Miguel Antonio

19-SISN-3-006

Calificación 2/2
3 Conceptos de Liderazgo

 Es la habilidad de convencer a otros de que trabajen con

entusiasmo para lograr los objetivos definidos. Las actividades de la
dirección, como la planificación, organización y toma de decisiones
no serán efectivas hasta que el Líder logre motivar a las personas y
las dirija hacia sus objetivos.

 Liderazgo lo definiría como un conjunto de habilidades directivas

que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las
personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y
objetivos.

 Es un proceso en el que el Líder ejerce la habilidad de influir y

conducir a un grupo de personas, motivándolos a trabajar con
entusiasmo hacia el cumplimiento de objetivos de la organización.

Diferentes teorías sobre liderazgo

 Teoría del Gran Hombre: Se basa en la creencia de que "Los
individuos en cada sociedad poseen diferentes grados de
inteligencia, energía y fuerza moral, y en cualquier dirección en la
que las masas puedan ser influenciadas para que vayan, siempre
son dirigidas por unos pocos superiores"

 Teoría de los Rasgos: Las teorías de los rasgos son similares en

algunos aspectos a las teorías del Gran Hombre. Las teorías de los
rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y
rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo.

Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los

comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal
está en la personalidad clave y los rasgos de comportamiento que
comparten los grandes líderes.
 Miguel Antonio
19-SISN-3-006

 Teorías de contingencia: Las teorías de contingencias enfatizan los

estilos de liderazgo dependiendo de la situación en la que el líder se
encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el
entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo
es el más adecuado para la situación.

 Teorías situacionales: Las teorías situacionales, como las

teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la
situación en la que se encuentran. La diferencia es que se
considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo
con el cambio de situación.

 Teorías de gestión o transaccionales: Las teorías de gestión,

también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el
papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal.
Estas teorías basan el liderazgo en un sistema de recompensas y
castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de los
individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se
castigan los fallos.

 Teorías de relaciones o transformacionales: Las teorías de las

relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se
centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este
enfoque no solo se centra en el rendimiento del grupo, sino
también se interesa porque cada uno de los miembros del grupo
pueda desarrollar todo su potencial.
 Calificación 2/2
5 Conceptos de gerencia

1. La gerencia puede hacer referencia a una serie de empleados que,

denominándose gerentes, se encargan de coordinar y gestionar una
organización. De la misma forma que, por otro lado, puede hacer referencia a
la acción de coordinar y gestionar dicha organización.

2. La gerencia es el eslabón más alto de la cadena de mando. En este sentido, se

integra por los gerentes de la empresa, representando el escalafón más alto de
la empresa, así como ostentando la mayor responsabilidad.

3. El concepto de gerencia a nivel general, es empleado para definir a un grupo de

personas con habilidades de liderazgo y con gran preparación educacional
cuyas funciones se relacionan a la dirección de empresas, instituciones y
organismos.

4. La gerencia también se ocupa de manipular el capital financiero, por lo que es

imprescindible una buena lectura de las necesidades del área o de la empresa,
a fin de evitar derroche o malas utilizaciones de los recursos económicos.

5. La gerencia es un cargo que tiene dentro de sus múltiples funciones, coordinar

todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

Rol de la gerencia en las organizaciones o empresas

Coordinar el trabajo de las diferentes áreas dentro de la empresa u

organización. Establecer las metas a corto y largo plazo de la organización.
Planificar y supervisar todas las actividades que se llevan a cabo dentro de la
empresa.

Es aquel que efectúa las actividades diarias es aquel encargado de planificar

organizar y controlar cada uno de las áreas a desarrollarse eficientemente en
los recursos humano, tecnológicos físicos y financieros con la finalidad de lograr
los objetivos comúnmente relacionados con beneficios sociales estos están
ligados a los conceptos como productiva da esencia calidad y competitividad.
Rol de representación. El administrador asume este papel cuando tiene que
cumplir deberes legales, ceremoniales y simbólicos en nombre de la
organización. Algunas de las actividades que engloba este rol son:

 Autorizar cambios en la plantilla del personal.

 Firmar documentos relevantes como permisos, licencias, cheques, etc.
 Presidir reuniones.

Rol de líder. Este rol es el más conocido y el que más se busca desarrollar en los
gerentes. Este papel es asumido por el administrador cuando guía y dirige a sus
subalternos a través de la motivación, la toma de decisiones participativa y la
buena comunicación hacia el logro de algún objetivo. Las actividades que se
concentran en este rol son:

 Actuar como coach, tutor, mentor o consejero.

 Conseguir que las estrategias se implementen de la mejor manera.
 Capacitar a su personal.
 Transmitir energía para sostener y dar sentido al esfuerzo del personal.
 Calificación 2/2
El ingeniero de sistemas como líder de equipo
Los ingenieros de sistemas diseñan, desarrollan y mejoran sistemas de ingeniería.
Trabajan en el sistema completo y pueden estar implicados en todos los aspectos del
diseño, desarrollo, integración, fabricación y marketing.
Necesitan unos amplios conocimientos de ingeniería y deben ser capaces de guiar el
desarrollo del sistema por todas sus fases.

Identificación de competencias técnicas y relacionales claves para un ingeniero en

sistemas

 Autogestión.
 Creatividad.
 Iniciativa.
 Organización.
 Facilidad para el trabajo en equipo.
 Capacidad de concentración.
 Capacidad para resolver problemas.
 Pensamiento creativo.
 Comunicación asertiva.
 Inteligencia emocional.
 Toma de decisiones.
 Visión global.
 Liderazgo.
 Capacidad para adaptarse a los cambios.
 Flexibilidad.

Comprende las principales diferencias entre desarrollo web y desarrollo de software

Habilidades técnicas

El otro tipo de actitudes y destrezas que debe poseer un ingeniero en sistemas

computacionales son las técnicas, también conocidas por su término en inglés, hard
skills. Incluyen las habilidades y conocimientos que facultan a los profesionales, para la
realización de las labores propias del ingeniero en este campo determinado.
Entre las habilidades técnicas de un ingeniero en sistemas se encuentran:

 Destrezas matemáticas.
 Fundamentos metodológicos para la investigación.
 Desarrollo de piezas informáticas.
 Comprensión de diagramas y dibujos técnicos.
 Diseño de componentes de software.
 Capacidad lógica para encontrar soluciones.
 Servicios web.
 Dominio del idioma inglés.
 Competencias para desarrollar informes.
 Saberes en lenguajes de programación.
 Conocimiento de algoritmos, base de datos, arquitectura de software y
estructura de datos.
 Calificación 2/2
3 conceptos de puesto de trabajo
Un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume un
trabajador dentro de una empresa. Su cumplimiento se recompensará por medio de
un salario.
El puesto de trabajo también puede hacer referencia al lugar o espacio específico en el
que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una
oficina, un bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las veces la
persona deberá compartir su tiempo con compañeros o colegas que desarrollarán la
misma tarea y con los cuales probablemente se consolide algún tipo de relación de
compañerismo o solidaridad.
Una definición de puesto de trabajo, también conocida como descripción de puesto, es
un documento que establece los roles, responsabilidades, requisitos y expectativas
asociados a un puesto específico en una organización.

Importancia de la definición de puestos dentro de la organización

Los puestos de trabajo son el principal vínculo entre los empleados y la empresa; para
trabajar dentro de un contexto de satisfacción laboral, y así la empresa obtenga
incrementos productivos mediante el personal exitoso escogido para ocupar los
respectivos puestos de trabajo, desarrollando su eficiencia y eficacia profesional.
También es pieza fundamental para medir el desempeño de los colaboradores de
forma objetiva en un sistema justo y transparente. Identifica los requerimientos de
capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto. Es un elemento
para definir planes de sucesión y reemplazo en la organización.

Proceso de levantamiento de información

El levantamiento de información es el proceso de recolección y medición
de datos sobre alguna variable de interés para su uso en la toma de
decisiones empresariales, la planificación estratégica, la investigación y
otros fines.
Por otro lado, un levantamiento de procesos consiste en documentar,
establecer, determinar el paso a paso de las actividades que realizamos en
nuestra organización. Mostrando la identidad, características y el qué
hacer de un proceso determinado.
 Miguel Antonio

Calificación 2/2
- Definición de Coaching
El coaching es una forma de desarrollo personal en la cual una persona
con experiencia, llamada coach, apoya a un alumno o cliente a lograr un
objetivo personal o profesional al brindarle capacitación y orientación.
Es un método que consiste en acompañar, enseñar o entrenar a una
persona o a un grupo de personas, con el objetivo principal de conseguir
cumplir retos específicos o desarrollar ciertas habilidades.

-Tipos de coaching y su utilidad

Tipos de coaching
1. Coaching ontológico
Es un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las
herramientas lingüísticas utilizadas por la persona. Su fin es la
modificación y mejora en la manera en que los individuos se expresan. Se
basa en el lenguaje y las emociones y utiliza las preguntas, conversaciones
y el movimiento corporal para provocar el cambio.

2. Coaching sistémico
Este proceso de coaching considera a la persona como parte de un
sistema, es decir, no lo considera como un elemento aislado. Es de utilidad
para analizar el impacto que tienen los actos de la persona en su entorno.

3. Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching se basa en las aportaciones de Daniel Goleman
sobre Inteligencia Emocional. El autoconocimiento y la manera de regular
las emociones, es básico para conseguir el desarrollo personal y el
bienestar. La inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil
para el beneficio propio y ajeno.
 Miguel Antonio

4. Coaching coercitivo
Se basa en seminarios de entrenamiento que afirman lograr un cambio
profundo en la persona a través de sus técnicas de alto impacto. Este tipo
de coaching ha sido objeto de mucha crítica por sus métodos utilizados. En
nuestro artículo de “Firewalking: beneficios psicológicos de caminar sobre
las brasas (la nueva moda del Coaching)” puedes ver un ejemplo.

5. Coaching PNL (Programación Neurolingüística)

Analiza como la persona interpreta y afronta la realidad (visual, auditiva,
kinestésica) para ayudar a modificar ciertas conductas. Este tipo de
coaching combina el Coaching con la Programación Neurolingüística.

Te recomendamos que eches un vistazo a la entrevista que realizó

Psicología y Mente a una profesional del Coaching mediante PNL:

"Lydia Boschetti: “El coaching ayuda a liberar todo el talento del cliente"
6. Coaching cognitivo
Este tipo de Coaching permite la transmisión eficaz de conocimientos en el
proceso de Coaching. Tiene en cuenta el entrenamiento de las funciones
cognitivas; las funciones expresivas y receptivas, la memoria, el
aprendizaje y el pensamiento.

Utilidades del Coaching

 Optimizar el liderazgo de equipos de alto rendimiento y mejora
continua.
 Rediseñar formas de interacción, diagnóstico y gestión.
 Desarrollar cambios culturales en las organizaciones.
 Inducir sinergia y efectividad.
 Generar espacios de aprendizaje continuo.
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- Líder coach.

Hoy en día, ser líder no es lo mismo que ser jefe/a. Muchas personas
llegaron a esas altas posiciones porque tienen muchas competencias
técnicas, pero no porque necesariamente sepan liderar. La realidad es que
un jefe o jefa que intenta imponer su autoridad o que busca imponer sus
ideas para que otros sigan sus instrucciones no inspira ni se gana la
confianza de su equipo de trabajo.

A diferencia del concepto de jefe basado en órdenes, el rol del líder es

ayudar a desarrollar a las personas con las que trabaja para que impacten
positivamente en los resultados

Pero ahora bien, ¿qué es ser un líder coach? Un líder que se comunica
como un coach reconoce en sus colaboradores y en todo su equipo de
trabajo sus fortalezas, ayuda a las personas a desafiar sus propios
paradigmas y a hacerse responsables para concretar objetivos y para tener
la capacidad de reaccionar a los posibles cambios y problemas de la
organización.
 Miguel Antonio
19-SISN-3-006

Calificación 1.9/2
Definiciones de equipos de trabajo

El equipo de trabajo se define como un conjunto de personas que poseen habilidades

complementarias y trabajan juntas para lograr los objetivos en común de la empresa.
Además, se hacen responsables de sus decisiones y tienen un compromiso común con
las metas empresariales.

Un equipo es un conjunto de personas con habilidades complementarias que realizan

una tarea para alcanzar resultados comunes. En definitiva, un 𝖣equipo de trabajo◁
está conformado por profesionales con habilidades complementarias que deben
alcanzar un objetivo común.”

- Proceso o etapas de la conformación de un equipo

1: Formación
La primera etapa del desarrollo de equipos es la de formación. Aquí los miembros del
equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no están seguros de cómo
interactuarán entre sí. Durante esta etapa, el grupo no es muy productivo, ya que
todavía se están adaptando y descubriendo el papel que desempeñará cada uno de
ellos en el equipo.

2: Conflicto
La siguiente etapa en el desarrollo de equipos es la de conflicto. Es aquí cuando los
miembros del equipo aprenden a trabajar juntos. A medida que los miembros del
equipo comienzan a colaborar, suelen surgir conflictos, ya sea por las diferencias entre
las distintas personalidades o por desacuerdos sobre cómo debería progresar un
proyecto. Dado que aún no está claro qué función desempeña cada individuo en el
equipo, las relaciones suelen entrar en conflicto, ya que todos luchan por encontrar el
rol adecuado para ellos.

Establecer una colaboración grupal desde el principio puede ayudar a reducir, o incluso
prevenir, el impacto de esta etapa de desarrollo de equipos. Esto no significa
necesariamente que no habrá ningún conflicto. De hecho, el desacuerdo es esencial
para una buena colaboración en equipo. Por eso, cuando hay conflictos, es más
productivo resolverlos a medida que surgen que evitarlos. Y si los miembros del equipo
 Miguel Antonio
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ya tienen habilidades de colaboración, los conflictos se resuelven de manera mucho

más sencilla y rápida.

3: Normalización
En esta etapa del desarrollo de equipos todo comienza a estabilizarse a medida que el
equipo encuentra su ritmo. Las personas se sienten más cómodas trabajando juntas,
pidiendo ayuda para finalizar una tarea o recibiendo comentarios constructivos. La
productividad del equipo aumenta durante esta etapa a medida que se van
familiarizando con el resto de sus compañeros de equipo y sus estilos de trabajo. El
equipo será más eficaz y eficiente.
4: Desempeño
En esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan juntos alcanzando
su máximo potencial. El grupo sigue flujos de trabajo establecidos y siente que está
contribuyendo a un objetivo común. Esta es la etapa ideal en el desarrollo de equipos,
por lo que tu objetivo como líder de equipo, debe ser trabajar para llegar a esta etapa
lo más rápido posible. Más adelante analizaremos cómo puedes llevar a tu equipo a
este punto.
Factores que afectan el desempeño de un equipo

Factores internos que perturban el desempeño laboral

1. Inconvenientes fisiológicos. ...
2. Motivación. ...
3. Estrés laboral. ...
4. Desarrollo profesional. ...
5. La confusión en las responsabilidades asignadas. ...
6. Condiciones ambientales. ...
7. Desigualdad salarial.

Factores que potencializan los resultados de un equipo

La mayoría de las personas pensamos que sabemos trabajar en equipo pero, por muy
desarrollada que creamos tener esta habilidad, a la hora de construir un grupo de
personas que trabajen de manera verdaderamente eficaz, entran en juego numerosos
factores.
 Miguel Antonio
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1. Confianza
El primer requisito para que un equipo funcione es que haya confianza entre sus
integrantes. De hecho, cuando se presenta un problema, es mucho más gratificante
poder afrontarlo con compañeros que empaticen contigo. Es imprescindible que se
trabaje por construir un ambiente agradable y cómodo dentro del grupo y que todos
los integrantes se sientan libres para expresar sus pensamientos, sensaciones y
miedos.
2. Sentido de pertenencia
Muy en la línea con el primer punto, también es crucial que la gente que forma parte
del grupo esté involucrada con sus compañeros y con el proyecto que se lleva a cabo.
Solo consiguiendo que todos los integrantes sientan que forman parte de algo común
se alcanzará la motivación necesaria para el éxito.
3. Buena comunicación

Evidentemente, uno de los pilares fundamentales para que haya un ambiente sano y
enriquecedor es la buena comunicación. No solo debe haber canales de comunicación
adecuados, además los miembros deben hacer un esfuerzo por escucharse,
entenderse y empatizar.
4. Decisiones en común
Aunque es inevitable que haya jerarquías dentro del ámbito laboral, conviene que
todos los miembros del equipo puedan participar en la toma de decisiones. Así, se
sentirán integrados y escuchados y se comprometerán mucho más con el proyecto
sintiéndolo como suyo.
5. Responsabilidad compartida – Tareas divididas
Ser parte de un equipo implica trabajar por un objetivo común. Los éxitos de tus
compañeros serán también tuyos, y el peso de los fracasos también será compartido.
Es imprescindible que las tareas de cada integrante estén muy claras y que cada
miembro conozca exactamente lo que tiene que hacer. De esta forma, se evitarán
tensiones internas y envidias. No se debe menospreciar el trabajo del resto, ni pensar
que tú trabajas mucho más que los demás. Recuerda que cada uno desempeña tareas
diferentes, pero todas imprescindibles para el éxito del trabajo final.

6. Diversidad
Una de las grandes ventajas de trabajar en equipo es poder contar con puntos de vista
diferentes a la hora de aportar soluciones. Esto no solo se refiere a la variedad cultural,
de género o de ideología; si no también, a la personalidad de los integrantes. De nada
sirve un equipo formado por perfiles homogéneos donde todos sean creativos,
autoritarios o perfeccionistas. Cuanto más variados sean los integrantes, más ricas y
originales serán las conclusiones a las que se llegue.
 Miguel Antonio
19-SISN-3-006

Sigue esto 6 consejos y estamos seguros de que no solo sabrás trabajar en equipo, sino
que también, te sentirás orgulloso del esfuerzo común llevado a cabo. Potencia esta
habilidad y busca tu nuevo reto laboral descargándote la nueva app de búsqueda de
empleo.
Calificación 1.8/2

 Importancia de los indicadores claves de desempeño en el logro de los resultados.

El uso de indicadores clave de desempeño conlleva ventajas como asentar una base
comparable y objetiva para medir el desempeño y proveer evidencia para la toma de
decisiones.

Estos indicadores ayudan a comprender mejor el uso de los recursos y qué puntos se pueden
mejorar para asegurar resultados más satisfactorios.

 Diseño y establecimiento del programa sobre acuerdos de desempeño laboral.

Para crear una evaluación debemos tener previamente creada nuestra organización, esto es,
los puestos de trabajos que deseamos evaluar y haber asociado a cada puesto las personas
que lo forman. Habremos también definido las relaciones o roles entre personas: superior,
colega, subordinado y cliente.

 Sistema de acuerdos de desempeño y planes de mejora

Es una herramienta que puedes usar para desarrollar pasos individualizados y viables, que
ayuden a los miembros del equipo a progresar en el trabajo. Estos planes pueden ser útiles
para aquellos miembros que crees que necesitan un plan de acción estructurado.

Permite medir el desempeño, logros y aportes a la organización, de acuerdo con la establecido

en el plan estratégico y plan anual operativo.

 Proceso de evaluación del desempeño laboral.

La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia,

habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una
empresa, en un periodo determinado. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos,
tanto cualitativos como cuantitativos.

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el

tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la
organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.
Calificación 2/2

-Conceptos sobre capacitación y desarrollo de personal

La capacitación y el desarrollo del personal son aspectos fundamentales para el crecimiento y

éxito sostenible de cualquier empresa. Cuando los empleados adquieren nuevas habilidades y
conocimientos, no solo mejoran su rendimiento individual, sino que también contribuyen al
progreso de la organización en su conjunto.

Las iniciativas de capacitación y desarrollo son actividades educativas que están diseñadas
para mejorar el desempeño laboral de un individuo o grupo. Estos programas implican mejorar
el conocimiento y las habilidades de un trabajador e inculcar una mayor motivación para
mejorar el desempeño laboral.

El desarrollo personal incluye actividades que impulsan el desarrollo de las habilidades

personales, hábitos y forma de pensar adecuadas como medio para intentar mejorar la calidad
de vida, y contribuir a la realización de sueños y aspiraciones

- Proceso detección de necesidades de capacitación y desarrollo

Una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es una metodología para identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. Su principal propósito es
garantizar que se desarrollen los planes de capacitación más adecuados para que el personal
desempeñe su trabajo con eficacia.

- Diseño sistema de capacitación y desarrollo de personal

El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y ejecución.

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus
necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de
capacitación.

- Evaluación del impacto en los procesos de capacitación y desarrollo

La evaluación del impacto de la capacitación es una de las modalidades de evaluación que se

utiliza en las organizaciones con el fin de conocer el efecto que tuvo a largo plazo en el
personal y en la organización la actividad de la capacitación impartida.

Es el análisis regular de la eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación. Implica

el feedback de los estudiantes, comparar su desempeño laboral antes y después del programa,
el cumplimiento de las prioridades estratégicas de la empresa y mucho más.