Soft Skills Games

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Soft skills games

Presentadora:
Hola, muy buenos días. Bienvenidos un día más a JOBarcelona. Empezamos con una
conferencia superinteresante que nos va a ofrecer Sergio Alloza, de Mehrs, y que se titula
Soft Skills Games. Identificación, evaluación y entrenamiento de las soft skills mediante el
uso de videojuegos comerciales en el ámbito de los Recursos Humanos. Sergio Alloza es
neuropsicólogo, y es un excelente formador y consultor en técnicas de funcionamiento del
cerebro, con experiencia en la psicología en videojuegos, especialmente en cómo mejorar
nuestras skills mientras estamos jugando.
Como sabéis, esta conferencia durará treinta minutos, los que nos estáis viendo a través
de YouTube tendréis ocasión de ir haciendo preguntas a lo largo de la conferencia, que
iremos recogiendo aquí en JOBarcelona, y al final tendremos quince minutos para lanzar
estas preguntas a Sergio.
Investigaciones recientes han demostrado que los videojuegos influyen positivamente en

nuestras competencias y capacidades a nivel neurocognitivo. Gracias al Soft Skills Games,
fruto de cuatro años de investigación, tanto usuarios como evaluadores son capaces de
ver el mapa del talento y sus soft skills entrenadas mediante el uso y el juego de sus
videojuegos favoritos. Así enriqueces tu currículum y mejoras tus procesos de selección y
tus habilidades.
Pues cuando quieras, Sergio, muchísimas gracias. Puedes compartir pantalla.
Sergio Alloza:
Muchas gracias.
Presentadora:
Y bienvenido a JOBarcelona.
Sergio Alloza:
Gracias. Gracias a todos. Gracias a JOBarcelona por hacer esto posible, gracias a Mehrs
por la invitación y gracias, por supuesto, a todos los oyentes que están aquí hoy para
escuchar sobre el proyecto. Vamos allá.
Yo me llamo Sergio, aunque también tenemos otro colega que se llama Sergio. Tendría
que estar aquí, pero por temas de formación no ha podido estar, así que me encargo yo.
Sí que tengo que mencionar que mi compañero Sergio Carmona tiene un recorrido en
coaching y en formación bastante relevante que nos ayuda, precisamente, a elaborar esa
transferencia entre lo que sucede dentro de los juegos y lo que se puede aprender en la
vida real haciendo ese enlace. Y yo, como ya me han presentado de una manera muy
agradecida, me dedico a esa relación de cómo los videojuegos están afectando al
ambiente de los jugadores.
Bien, si empezamos un poco por el principio, encontramos que tenemos que definir y hacer
una distinción entre lo que es una soft skill y una hard skill, porque ¿qué es una soft skill?
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Todos sabemos lo que es una hard skill, que son pues aquellos conocimientos técnicos
que aprendemos en una formación académica, pero la soft skill no está tan presente en
ese currículo y, sin embargo, es de mucha relevancia. Podrían ser aquellas habilidades
como liderazgo, comunicación, empatía… que a pesar de que no las recibamos en una
educación formal, sí que las tenemos que ir desarrollando para adaptarnos a la vida
cotidiana, al fin y al cabo. Habilidades que están ganando últimamente mucha relevancia
internacional, sobre todo con estas tres entidades que os pongo aquí, la Unión Europea,
el Foro Económico Mundial y la OECD. Estas entidades ya hace unos años que están
poniendo en énfasis la importancia de la presencialidad de las soft skills, sobre todo en un
terreno laboral y educacional, comentando, por ejemplo, que no hay un consenso a nivel
internacional sobre la medición o la definición de las soft skills, que es algo que veremos
más adelante, que se está detectando una falta de soft skills en los candidatos más
jóvenes y que, precisamente hasta un 90 % de la responsabilidad de si es contratado o no
un candidato, puede ser debido a estas soft skills. Al final van a aportar un valor añadido
muy fuerte y potente en el currículum no solo de los jóvenes, sino también en el de todas
las personas que quieran optar a un trabajo.
Incluso Yuval Harari, que es un investigador ya reconocido, va más allá y está definiendo
las soft skills como la herramienta de adaptación a los cambios futuros relacionados con
las nuevas tecnologías, la inteligencia artificial y demás, que se van a necesitar y que como
humanidad vamos a necesitar dar una vuelta, dar una revolución para poder readaptarnos
ante estos cambios que están por venir. Y comenta específicamente que el pensamiento
crítico, la comunicación, la colaboración, la creatividad y una mente flexible son muy clave,
tanto ahora como para un futuro muy próximo.
Estas son algunas de las soft skills que ya dijeron, hace un par de años, que en 2020
serían relevantes y efectivamente lo son, aunque sigue existiendo la brecha educacional
entre las habilidades que se están demandando a nivel laboral y las habilidades que se
enseñan a nivel educacional o institucional. Y precisamente son las universidades las que
están detectando esos desajustes en las habilidades blandas de los estudiantes, futuros
candidatos a profesiones, y precisamente esto tiene un impacto laboral muy grande. ¿Por
qué? Porque imaginemos que somos una empresa, que aquí habrá varias empresas de
oyentes, vamos a necesitar tener la máxima información posible para poder diferenciar al
máximo los perfiles. O sea que, por ejemplo, si ponemos el mismo ejemplo, queremos
contratar a un desarrollador, a un técnico informático, tenemos dos candidatos que son
exactamente iguales, con las mismas hard skills, con la misma formación, con el mismo
máster, etcétera. Sin embargo, a una persona la queremos poner en un sótano a picar
código, por ejemplo, mientras que la otra posición de informático sería para trabajar en un
equipo, donde las habilidades de comunicación y colaboración tienen mucha más
relevancia. Si no tenemos en cuenta esas habilidades, puede que la asignación del puesto
de trabajo acabe siendo errónea con resultados negativos para ambas partes. Para que
veamos un poco la importancia de esas habilidades en cuanto a un contexto laboral
ejemplificado.
Esta es la taxonomía de soft skills que utilizamos nosotros a nivel interno y externo, que
está basada en la recolección de varias investigaciones científicas que bueno, al principio
ya hemos comentado un poco que, al no haber un consenso en cuanto a la definición a
nivel internacional, cada empresa, cada institución, cada cultura incluso, puede considerar
una soft skill de una manera diferente a otra cultura. Por ejemplo, el liderazgo no es lo
mismo aquí que en Europa del este y, de hecho, aquí mismo encontramos clientes de
empresas que pueden considerar liderazgo una serie de características que otra empresa
no puede considerarlas, o no las considera, mejor dicho. Nosotros lo que hicimos fue hacer

un análisis biográfico para poder establecer aquellos puntos en común e intentar hacer un
consenso y una taxonomía general que englobase todo lo que se puede considerar una
soft skill.
¿Por qué decimos que existe esta dificultad en la definición? Porque son habilidades que
son muy complejas, no es una habilidad como una hard skill, que puede ser un
conocimiento sobre matemáticas y si sabes hacer una derivada, sabes, y si no, no, sino
que claro, ¿cómo estamos definiendo el liderazgo? ¿Qué acciones, comportamientos o
actitudes están ligadas a esa metacompetencia? O incluso hay soft skills que se pueden
solapar entre sí, ya que el liderazgo, por ejemplo, tiene una gran parte de comunicación,
pero comunicación per se también es una soft skill que engloba empatía, colaboración con
los demás, etcétera. Y de aquí un poco la variedad entre culturas y empresas que
estábamos comentando anteriormente, y de ahí la dificultad de identificar y evaluar la soft
skill porque si no existe un consenso internacional no se pueden desarrollar unas
herramientas acordes a lo que se quiere medir, porque primero hay que definirlo y
consensuarlo.
A pesar de eso, sí que existen herramientas de medición que ya en los años treinta
empezaron a emerger en forma de test estandarizados. Todos conocemos aquellos test
mayoritariamente largos, que es una batería de preguntas que intentan averiguar ese nivel
de habilidades detrás del candidato. Pero hay que tener varios elementos en cuenta en
este contexto. A parte de que el propio modelo teórico detrás de los test se basa en un
modelo de personalidad estático, lo cual no permite una evolución ni un progreso dentro
del mismo individuo, son estudios e investigaciones que están muy contextualizadas a
culturas muy específicas, y es difícil extrapolar esos resultados a la población mundial para
poder decir, lo que hablábamos antes, que una herramienta de medición que intente medir
liderazgo aquí es lo mismo en otra parte del mundo. Y hay un factor muy relevante que es
el efecto Hawthorne, el efecto de la deseabilidad social. Es decir, al fin y al cabo, estas
preguntas lo que están intentando hacer es medir un nivel de habilidad a través de la
percepción del propio usuario. Este modelo de preguntas se basa en “En este contexto o
en esta situación, del uno al cinco puntúa cuán buen líder eres”. Una persona que quiera
optar a un puesto de líder y que en el proceso de selección esté contestando esta
pregunta, posiblemente se puntúe muy bien, precisamente para intentar transmitir esa
imagen que puede no tener. Este es un sesgo psicológico en la medición en base a la
percepción que, sin embargo, en videojuegos, como veremos, no sucede porque estamos
midiendo en base a una acción.
Qué pasa con los test estándares además de lo que hemos comentado. Que no nos
permiten hacer una proyección del rendimiento en un futuro, o la mayoría de test, mejor
dicho, porque hay algunos que sí. Los resultados están basados en percepciones y son
tremendamente aburridos, que esto es un factor realmente importante cuando hablamos
de la motivación del usuario y del atractivo que como empresa podamos ofrecer de cara
al candidato. Si tenemos un proceso de selección lleno de test pues estamos, al fin y al
cabo, aburriendo un poco al candidato y eso se va a notar.
Sin embargo, hablemos de cómo se entrenan esas soft skills en un contexto normalizado
o tipificado. En el mejor de los casos estaríamos hablando de una clase magistral donde
viene un experto a explicar qué es el liderazgo, con los modelos teóricos detrás e intenta
transmitir ese conocimiento al resto de personas. Formaciones de cuatro, de ocho o de
veinte horas. Pregunto a los oyentes, ¿vosotros creéis que es efectivo que después de
ocho horas se sea un buen líder? ¿O que se hayan identificado buenos niveles de
liderazgo solo atendiendo a una clase? Efectivamente es difícil saberlo. Lo mismo pasa

con cursos de formación y, de hecho, hay empresas que se están aventurando al terreno
de la simulación más analógica y al terreno de la cooperación en equipo, por ejemplo, con
paintballs o scape rooms, que esto, por suerte, sí que se acerca más a la realidad porque
estamos midiendo en base a una acción, no como los test. Entonces, cuando tenemos un
equipo dentro de un partido de paintball sí que podemos ver esas acciones, esos
comportamientos en vivo que pueden detectar un buen comportamiento de liderazgo, o
uno malo, etcétera.
¿Pero qué pasa? Cuando damos el salto al videojuego es un proceso completamente

natural. Cuando estamos jugando al Counter-Strike como equipo, cuando estamos
creando una ciudad entera desde cero en Minecraft o cuando estamos resolviendo
problemas y puzles en Portal 2, que son los tres ejemplos que veis en pantalla, el juego lo
que hace es que constantemente está emulando ese comportamiento y exigiendo al
jugador, que para avanzar en el juego tiene que realizar ciertas acciones que están muy
ligadas a esas habilidades blandas. Desde luego es la nueva manera de entrenar
habilidades.
Y bueno, un poco como comentábamos antes en la presentación, el impacto de los

videojuegos a nivel cerebral de manera positiva ya se está documentando desde hace
bastante tiempo, por suerte. Aquí os pongo un par de presentaciones para que lo
tengamos más fresco. En este caso Quiroga, doctora catedrática en la Universidad
Complutense de Madrid, hizo un estudio con un grupo de sujetos jóvenes, de veinte años,
usando el videojuego de Profesor Layton, que es un juego de puzles muy sencillito que
exige mucho pensamiento lateral, porque hay algunos puzles muy complicados de lógica,
y puso a jugar a la muestra de sujetos y también les hizo pasar una serie de test estándares
con mediciones de inteligencia. ¿Y qué pasó? Que se encontró una correlación entre
aquellas personas que encontraban más puzles dentro del juego y los resolvían en menor
tiempo, con las mayores puntuaciones de inteligencia, lo cual le permitió concluir que al
fin y al cabo los videojuegos están funcionando como las nuevas herramientas de
ejercicios de inteligencia porque es la evolución natural de los procesos de evaluación,
que antes eran con papel y boli porque es lo que había en aquella época y ahora ya
contamos con herramientas digitales más complejas y completas que pueden estimular y
detectar, de manera más sensible, esas habilidades en el propio candidato.
Otro estudio, sin embargo, que también nos llamó bastante la atención fue el de Barr, que
de nuevo puso a jugar a una serie de sujetos a distintos juegos, como veis en pantalla,
Borderlands, Minecraft, Portal 2, etcétera, de algunos ya hemos hablado, y también les
pasó una serie de test estándares para ver precisamente cómo había afectado ese
entrenamiento con videojuegos a la mente de los jugadores, y salió que, efectivamente,
mejoraban en términos de comunicación, adaptabilidad, lo que nosotros llamamos
flexibilidad cognitiva, o esa capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones, y la
inventiva y la creatividad ligadas a la iniciativa.
Esto nos llevó a elaborar y a pensar, en primera instancia del proyecto, unas hipótesis muy
claras y directas sobre tres juegos clásicos, y tres habilidades también muy clásicas que
son la persistencia, el pensamiento lógico y la toma de riesgos para nosotros poder
reafirmar bien esos estudios y esa teoría que teníamos detrás de esas hipótesis de que
los videojuegos realmente potenciaban esas soft skills, y lo hicimos a través de una CON
nacional, que al final fue cofinanciada por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo
del Gobierno de España, y nos permitió hacer esa investigación. El paper está publicado,
lo podéis buscar en xbadges y tener toda la información ahí, cuyos resultados

evidentemente reafirmaron las hipótesis que teníamos. Conseguimos replicar que Tetris
tiene un impacto positivo en razonamiento espacial y demás variables.
Ahora aquí os voy a dejar con el vídeo de presentación del proyecto.
Voz en off:
Conocer las habilidades de una persona en profundidad es un proceso íntimo y complejo
que suele llevar mucho tiempo. No siempre disponemos de la proximidad ni del tiempo
necesarios para lograrlo, por lo que debemos recurrir a técnicas diseñadas
específicamente para ello, que suelen ser mediciones subjetivas o con un alto nivel de
imprecisión. En cambio, una de las técnicas que sí son más eficientes es observar a una
persona mientras juega e interpretar los datos que genera. Softskills.games es una
plataforma digital diseñada específicamente para evaluar y entrenar habilidades y talento
usando videojuegos comerciales. Gracias a softskills.games se puede observar, evaluar y
entrenar la evolución del talento y las soft skills de una manera gráfica y fácilmente
interpretable, tanto para alumnos, tutores, empleados y coach. Su funcionamiento es muy
sencillo, para registrarse basta con facilitar un email y conectar con tu plataforma de juegos
favorita con un solo clic. Durante el tiempo de juego, la plataforma softskills.games extrae
datos y analiza distintos parámetros conectados con la habilidad exigida. El resultado final
se ofrece mediante un mapa de talento muy visual y fácil de comprender. El catálogo de
videojuegos incluye algunos de los más populares del mercado, y se actualiza
regularmente para abarcar todo tipo de usuarios. Durante el tiempo de juego, la plataforma
es capaz de medir los cambios que se producen en el cerebro del jugador y la mejora de
sus habilidades, lo que le permite convertirse en mejor profesional. Además, la
metodología de softskills.games transciende el mundo digital mediante sesiones
presenciales que utilizan técnicas gamificadas para fomentar la interacción entre todos los
participantes. Gracias a softskills.games ponemos al profesional en el centro del
aprendizaje, y lo hacemos de una forma lúdica que permite evaluar diferentes ámbitos sin
que este lo perciba y usando sus videojuegos favoritos. Además, todo este proceso genera
cantidades masivas de datos, que con técnicas de big data y machine learning nos
permiten la minería de una información muy útil en educación. Softskills.games es la
plataforma de medición de actividad con videojuegos comerciales que nos permite
entrenar habilidades y analizar los resultados en forma de mapa de talento. Ahora ya no
tendrás que hacer test infinitos, jugar a aburridos juegos ni pasar las típicas entrevistas
para conocer o desarrollar tus soft skills. ¿Te apuntas?
Sergio Alloza:
Bien. Como veis, hemos saltado bastante, hemos tenido una evolución bastante larga a
partir de esa investigación inicial que os comentaba sobre esos estudios iniciales de
videojuegos muy clásicos, y tuvimos que dar el salto porque, precisamente cuando
estábamos hablando de hacer una aplicación en una empresa para poder entrenar o
detectar cualquier habilidad, nos preocupaba bastante esa motivación por parte del
usuario al jugar, y por eso dimos el salto a videojuegos comerciales, que se están jugando
actualmente. Y, de hecho, los jugadores están generando muchísima data, es decir, como
candidatos incluso, los juegos que jugamos normalmente en Steam ya en otras
plataformas también, nos están aportando muchísimos datos sobre cómo somos como
personas, y no solo como jugadores, y las habilidades que tenemos más potenciadas. De
hecho, precisamente por eso nos justan más unos juegos que otros y, de hecho, desde la
plataforma, si sois candidatos os podéis registrar y ver vuestro propio mapa de talento,
que reflejará bien vuestro movimiento dentro del juego y cómo os identificáis con él.

La diapositiva que veis en pantalla son algunas marcas, algunas instituciones académicas
y otros centros que están interesados en el proyecto porque han detectado precisamente
esa falta de formación de soft skills que mencionábamos al principio de la presentación,
junto con la relevancia que estas habilidades están teniendo ahora a nivel laboral y que
tendrán seguramente también en un futuro, y se interesan en el proyecto y colaboran de
alguna manera con nosotros.
Esto es la web, esto es la home de la web, que de hecho podéis entrar cuando queráis,
es abierta, desde softskills.games. Tenéis tanto la versión en español como en inglés, y
veréis una web que os explica un poco el proyecto, con distintos apartados y distintas
fases, pero lo interesante es, directamente, el catálogo de videojuegos que tenemos
analizados. ¿Por qué? Porque tanto para candidatos como empresas, estas son las
herramientas que vamos a utilizar para identificar, detectar o entrenar las habilidades
blandas en nuestros candidatos o con nosotros mismos, etcétera. Es un catálogo de
videojuegos bastante amplio, de hecho, seguimos analizando e incorporando nuevos
juegos al catálogo con el objetivo de seguir ampliando y alcanzando todos aquellos perfiles
distintos dentro del mundo laboral para poder detectar esas habilidades. Imaginemos por
ejemplo que estamos haciendo una aplicación en un entorno con un perfil más senior, de
cuarenta o cincuenta años, que no tiene tantas habilidades digitales, pues podemos
recetar el uso para la identificación y el entrenamiento de soft skills de un videojuego como
Botanicula, por ejemplo, que veis en pantalla, que es una aventura gráfica muy sencilla
donde el usuario solo tiene que manejar un ratón y requiere muy pocas habilidades
digitales. Sin embargo, si estamos delante, por ejemplo, de una formación de técnicos
informáticos que son gamers, que ya tienen altas habilidades digitales, para este
entrenamiento e identificación asignaremos un juego más complejo, más acorde al nivel
de habilidades. Esto lo que permite, al fin y al cabo, es una personalización absoluta del
entrenamiento y la detección de habilidades junto al perfil del jugador.
Aquí tenéis un par de ejemplos sobre la manera en que estamos detectando estas
habilidades en los videojuegos, ya os explicaré un poco más en detalle, pero lo importante
es que nuestro comportamiento dentro del videojuego va a determinar cómo avanzamos
en el mismo. Y este comportamiento que tengamos, dividido en acciones, son los
indicadores de nuestras habilidades. Por ejemplo, en Botanicula, que es un juego donde
hay que resolver ciertos problemas de manera muy intuitiva para seguir pasando el juego,
una habilidad que está muy presente es la resolución de problemas complejos. ¿Cómo
medimos la resolución de problemas complejos? Mediante la biografía que hemos
estudiado e investigado y que es la teoría empírica detrás del modelo, desengranamos
esos problemas en ciertas variables, como veis aquí, si tiene tiempo, si es muy complejo
a nivel de variables (si tiene muchas o tiene pocas), si el feedback que recibe el usuario
es inmediato, es instantáneo o es opaco, y otras variables, y determinamos, cada puzle
dentro del videojuego, con un valor numérico para después poder evaluar ese complex
problem solving y poder decir, si por ejemplo el usuario ha realizado estos tres puzles, que
tiene tanta habilidad de solución de problemas, en cambio, si otro candidato ha resuelto
más puzles, es un indicador de que tiene mayor solución de problemas.
Así funciona el modelo. No solo con solución de problemas sino con otras habilidades,
como por ejemplo establecimiento de metas y organización. Si como jugador tenemos que
definirnos unas metas dentro del videojuego, tenemos que recoger esa información acorde
a las metas para poder, posteriormente, planificar y ejecutar una estrategia dentro del
juego y, es más, adaptarnos a medida que el juego nos va poniendo retos y replanificar la
estrategia, o de manera organizativa, cómo nos podemos gestionar nuestras emociones,
el estrés, la euforia o incluso la frustración por no completar estos retos en el primer intento,

control de impulsos, la motivación para seguir jugando y mejorando como jugador, o esa
adaptabilidad que mencionábamos antes. Son mecánicas de juego que al final están
produciendo unas dinámicas en el jugador, que es lo que a nosotros nos da pie para
analizar e identificar esas habilidades dentro del juego, cosa que como gamers, los que
somos jugadores aquí, hacemos de manera muy instintiva e inmediata porque tenemos
muchos años de entrenamiento. Y es también un indicador de las habilidades que
podemos llegar a desarrollar mediante el videojuego.
Siempre intentamos tener una ventana abierta, tanto para las colaboraciones como de
cara a la divulgación ya que nuestro objetivo es dual, por una parte queremos entrenar e
identificar estas habilidades dentro de los Recursos Humanos, como dice la presentación,
pero también siempre publicamos los resultados de cualquier investigación que sigamos
haciendo para mejorar el modelo y seguir enriqueciéndolo, porque es una investigación
bastante amplia que da bastante de sí, así que en la propia web también podéis consultar
todos los artículos que tenemos que justifican las relaciones entre los videojuegos y las
soft skills, y más contenido teórico que es muy interesante.
Entrando más en detalle, nuestro modelo funciona a través de Steam, es decir, nosotros
medimos las acciones y las soft skills de los jugadores a través de los logros que consigue
el candidato dentro de Steam. Es decir, vamos logro por logro dentro del propio juego,
analizando qué acciones son necesarias para conseguir ese logro y atribuyéndoles una
soft skill a nivel cuantitativo.
Presentadora:
Sergio, perdona que te interrumpa. Quedan cinco minutos.
Sergio Alloza:
Perfecto. Muchas gracias.
A nivel de conexión siempre tenemos también una ventana abierta para poden enviar
aquellos datos a las empresas que quieran mostrar estos datos en sus portales, tenemos
una api abierta, la cual es consultable a nivel técnico y podemos enviar los datos para,
incluso, mostrarlos de una manera diferente, no siempre estamos obligados a entrar en
softskills.games y operar desde allí, sino que somos bastante flexibles en este sentido. Y
esto es lo que se ve cuando un perfil, este en concreto con bastante experiencia dentro
del juego, accede a softskills.games y puede ver su mapa de talento gracias a esas
habilidades que ha ido entrenando precisamente a través de los juegos. El género de
videojuego, que uno influye en unas determinadas habilidades mientras que otro género
pues influye en otras, y también tenemos un mapa temporal que nos permite ver esa
distribución de los datos en el tiempo, lo cual nos puede ayudar para inferir esa proyección
o esa evolución futura que puede tener un candidato o cualquier persona en cuanto al
desarrollo de sus habilidades.
El proceso que seguimos nosotros es muy simple. Iniciamos, esto es más de cara a
empresas, ya con una petición del cliente y consensuamos qué queremos medir,
conjuntamente, o qué queremos entrenar. Precisamente por esa disonancia de
definiciones que podamos tener como culturas separadas, diseñamos un programa de
entrenamiento ya en una fase posterior, cuando se han consensuado todas las variables
y diseñamos las horas de juego distribuidas en X semanas, con un modelo pre/post test
para seguir enriqueciendo el output final de datos, luego ejecutamos evidentemente el
tiempo de entrenamiento, con un soporte técnico, y el tiempo de entrenamiento también
puede estar acompañado de un coaching eventual para consolidar esa evolución y ese

progreso de las soft skills, y así tenemos otro output más de datos que pueden enriquecer
el informe. Como veis aquí a la derecha, el output final de datos es un informe escrito, muy
completo, en el que explicamos las habilidades que se han entrenado, cómo se han
entrenado, cómo se deberían haber entrenado para hacer esa comparación que
inicialmente hacían los test estándares, y finalmente también hablamos de
recomendaciones. En base a las áreas de mejora que pueda tener cada candidato le
recomendamos o le recetamos un videojuego distinto para poder, precisamente, trabajar
esas áreas de mejora y enriquecer o suplir esas necesidades dentro de su perfil.
Hasta aquí la conferencia, espero que os haya gustado mucho. Muchas gracias por
vuestra atención, aquí tenéis los correos por si tenéis alguna duda, voy a dejar esta
pantalla un ratito más, y pasamos ahora al turno de preguntas.
«scarmona@sofstkills.games
salloza@gecon.es»
Presentadora:
¡Qué bien! Muchísimas gracias, Sergio, por esta presentación. Yo creo que ha sido
superinteresante. Si puedes dejar de compartir pantalla… vale. Genial, muchísimas
gracias. Pues la verdad es que tenemos un montón de preguntas.
Sergio Alloza:
¿Sí? ¡Muy bien!
Presentadora:
Sí, sí. Una pregunta sería: en un entrenamiento, ¿cuánto tiempo se debería dedicar al día
para entrenarse un candidato que va a ser evaluado a través de videojuegos?
Sergio Alloza:
Esto es una...
Presentadora:
Sí, perdona.
Sergio Alloza:
Esto es una variable que entra dentro de la metodología de cada usuario, porque partimos
de la base de que cada usuario se autorregula su propio aprendizaje, que es una cosa que
los videojuegos potencian y fomentan mucho. Lo que sí podemos decir es que para que
un entrenamiento sea significativo a nivel de habilidades, tiene que durar entre diez,
quince, veinte horas, dependiendo de la duración y la complejidad del juego. Aterrizar
estas horas diariamente, yo, como profesional recomendaría el juego diario de una o dos
horas dependiendo, evidentemente, de los factores y variables que cada uno tengamos
como profesionales y como personas para poder cuadrar ese tiempo en un horario que
existe. Pero, sin embargo, si un día no se juega, al día siguiente se juega un poco, al
siguiente otro poco, entra dentro de la autorregulación de cada candidato. Pero siempre
cumpliendo esos tiempos mínimos que existen de habilidades de diez y veinte horas.
Presentadora:
Vale, perfecto. ¿Qué juegos recomendarías para los perfiles junior? He visto que has
puesto ya una diapositiva con varios, pero ¿puedes darles alguna orientación para perfiles
específicamente junior? ¿Qué juegos crees que son los mejores para entrenar las soft
skills?

Sergio Alloza:
Precisamente los perfiles junior son los que más habituados están a jugar a videojuegos,
por un nivel generacional, básicamente, por lo que la recomendación estaría acorde a su
nivel de habilidades digitales, que es muy alto. Es cierto que la receta que hacemos de
cada juego viene muy acorde a la soft skill, si queremos entrenar liderazgo estaremos
recetando un juego online operativo donde efectivamente se tenga que jugar en equipo y
desarrollar esa habilidad, pero, sin embargo, si queremos potenciar la solución de
problemas complejos, estaremos recetando otro juego totalmente diferente donde la
mecánica principal son puzles para resolver problemas. Y si es junior estaremos hablando
de un nivel competencial bastante alto a nivel digital. De hecho, el problema entre comillas
lo tenemos en perfiles senior donde tenemos que recetar precisamente estos juegos más
sencillos para introducir el mundo del videojuego en esas áreas menos digitales.
Presentadora:
Ya, como yo, por ejemplo, que necesitaría ese tipo de videojuegos. Y una pregunta
relacionada, ¿dónde pueden ver estas habilidades que se entrenan en función del
videojuego? ¿Existe la posibilidad? En vuestra página web, ¿quizás?
Sergio Alloza:
Sí, de hecho, en la página web, en el propio catálogo, si clicas en el videojuego se abre
una ventana emergente con la ficha del videojuego y sale directamente todas las
habilidades que están asociadas a ese juego con una pequeña descripción.
Presentadora:
Ah qué bueno. Y también preguntan si tenéis identificadas las soft skills para cada puesto
de trabajo, a nivel así global, amplio.
Sergio Alloza:
Es interesante esta pregunta porque en un principio sí, tenemos tipificadas una serie de
habilidades relativas a un puesto de trabajo, pero siempre tenemos que dejar esa ventana
de margen para ser suficientemente flexibles para entrar en una empresa y no ser nosotros
quienes les digamos a esa empresa qué habilidades tienen sus puestos de trabajo. A lo
mejor nosotros tenemos una idea sobre un puesto de trabajo de líder o de mando
intermedio, pero si vamos a una empresa y nos dice que también considera clave esta otra
habilidad, pues se añade al pack de habilidades que queremos potenciar y se receta un
juego acorde a ello.
Presentadora:
Entiendo. Hay otra pregunta, en este caso de Silvia, una chica, que la aúno a otra pregunta
más. Es el tema de género. ¿Es verdad que hay más perfiles masculinos que están más
horas en los videojuegos? Esta sería una. Y Silvia pregunta qué videojuego le
recomendarías para desarrollar las soft skills.
Sergio Alloza:
Vale. Es un mito, realmente. Bueno, hace diez años sí que era real que la gran prevalencia
de videojugadores éramos hombres, pero ahora ya no. Ahora de hecho creo que el
porcentaje mundial, según el libro blanco de videojuegos y otras fuentes, está entre un 55
y un 45, es decir, todo el mundo está jugando a videojuegos independientemente del
género. Nosotros mismos, dentro de nuestro modelo, los videojuegos que analizamos y
detectamos los escogemos con ese criterio de inclusión de género, para que
evidentemente no haya elementos sexistas ni machistas dentro del propio juego y no
pueda ofender. Y en cuanto a qué recomendar, tendría que ver un poco más el perfil de

Silvia para poder recomendar, pero si ya está jugando seguro que ya está potenciando
ciertas habilidades y si está jugando en Steam se puede registrar en nuestra plataforma y
ver su mapa de talento a tiempo real. Y ahí también puede ver los distintos juegos, elegir
uno, jugar e ir probando. También animamos mucho a esa autoexploración por parte de
las personas para poder seguir creciendo como jugadores y como personas.
Presentadora:
Y esta opción que estás comentando, ¿es de libre acceso para todos los candidatos? O
sea, ¿cualquiera puede entrar en vuestra plataforma y hacerse esta autoevaluación?
Sergio Alloza:
Sí. De momento sí.
Presentadora:
¡Qué bueno! Vale, genial.
Sergio Alloza:
De hecho, también hemos visto ya varios casos en los que ha habido candidatos que se
han autoevaluado a través de nuestra plataforma, que ya llevan dos o tres años jugando
a ciertos videojuegos de Steam que tenemos identificados, y ya han integrado esos datos,
esos gráficos que mostrábamos antes en la presentación, en su propio currículum. Es
decir, es un valor añadido que, al fin y al cabo, está completando ese perfil profesional que
presentamos ante un proceso de selección, por ejemplo.
Presentadora:
Realmente me parece superinteresante eso. Otra chica, Valeria nos pregunta: ¿los
videojuegos solo se aplican a candidatos o también para altos cargos? Pregunto esto,
dice, porque no sé si habrá resistencia de generaciones. Lo que has comentado un poco
de los perfiles senior.
Sergio Alloza:
Sí. Sí, sí que nos encontramos cierta resistencia, pero es cierto que el avance tecnológico
es imparable, y esto se sabe. Y cuando nos encontramos con este tipo de perfiles que no
tienen tantas habilidades digitales, precisamente hacemos nuestra recomendación de un
videojuego mucho más sencillo, mucho más user friendly, que no requiere tantas
habilidades digitales, para que empiecen por ahí. Para que se acostumbren a la mecánica
del videojuego, para que sepan jugar, para que aprendan a divertirse fuera y dentro de un
contexto laboral, y así poder diluir esa resistencia o esa reactancia a nivel psicológico que
puedan presentar los usuarios no tan mayores.
Presentadora:
Qué interesante. Esto quizá está unido a los dos perfiles, pero en el caso de un candidato
nunca ha jugado a un videojuego y automáticamente le evaluamos con un videojuego,
claro, tiene toda la desventaja del mundo, ¿no? Es otra pregunta.
Sergio Alloza:
Bueno, no hablamos de desventaja y ventaja porque una persona que haya jugado a
videojuegos durante toda su vida ya tiene esa mochila, digamos, o ya ha desarrollado esas
soft skills en todo su tiempo de vida, por lo tanto, es justo que se le muestren estos datos,
es una representación gráfica real de su perfil. Pero sin embargo, si estamos hablando de
una persona que no ha jugado nunca, no tiene por qué ser negativo, porque si esa persona
realmente tiene esas habilidades desarrolladas, que a lo mejor no las ha desarrollado con

el videojuego, las ha desarrollado haciendo las reuniones que tiene que hacer en el
trabajo, o comunicándose bien, o haciendo otro tipo de experiencias, este rendimiento sí
que se verá trasladado en un contexto de videojuego y la metodología es suficientemente
sensible como para poder detectar precisamente esas diferencias y mostrar esas
habilidades. Con lo cual, no es que una persona que no haya jugado nunca vaya a tener
un gráfico muy pobre después de diez horas, sino que si realmente tiene las habilidades,
la plataforma las detectará y mostrará un gráfico acorde a su nivel de habilidad real.
Presentadora:
Qué bueno. Vale, tenemos otra pregunta aquí. ¿Cuáles consideras tú que son las soft
skills que más valoran las empresas hoy en día?
Sergio Alloza:
Sin duda pensamiento crítico, porque es algo que tremendamente vamos a necesitar en
esta era de la información y de la sobreestimulación, creatividad, porque es algo que nos
diferencia de las máquinas y en un futuro de la inteligencia artificial va a tener mucho peso
y mucha relevancia, vamos a tener que tener perfiles muy creativos y solucionar problemas
de una manera muy creativa para poder diferenciarnos de las máquinas. Suena muy
lejano, pero no lo es tanto, para nada. Y flexibilidad cognitiva, un poco también gestión del
estrés, porque también estamos en un momento muy volátil, muy cambiante, y
necesitamos tener esa adaptabilidad o esa flexibilidad suficiente para cambiar de reglas
cuando lo necesitamos, para poder hacer el multitasking de manera efectiva cuando se
requiere, o gestionar nuestras propias emociones. Al fin y al cabo, somos humanos, las
emociones no las dejamos fuera de la puerta cuando entramos a trabajar, vienen con
nosotros y hay que regularlas.
Presentadora:
Muy bien, muy interesante. Pensamiento crítico. Y hay otra pregunta que quieren que les
definas precisamente el pensamiento crítico. Desde el punto de vista de los videojuegos,
cómo se trabaja el pensamiento crítico.
Sergio Alloza:
Esta es una pregunta muy interesante porque es una metacompetencia, no hay
indicadores directos de pensamiento crítico, pero sí que podemos ver el pensamiento
crítico en diferentes procesos. Por ejemplo, cuando estamos elaborando una estrategia
ofensiva o defensiva dentro de un videojuego que es cooperativo, de un equipo vs. otro
equipo, que ahora son muy famosos, como por ejemplo el League of Legends, o el Call of
Duty, o incluso el Fortnite, que está a la orden del día, aquí el pensamiento crítico entra en
escena a medida que tenemos que pensar y elaborar esa estrategia teniendo en cuenta
todos los factores que están dentro del videojuego: cuánta salud tengo, cuántos recursos
tengo, cómo voy a gestionar mis propios recursos. Teniendo en cuenta, también, la
estrategia ofensiva o defensiva del rival, adecuar la mía a ella, etcétera. Si tomamos por
ejemplo un juego más de resolución de problemas, estamos hablando de pensamiento
lateral, cómo el pensamiento crítico me va a permitir poder detectar esas variables dentro
del propio problema con las que yo puedo jugar y las que no puedo jugar, y salir con una
solución óptima y lo más eficaz posible. Como digo, es complejo hablarlo y más aquí en
una charla de diez minutillos que tengo, da mucho de sí. De hecho, por eso intentamos
escribir sobre el tema, para documentar y divulgar ese conocimiento a todos los
interesados.

Presentadora:
Qué bueno. Y otra relacionada también con estas soft skills que tú has considerado como
clave. ¿Cómo podéis medir la creatividad? ¿Qué juego tenéis para fomentar, desarrollar
esa creatividad?
Sergio Alloza:
Pues mira, directamente tenemos un par de juegos que fomentan mucho la creatividad,
que son Cities: Skylines o Planet Base. Es un simulador de ciudad, básicamente, en el
que te dan un terreno vacío y tú como jugador tienes que crear desde cero una ciudad
totalmente operativa para gestionar los problemas. Es brutal ese juego, posiciona al
jugador en una posición de político, de ingeniero, de arquitecto, de todo, en el que tienes
que tener suficiente control cognitivo para tener en cuenta todas las variables que influyen
en una ciudad: la energía, el agua, los circuitos de carreteras. De hecho, este videojuego
se utilizó también en un proyecto de urbanismo en Suecia o en un país nórdico. Pero sí,
la creatividad está muy ligada a esta mecánica de creación, como en Minecraft, por
ejemplo, que es un juego muy famoso de creación de la nada y de dar rienda suelta a esa
creatividad.
Presentadora:
Qué bueno. Este me lo apunto para mí. El mapa del talento es lo que tú has enseñado
aquí, que era como una circunferencia donde salían, ¿no?
Sergio Alloza:
Exacto.
Presentadora:
Esa era otra pregunta. El tema de la violencia. ¿Consideras tú que estos juegos tipo el
Fortnite o el Call of Duty, donde tienes que matar, pueden fomentar la violencia entre las
personas que dedican a lo mejor demasiado tiempo? Y esto lo aúno a otra pregunta que
es ¿cómo las personas se pueden regular para no engancharse demasiado y pasar
demasiadas horas en el cuarto jugando a los videojuegos?
Sergio Alloza:
Aquí entramos en un tema peliagudo porque siempre sale violencia cuando se habla de
videojuegos, y es una creencia popular falsa. Al fin y al cabo, hay mucha documentación
y mucha bibliografía que no ha concluido una relación sólida entre esas variables. Pero es
muy interesante lo que has mencionado sobre la autorregulación, que precisamente hay
un set de habilidades emocionales, un set de soft skills, como son la autodisciplina, la
automotivación, la autoconfianza o el control de impulsos, que precisamente juegan un
papel muy importante en esa regulación dentro del juego y fuera del juego, es decir, no es
solo que estemos hablando de adicciones a los videojuegos, sino que también hay
adicciones a otras sustancias, y esas soft skills son las que determinan, al fin y al cabo,
esa progresión del usuario. De todas maneras, en nuestro modelo nunca incluimos juegos
demasiado violentos, nunca incluimos juegos con esa carga, aunque también tenemos
que tener en cuenta que, al fin y al cabo, los juegos son una herramienta de
entretenimiento, lo cual va a potenciar ese engagement o esa motivación por parte del
usuario que será responsable de autorregularse. Pero si hablamos de un porcentaje, el
porcentaje de jugadores que finalmente acaba con una adicción o con problemas de
violencia es tan pequeño que no se tiene en cuenta, ni en el diseño de un videojuego, ni
en la aplicación del entrenamiento del videojuego en este caso, es irrisorio. Por lo tanto,
es una creencia que ya ha pasado.

Presentadora:
Muy bien, vale, me alegro. Sí. Cristian pregunta: ¿también pueden servir los juegos de
mesa que se pueden pasar a online para entrenar las soft skills? Como por ejemplo el
ajedrez.
Sergio Alloza:
Sí, de hecho, era la versión anterior antes de que estuviésemos, como humanidad,
jugando con los videojuegos, que también tiene un sentido a nivel antropológico, como mi
compañero de proyecto, Fabio Escribano, escribe en su libro. Antes estábamos jugando a
juegos de mesa, a juegos de cartas, que fue un poco el inicio simulando los war games,
los juegos de guerra a través de cartas. Aplicando esto en un contexto más actual, sí que
podríamos incluso conectar con esa empresa desarrolladora de esa digitalización de ese
juego de mesa para poder consultar los datos que los jugadores están emitiendo en los
juegos de mesa y poder leer las soft skills. Pero sí, a través de los juegos de mesa también
se pueden evaluar, identificar y entrenar las soft skills.
Presentadora:
Muy bien. Otra pregunta, supongo que es de alguien de Recursos Humanos. ¿Mehrs
utiliza esta herramienta para la selección o para el desarrollo de los equipos?
Sergio Alloza:
Sí, correcto.
Presentadora:
¿Y u o? Para las dos cosas.
Sergio Alloza:
Para las dos cosas, sí. Tenemos un modelo tanto de assessment como de training.
Presentadora:
Vale, súper. Y las consultorías, ¿están utilizando, en general, estas herramientas? ¿En
qué porcentaje las consultorías están empezando a utilizar esta metodología?
Sergio Alloza:
Bueno, quizá no sea la persona más adecuada para resolver esta pregunta, porque yo me
encargo más del modelo y precisamente Sergio, mi compañero que no está aquí, sí que
podría responder con más fiabilidad, pero sí que estamos empezando a hacer aplicaciones
a nivel nacional e incluso internacional, en Latinoamérica, donde se está despertando
mucho este interés por parte de los Recursos Humanos de las empresas de consultoría,
sobre todo en cómo innovar. Porque se están encontrando con que los test estándares ya
no son suficientes, y se están buscando herramientas innovativas, tanto en educación
como en gestión de Recursos Humanos, precisamente para tener más datos y más fiables,
y poder enriquecer esa evaluación o ese training que al final se haga a nivel interno o
externo.
Presentadora:
Muy bien. Hay dos preguntas que tienen que ver con perfiles más jóvenes. Dicen:
¿podríamos aplicar esta autoevaluación gratuita a perfiles más jóvenes? ¿Recomendarías
tipos de juegos para jóvenes entre dieciséis y dieciocho para trabajar su
autoconocimiento? Ya es la última. Tengo un montón, pero no nos da tiempo.

Sergio Alloza:
Siento que los demás no hayáis tenido tiempo suficiente. Sí, efectivamente se puede hacer
una autoevaluación mediante el registro en la plataforma, cualquier perfil de cualquier edad
se puede registrar en la plataforma y ver sus habilidades si ha jugado a los juegos que
tenemos analizados en Steam, porque de momento, como es un análisis manual pues
requerimos tiempo y no tenemos, para nada, todos los juegos de Steam analizados, que
hay muchísimos. Tenemos los más importantes o los que más encajan. Y una
recomendación, de nuevo, para un perfil joven dependería de las habilidades que ya tiene,
si es jugadora o no jugadora, que es posible que lo sea, por rango de edad, porque ya es
una constante. Ha dejado de ser una variable, ya es una constante que el videojuego esté
presente en las vidas de ocio de casi todas las personas y, con más prevalencia, en las
de las personas jóvenes. Por lo que realmente casi cualquier videojuego va a potenciar
ese autoconocimiento, pero si estamos hablando precisamente de autoconocimiento quizá
recomendaría juegos más de aventuras gráficas, donde te permite, esa narración que te
presenta el videojuego, identificarte con ella para así poder identificar tus propias
emociones dentro del juego. No tanto Fortnite, que podría ser un pega-pega, por así
decirlo, y no dar pie a esa introspección a nivel psicológico.
Presentadora:
Qué bueno. Nos hemos pasado un poquito, me gustaría que les dijeras algo a las personas
que te están escuchando para cerrar, para que te despidieras, y agradecerte muchísimo
que nos hayas presentado. Me ha parecido una conferencia superinteresante, de verdad.
Muchísimas gracias, y si quieres despedirte y cerrar la conferencia, te lo agradeceré.
Sergio Alloza:
Vale. Nada, comentar que muy agradecido de estar aquí, gracias a JOBarcelona, por
supuesto, por el grandísimo trabajo que ha hecho a nivel online, gracias a Mehrs,
evidentemente, por colaborar con nosotros y ser ese pilar, y gracias a todos vosotros por
estar aquí, escucharme, dedicarme vuestro tiempo, espero que os haya gustado y hayáis
podido explorar cómo el videojuego puede ser más que una herramienta de
entretenimiento y pasar a ser algo mucho más relevante a nivel laboral.
Presentadora:
Estupendo. Pues muchísimas gracias, Sergio, nos vemos. Un abrazo fuerte.
Sergio Alloza:
Gracias. Hasta luego, que vaya muy bien.
Presentadora:
Gracias. Y ahora, para el resto de nuestros oyentes, no os vayáis porque ahora tenemos
la conferencia de Sanofi, This is my Sanofi, con Javier Mouriño, que empezará a las once
en punto. Hasta ahora, adiós.
Sergio Alloza:
Hasta ahora.

Soft skills games
Presentadora:
Hola, bon dia. Benvinguts un dia més a JOBarcelona. Comencem amb una conferència
molt interessant que ens oferirà en Sergio Alloza, de Mehrs, i que es diu Soft Skills Games.
Identificació, avaluació i entrenament de les soft skills per mitjà de l’ús de videojocs
comercials en l’àmbit dels Recursos Humans. En Sergio Alloza és neuropsicòleg, i és un
excel·lent formador i consultor en tècniques de funcionament del cervell, amb experiència
en la psicologia de videojocs, especialment en com millorar les nostres skills mentre
juguem.
Com ja sabeu, aquesta conferència durarà trenta minuts, els que ens veieu a través de
YouTube podreu anar fent preguntes durant la conferència, les quals recollirem aquí a
JOBarcelona i al final tindrem quinze minuts per preguntar-li a en Sergio.
Investigacions recents han demostrat que els videojocs influeixen positivament en les
nostres competències i capacitats a nivell neurocognitiu. Gràcies als Soft Skills Games,
fruit de quatre anys d’investigació, tant usuaris com avaluadors són capaços de veure el
mapa del talent i les seves soft skills entrenades mitjançant l’ús i el joc dels seus videojocs
preferits. Així enriqueixes el teu currículum i millores els teus processos de selecció i les
teves habilitats.
Doncs quan vulguis, Sergio, moltíssimes gràcies. Pots compartir pantalla.
Sergio Alloza:
Moltes gràcies.
Presentadora:
I benvingut a JOBarcelona.
Sergio Alloza:
Gràcies. Gràcies a tots. Gràcies a JOBarcelona per fer que això sigui possible, gràcies a
Mehrs per la invitació i gràcies, és clar, a tots els oients que són aquí avui per sentir-me
parlar del projecte. Som-hi.
Jo em dic Sergio, encara que també tenim un altre col·lega que es diu Sergio. Hauria
d’estar aquí, però per temes de formació no hi ha pogut ser, així que jo me n’encarrego.
Sí que he de dir que el meu company Sergio Carmona té un recorregut en coaching i en
formació bastant rellevant que ens ajuda, precisament, a elaborar aquesta transferència
entre el que passa dins dels jocs i el que es pot aprendre a la vida real, fent aquest enllaç.
I jo, tal com m’han presentat d’una manera molt agraïda, em dedico a aquesta relació de
com els videojocs estan afectant l’ambient dels jugadors.
Bé, si comencem una mica pel principi, veurem que hem de definir i fer una distinció entre
el que és una soft skill i una hard skill, perquè, què és una soft skill? Tots sabem què és
una hard skill, que són doncs aquells coneixements tècnics que aprenem en una formació
acadèmica, però la soft skill no està tan present en aquest currículum i, tot i així, és molt
rellevant. Podrien ser aquelles habilitats com lideratge, comunicació, empatia... que encara
que no les rebem en una educació formal, sí que les hem d’anar desenvolupant per
adaptar-nos a la vida quotidiana, al cap i a la fi. Habilitats que últimament estan guanyant
molta rellevància internacional, sobretot amb aquestes tres entitats que us poso aquí, la
Soft skills games pàg. 15

Unió Europea, el Fòrum Econòmic Mundial i la OECD. Aquestes entitats ja fa uns anys
que posen l’èmfasi en la importància de la presencia de les soft skills, sobretot en un
terreny laboral i educatiu, comentant, per exemple, que no hi ha cap consens a nivell
internacional sobre el mesurament o la definició de les soft skills, fet que veurem més
endavant, que s’està detectant una falta de soft skills en els candidats més joves i que,
precisament fins a un 90 % de la responsabilitat de si un candidat és contractat o no, pot
ser degut a aquestes soft skills. Acabaran aportant un valor afegit molt fort i potent en el
currículum, no només dels joves, sinó també en el de totes les persones que vulguin optar
a una feina.
Inclús en Yoval Harari, que és un investigador reconegut, va més enllà i defineix les soft
skills com l’eina d’adaptació als canvis futurs relacionats amb les noves tecnologies, la
intel·ligència artificial i d’altres, que es necessitaran i que com a humanitat necessitarem
donar una volta, fer una revolució per poder readaptar-nos a aquests canvis que vindran.
I comenta concretament que el pensament crític, la comunicació, la col·laboració, la
creativitat i una ment més flexible són molt clau, tant ara com per a un futur molt proper.
Aquestes són algunes de les soft skills que ja van dir, fa un parell d’anys, que serien
rellevants el 2020 i efectivament ho són, tot i que encara hi ha la bretxa educacional entre
les habilitats que es demanen a nivell laboral i les habilitats que s’ensenyen a nivell
educacional o institucional. I precisament les universitats són qui està detectant aquestes
diferències en les habilitats toves dels estudiants, futurs candidats a professions, i això té
un impacte laboral molt important. Per què? Perquè imaginem que som una empresa, que
aquí segur que n’hi ha moltes d’oients, necessitarem tenir la màxima informació possible
per poder diferenciar bé els perfils. És a dir que, per exemple, posem el mateix exemple,
volem contractar un desenvolupador, un tècnic informàtic, tenim dos candidats que són
exactament iguals, amb les mateixes hard skills, amb la mateixa formació, amb el mateix
màster, etcètera. Però a una persona la volem posar en un soterrani a picar codi, per
exemple, i a l’altra la volem posar a treballar en equip, on les habilitats de comunicació i
col·laboració tenen molta més rellevància. Si no tenim en compte aquestes habilitats, és
possible que l’assignació del lloc de treball acabi sent errònia amb resultats negatius per
a ambdues parts. Perquè veiem una mica la importància d’aquestes habilitats en un
context laboral exemplificat.
Aquesta és la taxonomia de soft skills que fem servir nosaltres a nivell intern i extern, que
està basada en la recopilació de diverses investigacions científiques que bé, al
començament ja hem comentat una mica que, al no haver-hi un consens sobre la definició
a nivell internacional, cada empresa, cada institució, inclús cada cultura, pot considerar
una soft skill d’una manera diferent a una altra cultura. Per exemple, el lideratge no és el
mateix aquí que a Europa de l’est i, de fet, aquí mateix trobem clients d’empreses que
poden considerar lideratge una sèrie de característiques que una altra empresa pot no
considerar-les, o no les considera, més ben dit. Nosaltres vam fer una anàlisi biogràfica
per poder establir aquells punts en comú i intentar fer un consens i una taxonomia general
que englobés tot el que es pot considerar una soft skill.
Per què diem que hi ha aquesta dificultat en la definició? Perquè són habilitats molt
complexes, no és una habilitat com una hard skill, que pot ser un coneixement sobre
matemàtiques i si saps fer una derivada, en saps, i si no, no, sinó que és clar, com definim
lideratge? Quines accions, comportaments o actituds van lligades a aquesta meta-
competència? O inclús hi ha soft skills que es poden solapar entre si, perquè el lideratge,
per exemple, té una gran part de comunicació, però comunicació per se també és una soft
skill que engloba empatia, col·laboració amb els altres, etcètera. I d’aquí ve una mica la
varietat entre cultures i empreses que comentàvem abans, i també la dificultat d’identificar
la soft skill perquè si no hi ha un consens internacional no es poden desenvolupar unes

eines d’acord amb allò que volem mesurar, perquè primer s’ha de definir i consensuar.
Tot i així, sí que hi ha eines de mesurament que ja van començar a emergir els anys trenta
en forma de tests estandarditzats. Tots coneixem aquells tests majoritàriament llargs, que
és una bateria de preguntes que intenten descobrir el nivell d’habilitats darrere del
candidat. Però s’han de tenir en compte diversos elements en aquest context. A més que
el mateix model teòric que hi ha darrere dels tests es basa en un model de personalitat
estàtic, que no permet una evolució ni un progrés dins del mateix individu, són estudis i
investigacions que estan molt contextualitzades a cultures molt específiques, i és difícil
extrapolar aquests resultats a la població mundial per poder dir, allò que dèiem abans, que
una eina de mesurament que intenti mesurar lideratge aquí és igual en una altra part del
món. I hi ha un factor molt rellevant que és l’efecte Hawthorne, l’efecte de la desitjabilitat
social. És a dir, al cap i a la fi, aquestes preguntes intenten mesurar un nivell d’habilitat a
través de la percepció de l’usuari mateix. Aquest model de preguntes es basa en “En
aquest context o en aquesta situació, puntua de l’u al cinc com de bon líder ets”. Una
persona que vulgui optar a una posició de líder i que en el procés de selecció estigui
contestant aquesta pregunta, possiblement es puntuarà molt bé, precisament per intentar
transmetre aquesta imatge que potser no té. Aquest és un biaix psicològic en el
mesurament en base a la percepció que, tot i així, no passa amb els videojocs perquè,
com veurem més endavant, mesurem en base a una acció.
Què passa amb els tests estàndard a més del que ja hem comentat. Que no ens permeten
fer una projecció del rendiment en un futur, o la majoria de tests, més ben dit, perquè n’hi
ha alguns que sí. Els resultats es basen en percepcions i són tremendament avorrits, que
això és un factor realment important quan parlem de la motivació de l’usuari i de l’atractiu
que podem oferir com a empresa als candidats. Si tenim un procés de selecció ple de
tests, al cap i a la fi estem avorrint una mica al candidat i això es notarà.
No obstant, parlem de com s’entrenen aquestes soft skills en un context normalitzat o

tipificat. En el millor dels casos parlaríem d’una classe magistral impartida per un expert
que ens explicarà què és el lideratge, amb els models teòrics darrere, i intentarà transmetre
aquest coneixement a la resta de persones. Formacions de quatre, vuit o vint hores.
Pregunto als oients, creieu que és efectiu que després de vuit hores se sigui un bon líder?
O que s’hagin identificat els bons nivells de lideratge només anant a una classe?
Efectivament és difícil saber-ho. Passa el mateix amb els cursos de formació i, de fet, hi
ha empreses que s’estan aventurant en el món de la simulació més analògica i en el
terreny de la cooperació en equip, per exemple, amb paintballs o scape rooms, que això,
per sort, sí que s’acosta més a la realitat perquè mesurem en base a una acció, no com
els tests. Aleshores, quan tenim un equip dins un partit de paintball sí que podem veure
aquestes accions, aquests comportaments en directe que poden detectar un bon
comportament de lideratge o un de dolent, etcètera.
Però què passa? Quan saltem al videojoc és un procés completament natural. Quan
juguem al Counter-Strike com a equip, quan creem una ciutat sencera des de zero a
Minecraft o quan resolem problemes i puzles a Portal 2, que són els tres exemples que
veieu a la pantalla, el joc el que fa és emular constantment aquest comportament i exigir
al jugador, que per avançar en el joc ha de realitzar certes accions que van molt lligades
a aquestes habilitats toves. De ben segur que és la nova manera d’entrenar habilitats.
I bé, una mica com comentàvem abans a la presentació, l’impacte dels videojocs a nivell
cerebral de manera positiva ja s’està documentant des de fa bastant de temps, per sort.
Aquí us poso un parell de presentacions perquè ho tinguem més fresc. En aquest cas
Quiroga, doctora catedràtica a la Universitat Complutense de Madrid, va fer un estudi amb
un grup de subjectes joves, de vint anys, fent servir el videojoc de Profesor Layton, que és

un joc de puzles molt senzill que exigeix molt pensament lateral, perquè hi ha alguns puzles
molt complicats de lògica, i va posar a jugar la mostra de subjectes i també els va fer
passar una sèrie de tests estàndards amb mesuraments d’intel·ligència. I què va passar?
Que es va trobar una correlació entre aquelles persones que trobaven més puzles dins del
joc i els resolien en menys temps, amb les puntuacions d’intel·ligència més elevades, fet
que li va permetre concloure que al cap i a la fi els videojocs funcionen com a noves eines
d’exercicis d’intel·ligència perquè és l’evolució natural dels processos d’avaluació, que
abans es feien amb paper i bolígraf perquè és el que hi havia en aquella època i ara ja
tenim eines digitals més complexes i completes que poden estimular i detectar, més
sensiblement, aquestes habilitats en el candidat mateix.
Un altre estudi que també ens va cridar bastant l’atenció va ser el de Barr, que també va
posar una sèrie de subjectes a jugar a diferents jocs, com veieu a la pantalla, Borderlands,
Minecraft, Portal 2, etcètera, d’alguns ja n’hem parlat, i també els va passar una sèrie de
tests estàndards per veure precisament com havia afectat l’entrenament amb videojocs a
la ment dels jugadors, i va sortir que, efectivament, milloraven en termes de comunicació,
adaptabilitat, el que nosaltres anomenem flexibilitat cognitiva o la capacitat d’adaptar-se a
les noves situacions, i la inventiva i la creativitat lligades a la iniciativa.
Això ens va dur a elaborar i a pensar, en primera instància del projecte, unes hipòtesis
molt clares i directes sobre tres jocs clàssics, i tres habilitats també molt clàssiques que
són la persistència, el pensament lògic i la presa de riscos per poder, nosaltres, reafirmar
bé aquests estudis i aquella teoria que teníem darrere de les hipòtesis que deien que els
videojocs realment potenciaven les soft skills, i ho vam fer a través d’una CON nacional,
que al final la va cofinançar el Ministeri d’Indústria, Comerç i Turisme del Govern
d’Espanya, i ens va permetre fer aquesta investigació. El paper està publicat, el podeu
buscar a xbadges i tenir tota la informació allà, els resultats del qual van reafirmar les
hipòtesis que teníem. Van aconseguir replicar que el Tetris té un impacte positiu en
raonament espacial i altres variables.
Ara us deixaré amb el vídeo de presentació del projecte.
Veu en off:
Conèixer bé les habilitats d’una persona és un procés íntim i complex que normalment
requereix molt de temps. No sempre disposem de la proximitat ni del temps necessaris per
aconseguir-ho, motiu pel qual hem de recórrer a tècniques dissenyades específicament
per a això, que solen ser mesuraments subjectius o amb un nivell d’imprecisió bastant
elevat. En canvi, una de les tècniques que sí que són més eficients és observar una
persona mentre juga i interpretar les dades que genera. Softskills.games és una plataforma
digital dissenyada específicament per avaluar i entrenar habilitats i talent fent servir
videojocs comercials. Gràcies a softskills.games es pot observar, avaluar i entrenar
l’evolució del talent i les soft skills d’una manera gràfica i fàcilment interpretable, per a
alumnes, tutors, treballadors i coach. El seu funcionament és molt senzill, per registrar-se
només cal facilitar una adreça de correu electrònic i connectar-se a la plataforma de jocs
que es prefereixi amb un sol clic. Durant el temps de joc, la plataforma softskills.games
extrau dades i analitza diferents paràmetres connectats amb l’habilitat exigida. El resultat
final s’ofereix a través d’un mapa de talent molt visual i fàcil d’entendre. El catàleg de
videojocs inclou alguns dels jocs més populars del mercat, i s’actualitza regularment per
arribar a tot tipus d’usuaris. Durant el temps de joc, la plataforma és capaç de mesurar els
canvis que es produeixen al cervell del jugador i la millora de les seves habilitats, fet que
li permet convertir-se en un professional més bo. A més, la metodologia de softskills.games
transcendeix del món digital amb sessions presencials que utilitzen tècniques gamificades
per fomentar la interacció entre tots els participants. Gràcies a softskills.games posem el
professional al centre de l’aprenentatge, i ho fem d’una manera lúdica que permet avaluar

diferents àmbits sense que se n’adoni, fent servir els seus videojocs preferits. A més, tot
aquest procés genera quantitats massives de dades, que amb tècniques de big data i
machine learning ens permeten la mineria d’una informació molt útil en educació.
Softskills.games és la plataforma de mesurament d’activitat amb videojocs comercials que
ens permet entrenar habilitats i analitzar els resultats en forma de mapa de talent. Ara ja
no hauràs de fer tests infinits, jugar a jocs avorrits ni passar les típiques entrevistes per
conèixer o desenvolupar les teves soft skills. T’hi apuntes?
Sergio Alloza:
Bé. Com podeu veure, hem saltat bastant, hem tingut una evolució bastant llarga des
d’aquella investigació inicial que us comentava sobre aquells primers estudis de videojocs
molt clàssics. I vam haver de fer el salt perquè, precisament quan parlàvem de fer una
aplicació en una empresa per poder entrenar o detectar qualsevol habilitat, ens
preocupava bastant aquesta motivació de l’usuari per jugar, i per això vam fer el salt a
videojocs comercials, als quals els usuaris encara juguen. I, de fet, els jugadors estan
generant moltíssimes dades. És a dir, inclús com a candidats, els jocs als quals juguem
normalment a Stream ja en altres plataformes, també, ens estan aportant moltíssimes
dades sobre com som com a persones, i no només com a jugadors, i les habilitats que
tenim més potenciades. De fet, precisament per això ens agraden més uns jocs que uns
altres i, de fet, des de la plataforma, si sou candidats us podeu registrar i veure el vostre
propi mapa de talent, que mostrarà bé el vostre moviment dins del joc i com us hi
identifiqueu.
La diapositiva que veieu a la pantalla són algunes marques, algunes institucions

acadèmiques i altres centres que s’han interessat en el projecte perquè han detectat
precisament aquesta falta de formació de soft skills que dèiem al principi de la presentació,
juntament amb la rellevància que aquestes habilitats estan tenint ara a nivell laboral i que
tindran, segurament, en un futur, i s’interessen en el projecte i col·laboren d’alguna manera
amb nosaltres.
Això és la web, la home de la web, que de fet hi podeu entrar quan vulgueu, és oberta des
de softskills.games. Teniu tant la versió en castellà com la versió en anglès, i veureu una
pàgina web que us explica una mica el projecte, amb diverses seccions i fases, però el
que és interessant és el catàleg de videojocs que tenim analitzats. Per què? Perquè tant
per a candidats com empreses, aquestes són les eines que farem servir per identificar,
detectar o entrenar les habilitats toves en els nostres candidats o en nosaltres mateixos.
És un catàleg de videojocs bastant ampli, de fet, seguim analitzant i incorporant jocs nous
amb l’objectiu de seguir ampliant-lo i arribar a tots els perfils diferents dins del món laboral
per poder detectar aquestes habilitats. Imaginem, per exemple, que estem fent una
aplicació en un entorn amb un perfil més sènior, de quaranta o cinquanta anys, que no té
tantes habilitats digitals, doncs podem receptar l’ús per a la identificació i l’entrenament de
soft skills d’un videojoc com Botanicula, per exemple, que veieu a la pantalla, que és una
aventura gràfica molt senzilla en què l’usuari només ha de fer servir un ratolí i requereix
molt poques habilitats digitals. En canvi, si som davant d’una formació d’experts informàtics
que són gamers, que ja tenen altes habilitats digitals, per a aquest entrenament i
identificació assignarem un joc més complex, més adient al nivell d’habilitats. Això, al cap
i a la fi, permet una personalització absoluta de l’entrenament i la detecció d’habilitats
juntament amb el perfil del jugador.
Aquí teniu un parell d’exemples sobre com detectem aquestes habilitats en els videojocs,
ja us ho explicaré més en detall, però l’important és que el nostre comportament dins del
videojoc determinarà com hi avancem. I aquest comportament que tinguem, dividit en
accions, són els indicadors de les nostres habilitats. Per exemple, a Botanicula, que és un
joc on s’han de resoldre determinats problemes de manera molt intuïtiva per seguir passant

el joc, una habilitat que hi és molt present és la resolució de problemes complexos. Com
mesurem la resolució de problemes complexos? Mitjançant la biografia que hem estudiat
i investigat i que és la teoria empírica que hi ha darrere del model, desengranem aquests
problemes en algunes variables, com veieu aquí, si té temps, si és molt complex a nivell
de variables (si en té moltes o poques), si el feedback que rep l’usuari és immediat,
instantani o opac, i altres variables, i determinem, cada puzle dins del videojoc, amb un
valor numèric per després poder avaluar aquest complex problema solving i poder dir, si
per exemple l’usuari ha fet aquests tres puzles, que té tanta habilitat de solució de
problemes, en canvi, si un altre candidat n’ha resolt més, és un indicador que té més
capacitat per solucionar problemes.
Així funciona el model. No només amb solució de problemes sinó amb altres habilitats,
com per exemple l’establiment d’objectius i organització. Si com a jugador ens hem de
definir uns objectius dins del videojoc, hem de recollir aquesta informació d’acord amb els
objectius per poder, posteriorment, planificar i executar una estratègia dins del joc i, és
més, adaptar-nos a mesura que el joc ens va posant reptes i tornar a planificar l’estratègia,
o de manera organitzativa, com ens podem gestionar les nostres emocions, l’estrès,
l’eufòria o inclús la frustració per no completar aquests reptes en el primer intent, control
d’impulsos, la motivació per seguir jugant i millorant com a jugador, o aquella adaptabilitat
que dèiem abans. Són mecàniques de joc que al final estan produint unes dinàmiques en
el jugador, que és el que a nosaltres ens permet analitzar i identificar aquestes habilitats
dins del joc, fet que com a gamers, els que som jugadors d’aquí, fem de manera molt
instintiva i immediata perquè fa anys que entrenem. I també és un indicador de les
habilitats que podem arribar a desenvolupar a través del videojoc.
Sempre intentem tenir una finestra oberta, tant per a les col·laboracions com de cara a la
divulgació, perquè el nostre objectiu és dual. D’una banda volem entrenar i identificar
aquestes habilitats dins dels Recursos Humans, com diu la presentació, però també
sempre publiquem els resultats de qualsevol investigació que seguim fent per millorar el
model i seguir enriquint-lo, perquè és una investigació bastant gran que dona bastant de
si, per això a la mateixa web també podeu consultar tots els articles que tenim que
justifiquen les relacions entre els videojocs i les soft skills, i més contingut teòric que és
molt interessant.
Per entrar més en detall, el nostre model funciona a través de Steam, és a dir, nosaltres
mesurem les accions i les soft skills dels jugadors a través de les fites que aconsegueix el
candidat dins de Steam. És a dir, anem fita a fita dins del mateix joc, analitzant quines
accions són necessàries per aconseguir aquesta fita i atribuint una soft skill a cada una a
nivell quantitatiu.
Presentadora:
Sergio, perdona que t’interrompi. Queden cinc minuts.
Sergio Alloza:
Perfecte, moltes gràcies.
A nivell de connexió sempre tenim també una finestra oberta per poder enviar aquelles
dades a les empreses que les vulguin mostrar als seus portals, tenim una api oberta,
consultable a nivell tècnic, i podem enviar les dades per, inclús, mostrar-les d’una manera
diferent, no sempre estem obligats a entrar a softskills.games i operar des d’allà, sinó que
som bastant flexibles en aquest sentit. I això és el que es veu quan un perfil, aquest
concretament amb bastanta experiència dins del joc, accedeix a softskills.games i pot
veure el seu mapa de talent gràcies a aquestes habilitats que ha anat entrenant
precisament a través dels jocs. El gènere de videojoc, que un influeix en certes habilitats

mentre que un altre gènere ho fa en unes altres, i també tenim un mapa temporal que ens
permet veure aquesta distribució de les dades en el temps, cosa que ens pot ajudar a
elaborar aquella projecció o aquella evolució que pot tenir un candidat o qualsevol persona
en relació amb el desenvolupament de les seves habilitats.
El procés que seguim nosaltres és molt simple. Iniciem, això és més per a empreses, amb
una petició del client i consensuem què volem mesurar, conjuntament, o què volem
entrenar. Precisament per la dissonància de definicions que puguem tenir com a cultures
separades, dissenyem un programa d’entrenament ja en una fase posterior, quan s’han
consensuat totes les variables i dissenyem les hores de joc distribuïdes en X setmanes,
amb un model pre / post test per seguir enriquint l’output final de dades, després executem
evidentment el temps d’entrenament, amb un suport tècnic, i el temps d’entrenament
també pot incloure un coaching eventual per consolidar aquesta evolució i aquest progrés
de les soft skills, i així tenim un altre output més de dades que poden enriquir l’informe.
Com veieu aquí a la dreta, l’output final de dades és un informe escrit, molt complet, en
què expliquem les habilitats que s’han entrenat, com s’han entrenat i com s’haurien d’haver
entrenat per fer aquella comparació que inicialment feien els tests estàndards, i finalment
també parlem de recomanacions. Segons les àrees de millora que pugui tenir cada
candidat, li recomanem o li receptem un videojoc diferent per poder, precisament, treballar
aquestes àrees de millora i enriquir o suplir les necessitats del seu perfil.
Fins aquí la conferència, espero que us hagi agradat molt. Moltes gràcies per la vostra
atenció, aquí teniu els correus per si teniu algun dubte. Deixaré aquesta pantalla una
estona més i passem ara al torn de preguntes.
«scarmona@softskills.games
salloza@gecon.es»
Presentadora:
Que bé! Moltíssimes gràcies, Sergio, per aquesta presentació. Jo l’he trobada molt
interessant. Si pots deixar de compartir la pantalla... d’acord. Genial, moltíssimes gràcies.
Doncs la veritat és que tenim un munt de preguntes.
Sergio Alloza:
Sí? Molt bé!
Presentadora:
Sí, sí. Una pregunta seria: en un entrenament, quant de temps hauria de dedicar al dia per
entrenar-se un candidat que serà avaluat a través de videojocs?
Sergio Alloza:
Això és una...
Presentadora:
Sí, perdona.
Sergio Alloza:
Això és una variable que entra dins de la metodologia de cada usuari, perquè partim de la
base que cada usuari s’autoregula el seu propi aprenentatge, que és una cosa que els
videojocs potencien i fomenten molt. El que sí podem dir és que perquè un entrenament
sigui significatiu a nivell d’habilitats, ha de durar entre deu, quinze, vint hores, segons la
duració i la complexitat del joc. Aterrar aquestes hores diàriament, jo, com a professional
recomanaria jugar diàriament una o dues hores depenent, evidentment, dels factors i
variables que cadascú tingui com a professionals i com a persones per quadrar aquest

temps en un horari factible. Però, no obstant, si un dia no es juga, el dia següent es juga
una mica, al següent una altra mica, això entra dins de la regulació de cada candidat. Però
sempre complint aquests temps mínims que hi ha d’habilitats de deu i vint hores.
Presentadora:
D’acord, perfecte. Quins jocs recomanaries als perfils júnior? He vist que ja has mostrat
una diapositiva amb uns quants jocs, però pots donar-los alguna orientació per a perfils
específicament júnior? Quins jocs creus que són els millors per entrenar les soft skills?
Sergio Alloza:
Precisament els perfils júnior són els que més habituats estan a jugar a videojocs, per un
nivell generacional, bàsicament, és per això que la recomanació la faríem d’acord amb el
seu nivell d’habilitats digitals, que és molt alt. És cert que la recepta que fem de cada joc
està molt relacionada amb la soft skill, si volem entrenar lideratge receptarem un joc online
operatiu en què s’hagi de jugar en equip i desenvolupar aquesta activitat, però en canvi, si
volem potenciar la solució de problemes complexos, receptarem un altre joc totalment
diferent en què la mecànica principal són puzles per resoldre problemes. I si és júnior
estarem parlant d’un nivell competencial bastant elevat a nivell digital. De fet, el problema
entre cometes el tenim en perfils sènior, que els hem de receptar precisament aquests jocs
més senzills per introduir el món del videojoc en aquestes àrees menys digitals.
Presentadora:
Ja, com jo, per exemple, que necessitaria aquest tipus de videojocs. I una pregunta
relacionada, on poden veure aquestes habilitats que s’entrenen segons el videojoc? Hi ha
aquesta possibilitat? A la vostra pàgina web, potser?
Sergio Alloza:
Sí, de fet, a la pàgina web, al mateix catàleg, si fas clic en el videojoc s’obre una finestra
emergent amb la fitxa del videojoc i surten directament totes les habilitats que té
associades, amb una petita descripció.
Presentadora:
Que bé! I també pregunten si teniu identificades les soft skills per a cada lloc de treball, a
nivell així global, ampli.
Sergio Alloza:
Aquesta pregunta és interessant perquè en principi sí, tenim tipificades una sèrie
d’habilitats relatives a un lloc de treball, però sempre hem de deixar aquest petit marge per
ser prou flexibles per entrar a una empresa i no ser nosaltres qui els diguem quines
habilitats tenen els seus llocs de treball. Potser nosaltres tenim una idea sobre un lloc de
treball de líder o de càrrec mitjà, però si anem a una empresa i ens diu que també
considera clau aquesta altra habilitat, s’afegeix al paquet d’habilitats que volem potenciar
i es recepta un joc que s’hi adeqüi.
Presentadora:
Ja ho entenc. Hi ha una altra pregunta, en aquest cas de la Sílvia, una noia, i l’ajunto amb
una altra pregunta. És el tema del gènere. És veritat que hi ha més perfils masculins que
passen més hores en els videojocs? Aquesta en seria una. I la Sílvia pregunta quin
videojoc li recomanaries per desenvolupar les soft skills.
Sergio Alloza:
D’acord. És un mite. Bé, fa deu anys sí, era real que la gran majoria de videojugadors érem
homes, però ara ja no. De fet em sembla que ara el percentatge mundial, segons el Llibre
Blanc dels videojocs i altres fonts, està entre un 55 i un 45, és a dir, tothom juga a videojocs

independentment del gènere. Nosaltres mateixos, dins del nostre model, els videojocs que
analitzem i detectem els triem amb aquest criteri d’inclusió de gènere, perquè evidentment
no hi hagi elements sexistes ni masclistes dins del mateix joc i no pugui ofendre. I sobre
què recomanar, hauria de veure una mica més el perfil de la Sílvia per poder-ho fer, però
si ja juga segur que ja està potenciant certes habilitats, i si juga a Steam es pot registrar a
la nostra plataforma i veure els diferents jocs, triar-ne un, jugar-hi i anar provant. També
animem molt a aquesta autoexploració de part de les persones per poder seguir creixent
com a jugadors i com a persones.
Presentadora:
I aquesta opció que comentes, és de lliure accés per a tots els candidats? És a dir,
qualsevol pot entrar a la vostra plataforma i fer-se aquesta autoavaluació?
Sergio Alloza:
Sí. De moment sí.
Presentadora:
Que bé! D’acord, perfecte.
Sergio Alloza:
De fet, també hem vist diversos casos en què hi ha hagut candidats que s’han autoavaluat
a través de la nostra plataforma, que ja fa dos o tres anys que juguen a determinats
videojocs de Stream que teníem identificats, i ja han integrat aquestes dades, aquests
gràfics que mostrava abans a la presentació, al seu currículum. És a dir, és un valor afegit
que, al cap i a la fi, completa aquest perfil professional que presentem davant d’un procés
de selecció, per exemple.
Presentadora:
Realment em sembla molt interessant, això. Una altra noia, la Valeria, ens pregunta: els
videojocs només s’apliquen a candidats o també a alts càrrecs? Pregunto això, diu, perquè
no sé si hi haurà resistència de generacions. Allò que has comentat una mica dels perfils
sènior.
Sergio Alloza:
Sí. Sí, sí que trobem certa resistència, però és veritat que l’avanç tecnològic és imparable,
i això se sap. I quan ens trobem amb aquest tipus de perfils que no tenen tantes habilitats
digitals, precisament fem la nostra recomanació d’un videojoc molt més senzill, molt més
user friendly, que no requereix tantes habilitats digitals, perquè comencin per aquí. Perquè
s’acostumin a la mecànica del videojoc, perquè sàpiguen jugar, perquè aprenguin a
divertir-se dins i fora d’un context laboral, i així poder diluir aquesta resistència o reactància
a nivell psicològic que puguin presentar els usuaris no tan grans.
Presentadora:
Que interessant. Això potser està unit als dos perfils, però en els casos en què un candidat
mai ha jugat a un videojoc i automàticament l’avaluem amb un videojoc, clar, té tot el
desavantatge del món, no? És una altra pregunta.
Sergio Alloza:
Bé, no parlem d’avantatge i de desavantatge perquè una persona que hagi jugat a
videojocs durant tota la seva vida ja té aquesta motxilla, diguem, o ja ha desenvolupat
aquestes soft skills durant tota la seva vida, per tant, és just que se li mostrin aquestes
dades, és una representació gràfica real del seu perfil. Però no obstant, si parlem d’una
persona que no ha jugat mai, no té per què ser negatiu, perquè si aquesta persona
realment té aquestes habilitats desenvolupades, que potser no les ha desenvolupat amb

el videojoc, les ha desenvolupat fent les reunions que hagi de fer a la feina, o comunicant-
se bé, o fent un altre tipus d’experiències, aquest rendiment sí que es veurà traslladat en
un context de videojoc i la metodologia és prou sensible com per poder detectar
precisament aquestes diferències i mostrar aquestes habilitats. Per tant, no és que una
persona que no hagi jugat mai tingui un gràfic molt pobre després de deu hores, sinó que
si realment té les habilitats, la plataforma les detectarà i mostrarà un gràfic d’acord amb el
seu nivell d’habilitat real.
Presentadora:
Que bé. D’acord, aquí tenim una altra pregunta. Tu quines creus que són les soft skills que
més valoren les empreses d’avui dia?
Sergio Alloza:
Sens dubte pensament crític, perquè és una cosa que necessitarem tant sí com no en
aquesta era de la informació i de la sobre estimulació; creativitat, perquè és el que ens
diferencia de les màquines i en un futur d’intel·ligència artificial tindrà molta rellevància,
haurem de tenir perfils molt creatius i solucionar problemes d’una manera molt creativa per
poder-nos diferenciar de les màquines. Sona molt llunyà, però no ho és tant. I flexibilitat
cognitiva, una mica també de gestió de l’estrès, perquè també estem en un moment molt
volàtil, molt canviant, i necessitem tenir aquesta adaptabilitat o aquesta flexibilitat suficient
per canviar de regles quan ho necessitem, per poder fer multitasking de manera efectiva
quan es necessiti, o gestionar les nostres pròpies emocions. Al cap i a la fi, som humans,
les emocions no les deixem fora de la sala quan entrem a treballar, venen amb nosaltres i
les hem de regular.
Presentadora:
Molt bé, molt interessant. Pensament crític. I hi ha una altra pregunta en què volen que els
defineixis precisament el pensament crític. Des del punt de vista dels videojocs, com es
treballa el pensament crític.
Sergio Alloza:
Aquesta pregunta és molt interessant perquè és una metacompetència, no hi ha indicadors
directes de pensament crític, però sí que podem veure el pensament crític en diferents
processos. Per exemple, quan estem elaborant una estratègia ofensiva o defensiva dins
d’un videojoc que és cooperatiu, d’un equip contra un altre equip, que ara són molt
famosos, com per exemple el League of Legends, o el Call of Duty, o inclús el Fortnite,
que està molt de moda, aquí el pensament crític entra en escena a mesura que hem de
pensar i elaborar aquesta estratègia tenint en compte tots els factors que hi ha dins del
videojoc: quanta salut tinc, quants recursos tinc, com gestionaré els meus recursos. Tenint
en compte, també, l’estratègia ofensiva o defensiva del rival, adequar la meva a la seva,
etcètera. Si agafem per exemple un joc més de resolució de problemes, parlem de
pensament lateral, com el pensament crític em permetrà detectar aquestes variables dins
del propi problema amb les que jo puc jugar i amb les que no, i trobar una solució òptima
i el més eficaç possible. Com dic, és complicat parlar-ne i més aquí en una xerrada de deu
minuts que tinc, dona molt de si. De fet, per això intentem escriure sobre aquest tema, per
documentar i divulgar aquest coneixement a tots els interessats.
Presentadora:
Que bé. I una altra relacionada també amb aquestes soft skills que tu has considerat clau.
Com podeu mesurar la creativitat? Quin joc teniu per fomentar, desenvolupar aquesta
creativitat?
Sergio Alloza:
Doncs mira, directament tenim un parell de jocs que fomenten molt la creativitat, que són

Cities: Skylines o Planet Base. És un simulador de ciutat, bàsicament, en què et donen un
terreny buit i tu com a jugador has de crear des de zero una ciutat totalment operativa per
gestionar els problemes. És brutal aquest joc, posiciona el jugador en una posició de
polític, d’enginyer, d’arquitecte, de tot, en què has de tenir prou control cognitiu per tenir
en compte totes les variables que influeixen en una ciutat: l’energia, l’aigua, els circuits de
carreteres. De fet, aquest videojoc es va fer servir també en un projecte d’urbanisme a
Suècia o a un país nòrdic. Però sí, la creativitat va molt lligada a aquesta mecànica de
creació, com al Minecraft, per exemple, que és un joc molt famós de creació del no-res i
de donar llibertat a aquesta creativitat.
Presentadora:
Molt bé. Aquest me l’apunto per a mi. El mapa del talent és això que has ensenyat aquí,
que era com una circumferència on hi sortien, no?
Sergio Alloza:
Exacte.
Presentadora:
Aquesta era una altra pregunta. El tema de la violència. Tu consideres que aquests jocs
com ara el Fortnite o el Call of Duty, on has de matar, poden fomentar la violència entre
les persones que hi dediquen potser massa temps? I això ho ajunto amb una altra
pregunta, que és: com es poden regular les persones per no enganxar-se massa i passar
massa hores a l’habitació jugant a videojocs?
Sergio Alloza:
Aquí entrem en un tema complicat perquè sempre surt la violència quan es parla de
videojocs, i és una creença popular falsa. Al cap i a la fi, hi ha molta documentació i molta
bibliografia que no ha trobat una relació sòlida entre aquestes variables. Però és molt
interessant això que has mencionat sobre l’autoregulació, que precisament hi ha un
conjunt d’habilitats emocionals, un conjunt de soft skills com poden ser l’autodisciplina,
l’automotivació, l’autoconfiança o el control d’impulsos, que precisament tenen un paper
molt important en aquesta regulació dins i fora del joc, és a dir, no és només que estiguem
parlant d’addicció als videojocs, sinó que també hi ha addiccions a altres substàncies, i
aquestes soft skills són les que determinen, al cap i a la fi, aquesta progressió de l’usuari.
De totes maneres, en el nostre model mai incloem jocs massa violents, mai incloem jocs
amb aquesta càrrega, però també hem de tenir en compte que els videojocs són una eina
d’entreteniment, i per tant potenciaran aquest engagement o aquesta motivació per part
de l’usuari, que serà el responsable d’autoregular-se. Però si parlem d’un percentatge, el
percentatge de jugadors que finalment acaba amb una addicció o amb problemes de
violència és tan petit que no es té en compte, ni en el disseny d’un videojoc, ni en l’aplicació
de l’entrenament del videojoc en aquest cas, és irrisori. Per tant, és una creença obsoleta.
Presentadora:
Molt bé. Me n’alegro. Sí. El Cristian pregunta: també poden servir els jocs de taula que es
poden passar a online per entrenar les soft skills? Com per exemple els escacs.
Sergio Alloza:
Sí. De fet, era la versió anterior d’abans que com a humanitat estiguéssim jugant amb
videojocs, que també té un sentit a nivell antropològic, com el meu company de projecte,
Fabio Escribano, diu en el seu llibre. Abans jugàvem a jocs de taula, jocs de cartes, que
va ser una mica el començament simulant els war games, els jocs de guerra a través de
cartes. Aplicant això en un context més actual, sí que podríem inclús posar-nos en contacte
amb l’empresa desenvolupadora de la digitalització d’aquest joc de taula per poder
consultar les dades que els jugadors emeten en els jocs de taula i poder llegir les soft skills.

Però sí, a través dels jocs de taula també es poden avaluar, identificar i entrenar les soft
skills.
Presentadora:
Molt bé. Una altra pregunta, suposo que és d’algú de Recursos Humans. Mehrs fa servir
aquesta eina per a la selecció o per al desenvolupament dels equips?
Sergio Alloza:
Sí, correcte.
Presentadora:
I i o, per a ambdues coses.
Sergio Alloza:
Per a ambdues coses, sí. Tenim un model tant d’assessment com de training.
Presentadora:
Molt bé. I les consultories, estan fent servir, en general, aquestes eines? En quin
percentatge les consultories estan començant a utilitzar aquesta metodologia?
Sergio Alloza:
Bé, potser no sigui la persona més adequada per resoldre aquest dubte, perquè jo
m’encarrego més del model i precisament el Sergio, el meu company que no està aquí, sí
que la podria respondre d’una manera més fiable, però sí que estem començant a fer
aplicacions a nivell nacional i inclús internacional, a l’Amèrica Llatina, on s’està despertant
molt aquest interès per part dels Recursos Humans de les empreses de consultoria,
sobretot en com innovar. Perquè s’estan trobant que els tests estàndards ja no són
suficient, i busquen eines innovadores, tant en educació com en gestió de Recursos
Humans, precisament per tenir més dades i més fiables, i poder enriquir aquesta avaluació
o aquest training que al final es faci a nivell intern o extern.
Presentadora:
Molt bé. Hi ha dues preguntes relacionades amb els perfils més joves. Diuen: podríem
aplicar aquesta autoavaluació gratuïta a perfils més joves? Recomanaries tipus de jocs
per a joves entre setze i divuit anys per treballar el seu autoconeixement? Ja és l’última.
En tinc un munt, però no tenim temps.
Sergio Alloza:
Lamento que els altres no hàgiu tingut prou temps. Sí, efectivament es pot fer una
autoavaluació mitjançant el registre a la plataforma, qualsevol perfil de qualsevol edat es
pot registrar a la plataforma i veure les seves habilitats si ha jugat als jocs que tenim
analitzats de Steam, perquè de moment, com que és una anàlisi manual, necessitem
temps i no tenim, ni molt menys, tots els jocs de Steam analitzats, que n’hi ha molts. Tenim
els més importants o els que més encaixen. I una recomanació, un altre cop, per a un perfil
jove dependria de les habilitats que ja té, si és jugadora o no jugadora, que és possible
que ho sigui, per rang d’edat, perquè ja és una constant. Ha deixat de ser una variable, ja
és una constant que el videojoc estigui present a les vides d’oci de quasi totes les persones
i, sobretot, en les de les persones joves. Per això quasi qualsevol videojoc potenciarà
aquest autoconeixement, però si parlem precisament d’autoconeixement potser
recomanaria jocs més d’aventures gràfiques en què la narració que et presenta el videojoc
et permet identificar-t’hi per poder identificar les teves pròpies emocions dins del joc. No
tant el Fortnite, que podria ser un enganxa-enganxa, per dir-ho així, i no fomentaria
aquesta introspecció a nivell psicològic.

Presentadora:
Molt bé. Ens hem passat una mica. M’agradaria que els diguessis alguna cosa a les
persones que t’estan escoltant per tancar, perquè t’acomiadessis, i agrair-te moltíssim que
ens hagis fet aquesta presentació. M’ha semblat una conferència molt interessant, de
debò. Moltíssimes gràcies, i si vols acomiadar-te i tancar la conferència, t’ho agrairé.
Sergio Alloza:
D’acord. Res, dir-vos que estic molt agraït d’estar aquí, gràcies a JOBarcelona,
evidentment, per la gran feina que ha fet a nivell online, gràcies a Mehrs, és clar, per
col·laborar amb nosaltres i ser aquest pilar, i gràcies a tots vosaltres per ser avui aquí,
escoltar-me, dedicar-me el vostre temps, espero que us hagi agradat i que hàgiu pogut
explorar com el videojoc pot ser més que una eina d’entreteniment i passar a ser alguna
cosa molt més rellevant a nivell laboral.
Presentadora:
Perfecte, doncs moltíssimes gràcies, Sergio. Una abraçada ben forta.
Sergio Alloza:
Gràcies. Fins aviat, que vagi molt bé.
Presentadora:
Gràcies. I ara, per als nostres oients, no marxeu perquè ara tenim la conferència de Sanofi,
This is my Sanofi, amb Javier Mouriño, que començarà a les onze en punt. Fins ara, adeu.
Sergio Alloza:
Fins ara.

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Investigaciones recientes han demostrado que los videojuegos influyen positivamente en

Pues cuando quieras, Sergio, muchísimas gracias. Puedes compartir pantalla.

Soft skills games pág. 1

Soft skills games pág. 2

Soft skills games pág. 3

¿Pero qué pasa? Cuando damos el salto al videojuego es un proceso completamente

Y bueno, un poco como comentábamos antes en la presentación, el impacto de los

Soft skills games pág. 4

Ahora aquí os voy a dejar con el vídeo de presentación del proyecto.

Soft skills games pág. 5

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Soft skills games pág. 11

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Soft skills games pág. 13

Soft skills games pág. 14

Doncs quan vulguis, Sergio, moltíssimes gràcies. Pots compartir pantalla.

Soft skills games pàg. 15

Soft skills games pàg. 16

No obstant, parlem de com s’entrenen aquestes soft skills en un context normalitzat o

Soft skills games pàg. 17

Ara us deixaré amb el vídeo de presentació del projecte.

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La diapositiva que veieu a la pantalla són algunes marques, algunes institucions

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