LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA: EL MODELO

ORGANIZACIONAL CONTEMPORÁNEO
José Luis Camarena Martínez INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE SONORA
Material bibliográfico con fines Académicos
 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA: EL MODELO
ORGANIZACIONAL CONTEMPORÁNEO
THE ORGANIZATION AS SYSTEM: THE
CONTEMPORARY ORGANIZATIONAL MODEL
José Luis Camarena Martínezχ
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

 Resumen: En la presente reflexión teórica se pretende hacer un análisis

crítico de las diferentes concepciones de organización que han surgido
para explicar dichas entidades, tomando algunas de las metáforas
organizacionales de Morgan (1996). Se complementa lo anterior con los
aportes de teorías y autores de la administración y estudio de las
organizaciones. Se discute que la visión de la organización como sistema
es la más próxima a describir lo que las organizaciones actuales enfrentan:
complejidad, cambio constante e incertidumbre. Finalmente se propone
un concepto de organización por parte del autor y se discute la base teórica
en la que se sustenta.
 Palabras clave: concepto de organización, visión de sistemas de la
organización, metáforas organizacionales

 Abstract: In this reflection, a critical analysis of the different conceptions

of organization that have emerged to explain these entities is made with
reference to some of the organizational metaphors proposed by Morgan
(1996). The latter is complemented by the contributions of theories and
authors of the study of management and organizations. It is argued that
the vision of the organization as a system is the closest to describe what
today's organizations face: complexity, uncertainty and constant change.
Finally a concept of organization by the author is proposed and the
theoretical basis on which it is based is discussed.
 Keywords: concept of organization, systems view of the organization,
organizational metaphors

 Recepción: 01/03/2016 Aceptación: 30/05/2016

χ Correo electrónico: jl.camarena.m@gmail.com

1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objetivo un análisis crítico de las

diferentes concepciones de organización que han surgido para entender
dichas entidades, tomando como referencia algunas de las metáforas
organizacionales de Morgan (1996). Se exploran concepciones
organizacionales más conocidas como la mecanicista, la organicista, la
sistémica y otras más peculiares como la concepción de la organización como un
cerebro, como un flujo constante de información y transformación, también
como un instrumento de dominación y control, así como la visión de las
organizaciones consideradas como sistemas políticos y como cultura.
Se complementa lo anterior con los aportes de teorías y autores de la
administración y estudio de las organizaciones. Se discute que la visión de la
organización como sistema es la más próxima a describir lo que las
organizaciones actuales enfrentan: complejidad, cambio constante e
incertidumbre (Kast y Rosenzweig, 1972). Tomando en cuenta lo anterior se
propone un concepto de organización por parte del autor y se discute la base
teórica en la que se sustenta.
Si hay algo que ha caracterizado a la historia de la humanidad en sus años
de existencia ha sido el cambio constante. Tal como señalaba Heráclito, la
realidad está dada por el constante devenir (Yarza, 2000). Es así que las
civilizaciones, tecnología, costumbres y hábitos han sido sometidas a un
proceso de transformación incesante a la par de los cambios en el contexto
social, político, económico, cultural y tecnológico. Las organizaciones no han sido
inmunes a estos cambios y por tanto, han sido estudiadas bajo la óptica de
diversos enfoques (Robbins, 2002).
A lo largo del tiempo las organizaciones han ido incorporando variables
que añaden complejidad a su operación (Bar-Yam, 2002). Por ejemplo, en la
época de la revolución industrial en el siglo XIX, las empresas no se preocupaban
por las externalidades negativas en el ambiente, el uso de recursos renovables,
los derechos de los trabajadores, la equidad de género y la globalización.
Actualmente, los citados aspectos son problemas comunes que las
organizaciones afrontan en su día a día.
 A medida que el contexto socioeconómico de las organizaciones cambió,
también así lo hizo el enfoque para concebirlas y estudiarlas. Del mismo
modo que las organizaciones han cambiado, así lo han hecho los enfoques
para su estudio, los cuáles han ido sofisticándose de manera tal que las variables
que intervienen en la operación también se han tenido que añadir a las
perspectivas que las estudian, ejemplos de esto son aportaciones como la ventaja
competitiva (Porter, 1980, 1985) que contempla el ambiente externo de las
empresas para ser superiores a sus competidores; la teoría de los
stakeholders (Freeman, 1984) la cual reconoce la interdependencia entre los
actores del ambiente interno y externo de las organizaciones; el enfoque
basado en recursos (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984) que sostiene que la fuentede
ventaja competitiva sostenida son los recursos y capacidades de las
organizaciones.
Del planteamiento anterior, el cambio constante en las organizaciones, surge
la presente reflexión “la organización como sistema”, en la cual se busca explorar
algunas de las diferentes maneras de concebir a las organizaciones partiendo
de las metáforas de Morgan (1996) y complementando con el enfoque de
sistemas, para posteriormente discutir por qué puede considerarse éste último
como la metáfora más adecuada para describir a la organización
contemporánea.

2. LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO

La organización como organismo es otra de las metáforas discutidas por

Morgan (1996). Esta metáfora considera a la organización como un ser vivo,
inmerso en un ambiente con el cual interactúan para satisfacer sus
necesidades, es decir la visualiza como sistema abierto.
Respecto a los inicios de la metáfora organicista, resaltan como primeros
aportes los de Vilfredo Pareto y Lawrence Henderson (como se citó en Bausch,
2002), en relación al concepto de equilibrio. El cual se refiere a la propiedad de
los organismos a mantener un estado estable (como la salud) y que en este
sentido, la enfermedad representaría la entropía que busca desestabilizar al
cuerpo.
Otro aporte muy importante en el ámbito organicista tiene que ver con el
concepto de “homeostasis”, acuñado por Walter Cannon (1932). Este concepto
hace referencia a la capacidad de los organismos a mantener niveles de
estabilidad como el mantenimiento de niveles óptimos de azúcar en la
sangre, proteínas, calcio, nivel de temperatura, oxígeno, etc. y que cambios
repentinos en éstos niveles provocan una reacción del cuerpo para tratar de
estabilizarlo, por ejemplo un aumento externo en la temperatura provoca la
sudoración, en busca de enfriar el cuerpo y mantener el equilibrio.
Tal vez la aportación más prominente del área de la biología proviene de los
trabajos de Ludwig von Bertalanffy y la formulación de la teoría general de
sistemas (TGS) en 1956. Dicha teoría surgió por la necesidad de nuevas
maneras de pensar, respecto a las limitantes que suponía el esquema
mecanicista. Dentro de los principales aportes de la TGS figura el concepto de
“sistema abierto” para referirse a la interacción entre los sistemas con su
entorno; la búsqueda de isomorfismos en las disciplinas científicas en relacióna la
“Unidad de la Ciencia” basado en los aportes de Joseph Carnap y en la
Mathesis Universalis de Leibniz; aportar marcos teóricos adecuados a los campos
que no los tuvieran; minimizar la duplicidad de esfuerzos, en relación a hallazgos,
conclusiones y leyes similares en diversas disciplinas.
De los anteriores aportes de la TGS, la búsqueda de isomorfismos fue uno de
los objetivos principales del autor austriaco. Su propuesta teórica procuraba
la identificación de homologías lógicas, siendo éstas las leyes o principios que
rigen comportamientos de los fenómenos, aunque los factores causales de éstos
fueran diferentes.
En función de lo anterior, Bertalanffy aplicó ecuaciones diferenciales para
darle un sustento lógico-matemático a los conceptos que definen la
estructura general de un sistema.
En síntesis, la teoría general de sistemas argumenta que: el análisis clásico
es inadecuado para abordar los fenómenos biológicos, psicológicos y sociales;
han surgido teorías multidisciplinarias que representan un avance al enfoque
clásico; la TGS es la ciencia básica de la cual, la ingeniería de sistemas, la
investigación de operaciones, la ingeniería humana representan su aplicación;
el concepto de sistemas es aplicable a las ciencias del hombre, las ciencias
sociales.

La visión organísmica de la organización va más allá de la simplicidad de su contra

parte mecanicista. En la primera se considera al entorno como capaz de influir
en la operación y en la toma de decisiones, así mismo toma en cuenta que las
organizaciones se conforman de partes interrelacionadas que a su vez configuran
subsistemas complejos e incita a una visión holística sintética, no analítica del
todo. Esta visión figura más acorde con la realidad dado que esmuy importante
tomar en consideración los factores del contexto en el que se desenvuelven las
organizaciones. También se considera válida la idea de que los cambios en el
entorno tienden a motivar la adaptación de las organizaciones a éstos de lo
contario pueden perecer, quedando así sólo lasmás aptas. A manera de
ejemplo de la aplicación del enfoque organicista en las empresas, en la
literatura se puede encontrar evidencia empírica acerca de la relación entre el
enfoque organicista e innovación (Aiken y Hage, 1971; Meadows, 1980); la
estrategia organizacional (Farjoun, 2002); el enfoque de calidad total (Beyer,
Ashmos, y Osborn, 1997).

3. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

Existen diversos debates sobre los orígenes del pensamiento sistémico. En la

historia han existido varios pensadores con visión holística, como Aristóteles,
Marx y Husserl, no obstante el pensamiento sistémico formal o explícito no
surgió hasta la década de los cincuenta, cuando se comenzó a utilizar el
término sistema (Checkland, 2000).
De acuerdo con West Churchman, citado por Hammond (2002), la idea de
desarrollar la Teoría de Sistemas comenzó con la reunión de cuatro personas
en el “Stanford Center for Advanced Study in Behavioral Science” en 1954:
Ludwig von Bertalanffy, Kenneth Boulding, Ralph Gerard y Anatol Rapoport,
fundadores de la sociedad “Society for General Systems Research (SGSR)” y que
ahora se conoce como “International Society for Systems Sciences (ISSS)”.
Los objetivos que tenía la sociedad figuraban en lo que Bertalanffy
propuso con su teoría general de sistemas, esto es la investigación de
isomorfismos en varios campos de la ciencia; la generación de modelos
teóricos en las disciplinas que carecían de éstos; minimizar la duplicación de
esfuerzos y la promoción de la unidad de la ciencia al proporcionar un lenguaje en
común. Siguiendo a Hammond (2002) los propósitos de la sociedad para la
investigación general de sistemas pretendía establecer modelos teóricos
racionales y análisis cuantitativo; aplicar la teoría para la resolución de
problemas y fomentar un pensamiento anti mecanicista.
Respecto a los aportes de cada uno de los fundadores del SGSR. Primero
von Bertalanffy, cuyos principales aportes ya se han discutido, es considerado
como el padre de la teoría general de sistemas, y asociado como uno de los
primeros autores en proponer un planteamiento general para los sistemas en
una conferencia en Chicago en 1939. Bertalanffy se preocupaba por las
limitaciones del modelo mecanicista-analítico que hasta el momento prevalecía
en la ciencia. Además contribuyó con la concepción de los sistemas abiertos y la
aplicación de conceptos de sistemas en términos matemáticos para
proporcionar rigurosidad.
James Miller por su parte, estuvo interesado en las ciencias del
comportamiento y, influenciado por los modelos homeostáticos de Cannon,
buscó integrar las dimensiones biológicas, psicológicas y sociales en este
aspecto. Ralph Gerard por su parte, trabajó en el área de neurofisiología e fue
influenciado por la visión organísmica de Herbert Spencer, analizó la relación
entre los diferentes niveles de organización de los sistemas biológicos, desde la
célula, el organismo y la sociedad, visualizándolos como un todo. Anatol
Rapoport contribuyó al campo de los sistemas en el área de la biología
matemática; área en la cual profundizó con la teoría de juegos y las redes
neuronales. (Hammond, 2002).
Por su parte Kenneth Boulding (1956) estuvo interesado en aspectos que
tenían que ver con la cooperación, la comunicación, la resolución de
conflictos y además tuvo un interés particular por analizar los niveles de
complejidad que suponían grados más altos de organización, de ahí su famosa
clasificación de sistemas de acuerdo a su nivel de complejidad.
 Como es sabido, la teoría de sistemas tuvo su origen gracias a la
convergencia de los aportes de distintas disciplinas como la biología, la
cibernética, la teoría de la información y comunicación, entre otras (Lilienfeld,
1975). Sin duda alguna la aplicación de la teoría de sistemas en las ciencias
sociales no fue la excepción. Este concepto aplicado a las organizaciones
considera la relación recíproca entre ésta y su entorno, así pues la primera
puede influir y ser influenciada por el segundo. En contra parte del paradigma
mecanicista de la teoría clásica, que contemplaba a la organización como un
sistema cerrado.
Para Scott (1961) el enfoque moderno de la teoría organizacional
comienza desde que se comienza a percibir a la organización como una
entidad compleja, cuyas interacciones entre elementos son tanto formales e
informales, con su entorno inmediato así como el ambiente externo. Es decir,
desde que se propone la visión sistémica.

4. EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

El enfoque de sistemas fue “formalmente” traído al contexto de las

organizaciones por Katz y Kahn (1966) en su “psicología social de las
organizaciones”, donde proponen ver las organizaciones como sistema
abierto. Esta teoría tiene mucha lógica, ya que si se ve desde dicha perspectiva, se
pueden encontrar similitudes con la realidad, es decir la existencia de inputs,
procesos y outputs en una empresa productora es evidente, así mismo la
estructura orgánica de la empresa supone que está conformada por
subsistemas independientes interrelacionados (las áreas funcionales,
departamentos, etc.) y que éstos a su vez está conformados por elementos (las
personas quienes ocupan los puestos).
El enfoque holístico, porque al fallar un área funcional de la empresa, el error
puede trasladarse a otras áreas y afectar los resultados u outputs. La
homeostasis, que es la estabilidad del sistema se observa cuando por ejemplo
una empresa tiene una gran cantidad de pedidos pendientes, eleva su
producción para satisfacer esa demanda, y una vez que se pone al corriente
con los pedidos, el ritmo de producción regresa a la normalidad. La
característica de diferenciación radica en que, con el paso del tiempo las
empresas se vuelven más especializadas y sus componentes individuales más
complejos en el talento requerido y en la complejidad de su operación.
Referente al estudio de las organizaciones bajo este paradigma (la
interacción entre la empresa y su entorno complejo y cambiante), la teoría de
contingencias (Burns y Stalker, 1961; Lawrence, Lorsch y Garrison, 1967; Pugh y
Hickson, 1976) mantiene la idea de que el entorno de las organizaciones
tiene efectos sobre éstas (visión de la organización como sistema abierto). En
esta teoría se encuentra una diferencia interesante, la cual consiste en
considerar que no existe una “mejor” estructura organizacional para hacer
frente a todas las circunstancias, quiere decir entonces que la entidad debe
adaptarse a los cambios en el ambiente, en la organización, en la tecnología y en
las operaciones. Este enfoque trae a la mente un concepto recurrente en las
posturas subjetivistas “depende”.
Dado que la forma de administrar y organizar una empresa depende de las
circunstancias que la rodeen, el enfoque de contingencias supone que la
estructura de la organización puede ser gestionada de diferente manera y no
“casarse” con una forma determinada, dependiendo a su vez de la complejidad y
de las interacciones con el entorno. Éste enfoque, de acuerdo a Bennis (1966)
figura como el más congruente, dado el carácter de cambio constante en el que
se desenvuelven las organizaciones (como es citado en Perrow, 1973).
Churchman fue uno de los pioneros en aplicar el pensamiento sistémico a
las organizaciones tras el período de la Segunda Guerra Mundial. Por ejemplo en
su obra “Systems Approach” (1968), el autor incorpora su sistema mínimo
(minimal system) el cual presenta cinco consideraciones básicas para determinar el
significado de un sistema: los objetivos del sistema total, y en específico las
medidas de desempeño del sistema; el ambiente de éste y sus ataduras o límites;
los recursos del sistema; los componentes (subsistemas), sus actividades,
objetivos y medidas de desempeño y la administración delsistema.
Posteriormente otros autores retomaron la visión sistémica y la aplicaron
a las organizaciones, tal es el caso de Checkland (2000) quien representa un
importante avance en la aplicación de los principios de sistemas a lo que él llama
“los sistemas blandos”, por tanto el autor configura una metodología especial
para el estudio de éstos. Primordialmente el autor hace una distinción entre el
observador de sistemas “duros” y “blandos” , siendo en términos generales la
siguiente: los sistemas duros son aquellos donde los problemas son más
evidentes, en los cuáles el observador puede identificar sistemas
interrelacionados de manera más o menos clara, cuyos objetivos están
definidos claramente, con la finalidad de ingeniar sistemas.
Por su parte, el observador de sistemas blandos tiene el reto de abordar la
complejidad y problemas no evidentes, como el caso de los sistemasabstractos en
situaciones reales. De acuerdo a Checkland (2000), la metodología de
Sistemas Blandos (SSM) consta de cuatro actividades: la identificación de un
problema, la formulación de modelos útiles de actividades, debate entre la
situación y los modelos para determinar las acciones que mejoren la situación
así como las mediaciones necesarias para minimizar el conflicto de intereses que
obstaculicen la resolución y tomar la acción para llevar a cabo la mejora
situacional.
La obra de Gharajedaghi (2011) se centra fuertemente en la aplicación del
análisis de sistemas en los negocios y otras organizaciones como del sector
gobierno y salud. Incluye temas interesantes como la arquitectura de sistemas,
basados en un pensamiento holístico, el ver el todo, después pasar a un
enfoque operacional de forma que el caos se organice y se convierta en
indicadores tangibles, posteriormente se pasa a un enfoque de diseño de
sistemas y por último a la arquitectura de éstos.
Jackson (2003), incorpora un modelo relevante para la aplicación de la
metodología de sistemas vinculada al contexto de los problemas relacionados con
los participantes en los sistemas (simples y complejos), se tienen tres tipos de
relación por cada tipo de sistema: unitaria, pluralista y coercitiva. Este
modelo ayuda a identificar la metodología idónea para cada situación: Una
relación simple-unitaria se aborda con pensamiento de sistema duro; una
relación compleja-unitaria puede ser interpretada con la dinámica de sistemas, la
cibernética organizacional o la teoría de la complejidad; la relación pluralista para
sistemas simples y complejos, que de acuerdo a Jackson se aborda con los
enfoques de sistemas blandos; por último la relación coercitiva-simple se
relaciona con el pensamiento emancipador; y la relación coercitiva-compleja
mediante el pensamiento sistémico posmoderno.
Algunos ejemplos prácticos de trabajos empíricos que aplican el
pensamiento sistémico a la realidad son la obra de Conti (2006), estudio que
pretende explorar la relación entre la calidad y la generación del valor. El autor
sostiene que el pensamiento sistémico es ideal para esto ya que, la anterior no
figura como una relación lineal, sino compleja, siendo aún más evidente
cuando se realiza el intento de ampliar conceptos de gestión de calidad desde el
nivel material de transacciones económicas a nivel inmaterial de las
relaciones sociales, para crear valor para personas, organizaciones y
sociedades.
Otro aporte que relaciona a la calidad con el pensamiento sistémico es
aportado por Cusins (1994) con la ayuda de diagramas, subraya los conceptos
básicos de la teoría de sistemas como base para la comprensión de las
aplicaciones de sistemas de pensamiento en las organizaciones. Explica ideas
como desperdicios, los outputs y la retroalimentación en términos de sistemas y
los vincula al pensamiento de calidad.
Adicionalmente, la aplicación del pensamiento sistémico en las
organizaciones se documenta en la obra de Martens (2011), en la cual se
analiza la relación entre el liderazgo y la adopción del enfoque sistémico en las
organizaciones. De acuerdo al autor, la primera variable desempeña un papel
clave para lograr esquemas de pensamiento en las organizaciones y puede
fomentar o inhibir ideas que permitan la adopción de la segunda variable.
Cuando el liderazgo influye en la gente a tomar una nueva mirada a la
organización como un sistema, las personas dentro de la organización
comienzan a ver sus relaciones de manera diferente. Ponen atención a cómo
cada pensamiento y acción afecta a todo en la organización y en sus vidas.
Como los anteriores pueden encontrarse numerosos ejemplos de la aplicación
del enfoque sistémico en el estudio de las organizaciones tanto del sector
público como del privado.
5. DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN

Terminado el análisis de las imágenes de la organización propuestas por

Morgan (1996), a continuación se exploran algunas definiciones concretas del
término y posteriormente se procederá a su interpretación con base a la
literatura revisada previamente.
De acuerdo a Parsons (1966) “las organizaciones son unidades sociales (o
agrupaciones sociales), construidas de forma deliberada o reconstruida para
alcanzar fines específicos.” (como se citó en Rodríguez, 2008, p. 27). En la
definición anterior se ubican algunas de las características de las
organizaciones como que son conformadas por un conjunto de personas,
constituidas de forma dolosa, esto es no de forma obligada o aleatoria, y que
persiguen fines específicos. Algunos elementos de esta definición figuran
aceptables pero carece de otros, por ejemplo la parte de interrelación de sus
partes y el rol del ambiente que es presentado por el enfoque sistémico.
Adicionalmente Barnard (1938) define la organización como “sistemas
conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o más personas.”
(como se citó en Rodríguez, 2008, p.27). Como la anterior definición, ésta
indica que se configuran a partir de un mínimo de dos personas o más
(conjunto de personas), lo cual deja fuera la posibilidad de considerar a las
empresas de una sola persona como organización. Otro aspecto importante
de este autor es su concepción como sistemas coordinados de actividades o
fuerzas, lo cual sí figura congruente.
Una definición adicional es propuesta por Bittner (1965) quien sostiene
que el término se aplica correctamente a las asociaciones estables de las
personas dedicadas a actividades concertadas dirigidas a la consecución de los
objetivos específicos. Muy similar a la definición de Parsons (1966) en tanto
que incluye el carácter deliberado y los objetivos. Sin embargo, Bittner considera
la parte de organización tanto formal racional como las relaciones informales
entre sus miembros.
Una visión integral de la organización es propuesta por Mintzberg yVan der
Heyden (2006) en tanto que una organización puede ser vista como cadenas de
procesos; como (1) centros de referencia referidos a puntos en el que convergen
flujos entrantes y salientes de personas, materiales e información; (2) redes
conformadas por nodos interrelacionados y; (3) como grupos de personas, cosas
o información que trabajan con algún grado de independencia.
Las anteriores formas de organizar según los autores, pueden ser
adoptadas de manera aislada y conjunta. Por ejemplo, una editorial, puede ser
considerada como cadena en cuanto a su proceso productivo, pero también
como un centro de referencia en cuanto a las noticias. Así pues los autores
concluyen que dependiendo del punto de vista con el que se mire la
concepción de las organizaciones puede variar, pero son tajantes en no definir
una sola forma para todas las situaciones.
Por último la definición de Montaño citado por Barba (2013), haciendo
alusión al enfoque de los Estudios Organizacionales (EO) contempla una
multiplicidad de factores interesantes:
…puede entenderse (a la organización) desde una perspectiva
diametralmente opuesta como un espacio multidimensional
donde se cruzan lógicas de acción distintas como, por ejemplo,
la técnica, la económica, la política, la cultural, la emotiva, en la
cual intervienen múltiples actores con intereses propios que
hacen del conflicto y del poder ingredientes básicos de su
funcionamiento; construida sobre diversas estructuras y
representando múltiples proyectos difícilmente disociables del
resto de las demás construcciones sociales que conforman la
vida cotidiana (como se citó en Barba, 2013, p.147).

Lo que se traduce de la definición anterior es que las organizaciones son

entidades sumamente complejas, compuestas de elementos
multidimensionales y de actores con intereses propios, diferentes a los de la
organización como conjunto, así pues surgen disputas entre la relación de las
necesidades sociales con las necesidades colectivas, lo que provoca una
coexistencia indisoluble entre las mismas.
Tras la revisión de literatura anterior, es posible comprender que las
organizaciones pueden ser abordadas de diferente manera y por tanto
conducir a conclusiones diferentes. Es posible que una definición contemple
elementos de diferentes enfoques y teorías que continúan siendo válidos. Lo
importante es que al cambiar los contextos en los que se desenvuelven
también tiene que cambiar la concepción que se tiene de ellas.
La definición propia propuesta es la siguiente: sistema complejo
conformado por un conjunto de elementos (personas, cosas, información)
cuya interrelación (enfoque sistémico) en su estructura produce conflictos
internos y externos de intereses individuales y los colectivos en la operación de
la misma; dichos elementos son alineados para el logro de un fin específico
(cumplimiento de misión).
La definición anterior se compone de algunos de los elementos revisados
en el presente trabajo. Se establece primeramente que la organización es un
sistema, con todo lo que ello implica: un todo conformado por órganos
interrelacionados (subsistemas) cual interrelación produce conflictos entre
intereses individuales y los colectivos, haciendo alusión a los factores humanos
propuestos por el enfoque de la teoría organizacional y el enfoque de sistema
político que contiene las relaciones de autoridad y poderinherentes. El concepto
de alineación se refiere al papel de la administración en tanto a la planeación,
organización, dirección y control de los elementos de ésta, y el cumplimiento de
un fin determinado representado por la misión organizacional pretende
establecer su razón de ser, pues no pueden ser un fin en sí mismas.

6. EL ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LAS ORGANIZACIONES

CONTEMPORÁNEAS
Las organizaciones de hoy en día tienen que percibirse, estudiarse y
administrarse como sistemas complejos, puesto que operan en contextos
cambiantes e inciertos. Una organización tiene que ocuparse no solo de lo que
ocurre dentro de ella sino también de su relación con los elementos del
ambiente. Por si fuera poco cada uno de estos elementos internos y externos
tiene sus relaciones con más elementos (Carley y Lee, 1998). Las relaciones que
se manifiestan en una organización no son lineales, existe una cantidad de
variables considerable que las hace sumamente complejas. Esto ocurre
porque las organizaciones no operan en ambientes estáticos, sino dinámicos.
Es decir que una estrategia que funciona en un momento dado, podría dejar
de ser efectiva en otro momento. ¿Por qué pasaesto? El contexto organizacional
es cambiante, factores como los económicos, demográficos, tecnológicos,
políticos y sociales dan la pauta para el cambio en las organizaciones (March,
1981). Así pues, las condiciones de oferta y demanda, la legislación laboral y
fiscal así como las preferencias del consumidor pueden cambiar. Algo similar
ocurre con los factores internos en las organizaciones. Los procesos, las
estructuras, el tipo de liderazgo y en general la manera de gestionar la
organización pueden modificarse de acuerdo a las necesidades de la organización.
Estos cambios constantes se traducen en complejidad y dificultan la toma de
decisiones para los directivos de las organizaciones.
La toma de decisiones efectiva y el aprendizaje en un mundo de creciente
complejidad dinámica obliga a los tomadores de decisiones a convertirse en
pensadores sistémicos para ampliar los límites de los modelos mentales y
desarrollar herramientas para entender cómo la estructura de los sistemas
complejos crea su comportamiento. Se trata de ver el contexto como un todo y
no como la suma de sus partes (Sterman, 2000).
Concebir a la organización como sistema es en la actualidad una de las
metáforas que más se aproximan a lo que en realidad sucede, pues implica
tener una visión incluyente y holística. No es conveniente para las
organizaciones dejar de lado variables importantes en la toma de decisiones, es
necesario ver el bosque completo y no solo los árboles.
CONCLUSIÓN

Las organizaciones son entes complejos cambiantes que invariablemente son

influenciados por el entorno en el que se desenvuelven, sin embargo es
importante adoptar distintas formas de abordarlas para así contemplar más
posibilidades. Lo anterior se puede considerar como el pensamiento fuera de la
caja y es lo pretendido por el análisis de metáforas sugerido en la presente
reflexión. Dada la multiplicidad de enfoques, teorías y analogías puestas de
manifiesto en este análisis, no cabe duda que lo único certero es el cambio.
A lo largo del tiempo en que se ha estudiado a las organizaciones, han surgido
ideas y conceptos que relacionan su estudio al contexto socioeconómico en
que las entidades operaban. Entre las metáforas más emblemáticas figuran la
visión mecanicista, el modelo ideal y la visión sistémica de la organización.
El pensamiento sistémico, convertido en un paradigma (Kuhn, 1962) apareció
poco a poco al mismo tiempo que la “ciencia normal” encontraba limitantes
para el abordaje y la explicación de fenómenos cada vez más complejos. Esto
resultó en que algunos revolucionarios plantearan ideas innovadoras para
hacer frente a dichas limitantes del pensamiento mecanicista-analítico. No
obstante los esfuerzos que esto suponía no podían venir o generarse de un solo
golpe. Fue necesaria la recopilación y la integración de muchos conceptos,
teorías, técnicas, ideas y herramientas para así configurar una “revolución”
paradigmática.
La teoría de sistemas surgió así, por la necesidad de sobrepasar los límites
del pensamiento. El comportamiento de fenómenos complejos no podía ser
analizado con relaciones lineales de causa y efecto. Como las organizaciones
están compuestas a su vez de elementos en sí complejos, y éstas al mismo
tiempo forman parte de otros entes interconectados. Solamente fue
cuestión de pensar fuera de la caja para poder apreciar éste razonamiento.
Las organizaciones constituyen espacios sistémicos que funcionan desde
perspectivas interrelacionadas e interdependientes. Interdependencia porque al
ser parte el todo, cada una de las partes responde a los mismos objetivos
funcionales trazados por quienes diseñaron la organización. Cada acción que
realiza un componente de la organización, es ejecutada desde una lógica que,
aunque tenga su propia autonomía de funcionamiento, depende de los otros
componentes para ser ejecutada. Interrelación porque se refiere al hecho de
que cualquier cosa que acontezca en un punto de la organización, tendrá
diversos efectos en los otros subsistemas de la misma (Quiroga, Mandolesi,
Bonantini y Cattaneo, 2011).
La ciencia administrativa adopta el pensamiento sistémico para entender
las diferentes interacciones entre los elementos que componen las
organizaciones. La visión de las organizaciones como sistemas deben ubicarse
dentro de los sistemas abiertos, es decir aquellos que se caracterizan por su
constante interacción con el ambiente, una relación dentro hacia afuera y
viceversa; tienen capacidad de crecimiento, adaptación al ambiente en el que se
desenvuelven. Su estado actual, futuro o final, no está necesariamente
determinado por su estado inicial. Como todo sistema social, las
organizaciones tienden al caos, es decir a una entropía negativa, y son
necesarios mecanismos de gestión para estabilizarlas.
El pensamiento sistémico como un esquema general, tiene a su vez un gran
campo de aplicación, del cual las organizaciones no son la excepción. Se trata de
configurar las relaciones múltiples entre elementos que las conforman, siendo
éstas entre personas, cosas, información, recursos, y conjuntos delo anterior.
En fin, el pensamiento sistémico entonces puede ser considerado como un
paradigma científico que viene a aportar teoría, metodología, modelos de
la realidad, resolución de problemas, consciencia y en general un nuevo enfoque
de la vida.