente, debe verse estas tres
medidas como un engranaje en el cual si una de las piezas falla, el motor no
funcionaría y la empresa no tendría un protocolo contra el acoso laboral.

Pese a lo anterior, este sistema contempla unas medidas de apoyo en caso de que
fallaran las medidas de prevención y la empresa se encontrara frente a un caso de
acoso laboral. A continuación, desarrollaremos las siguientes medidas de apoyo: i)
establecer canales de denuncia seguros y confidenciales, ii) apoyar a las víctimas;

ii. Establecer canales de denuncia seguros y confidenciales

Es importante que las empresas proporcionen canales seguros y confidenciales

para que los empleados puedan reportar casos de acoso laboral sin temor a
represalias. Estos canales deben estar claramente comunicados y accesibles para
todos los empleados.

ii. Apoyar a las víctimas: Es importante brindar apoyo y recursos a las víctimas de
acoso laboral. Esto puede incluir asesoramiento confidencial, acceso a recursos de
salud mental y asistencia legal si es necesario. Además, las empresas deben
asegurarse de que las víctimas no enfrenten represalias por denunciar el acoso.

Al establecer los canales de denuncia, las empresas pueden garantizar un apoyo a la

víctima por medio un equipo capacitado en el tema de la salud mental para que
ayude y guíe a la víctima en el camino de sanación para que pueda reincorporarse a
la sociedad y a la empresa de forma segura y no haya represalias en su contra y
garantizando que el victimario ya no pueda agredir a la víctima.

Conclusión

El acoso laboral es una problemática seria que afecta la integridad psicológica y la

salud laboral de los trabajadores. Su impacto va más allá de lo jurídico, afectando la
calidad de vida y el bienestar general de las víctimas.

Si bien existen leyes como la Ley 1010 de 2006 en Colombia que abordan el acoso
laboral, aún existen desafíos en su aplicación efectiva. Es fundamental contar con
marcos legales sólidos y actualizados que protejan adecuadamente a los
trabajadores y sancionen a los perpetradores del acoso laboral.

Las víctimas de acoso laboral enfrentan numerosos obstáculos para acceder a la

justicia, desde el temor a represalias hasta barreras administrativas y
jurisdiccionales. Es necesario implementar medidas que faciliten el acceso a la
justicia y garanticen un proceso justo y equitativo para todas las partes
involucradas.

El acoso laboral tiene un impacto significativo en la salud mental de las víctimas, lo

que puede manifestarse en ansiedad, depresión, estrés y otros trastornos
relacionados. Es crucial brindar apoyo y recursos adecuados para proteger la salud
mental de los trabajadores y promover un entorno laboral saludable y seguro.

Abordar eficazmente el acoso laboral requiere una acción integral que involucre a
diferentes actores, incluidos el Estado, las empresas y la sociedad en su conjunto.
Es fundamental implementar políticas y protocolos de prevención, sensibilización y
apoyo, así como fortalecer la aplicación de la legislación existente y mejorar el
acceso a la justicia para las víctimas.

REFERENCIAS