Competencias Laborales - Ensayo

Gestión y
planeación del
Recurso Humano
Unidad nº 5.2
Definición de Competencias
Conjunto de características propias de una persona (conocidas o no
por ella misma y los demás), que se relacionan con una posible
actuación más que satisfactoria en un determinado puesto de
trabajo.
Construcción a partir de una serie de elementos (conocimiento,

saber hacer, aptitudes), y elementos del ambiente (relaciones,
documentos, informaciones y otros) que son combinados para
lograr un desempeño.
Componentes de las competencias
• Conocimientos, • Habilidades,
parte cognitiva situaciones
prácticas
basadas en el
saber
Saber
Saber
hacer
Querer Poder
hacer hacer
• Actitudes, • Aptitudes y uso
motivaciones, eficiente de
auto todos los
conocimiento, recursos
auto confianza. disponibles
Características de las competencias
Motivaciones
• Esto es lo que una persona piensa o desea o lo que le lleva a la acción.
Rasgos de personalidad
• Son tendencias propias del comportamiento humano: estabilidad emocional, persistencia,

tolerancia, paciencia.
Actitudes y valores
• Lo que la persona piensa, valora, hace o está dispuesta hacer
Conocimiento
• Se constituye en la información que una persona posee sobre un tema específico.
Habilidades
• Son un conjunto de facilidades que una persona posee para desarrollar una tarea mental o
física.
Tipos de competencias
De relaciones
Técnicas Analíticas
interpersonales
• Conocimiento, • Razonamiento, • Comunicación,
gestión de buen juicio, visión trabajo en equipo,
documentos, estratégica, liderazgo,
gestión de discernimiento, etc. negociación, etc.
proyectos, registros,
bases de datos, etc.
Niveles de las competencias
Básico Medio Alto

Nivel básico de las competencias
• El nivel de rendimiento relacionado con las competencias

fundamentales.
• La forma mecánica de una actividad.
• La acción de mejor autonomía y reflexión.
• El nivel más bajo de conocimientos y capacidades.
• La adaptabilidad pasiva al entorno.
• Nivel propio de perfiles júnior.
Nivel intermedio de las competencias
• Implica un comportamiento laboral más flexible y de actividad de

más autonomía.
• Con algunos niveles de resolución de problemas.
• Con conocimientos y habilidades técnico-profesionales
adquiridos de manera concreta.
• Relacionados con servicios personales acercándose a los
simbólicos más que a los rutinarios.
Nivel alto de las competencias
• Las características de los servicios simbólicos, con definición de
estrategias.
• Con conocimientos de gestión, innovación, trabajo en equipo y
otros.
• Anticipación a los problemas.
• La más alta realización operativa de una tarea.
• Capacidad de dirigir y supervisar.
Competencias generales según
puesto
• Razonamiento estratégico, liderazgo del
Altos mandos cambio, gestión de las relaciones
Jefaturas • Flexibilidad, introducción del cambio,

sensibilidad interpersonal, delegación,
intermedias trabajo en equipo
• Flexibilidad, capacidad de aprender,

orientación hacia el logro, administración
Colaboradores del tiempo, trabajo colaborativo, servicio al
cliente
Gestión por competencias
Es un proceso que hace posible la identificación de las capacidades de las
personas según los requerimientos propios de cada puesto de trabajo,
definidos por medio de un perfil cuantificable, medible y objetivo.
Gracias a las técnicas aplicadas en la gestión por competencias, se crean

estrategias para el crecimiento, desarrollo y mejora de la empresa.
Es un estilo de dirección gerencial que permite:
• Identificar las competencias mínimas necesarias para un puesto de

trabajo.
• Encontrar a la persona que cumpla con cierto nivel de esas
competencias.
• Colaborar en el desarrollo de competencias a fin de mejorar mucho más
los resultados obtenidos en el puesto de trabajo.
• Instaurar toda una cultura que transforme las aptitudes y represente una
ventaja competitiva para la empresa.
Características de la gestión por
competencias
Debe estar Aporta criterios
alineada al objetivos y justos
Transparencia
marco a la gestión del
estratégico personal
Requiere el Fomenta el
Crea una cultura
compromiso de desarrollo de los
de celebración
todas las colaboradores y
de méritos
jefaturas la empresa
Beneficios de la Gestión por
competencias
Procesos del
Mejora el clima Eficiencia
personal
organización organizacional
organizados
Mejor
Aumenta la
desempeño Mayor retención
competitividad
individual y de talento
de la empresa
grupal
Marco
estratégico de
la empresa
Gestión por
competencias
Marco
estratégico
Objetivos
departamentales
Gestión por
competencias
Gestión por competencias y marco
estratégico
Gran parte del éxito en la obtención de resultados sobresalientes en la
Gestión por competencias, radica en el hecho de que esta esté alineada al
marco estratégico organizacional.
Talento humano se debe posicionar como un socio interno de valor y

aporte considerable y para ello se requiere caminar en la misma línea que
sigue la entidad. Las acciones para implementar y trabajar con una
Gestión por competencias, no pueden ser extrañas a la estratégica, todo lo
contrario, deben ser un conjunto de herramientas para contribuir en el
crecimiento institucional.
estratégico
Cuando una empresa decide trabajar bajo un modelo de gestión por
competencias, implícitamente está adquiriendo un compromiso consigo
misma, la sociedad y el mercado laboral. Es un accionar que no solo le
trae efectos y beneficios a la compañía solamente.
Los primeros en estar convencidos y en entender la importancia de

gestionar un modelo por competencias en la empresa, deben ser los altos
mandos. Este respaldo será crucial para involucrar en el proceso, a las
otras jerarquías y a los colaboradores como tal.
estratégico
En algunas ocasiones la inquietud de trabajar bajo modelos de
competencias nace de las gerencias organizacionales propiamente, otras
es un sistema que Talento Humano desea implementar.
En este segundo caso, se requiere presentar la idea por medio de

formatos concretos, cuantificables, planificados, que incluyan objetivos,
indicadores, periodos, recursos y el ROI (Tasa de retorno) del proceso,
para lograr el apoyo de las autoridades administrativas.
estratégico
La identificación, implementación y desarrollo de competencias, necesita
del esfuerzo coordinado y colaborativo de todos los participantes de la
organización (gerencia, jefaturas, Talento Humano y colaboradores).
Como todo proceso, el ordenamiento y la constancia en el corto y mediano

plazo son vitales para lograr resultados sobresalientes en un periodo más
prolongado.
Planificación estratégica
La planificación estratégica es una herramienta muy comúnmente utilizada
en las compañías, ya que permite el análisis, el poder establecer objetivos
y metas así como seleccionar las estrategias subsecuentes más
orientadas al logro de objetivos y proyectos en plazos específicos.
Se concibe como una herramienta de gran utilidad para analizar,

diagnosticar, interpretar y tomar decisiones pero también aporta grados
aceptables de adaptación a los cambios y las demandas del macro
ambiente.
Herramientas Misión, visión, valores y objetivos
de
planificación
estratégica Evaluación 360 de la empresa
en Talento
Humano
Análisis FODA
Diagrama de Gantt
Matrices de decisión
Softwares (Trello, Project, Zoho, Monday.com, etc.)

Planificación estratégica en la Gestión
por competencias
La planificación estratégica con orientación al talento humano permite que
exista una mayor proactividad, es decir que se plantea un proceso
continuo en donde se establecerán lineamientos específicos de acuerdo a
las necesidades de la empresa.
Al usar un modelo de planificación estratégica se espera que se

establezcan lineamientos a través de políticas, normas, manuales,
procesos y procedimientos, que permitan el desarrollo y crecimiento de la
empresa con lo cual se logre la retención y permanencia del personal del
personal.
Planificación estratégica en la Gestión
por competencias
Diseño de procesos de
talento humano basados
Replantear la misión y
en la selección,
visión
desempeño y desarrollo
de actividades
Análisis e identificación
Definición de
de brechas entre las
competencias
competencias por el
requeridas de acuerdo
puesto y las que poseen
con criterios de los
los colaboradores
directivos
actuales
Designación de
competencias y grado
Documentación y
de importancia de las
estandarización de
mismas de acuerdo con
procesos
la función desarrollada
en el puesto

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Construcción a partir de una serie de elementos (conocimiento,

• Esto es lo que una persona piensa o desea o lo que le lleva a la acción.

• Son tendencias propias del comportamiento humano: estabilidad emocional, persistencia,

• Lo que la persona piensa, valora, hace o está dispuesta hacer

• Se constituye en la información que una persona posee sobre un tema específico.

Básico Medio Alto

• El nivel de rendimiento relacionado con las competencias

• Implica un comportamiento laboral más flexible y de actividad de

Jefaturas • Flexibilidad, introducción del cambio,

• Flexibilidad, capacidad de aprender,

Gracias a las técnicas aplicadas en la gestión por competencias, se crean

• Identificar las competencias mínimas necesarias para un puesto de

Talento humano se debe posicionar como un socio interno de valor y

Los primeros en estar convencidos y en entender la importancia de

En este segundo caso, se requiere presentar la idea por medio de

Como todo proceso, el ordenamiento y la constancia en el corto y mediano

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