Administracion y Gobierno 2.0

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1- la importancia de incorporar un enfoque de igualdad de género en la acció n del
Estado
El enfoque de igualdad de género es fundamental en el accionar del Estado por su

relevancia para promover la igualdad y la justicia social en la sociedad. Este enfoque
ofrece una perspectiva que reconoce y aborda las desigualdades estructurales y la
discriminació n de género para garantizar el pleno disfrute de los derechos de todas
las personas, independientemente de su identidad de género.
El enfoque de igualdad de género es propuesto por diversos organismos

internacionales como la Organizació n de las Naciones Unidas (ONU) y la Organizació n
Internacional del Trabajo (OIT), así como movimientos sociales y organizaciones de la
sociedad civil que buscan promover la igualdad de género. Este enfoque reconoce que
la desigualdad de género no es natural ni inevitable, sino que es el resultado de
relaciones de poder desiguales y prá cticas discriminatorias arraigadas en las
estructuras sociales, econó micas y culturales.
Existen varios tipos de enfoques de género, incluido el género como categoría de

aná lisis, el género como herramienta para lograr la igualdad y el género como
estrategia de desarrollo. Cada uno de estos enfoques tiene sus propias características
y objetivos, pero todos tienen un objetivo comú n: promover la igualdad de género y
combatir la discriminació n de género.
En Chile, la Ley N° 20.820, aprobada en 2015, establece medidas contra la

discriminació n, incluida la discriminació n por motivos de género. Esta ley reconoce el
derecho de todas las personas a vivir libres de discriminació n y establece mecanismos
para prevenir, sancionar y erradicar la discriminació n en todas sus formas, incluida la
discriminació n de género. Ademá s, la Ley N° 20.820 promueve la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en todos los á mbitos de la vida social,
econó mica y política y establece el deber del Estado de tomar medidas para garantizar
la igualdad de género y prevenir la discriminació n por razó n de sexo.
El Estado chileno ha implementado diversas medidas para garantizar la igualdad de

género. Algunas de estas medidas incluyen:
 Leyes de igualdad de género: Chile ha promulgado leyes para promover la
igualdad de género, como la Ley de Cuotas de Género en la Política, que exige
una representació n mínima de mujeres en cargos de elecció n popular.
 Políticas de igualdad en el á mbito laboral: Se han implementado políticas para
reducir la brecha salarial de género y promover la igualdad de oportunidades
en el empleo.
 Educació n y sensibilizació n: El Estado ha llevado a cabo programas educativos
para sensibilizar sobre los temas de género desde una edad temprana, tanto en
las escuelas como en la sociedad en general.
 Apoyo a víctimas de violencia de género: Se han establecido medidas de
protecció n y apoyo para las víctimas de violencia de género, incluyendo
refugios y servicios de asistencia.
 Acceso a la salud y derechos reproductivos: Se han implementado políticas
para garantizar el acceso equitativo a la salud y los derechos reproductivos
para mujeres y hombres.
 Promoció n de la participació n política de las mujeres: Se han implementado
medidas para aumentar la participació n de las mujeres en la vida política y
pú blica, como programas de capacitació n y apoyo para candidatas.
Estas son algunas de las medidas que el Estado ha adoptado para promover la
igualdad de género, aunque siempre hay margen para seguir mejorando y avanzando
en este campo.
2- Uno de los efectos producidos por los movimientos feministas y el rol de las
Conferencias Internacionales y Regionales convocadas por Naciones Unidas en los
añ os 90, fue la aparició n de espacios de discusió n a nivel internacional sobre el tema
de la igualdad, la diferencia y la lucha contra la exclusió n social. La Conferencia
Mundial para el Examen y la Evaluació n de los Logros del Decenio de las Naciones
Unidas para la Mujer (igualdad, paz y desarrollo) celebrada en Nairobi (1995), así
como la Plataforma de Acció n aprobada en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la
Mujer (Beijing, 1995), influyeron en la incorporació n de los problemas de las mujeres
en las agendas pú blicas, a través de la institucionalidad de género.
Respecto a las resistencias o barreras encontramos tres tipos, segú n (e.g., Eyring &
Stead, 1998; Morrison, 1992; Ragins, Townsend & Mattis, 1998)
La barrera organizacional
 Exigencia de altos está ndares de rendimiento y esfuerzo hacia las mujeres, en
comparació n con los hombres.
 Existencia de culturas corporativas hostiles: se refiere a ambientes de trabajo
en los que los valores y las normas desalientan el equilibrio entre altas
aspiraciones de desarrollo de carrera con obligaciones no laborales. Requieren
que las mujeres logren resultados má s ambiciosos con menos recursos
(Morrison, 1992; Ohlott, Ruderman & McCauley, 1994).
 Falta de oportunidades de desarrollo para las mujeres
Barreras interpersonales
 Falta de apoyo interpersonal y emocional. Muchos estudios han demostrado
que las mujeres líderes experimentan en mayor medida la falta de apoyo en sus
carreras comparados con hombres líderes en términos de aceptació n,
informació n, flexibilidad y relaciones de colega a colega (Morrison,1992;
Oakley, 2000, Ohlott, Ruderman & McCauley, 1994; Ragins, Townsend & Mattis,
1998)
 Existencia de prejuicios masculinos, basados en estereotipos y preconceptos
Barreras personales
 Falta de habilidades sociales y políticas (Bell & Nkomo, 2001; Bierema, 1999;
Morrison, 1992).
 Conflicto entre responsabilidades hogareñ as y laborales (Ruderman, Ohlott,
Penzer & King, 2002).
“No existen barreras imposibles de atravesar hacia los puestos de trabajo má s altos y
que, ademá s no son del todo invisibles” (Lupano, 2009). Las mujeres no tienen
limitado el acceso a los puestos jerá rquicos, pero deben atravesar una mayor cantidad
de obstá culos para poder llegar a ellos, a diferencia de sus pares masculinos. “Los
caminos correctos para poder avanzar pueden ser difíciles de hallar, esta
particularidad es la que se quiere representar con la idea de laberinto” (Lupano,
2009). Esto se puede evidenciar en el hecho que muchas mujeres ascienden má s lento
que sus pares hombres, a pesar de contar con las mismas competencias y experiencia.
Tal como se menciona anteriormente las mujeres está n siendo participes en el á mbito
pú blico, el privado y el social, pero es un tema cultural de la desigualdad que existe en
la sociedad, a pesar de las políticas pú blicas existentes, que aú n faltan por integrarse
completamente, siguen existiendo diferencias, aunque a veces no son a simple vista
visibles.
3-La Fuerzas Armadas, incluyendo a la FACH han incorporado medidas para

implementar un enfoque de género a la institució n.
En el añ o 2017 la presidenta Michelle Bachelet promulgo una ley que modifico el
escalafó n de servicio de personal del ejército, dejando atrá s el escalafó n femenino el
cual solo permitía que el personal femenino de las Fuerzas Armadas, incluyendo la
FACH, llegara solo hasta el grado de coronel en comparació n al personal masculino. La
ley N°21.001 estableció un ú nico Escalafó n Mixto que permite la misma oportunidad
de ascender tanto a hombres como mujeres hasta el rango de general de Brigada. Esta
ley tenia por objetivo poner fin a la discriminació n de género dentro de las
instituciones. (Congreso Nacional, 2017)
Asimismo, esto permitió que la Fuerza Á rea incorporara en el mismo añ o a las
mujeres a la conscripció n, esto implico que por primera vez pueden ser reclutadas
para cumplir su servicio militar obligatorio en diversas á reas dentro de la FACH, como
soldados, personal técnico, entre otros de la misma manera que los hombres, siendo
un hito significativo hacia la igualdad de género en la institució n. (Congreso Nacional,
2017)
La ley N°21.466 promulgada en el 2022 estableció el 27 de noviembre el día Nacional
de las Cantineras, con el fin de reconocer el papel de las mujeres en la Guerra del
Pacífico. En la misma línea el Senador José García señ alo “resulta necesario celebrar su
aporte, que constituye un modelo a seguir para las nuevas generaciones femeninas al
interior de las Fuerzas Armadas. Las invisibilizaciones de las mujeres contribuyen a
perpetuar estereotipos y estos a su vez disminuyen la igualdad de oportunidades por
motivo de género” es por eso que durante los 27 de noviembre las cada rama de las
FF.AA., buscan reconocer a mujeres por su fundamental aporte a nuestro país es así
que el 2023 la FACH reconoció a la Coronel de Aviació n (J) Paula Carrasco, la
Comandante de Escuadrilla (J) Cristina Fabry, la Capitá n de Bandada (AD) Pía Urrutia,
la Cabo 1º Gabriela Coloma y la Profesora Civil Carmen Sá nchez, transformá ndose en
un espacio de visibilizació n y valorizació n del rol de las mujeres en la institució n, por
lo que es necesario que la FACH promuevan má s instancias que reconozcan su trabajo,
donde las mujeres sean vistas como modelos a seguir que inspiran a otras mujeres a
seguir sus pasos. (Rojas F. 2023)
Si bien la FACH cuenta con protocolos contra el Maltrato y/o Acoso Laboral o Sexual
es necesario que la institució n mejore su aplicació n, pues no realiza un manejo
adecuado en los casos denunciados, ya que es necesario realizar capacitaciones
adecuadas para abordar e identificar las situaciones presentadas. Otro punto
importante para abordar es la deficiente protecció n a las victimas dejá ndolas
vulnerables. Por ende, es necesario que la FACH asegurare una correcta
implementació n de sus protocolos y gestió n de casos (Ministerio Defensa Nacional,
2024).
Finalmente podemos señ alar que implementar el enfoque de género en la FACH es
fundamental para garantizar igualdad de oportunidades.

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