Ejercicios 11 y 12

Alumno: L.I.A.
Erick Alberto Victoria Salto

Maestría en Administración
Facultad de Contaduría y Ciencias Administrativas
Profesora: Dra. Dora Aguilasocho Montoya
PRESTACIONES Y SERVICIOS
1. ¿Qué papel desempeñan las prestaciones en la remuneración total de las

personas? La remuneración no sólo pretende recompensar a los empleados por su
trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de
las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y
servicios que, de no tenerlas, tendrían que comprar en el mercado con el salario que
reciben.
2. ¿Cuál es el origen de las prestaciones sociales? Explique el paternalismo. El

origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las causas
siguientes: La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos
humanos, sea para atraerlos o para retenerlos. Una nueva actitud de las personas
respecto a las prestaciones sociales. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia
de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de
trabajo. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social. Los
impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de
deducción de sus obligaciones tributarias. La necesidad de contribuir al bienestar de
los empleados y de la comunidad. En un principio, los planes de prestaciones
sociales tenían una orientación paternalista y unilateral, que se justificaba por el
interés de retener al personal y de reducir la rotación, sobre todo en las
organizaciones en las cuales la actividad se desarrolla en condiciones rudas y
adversas.
3. Presente un concepto de prestaciones. Las prestaciones son pagos económicos

indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las
vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos de
la compañía, etcétera.
4. ¿Qué diferencia existe entre las prestaciones y los privilegios? Las prestaciones
son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la
salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los
descuentos en productos de la compañía, etcétera Privilegios, término con el que se
conocen las prestaciones que el Gobierno y las empresas estatales ofrecen
formalmente a sus trabajadores más aptos.
5. ¿Qué tipos de prestaciones sociales existen?

En razón de su obligatoriedad legal
En razón de su naturaleza
En razón de sus objetivos
Libro: Gestión del Capital Humano

Autor: Idalberto Chiavenato
Alumno: L.I.A. Erick Alberto Victoria Salto
6. Explique la obligación legal de las prestaciones sociales. Los planes de

prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad
legal.
7. ¿Cuáles son las prestaciones de ley y las espontáneas? Las prestaciones de ley
son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos
colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:
Vacaciones
Aguinaldo
Jubilación
Seguro de accidentes de trabajo
Ayuda por enfermedad
Día de descanso laborado
Prima vacacional
Prima dominical
Prima de antigüedad
Permiso pagado por maternidad
Etcétera.
Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de

las empresas, porque no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. Se
conocen también como prestaciones marginales (fringe benefits) o prestaciones
voluntarias, entre otras:
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Vales de despensa
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Préstamos a los trabajadores
Membresía para clubes deportivos
Ayuda para gastos funerarios
Asistencia médico-hospitalaria adicional a las que otorgan las instituciones de
seguridad social
Complemento de jubilación o planes de seguridad social
8. Explique las prestaciones en razón de su naturaleza. En razón de su naturaleza,

son monetarias o extra monetarias.

9. ¿Cuáles son las prestaciones monetarias y las extras monetarias? Las

prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y
generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:
Vacaciones
Aguinaldo
Gratificaciones
Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad
Las prestaciones extra monetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o
facilidades para los usuarios, como:
Atención médico-hospitalaria
Comedor
Atención odontológica
Seguridad social y asesoría
Club o agrupación gremial
Transporte de ida y vuelta al trabajo
Horario laboral flexible
10. Explique las prestaciones en razón de sus objetivos. Los planes de prestaciones
se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos.
11. ¿Cuáles son las prestaciones asistenciales, las recreativas y las

complementarias? Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador
y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o
urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen:
Atención médico-hospitalaria
Atención odontológica
Ayuda económica por medio de préstamos
Seguridad social
Complemento de jubilación o planes de previsión social
Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad
Seguro de gastos médicos mayores
Seguro de vida de grupo o de accidentes personales
Guardería para hijos de trabajadores
Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan
proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo,
diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre.
En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen:
Club o agrupación gremial
Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo
Música ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Excursiones y paseos programados
Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden
proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para

mejorar su calidad de vida e incluyen:

Transporte
Restaurante en el centro de trabajo
12. Explique la tipología de las prestaciones de Gary Dessler. Dessler estudia el

asunto y presenta la siguiente tipología de prestaciones:
1. Pago de tiempo no trabajado: incluye pagos complementarios, como vacaciones y
días no trabajados (feriados o separaciones prolongadas por enfermedad), seguro de
desempleo.
2. Prestaciones relacionadas con seguros:
Seguro de vida de grupo
Planes de atención médico-hospitalaria gratuita o subsidiada
Atención médico-hospitalaria a accidentados o a sus dependientes
Seguro médico-hospitalario para enfermedades prolongadas y casos de gravidez
Programas internos de salud y bienestar
3. Prestaciones relacionadas con la jubilación:
Planes de seguridad social
Planes de pensión o de complemento de jubilación
4. Prestaciones de servicios para los empleados:
Planes de asistencia al trabajador
Cooperativas de crédito y financiamiento
Seguridad social y orientación
Clubes o agrupaciones gremiales
Comedores, inclusive programas de dietas y orientación alimentaria
Servicios relacionados con el trabajo, como guarderías, comedores, cafeterías,
transporte subsidiado, asistencia a las personas de la tercera edad, becas educativas,
5. Prestaciones flexibles:
Consiste en un programa de cobertura básica, que conlleva varias prestaciones. El
programa básico es fijo y representa la protección que no se puede cambiar,
mientras que las demás prestaciones son flexibles y operacionales, dependientes de
la necesidad que cada persona tenga de utilizarlas. Si la persona no utiliza las
prestaciones flexibles, éstas se acumularán en su cuenta personal y las podrá utilizar
en situaciones de contingencia. La cantidad de prestaciones flexibles puede variar
de un año a otro.
13. ¿Cuáles son los objetivos individuales de los planes de prestaciones?

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.
Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer
necesidades más elevadas.

14. ¿Cuáles son los objetivos económicos de los planes de prestaciones?

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al
personal. Por tanto, las prestaciones pretenden:
Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.
Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa.
Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
15. ¿Cuáles son los objetivos sociales de los planes de prestaciones?

Para atender uno o más de esos objetivos, cada organización elabora su plan
específico de prestaciones. En Términos generales, los planes de prestaciones
sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos
diferentes de su existencia:
En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida,
Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería, ocio,
transporte.
Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades
deportivas y comunitarias.
16. ¿Qué relación existe entre las prestaciones y la responsabilidad social de la

organización?
Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios
propios y específicos. En la mayoría de las organizaciones la definición de la
política de prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los
trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los salarios. La tendencia apunta
hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de
autoestima y de autorrealización. Por tanto, las organizaciones se deben preparar
para atender esa demanda futura.
17. Explique el diseño de un paquete de prestaciones. Algunos paquetes de

prestaciones los paga totalmente la organización, como la seguridad social, el pago
de horas no laboradas, etc. Otros son divididos a prorrata, es decir, son pagos que
realiza la organización y el empleado en distintas proporciones que varían, como
alimentos, transporte, ayuda para educación, etc.
18. ¿Cuáles son los criterios del diseño? Explique dos principios básicos. El diseño
de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes:
el principio del rendimiento de la inversión y el principio de la responsabilidad
compartida.
1. El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe
conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o

beneficio para la organización.

2. El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las
prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores
beneficiados. O, por lo menos, la concesión de una prestación debe estar fundada en
la solidaridad de las partes involucradas.
19. ¿Cuáles son las etapas del diseño de un plan de prestaciones?

Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:
1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.
2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.
3. Comunicar las prestaciones.
4. Auditar los costos.
20. ¿Qué quiere decir prestaciones flexibles? Explíquelas.¿Cómo funciona el plan

de HP? Los trabajadores escogen el paquete que mejor satisface sus necesidades
personales. Las prestaciones flexibles ayudan a la empresa a adaptarse a las
necesidades cambiantes de una fuerza de trabajo cambiante. Aumentan la
implicación de los trabajadores y sus familias y mejoran la comprensión de las
prestaciones. Las prestaciones flexibles funcionan así: cada empleado de HP tiene
un monto extra (que se calcula con base en un porcentaje del salario) para gastar en
forma de prestaciones. Es un dinero que se suma a las prestaciones básicas que la
empresa sigue pagando. Por ejemplo, HP reembolsa 70% de los cursos
universitarios, de posgrado y de inglés y 80% de los gastos médicos. Son políticas
que ya existían y siguen vigentes.
21. ¿Cuáles son las tres estrategias del plan de prestaciones?

a) La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las prestaciones que desean los
trabajadores en función de sus expectativas.
b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en proporcionar programas
similares a los existentes en el mercado.
c) La estrategia de prestaciones mínimas consiste en ofrecer las prestaciones de ley
y sólo las prestaciones espontáneas de menor costo.
22. Explique el costo de las prestaciones sociales. Al hablar de prestaciones, se toca

un tema que implica la aplicación de mucho dinero. La Cámara Americana de
Comercio estima que las prestaciones pagadas a los empleados estadounidenses
llegaban a 25.5% de la nómina hace 40 años. Hoy en día, ese porcentaje asciende a
41%. Esto significa un promedio del orden de 15 000 dólares en prestaciones
anuales por empleado, o un valor equivalente a siete dólares por hora trabajada. En
términos de costos de prestaciones específicas, como pago por tiempo no laborado
(que incluye vacaciones, separaciones por enfermedad y similares), la cuenta
representa, en promedio, 10% de la paga de cada trabajador.

23. Presente un concepto de previsión social y de previsión privada. La previsión

social depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con base en
la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados. Los planes
de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o
periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a
nombre del participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital
suficiente para pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión
al beneficiario.
24. Explique los planes de previsión privada. El capital se actualiza con base en la
inflación (corrección monetaria) y se remunera con intereses. Todo plan de
previsión implica dos fases distintas: la fase en que el plan recibe las aportaciones
del participante (y/o la empresa) para formar las reservas de capital y la fase en que
el plan paga un beneficio mensual al participante en forma de complemento de su
jubilación, desde el inicio del periodo contratado hasta el final de su vida o el final
del periodo contratado.
25. ¿Cuáles son los planes tradicionales de la previsión privada? Explíquelos. Se

llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes
eran los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en
cerrados y abiertos.
26. ¿Qué es el Fapi, el PGBI y el VGBL?

Fapi: El Fondo de Pensión Individual Programada —o Fapi por sus iniciales en
portugués— fue creado por el Gobierno de Brasil en 1997 con el propósito de
incentivar la formación de ahorro interno en el país, el cual permitiría la
acumulación de recursos para sustentar su desarrollo.
PGBI: Es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado. El
participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe
una periodicidad mínima para las aportaciones.
VGBL: El plan VGBL ha sido diseñado para personas que poseen un horizonte de
inversiones de largo plazo. Permite la acumulación de recursos para el futuro y que
pueden ser rescatados en forma de renta mensual o de pago único a partir de una
fecha escogida por el participante.
27. ¿Usted cómo escogería un plan de previsión privada? Las principales diferencias
entre los planes de previsión que ofrece el mercado son el cargo por administración,
el cargo por administración financiera (que es el porcentaje que cobran las
instituciones financieras por administrar recursos de terceros) y la entrega de las
ganancias

CAPACITACIÓN
1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende
mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo.
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en
el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que
requerirán ahí.
2. Presente un concepto de capacitación.

Capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades
básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.
3. Presente un concepto de aprendizaje.

Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de que
incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas.
4. ¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la

capacitación?
a) Inventario de necesidades de capacitación que deben ser satisfechas.
b) Diseño del programa de capacitación.
c) Aplicación del programa de capacitación.
d) Evaluación de los resultados de la capacitación.
5. Explique la transmisión de información.

Aumentar el conocimiento de las personas: Información acerca de la organización,
sus productos/servicios y sus políticas y directrices, reglas y reglamentos y clientes.
6. Explique el desarrollo de habilidades.

Mejorar las habilidades y destrezas: Preparar para la ejecución y la operación de
tareas, manejo de equipamientos, máquinas y herramientas.
7. Explique el desarrollo de actitudes.

Desarrollar/modificar comportamientos: Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de concienciación y sensibilización de las personas, los clientes internos
y los externos.
8. Explique el desarrollo de conceptos.

Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a
las personas a pensar en términos globales y amplios.
9. Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y continuo.

La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

a) El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
b) El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para
atender las necesidades diagnosticadas.
c) La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
d) La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la
capacitación.
10. ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

Significa una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una
necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un
individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en el trabajo.
11. ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de
capacitación?
Existen varios métodos para determinar cuáles habilidades y competencias deben
ser el punto focal para establecer la estrategia de capacitación:
- Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la
organización, localizar factores críticos como los productos rechazados, las
barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los costos
elevados, etc.
- Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas
consideran que serán las necesidades de capacitación de la organización. Las
personas expresan, con palabras claras y objetivas, qué tipos de información,
habilidades, competencias o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus
actividades.
- Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación implica la
visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas tecnologías o
equipamientos, los nuevos procesos para producir los productos o servicios de la
organización, los nuevos productos y servicios o el desarrollo de los actuales
productos y servicios son señales de que las personas necesitan adquirir o
construir nuevas habilidades, competencias y destrezas.
12. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?

Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen
indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a
posteriori), a saber:
Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán futuras
necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como:
 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

 Reducción del número de empleados

 Cambio de métodos y de procesos de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
 Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
 Cambio en los programas de trabajo o producción
 Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de
capacitación que aún no han sido atendidas, como:
 Problemas de producción:
a) Baja calidad de producción
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Número elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible
 Problemas de personal, como:

a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Número excesivo de quejas
c) Mala atención al cliente
d) Comunicaciones deficientes
e) Poco interés por el trabajo
f) Falta de cooperación
g) Errores en la ejecución de las órdenes
13. ¿Qué significa diseño del programa de capacitación?

Significa que a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un
objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las
necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias
disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas
necesidades en un programa integral y cohesionado.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la capacitación?
15. ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?

 La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información,
conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
 Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar
habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto.
16. Explique la tecnología de la capacitación.

La tecnología se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos y educativos que se
aplican en la capacitación. La influencia de la tecnología de la información en los
métodos de capacitación reduce los costos operacionales.
17. ¿Qué significa conducción del programa de capacitación?

Significa implantación o acción. Conducción y aplicación del programa de
capacitación por medio de:
 Gerente de línea
 Asesoría de recursos humanos
 Por ambos
 Por terceros
La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas para
diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y también a través
de la capacitación en el puesto y en clase.
18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?

Existen varias técnicas de capacitación, a saber:
 Lecturas.
 Instrucción programada.
 Capacitación en clase.
19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

 Mejorar las habilidades y destrezas:
 Preparar para la ejecución y la operación de tareas, manejo de
equipamientos, máquinas y herramientas.
20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la capacitación.
21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.

La capacitación es una forma de educación que debe emplear los principios de la

teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de programas
formales e informales, a saber:
 El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender.
 El entrenado debe estar capacitado para aprender.
 El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo.
 La aplicación práctica aumenta el desempeño dela capacitación.
 El material de capacitación debe tener significado.
 El material se debe comunicar con eficacia.
 El material debe ser transferible al trabajo.
22. ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?

La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia, es decir, para saber si la
capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y
los clientes. Como la capacitación representa un costo de inversión los costos
incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras
los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo se requiere que esa
inversión produzca un rendimiento razonable.
23. Explique la teoría de los resultados.

DuPont decidió cambiar. Se asoció con Forum, una empresa estadounidense de
consultoría administrativa, y emprendió la capacitación por resultados.
Cada uno de sus 1 200 colaboradores recibía poco más de cuatro horas anuales de
capacitación. Con Forum, la cantidad es ocho veces mayor: 32 horas por año. La
idea es reducir al mínimo la capacitación en el aula y transferirlo al lugar de trabajo.
Uno de los primeros proyectos fue la sustitución de gases compuestos con

clorofluorocarbono (CFC) por un nuevo producto, el SUVA. Ambos usados en
sistemas de refrigeración, pero el CFC ataca más la capa de ozono. Los
compradores del producto son fabricantes de refrigeradores o profesionales
autónomos responsables del mantenimiento de electrodomésticos. Una de las etapas
de capacitación fue llamar a los clientes al interior de DuPont, con el objeto de
convencerles de las ventajas del nuevo gas.
Los conceptos de la capacitación son los mismos, pero la forma de aplicarlos es

diferente: ahora es directa y en el quehacer cotidiano. El criterio de Forum es
conocido como diagnóstico de 360°, como en la evaluación del desempeño. Los
subordinados, los jefes, los clientes, los compañeros y todos en torno al colaborador
capacitado participan en la evaluación. Además, como el objeto de los cursos son
asuntos prácticos, es posible vincular los resultados con la capacitación.
El nuevo concepto ayudó a la integración de los diversos niveles funcionales en los

entrenamientos. Este tipo de capacitación sólo es viable si la información se

comparte entre los participantes en los proyectos, cualquiera que sea su puesto o
nivel. El método produjo resultados prácticos para la empresa. El vicepresidente de
la división de nailon de DuPont mandó derribar todas las paredes de su
departamento. Además, los escritorios, los teléfonos, las computadoras y demás
equipamientos ahora son comunes para todos los trabajadores.


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Erick Alberto Victoria Salto

1. ¿Qué papel desempeñan las prestaciones en la remuneración total de las

2. ¿Cuál es el origen de las prestaciones sociales? Explique el paternalismo. El

3. Presente un concepto de prestaciones. Las prestaciones son pagos económicos

5. ¿Qué tipos de prestaciones sociales existen?

Libro: Gestión del Capital Humano

6. Explique la obligación legal de las prestaciones sociales. Los planes de

Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de

8. Explique las prestaciones en razón de su naturaleza. En razón de su naturaleza,

Libro: Gestión del Capital Humano

9. ¿Cuáles son las prestaciones monetarias y las extras monetarias? Las

11. ¿Cuáles son las prestaciones asistenciales, las recreativas y las

Libro: Gestión del Capital Humano

mejorar su calidad de vida e incluyen:

12. Explique la tipología de las prestaciones de Gary Dessler. Dessler estudia el

13. ¿Cuáles son los objetivos individuales de los planes de prestaciones?

Libro: Gestión del Capital Humano

14. ¿Cuáles son los objetivos económicos de los planes de prestaciones?

15. ¿Cuáles son los objetivos sociales de los planes de prestaciones?

16. ¿Qué relación existe entre las prestaciones y la responsabilidad social de la

17. Explique el diseño de un paquete de prestaciones. Algunos paquetes de

Libro: Gestión del Capital Humano

beneficio para la organización.

19. ¿Cuáles son las etapas del diseño de un plan de prestaciones?

20. ¿Qué quiere decir prestaciones flexibles? Explíquelas.¿Cómo funciona el plan

21. ¿Cuáles son las tres estrategias del plan de prestaciones?

22. Explique el costo de las prestaciones sociales. Al hablar de prestaciones, se toca

Libro: Gestión del Capital Humano

23. Presente un concepto de previsión social y de previsión privada. La previsión

25. ¿Cuáles son los planes tradicionales de la previsión privada? Explíquelos. Se

26. ¿Qué es el Fapi, el PGBI y el VGBL?

Libro: Gestión del Capital Humano

1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

2. Presente un concepto de capacitación.

3. Presente un concepto de aprendizaje.

4. ¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la

5. Explique la transmisión de información.

6. Explique el desarrollo de habilidades.

7. Explique el desarrollo de actitudes.

8. Explique el desarrollo de conceptos.

9. Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y continuo.

Libro: Gestión del Capital Humano

a) El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

10. ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

12. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

Libro: Gestión del Capital Humano

 Reducción del número de empleados

 Problemas de personal, como:

13. ¿Qué significa diseño del programa de capacitación?

Libro: Gestión del Capital Humano

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la capacitación?

15. ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?

16. Explique la tecnología de la capacitación.

17. ¿Qué significa conducción del programa de capacitación?

18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?

19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la capacitación.

21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.