República de Panamá

Ministerio de Seguridad Publica

Policía Nacional de Panamá

Dirección Nacional de Docencia

Curso de Ascenso para Tenientes 2024

Gestión del talento humano

Ensayo sobre la importancia de la Gestión Humana en la actualidad

Por:

Subteniente 14110 Elías Pérez

Cedula:

9-750-770

Dependencia:

Dirección Nacional de Fuerzas Especiales

Año:

2024
 Introducción

Desde los inicios del hombre, la humanidad a requerido el uso de constantes

habilidades y talentos para realizar diversas labores que permitiesen la supervivencia
del mismo, entre los cuales se menciona la caza, la pesca, la recolección de alimentos,
construcción de refugios, entre otros. Según la historia, cuando el ser humano
comenzó a formar sociedades y grupos familiares forjando los cimientos de lo que
hoy se conoce como sociedad, dichas comunidades comenzaron asignando roles a los
diferentes individuos dividiendo y organizando diferentes trabajos que permitiesen
facilitar la supervivencia conjunta.

Si bien es cierto que el hombre moderno ha evolucionado y que ciertas actividades

que realizaba el hombre primitivo han quedado obsoletas, es una realidad palpable
que con mayor necesidad se requiere la división y organización del trabajo
ramificando a cada individuo dependiendo de su capacidad y especialización, con la
finalidad de desarrollar avances y tareas de mayor complejidad que permitan un
resultado favorable a un colectivo en general, generando la productividad y el
desarrollo de un país o región.

Llevar a cabo una gerencia, requiere de un alto conocimiento en las áreas

administrativas y de un alto grado de organización, saber cómo llevar a cabo las
estrategias funcionales que aseguren el éxito, depende en gran medida de ubicar a las
piezas fundamentales en los lugares y áreas específicas que permitan que las
actividades funcionen de forma significativa alcanzando las expectativas de cualquier
ente empresarial, institucional, de servicio público estatal, compañías, sociedades
anónimas, en fin, un sinfín de organizaciones que ayuden a la mejora de la sociedad.

podría decirse que esas piezas fundamentales no es más que los hombres y mujeres
que día a día están dispuestos a utilizar todas sus habilidades, destrezas, esfuerzo
físico y mental para que todas las actividades productivas funcionen de forma
significativa. Sin embargo, en la actualidad con los grandes avances tecnológicos que
han hecho más eficiente el funcionamiento de todas las cosas que nos rodean hoy en
día, han golpeado de forma negativa a hombre moderno, debido a que su
conocimiento y talento se está viendo anticuado y con una menor eficiencia a
comparación de lo que ciertas maquinas diseñadas y programadas para la misma
actividad, están logrando reemplazar a las personas en diferentes áreas, haciendo
menguar el recurso humano dentro de las empresas.

Siguiendo la idea de los aspectos antes mencionados con anterioridad, se puede el

grado de importancia que puede llegar a tener la labor de gestionar el recurso
humano en base a los talentos que estos poseen, estudiarlas para colocar las piezas
del ajedrez en el cuadro que deben estar dentro del tablero de este juego de
estrategias llamado productividad empresarial o organizacional, dicho esto, es
importante encontrar una respuesta concreta a la siguiente síntesis:

“¿Cuál es la Importancia de la gestión del talento humano en la actualidad?”

Para responder al cuestionamiento presentado se puede recurrir al diccionario de la
Real Academia de la Lengua Española, el cual indica que la palabra gestión la RAE la
define como: “Acción y efecto de gestionar” (RAE, Actualización 2023), que a su vez
define gestionar como: “Ocuparse de la administración, organización y funcionamiento
de una empresa, actividad económica u organismo”, (RAE, Actualización 2023). Al
conocer esta definición se logra entender el porqué los altos puestos gerenciales
requieren de tener en contexto el alto grado de responsabilidad que requiere un
pleno conocimiento de la capacidad organizacional que requiere una institución.

Dándole continuidad a la idea que propone el párrafo que antecede, al llevarlo al

ámbito del recurso humano, es notable que dicha gestión es por así decirlo la pieza
fundamental de la empresa, ya que el personal humano es la fuerza de trabajo que
logra que todo funcione con su talento. La palabra talento se puede definir como: “La
capacidad para el desempeño de algo”, (RAE, Actualización 2023), entendido esto, se
demuestra que la gestión de talento humano no es más que la administración y
ubicación del personal según su capacidad y desempeño en un área especifica.

Como puede verificarse con anterioridad, es de suma importancia la gestión antes

mencionada, puesto que toda organización cuenta con personas que dedican su
tiempo y esfuerzo a cierto trabajo asignado, además de que una empresa aun
contando equipo de oficina, inventario, materiales de trabajo, maquinaria y una
demanda en el mercado, si no cuenta con el personal que use los equipos, venda los
productos o servicios, opere las maquinarias para que la empresa cumpla las
demandas, no habría una funcionalidad, sería una empresa inoperativa,
prácticamente no podría realizar ninguna función.

Dentro de cada empresa, debe existir un departamento, oficina o sección encargado

de la administración del personal y de las funciones que este realiza, en muchas
organizaciones tanto gubernamentales o de empresas privadas a este departamento
se lo conoce comúnmente como el departamento de recursos humanos. Al igual que
cualquier recurso, económico o financiero, la mano de obra de una entidad también
es un recurso valioso, debido a que es quien hace funcionar todo lo que se ve.

Según el libro de Gestión del Talento humano, de Luz M. Ballejos Chavez, (2016)
explica una serie de procesos de la gestión empresarial como lo son el proceso para
integrar a las personas, el proceso para organizar a las personas, procesos para
recompensar a las personas, procesos para desarrollar a las personas, procesos para
retener a las personas y el proceso para auditar a las personas. (pag. 24). Esta serie de
procesos que se llevan a cabo es una muestra de la complejidad, la responsabilidad y
de la importancia que tiene la persona encargada de gerencia el recurso humano, y el
hecho de que autores como Luz Ballejos y otra cantidad incontable de pensadores
que han escrito libros respecto al tema es una clara referencia a la importancia de
esto en la actualidad.
Dentro de los procesos para integrar al personal, se del
libro de mencionado anteriormente, Ballejos, (2016),
explica que dentro de este proceso se recluta y
selecciona al personal. Para esto es necesario asesorarse
con psicólogos y trabajadores sociales, quienes se
encargarían de verificar aspectos sociales y psicológicos
que podrían afectar la conducta y la productividad del
personal, como su conducta, el entorno social que lo
rodea, educación, nivel socio económico, antecedentes
Imagen extraída de Bizneoblog
personales, familiares, entre otros, los cuales hacen de este proceso un complejo
sistema que requiere el análisis a la hora de buscar al personal idóneo para las
funciones requerida dentro de la organización. (pag. 26)
Siguiendo la idea del párrafo anterior, se puede señalizar que el trabajo de la gestión
de talento entra en función desde los inicios del personal, no solo se trata de
organizar al personal, también consiste en seleccionar minuciosamente al personal
calificado en los aspectos que se requiere, además de eso, de buscar la mano de obra
en lugares específicos, ejemplificando como funciona, si la empresa necesita de
agricultores, lleva propuestas de empleo a pueblos agricultores, a instituciones
educativas encargadas de la capacitación y formación en materias de producción
agropecuaria, en fin, dirigirse a un grupo en específico de acuerdo a la necesidad del
personal, para luego seleccionarlos mediante entrevistas, estudios de trabajo social,
entre otros.

Si se quiere hablar acerca de los procesos para organizar al personal, Ballejos (2016)
hace énfasis en los diseños de puestos, el análisis y descripción de puestos y la
evaluación de desempeño. (pag.24). cuando se toca el punto de diseños de puestos
se entiende como la capacidad que tiene el encargado de la gestión del recurso
humano a la hora de organizar es de diseñar un puesto en el que se designe cierta
responsabilidad o función, en base tanto a la capacidad del personal seleccionado
para esa tarea, como en la necesidad de la organización o entidad.

Siguiendo con la idea anterior, luego de diseñar un puesto de trabajo es de suma

importancia el análisis y la descripción del mismo, a razón de que es necesario
conocer de qué trata cada puesto, su función específica, que le corresponde hacer,
los pasos a seguir, lo que evita errores y complicaciones futuras y deja en claro cuáles
son las expectativas. También esto permite tener un estándar especifico a la hora de
evaluar el de desempeño, tanto del personal al cual le fue asignado cuidadosamente
la responsabilidad en base a su capacidad, talento y conocimiento, y de igual forma el
desempeño del puesto en resultado a las acciones de la empresa.

Hay que tener en cuenta siempre que la principal motivación de cualquier trabajador,
es el incentivo económico, la promesa de que la aplicación de su talento en un
esfuerzo sistemático y coordinado que permite funcionar todas sus capacidades a la
hora de llevar a cabo un trabajo, va a traer como recompensa una remuneración
monetaria, la cual es necesaria para sufragar gastos básicos de necesidades primarias
y también llegar a tener objetos materiales que desean. Es por eso que se hace
necesario para la gerencia del talento humano, dentro de dicho departamento
encargados de los procesos para recompensar a las personas.

En este enfoque pueden tocarse temas de recompensas y remuneraciones, incentivos

y servicios sociales, prestaciones, entre otros, los cuales mantienen al personal
interesado y motivado en seguir cumpliendo sus funciones. Además del sueldo hay
empresas que incentivan el trabajo de sus colaboradores con comisiones, que como
por ejemplo en empresas que se dedican a las ventas, si logra hacer una transacción
de manera directa gracias a la gestión de un trabajador, ese además de su sueldo
recibe un porcentaje de aquello vendido. Esto además de otros ejemplos nos
muestran la forma de motivar a un personal, como ejemplo además la promesa de
ser promovido a un mejor cargo con una mayor remuneración económica.

Es importante destacar que además de hacer una selección de personal, asignarles

una remuneración y una responsabilidad, es importante seguir desarrollando las
habilidades del personal a través de la capacitación en las diversas tareas que pueden
realizarse. Dentro del punto de los procesos para desarrollar personas como
menciona Ballejos (2016) en su libro se puede mencionar la formación, aprendizaje o
programas de cambio, administración del conocimiento, programas de comunicación
y desarrollo de carreras. (pag.24)

Dentro de la formación de aprendizaje o programas de cambio Ballejos (2016)

menciona la estructura de un modelo de gestión por competencia, recalca que una de
las restricciones a una estructura de gestión productiva es la resistencia al cambio, lo
cual reconoce como una conducta natural ante nuevas propuestas (pag. 34). Puede
entenderse, que lo que la autora busca explicar, es como una empresa que no se
adapte a los cambios de la modernidad y de la constante evolución tecnológica,
estará destinada a su fracaso, un personal que no se actualiza con nuevas tecnologías,
no será capaz de afrontar las nuevas competencias que exige los campos laborales
actuales.

Ejemplo de ello lo menciona el diario virtual El

Mundo (2016), en donde en su sección de
actualidad económica, en su publicación las 10
empresas demasiado grandes para caer que ya no
existen, en la que se menciona empresas como
Kodak, Bluck Buster, entre otras, fueron empresas
que no se adaptaron a los cambios, kodak que fue
una de las empresas de cámaras fotográficas más
grandes del mundo, no quiso aceptar los cambios y no se adaptó a la innovación de
las cámaras digitales, lo que dejo las cámaras de rollos de fotografías obsoletas
llevando a la empresa a la quiebra, al igual que bluck buster, quien no se adaptó al
mundo de internet y de las plataformas digitales teniendo el mismo resultado que la
empresa mencionada anteriormente.

Si bien estos problemas empresariales no serían propiamente de la gestión de talento

humano y podría acreditarse esos fracasos a otras áreas de dichas empresas, no se
puede negar el ejemplo tangible que muestra el peligro de no adaptarse al cambio,
por lo cual la gestión de talento humano tiene la importante misión de capacitar y
actualizar al personal en sus áreas, capacitándolos al uso de nuevas herramientas que
van acorde con la globalización tecnológica.

Unos ejemplos de la gestión de talento humano en estas actualizaciones se pueden

verificar con el auge de las computadoras y el internet, que fueron el reemplazo de
las máquinas de escribir. Las empresas capacitaron al personal en áreas de la
informática, puesto que al evolucionar en el aspecto tecnológico, las máquinas de
escribir quedarían obsoletas, y el personal no solo debería aprender a escribir en las
computadoras, si no que más bien, además de eso, debían conocer la forma correcta
de manejar diversos sistemas que no solo facilitarían la escritura a máquina, sino que
también facilitaría otros procesos como registros contables, almacenamiento de
datos, la comunicación cibernética entre otros aspectos. Aquellos que no se
adaptaran a este cambio, no solo perderían oportunidades de trabajo, sino que al
eliminar las máquinas de escribir, ese conocimiento quedaría obsoleto.

Tomando como referencia lo antes

mencionado, se puede decir que la gestión del
talento humano busca la forma en la que su
recurso, es decir, las personas, se preparen y
actualicen, con la finalidad de adaptarse a los
cambios tecnológicos y la evolución
sistemática. Es más sencillo capacitar a un
personal al uso de una nueva herramienta,
siendo esta de confianza y que la empresa
conozca, a tomar a una persona, pasar por el
proceso de selección y esperar a ver si esta
responde a las demandas de la empresa.
Imagen extraída de shuttersstock

Si todos los conceptos antes vistos son llevados a un ámbito laboral como el de una
fuerza pública, donde se necesita y se depende prácticamente del recurso humano
casi que en su totalidad, a pesar de que las funciones sean prácticamente las mismas
que hace décadas atrás, es importante señalar que es la gestión del recurso humano
debe planificar en total medida las capacitaciones y enseñanzas de los cambios en las
leyes, actualizar el conocimiento en el manejo de nuevas armas y herramientas de
seguridad, buscar la forma de aprovechar el talento humano, es decir, si conocemos a
una unidad capacitada en operaciones de tránsito, y a otra preparada en investigación
criminal, la gestión del talento humano debe planificarse para que cada uno de ellos
este en el área en la que se especializa.

Es por eso que la labor de gestionar el personal humano para las diferentes
actividades requiere de mucho estudio, análisis y comprensión, misma que a su vez
requiere de planificación y organización.
Para concluir, se puede decir que la importancia de la gestión del talento humano en
la actualidad radica principalmente en el aprovechamiento de los conocimientos y las
capacidades de cada individuo que trabaja en una empresa para que, según su
especialidad, este pueda aportar al funcionamiento de la misma de una forma
eficiente, provechosa para todos y que permita obtener grandes resultados a cortos,
medianos y largos plazos.

También se puede concluir que en la actualidad la gestión del talento humano tiene
una importancia en la economía de las organizaciones a través de la división y la
especificación del trabajo, que permite a las organizaciones trabajar de manera más
equilibrada, delegando las respectivas responsabilidades a aquellos que se
encuentren en las totales capacidades de realizar esas tareas específicas, con un
mínimo d riesgo de fallo, puesto que la gestión del recurso humano no solo estudio
las necesidades de los puestos y coloco a un personal a cumplir una tarea, sino que
también se encargó de estudiar a cada personal, evaluarlos y cerciorarse a ciencia
cierta de que cumplen con los requerimientos y con el mínimo indispensable
necesario para llevar a cabo sus funciones.

También se llega a la conclusión de que la gestión del talento humano en la actualidad

cumple un rol motivacional en las entidades e instituciones, debido a que el motor del
ser humano siempre ha sido la estimulación de una actividad a cambio de una
recompensa, estas se encargan de motivar al personal no solo con el sueldo, sino que
también al ubicar a un trabajador, a realizar actividades para las que tiene talento y
que les guste, le da un propósito de vida al sentirse importante y capas, teniendo el
incentivo suficiente para mejorar, capacitarse por su cuenta, adquirir nuevas
habilidades o mejorar las que ya tiene, actualizarse; lo que da como resultado un
trabajador más capacitado y con un nivel de autoestima alto.

Para finiquitar, se puede deducir que en esta época actual, la más importante de
todas las funciones de la gestión de talento humano, es la de actualizar al personal en
las nuevas tecnologías, permitiendo así la retención del personal ya establecido en la
empresa evitando de esa forma la constantes rotaciones de un talento humano nuevo
sin la experiencia suficiente para llenar las expectativas. En esta era de cambio donde
cada vez la tecnología ocupa más espacios dentro de las organizaciones empresariales,
la gestión del talento humano permite reducir ese remplazo sin afectar el paso y la
evolución de las nuevas tecnologías actualizando al personal en los nuevos
conocimientos y manejos de esta.
Recomendaciones.

1. Enfocar a todos aquellos que quieran llegar a algún puesto de mando o de

gerencia, la importancia de cómo debe manejar el talento humano que tiene a
su disposición independientemente que su puesto sea o no de algún
departamento de recursos humanos.

2. Instruir al personal encargado del manejo de recurso humano la importancia

de apoyarse de otras áreas, como los departamentos de psicología y trabajo
social, no solo en la selección de personal, sino también para el estudio de la
evolución del personal y como generar una conducta acorde al trabajo.

3. Generar en las altas gerencias una cultura de docencia, para que motivar en
todo momento que los gerentes se concienticen a capacitar al personal,
dotándolos de nuevos conocimientos, manejos de nuevas tecnologías, etc;
con la finalidad de evitar la reducción del personal y de abandonar ciertas
áreas que pueden traer como consecuencias la falla en la productividad.

4. Procurar, en todo momento, el análisis y el estudio de los diferentes puestos

de trabajo, las funciones dentro de la institución, las capacidades que se
requieren, con la finalidad de asignar a esas áreas, después de haber revisado
con lupa, a la persona más capacitada que el puesto requiere, evitando así,
asignar a un personal no apto para la función que dicha sección requiera.

5. Establecer ideas que mantengan en constante motivación al personal, con un

estado de ánimo elevado, que pueda dar como resultado un aumento en la
productividad de los procesos empresariales, como actividades lúdicas, de
recreación, eventos deportivos, beneficios para los familiares de los
trabajadores, en fin, todo aquello que permita lograr un ambiente laboral sano
y con un ambiente de camaradería y colaboración constante.

6. Fortalecer las debilidades y mejorar los talentos de cada individuo, detectando

así las fallas cometidas, analizando la raíz del problema y educando al personal
a cómo resolver sus falencias sin tener la necesidad de llegar a sanciones o a
castigos severos mejorando la calidad del trabajo sin que las personas se vean
afectadas.
Referencias bibliográficas

1. REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la lengua española,

23.ª ed., [versión 23.7 en línea]. <https://dle.rae.es> [Fecha de
la consulta 18 de abril de 2024].

2. Chávez, L. M. (2015). Gestión del talento

humano. Ecuador: La Caracola Editores., libro virtual,
https://scholar.google.es/scholar?hl=es&as_sdt=0%2C5
&q=gestion+del+talento+humano+&btnG= extraido el 20
de abril de 2024.

3. Maritza Knitg, (2024), Material de estudio de gestión de

talento humano, división academica, CECAESPOL, DIDOC,
Policia nacional, Ministerio de Seguridad. Extraido el 21 de
abril de 2024.
 Glosario

1. Administrar: Gobernar, ejercer la autoridad o el mando sobre un territorio y

sobre las personas que lo habitan

2. Gestión: Forma en que las empresas organizan y dirigen el flujo de trabajo, las
operaciones y los empleados para cumplir con los objetivos de la empresa.

3. Humano: Individuo de la especie humana (Homo sapiens), primate

caracterizado por el desarrollo de su capacidad intelectual, abstracción,
introspección y comunicación de gran complejidad. Son seres eminentemente
sociales, formando complejas redes asociativas, incluyendo sofisticados
sistemas de parentesco.

4. Talento: Capacidad para el desempeño de algo.

5. Recurso: Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para

conseguir lo que se pretende.

6. Capacitación: Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo. Usado también como
pronominal.

7. Economía: Ciencia social que estudia el comportamiento y las elecciones del

hombre entre bienes alternativos, en un contexto de escasez de recursos.

8. Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o

entidad.

9. Capacidad: Recursos o actitudes que tiene un individuo, entidad o institución,

para desempeñar una determinada tarea o cometido.

10. Organización: Conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento

que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite
la acción de una empresa.