Psicología Social

Resumen Cap. 5
EL PROCESO BÁSICO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que
provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse hacia las metas.
La motivación no es igual al desempeño, los empleados más motivados podrían no tener éxito en su trabajo, el
desempeño en el trabajo involucra mucho más que la motivación, ésta es un factor fundamental para un buen
desempeño.

Qué se requiere con exactitud para motivar a las personas con el fin de que trabajen:
1) satisfacer las necesidades humanas básicas
2) diseñar puestos que motiven a las personas
3) reforzar la idea de que es posible obtener las recompensas que se desean
4) brindar a las personas un trato equitativo

En la figura se ilustra la naturaleza de la interrelación que existe entre estos enfoques.

Todos coinciden en que una organización debe:

• atraer a personas a la organización y fomentar que permanezcan en ella.

• permitir que las personas desempeñen las tareas para las cuales han sido contratadas.
• estimular a las personas para que vayan más allá de un desempeño rutinario y se vuelvan creativas e innovadoras en su
trabajo.
Por lo tanto, para que una organización sea efectiva debe atender los retos relacionados con la motivación que implica
despertar en las personas el deseo de ser miembros productivos.

Fases Centrales
Un principio clave de la motivación: el desempeño depende del grado de capacidad y motivación
que tenga una persona. Según este principio, es imposible que una persona desempeñe una tarea
con éxito si no tiene la capacidad necesaria para desempeñarla. La siguiente fórmula se usa con
frecuencia para expresar este principio:
Desempeño = f (capacidad × motivación)
La capacidad es el talento natural y el grado de competencias aprendidas de una persona que le
permiten desempeñar tareas relacionadas con una meta. La persona también debe tener el deseo
de alcanzar un alto grado de desempeño.

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(fase 1): es el empleado identificando sus necesidades, pueden ser psicológicas (ej.
reconocimiento), fisiológicas (ej.: agua, aire o alimento) o sociales (ej. amistad).
(fase 2): Satisfacer necesidades. Las necesidades crean tensión en el individuo y lo incomodan, lo
cual puede impulsarlo a esforzarse por reducirlas o eliminarlas.
(fase 3): es el empleado eligiendo las conductas dirigidas a su meta.  meta: resultado específico
que quiere obtener una persona.
(fase 4): Es el actuar del empleado.
(fase 5): Es el empleado recibiendo recompensas o castigos dependiendo de su actuar.
(fase 6): Una vez que los empleados han recibido sus recompensas o castigos vuelven a evaluar sus
necesidades.

Retos de la motivación
1. Inferencia de motivos: Los motivos no son visibles y solo pueden inferirse a través del
comportamiento de las personas. Esto puede ser un desafío ya que requiere una
interpretación precisa de las acciones y reacciones de las personas.
2. Naturaleza dinámica de las necesidades: Las necesidades de las personas no son estáticas;
cambian con el tiempo y las circunstancias. Esto requiere un enfoque flexible y adaptable
para mantener a las personas motivadas.
3. Diferencias individuales en los motivos: Las personas tienen diferentes motivos y
responden a ellos con diferentes niveles de energía. Esto significa que lo que motiva a una
persona puede no motivar a otra, o puede motivarla en menor medida.

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 LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE LA
SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES HUMANAS
 Modelo de la jerarquía de necesidades: Maslow
El modelo más conocido de la motivación es el de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow

Los supuestos básicos que subyacen en la jerarquía de necesidades de Maslow son los siguientes:

 Cuando una necesidad queda satisfecha, disminuye su potencial para motivar. Esto significa que las personas
siempre buscan satisfacer alguna necesidad que no está cubierta.
 La red de necesidades de casi todas las personas es muy compleja y distintas necesidades afectan su
comportamiento en un momento determinado. Esto implica que las necesidades más urgentes o importantes
son las que dominan el comportamiento de las personas.
 En general, se deben satisfacer las necesidades de niveles bajos antes de que las necesidades de niveles altos
estén tan activas como para impulsar un comportamiento. Esto sugiere que las necesidades fisiológicas y de
seguridad son más básicas que las de afiliación, estima y autorrealización.
 Existen más formas de satisfacer las necesidades de niveles altos que las de niveles bajos. Esto indica que las
necesidades de niveles altos son más flexibles y variadas que las de niveles bajos.

Modelo de la jerarquía de necesidades, tiene cinco niveles de necesidades que deben ser
satisfechas para lograr la autorrealización, es decir, el desarrollo pleno de su potencial. Estos
niveles son:

Conocidas como necesidades de deficiencia:

Necesidades fisiológicas: son las más básicas y se refieren a la supervivencia del organismo,
como respirar, comer, beber, dormir y eliminar los desechos.

Necesidades de seguridad: son las que buscan proteger al individuo de amenazas físicas o
psicológicas, como tener un hogar, un trabajo, una salud y una seguridad social.

Necesidades sociales: son las que se relacionan con la afiliación, el amor y la pertenencia a un
grupo, como tener amigos, pareja, familia y apoyo social.

Conocidas como necesidades de crecimiento:

Necesidades de estima: son las que se vinculan con el reconocimiento, el respeto y la
valoración de uno mismo y de los demás, como tener confianza, competencia, logros,
independencia y libertad.

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 Necesidades de autorrealización: son las más elevadas y se refieren al crecimiento personal, la
creatividad, la expresión de los talentos y la realización de los valores, como tener una misión,
un propósito y un sentido de la vida.

Los lineamientos gerenciales son las acciones sugeridas para mejorar la efectividad al implementar el modelo
de establecimiento de metas y desempeño.

Maslow también reconoció que la jerarquía no es rígida ni universal, sino que puede variar según
las personas, las culturas y las circunstancias. Los lineamientos gerenciales para el establecimiento
de metas y sistemas de recompensa. Algunos puntos clave son:

 El modelo propone que las metas deben ser específicas, medibles, alcanzables,
relevantes y temporales (SMART).
 Los sistemas de recompensa deben estar alineados con las metas y el desempeño, y
deben ser justos, equitativos y motivadores.
 Los programas de recompensa pueden incluir gainsharing, participación de utilidades,
compensación basada en habilidades y beneficios flexibles.

 Modelo de las necesidades aprendidas: McClelland

David McClelland propuso un modelo de motivación basado en tres necesidades aprendidas por
la cultura: logro, afiliación y poder.

Necesidad de logro: Es el deseo de hacer las cosas mejor y más eficientemente que antes. Las
personas con alta necesidad de logro buscan desafíos, retroalimentación y responsabilidad.
Necesidad de afiliación: Es el deseo de tener relaciones sociales armoniosas y ser aceptado por los
demás. Las personas con alta necesidad de afiliación prefieren trabajar en equipo, evitar conflictos
y ser populares.
Necesidad de poder: Es el deseo de influir en las personas y los hechos. Las personas con alta
necesidad de poder quieren tener autoridad, reconocimiento y control. Hay dos tipos de poder:
personal y social.

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Su modelo de motivación por los logros dice que las personas se sienten motivadas de acuerdo con
su deseo de desempeñarse en términos de una norma de excelencia o de triunfar en situaciones
de competencia.

Medición de la motivación por los logros: McClelland midió la fuerza de la motivación de una
persona por los logros, aplicando la Prueba Temática de Apercepción (TAT)  interpretación de las
historias que las personas crean en respuesta a una serie de imágenes ambiguas. A través de estas
historias, se pueden inferir los deseos, las experiencias y los sentimientos subyacentes de los
individuos, lo que permite evaluar su motivación por los logros.

PERSONA ALTA EN LOGROS

Características de la persona alta en logros: Las personas que tienen una alta motivación para el
logro son aquellas que les gusta establecer sus propias metas, evitar las metas demasiado fáciles o
difíciles, y recibir retroalimentación inmediata sobre su desempeño.

 Ejemplos de actividades que atraen a las personas altas en logros: Las personas altas en
logros suelen elegir carreras profesionales, ventas o emprendimiento, ya que les permiten
asumir la responsabilidad de sus resultados, enfrentar retos y obtener retroalimentación.

Incentivos financieros: El dinero tiene un efecto complejo en las personas altas en logros, ya que
les sirve como una medida de su éxito, pero no como una fuente de satisfacción intrínseca.

Las personas con alta necesidad de logro son atraídas con frecuencia a las organizaciones que tienen un
sistema de recompensas de pago por desempeño, porque saben que si tienen un buen desempeño serán
recompensados en términos financieros.

MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE

EL DISEÑO DE PUESTOS
Modelo de factores higiénicos y motivadores: Frederick Herzberg
Factores motivadores: Son elementos intrínsecos
del trabajo que generan satisfacción, como el
reconocimiento, el avance, la responsabilidad y el
desafío. Estos factores se relacionan con las
necesidades de estima y autorrealización de las
personas.

Factores higiénicos: Son elementos extrínsecos

del ambiente laboral que previenen la insatisfacción, como el salario, las condiciones de trabajo, la
supervisión y las relaciones interpersonales. Estos factores se relacionan con las necesidades
fisiológicas, de seguridad y sociales de las personas.
Los factores higiénicos no son suficientes para motivar, mientras que los factores motivadores son los que impulsan el
desempeño y la productividad. Por lo tanto, los gerentes deben enfocarse en incrementar los factores motivadores y
minimizar los factores higiénicos negativos.

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5 CARACTERISTICAS DEL PUESTO
Las características del puesto son cinco aspectos que definen la naturaleza y el contenido de un
trabajo, y que influyen en la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados.

1. Variedad de las habilidades. el puesto requiere una variedad de competencias del

empleado para desempeñarlo.
2. Identidad de la tarea. el puesto requiere que el empleado realice la tarea de principio a fin
con un resultado visible.
3. Significado de la tarea. el empleado percibe que el puesto tiene un impacto significativo
en las vidas de otras personas, ya sea que estén dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía. el puesto proporciona facultades y discreción a un empleado para programar
las tareas y determinar los procedimientos que serán usados para desempeñarlas.
5. Retroalimentación del puesto. La medida en la que el desempeño de las tareas
relacionadas con el puesto proporciona información directa y clara respecto a la
efectividad del desempeño del empleado.
Los empleados con las habilidades y conocimientos adecuados para un puesto enriquecido suelen tener
una actitud positiva hacia sus tareas. Sin embargo, aquellos que no están capacitados para un puesto de
este tipo pueden sentir frustración, estrés e insatisfacción.
Fuerza de la necesidad de crecimiento: La medida en que una persona desea tener la posibilidad de autodirigirse, de aprender y de
obtener logros personales en el trabajo.

Los factores contextuales: incluyen los valores culturales, las políticas organizacionales y la administración, la supervisión técnica, el
sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo.

La carga vertical: proceso de delegación de responsabilidades y tareas de la gerencia o personal especializado a los empleados. Esto
incluye permitir a los empleados establecer sus propios horarios, determinar métodos de trabajo, revisar la calidad de su trabajo, tomar
decisiones sobre su horario de trabajo y prioridades, y resolver problemas por sí mismos.

Formación de equipos naturales

La formación de equipos naturales combina varios trabajos individuales en una unidad reconocida
formalmente (por ejemplo, una sección, un equipo o un departamento) Criterios:
 Geográficos. Los vendedores o los asesores en tecnología de información recibirían una zona
particular del estado o el país, que se les asigna como su territorio
 Tipos de negocios: Los equipos se ocupan de diferentes clases de negocios, como electricidad,
fabricación o minoristas.
 Organizacionales: Los procesadores de palabras reciben trabajo de un departamento específico.
 Alfabéticos o numéricos: Los archivistas y los lectores de estantes se encargan de materiales según
el orden alfabético o numérico.
 Grupos de clientes: Los empleados atienden a cuentas particulares según el tipo de industria o
comercio.

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 MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE
LAS EXPECTATIVAS DEL DESEMPEÑO
MODELO DE LAS EXPECTATIVAS:
Este modelo dice que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su
trabajo les puede proporcionar cosas que desean, como satisfacer sus necesidades, desafiar sus
habilidades o alcanzar sus metas.

Resultados de primer orden: Los resultados de las conductas asociadas con el desempeño del
trabajo.
Resultados de segundo orden: son las recompensas (positivas o negativas) que los resultados de
primer orden podrían producir.
Valencia: es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo
orden.
La instrumentalidad: se refiere a la que existe entre los resultados de primer y de segundo orden.
Expectativa: es la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado
determinado de desempeño.
 MODELO DE LA EQUIDAD: Equilibrio de los insumos y los resultados
Cómo tratar a las personas de manera justa influye en su motivación para trabajar
Una fuente de insatisfacción laboral es el sentimiento de injusticia, por lo que se tomó este deseo
de imparcialidad, justicia o equidad como punto focal en modelos para motivar más a los
empleados.
El modelo de la equidad se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un
trato justo en comparación con otras. Se basa en la comparación de dos variables:
Los insumos representan lo que la persona aporta al intercambio; los resultados son lo que la
persona recibe del intercambio.

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La inequidad provoca tensión en y entre las personas. Si existe equidad, la persona no tendrá
motivos para actuar. Si existe inequidad, la persona tendrá que observar alguno de seis conductas
para reducirla.
Tanto la justicia procedimental como el comportamiento cívico en la organización se basan en el
modelo de la equidad y tienen importantes implicaciones para la percepción de equidad que
tengan los empleados.
 La justicia procedimental analiza el efecto que tiene el proceso (reglas y procedimientos)
utilizado para tomar una decisión.
 Las conductas cívicas en la organización son conductas exceden los deberes formales del
puesto. Algunos ejemplos de comportamiento cívico en la organización incluyen ayudar a
los compañeros de trabajo a resolver problemas, presentar sugerencias constructivas,
ofrecerse para realizar trabajo voluntario.