PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

1.- ¿CÓMO LA LEY PROTEGE LA MATERNIDAD?

Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas,
otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y
subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

2.- ¿QUÉ TIPO DE EMPRESAS DEBEN CUMPLIR CON LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD?

Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y
malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio.

3.- COMO MADRE TRABAJADORA, ¿A QUÉ DESCANSOS TENGO DERECHO?

Prenatal: seis semanas antes del parto.
Postnatal: doce semanas después del parto.
Postnatal parental: doce o dieciocho semanas (dependiendo de si la madre se queda en
casa o si regresa a trabajar por media jornada) después del postnatal recién mencionado.

4.- ¿SE PUEDEN AMPLIAR LOS PERMISOS DE PRE Y POST NATAL?

Sí, en los siguientes casos:
Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.
Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después
del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del
niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.
Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.
Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de gestación, o si nace pesando menos de
1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas.
En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del
segundo.
Si ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor
duración.
Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.
5.- COMO PADRE, ¿TENGO ALGÚN DERECHO?
Sí, los derechos del padre son:
Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer
mes desde la fecha del nacimiento.
Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo ,
contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.
Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo
traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide
tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en
media jornada. En ambos casos, las semanas utilizadas deben ser las semanas finales del
período de descanso y habrá derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con un
tope de 66 UF.
Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya
es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres)
y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.
En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste ,
corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del
hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

6.- SI ADOPTO UN HIJO, ¿TENGO DERECHO A LA PROTECCIÓN DE MATERNIDAD?

Sí, todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos
de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la
resolución judicial correspondiente.

7.- ¿EN QUÉ OTROS CASOS PUEDO HACER USO DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD?
La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de
hijos menores de un año. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección
de la madre, tiene derecho al permiso y subsidio.
El trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de un menor de edad, por habérsele
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en
virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la Ley N° 19.620 (ley de adopción), tendrá
derecho al permiso posnatal parental.
Si el menor tiene menos de seis meses, habrá derecho a posnatal de 12 semanas más el
permiso posnatal parental.
La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas ordinarias de trabajo al
año, distribuidas a elección del trabajador en jornadas completas, parciales o combinadas,
cuando tenga un hijo menor de 18 años con accidente grave o con una enfermedad
terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte
(acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención
del menor).
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene
derecho al permiso.
Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputación a su próximo
feriado anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan
trabajador y empleador.

8.- ¿ QUÉ ES EL FUERO MATERNAL?

El fuero maternal se refiere al beneficio que la mujer trabajadora goza desde el inicio del
embarazo y hasta un año y 84 después desde la fecha del parto. Esto implica que en este
periodo el empleador no puede poner término a la relación laboral. Independiente de si
sabía que estaba embarazada o no. Por ejemplo, si tienes contrato a plazo fijo y al término
del contrato estás haciendo uso del descanso maternal, para despedirte el o la
empleador/a deberá solicitar la autorización al juez competente.

9.- ¿CUANTO DURA EL FUERO MATERNAL?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero
maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla
general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se
prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley
21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso
postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y
niñas causantes del permiso, por un periodo máximo de sesenta días continuos, y, a todo
evento, hasta el 30 de septiembre de 2022. En tal caso, la prórroga del fuero será
equivalente al período efectivo de la extensión del permiso postnatal parental, y regirá
inmediatamente terminado el período de fuero antes referido.
10.- ¿CUÁL ES EL PERÍODO DURACIÓN DEL FUERO MATERNAL DE LAS TRABAJADORAS
CON CONTRATO DE PLAZO FIJO?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora
goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo
197 bis. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio la prórroga temporal del fuero
establecida por la ley 21.474, cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal
parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas
causantes del permiso.
Durante el período de fuero la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el
artículo 174 del referido Código, por lo que el empleador no puede poner término a su
contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede
conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del
contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las
causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta forma, la circunstancia
de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al
fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede
conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por
vencimiento del plazo convenido.

11.- ¿DEBE RESTITUIR AL EMPLEADOR LOS VALORES PERCIBIDOS POR INDEMNIZACIÓN

POR AÑOS DE SERVICIO Y LA SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO LA TRABAJADORA QUE
GOZA DE FUERO MATERNAL QUE ES DESPEDIDA Y LUEGO REINCORPORADA A SUS
LABORES HABITUALES?
Si el empleador debió reincorporar a sus labores habituales a una trabajadora despedida
que gozaba de fuero laboral, que después de haber sido despedida y que por el término
de los servicios percibió las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso
previo, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre
otras, en Ordinario 4590 de 20/11/2014, que producido el regreso al trabajo, la
trabajadora debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que
hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin
efecto.

12.- ¿EN QUÉ CONSISTE EL DESCANSO POSTNATAL SUPLEMENTARIO?

El descanso postnatal suplementario es la extensión del descanso postnatal a
consecuencia de una enfermedad de la madre debido al nacimiento del hijo, comprobada
con certificado médico y que impida su regreso al trabajo por un plazo superior al
descanso postnatal. Este descanso se prolongará por el tiempo que determine el médico o
matrona encargado de la atención médica a la trabajadora, manteniendo el derecho a
subsidio o pago de la licencia. (ART 195 Y 196 CT)

13.- ¿GOZA DE FUERO MATERNAL CON EL NUEVO EMPLEADOR LA TRABAJADORA QUE

RENUNCIÓ VOLUNTARIAMENTE A SU EMPLEO ANTERIOR?
La Dirección del Trabajo ha señalado que, si la trabajadora celebra un contrato de trabajo
con un nuevo empleador habiendo renunciado a su empleo anterior, le asiste igualmente
el derecho a invocar el fuero maternal ante su nuevo empleador, debiendo, en
consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la
correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174.
Durante el periodo de fuero maternal la trabajadora goza del fuero establecido en el
artículo 174 del Código del Trabajo, lo que significa que el empleador no puede poner
término a su contrato de trabajo sino con autorización judicial previa, debiendo para ello
iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. El juez competente puede
conceder el desafuero sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4
(vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al
contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es,
por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador.

14.- ¿GOZA DE FUERO MATERNAL LA TRABAJADORA QUE INGRESA EMBARAZADA A UNA

EMPRESA SUSCRIBIENDO POR PRIMERA VEZ UN CONTRATO DE TRABAJO?
La mujer que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo
que está embarazada o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el
período postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, goza de
fuero maternal. Lo anterior ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido
temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del fuero cuando se hace uso de la
extensión del permiso postnatal parental para el resguardo de la seguridad sanitaria y la
salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el
período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad,
salvo autorización judicial previa (desafuero).
La Dirección del Trabajo en Dictamen 795/63 de 01/03/2000 ha señalado que el fuero de
la mujer embarazada no se encuentra subordinado a la condición de que ella mantenga
una misma relación laboral durante todo el período que dura el fuero y que en ningún
caso puede ser privada de su empleo hasta un año después de expirada la licencia
maternal postnatal, salvo autorización judicial previa, otorgada según lo establecido en el
artículo 174 del Código del Trabajo.

15.- ¿GOZAN DE FUERO MATERNAL LAS TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR?

Las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el
artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo
dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio
de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse
sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del
fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo
de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.
Durante dicho período la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo
174 del referido Código, lo que significa que el empleador no puede poner término su
contrato de trabajo sin contar con la autorización previa del juez competente, quien la
puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento
del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del
artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales
disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la
trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le
pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo,
debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.

16.- ¿PUEDE EL PADRE GOZAR DEL PERMISO DE POSTNATAL SI SU CÓNYUGE FALLECE EN

EL PARTO O DURANTE EL PERÍODO POSTERIOR A ÉSTE?
El inciso 3° del artículo 195 del Código del Trabajo señala que si la madre muriera en el
parto o durante el período posterior a éste, el permiso postnatal o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la
custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del
Trabajo y tendrá derecho a un subsidio equivalente al promedio de la remuneración
mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses
calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. De esta forma, en el evento de
que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste, el padre
o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso
postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo
caso, de conformidad al inciso 4° del artículo 195, el padre que sea privado por sentencia
judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio señalados.

17.- ¿SE EXTIENDE EL PERIODO DE FUERO MATERNAL EN CASO DE QUE LA

TRABAJADORA HAGA USO DE UNA LICENCIA MÉDICA POR ENFERMEDAD GRAVE DEL
HIJO MENOR DE UN AÑO?
La existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no incide de
manera alguna en la duración del fuero maternal, de manera que este se extiende solo
hasta un año después de terminada la licencia del descanso post natal. Tampoco incide en
la duración del fuero el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del
Código del Trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero
maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Lo anterior ha de entenderse
sin perjuicio de lo establecido temporalmente por la ley 21.474 respecto la prórroga del
fuero cuando se hace uso de la extensión del permiso postnatal parental para el resguardo
de la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso.

18.- ¿SE EXTINGUE EL FUERO MATERNAL DE LA TRABAJADORA QUE POR CUALQUIER

CIRCUNSTANCIA VE INTERRUMPIDO SU ESTADO DE EMBARAZO O SU HIJO NACE
MUERTO?
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3143 de 27/05/85, citado en dictamen
2006/119 de 16/04/1999, que el bien jurídico protegido con el fuero maternal es la
maternidad y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga
asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de
un año. Por lo tanto, la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto,
espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace
muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código
del Trabajo, toda vez que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, que
constituye el presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial
protección en materia de permanencia en el empleo. De esta manera, conforme lo
determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la trabajadora cuyo
hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento.
19.- ¿CUÁNDO TENGO DERECHO A SALA CUNA?
Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o
estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios,
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos
ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.

20.- ¿DEBE MI EMPLEADOR CONSTRUIR UNA SALA CUNA EN LA MISMA EMPRESA O

TIENE OTRAS OPCIONES A SU ALCANCE?
Su empleador tiene 3 opciones:
Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de
propiedad de la empresa.
Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles (Junji).

21.- SI NO ME GUSTA LA SALA CUNA DE LA EMPRESA, ¿PUEDO EXIGIR A MI EMPLEADOR

EL PAGO DE UNA SALA CUNA EXTERNA?
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su
hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

22.- ¿COMO SE PUEDEN COMUNICAR CON ELQUI ABOGADOS NUESTROS AUDITORES?

512 448174 976555520 CONTACTO@ELQUIABOGADOS.CL WWW.ELQUIABOGADOS.CL