INGRESO,

EGRESO Y
DOTACION SELECCIÓN Y
ROTACION
RECLUTAMIENTO

INDICADORES HORAS EXTRAS

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
AUSENTISMO

DE RECURSOS
HUMANOS VACACIONES
SEGURIDAD
LABORAL
CAPACITACION

RELACIONES
COMPENSACIONES
LABORALES
INDICADORES
DE
DOTACION
Dotación = total de empleados activos en el período

Dotación presupuestada = total de empleados presupuestados en el

período

Nómina Promedio Anual = total de empleados en todos los periodos /

total de periodos

Antigüedad promedio = total de la antigüedad de todos los

empleados / total de todos los empleados

Edad Promedio = total de las edades de todos los empleados / total de

todos los empleados

RRHH por empleado = total de todos los empleados en el período /

total del número de empleados de RRHH en el periodo
INDICADORES
DE INGRESO,
SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO
• Tasa de postulación según tipo de fuente (interna/externa) = total
de postulaciones según tipo de fuente en el periodo / total de las
postulaciones en el periodo x 100

Permite conocer el indicador de personas que se postula a una oferta

laboral, lo cual ayuda en la toma de decisiones estratégicas de
reclutamiento

Permite analizar cómo se cubren las vacantes de la organización en un

período dando una mirada a las oportunidades que se le otorgan a los
propios empleados para ocupar vacantes
• Candidatos calificados por posición = total de postulados que
cumplen con los requisitos del cargo / total de todos los postulados

Permite medir la capacidad de atraer a candidatos que cumplan con los

requisitos de las vacantes.

Esta métrica es muy relevante para determinar si la organización está

siendo capaz de atraer candidatos, que permitan, posteriormente, una
adecuada gestión del talento
• Candidatos seleccionados por vacante = total de los candidatos
seleccionados en el periodo para las vacantes cubiertas / total de las
vacantes cubiertas en el periodo

Permite visualizar la relación del número candidatos seleccionados por

vacante, lo cual es una medida de la calidad de este proceso, es decir;
que estemos atrayendo e ingresando al proceso de selección a las
personas que cumplen en mayor medida con los requisitos del cargo.

Cuando incrementa la calidad de la selección, el proceso se ejecuta con

mayor rapidez, menores costos, y la contratación tiene mayor
probabilidad de éxito.

Este indicador se puede desglosar por fuente de reclutamiento, a fin de

visualizar la efectividad de los portales de empleo, redes sociales
profesionales y los distintos medios de atracción que se emplean
• Duración promedio de los procesos de selección = total de los días
requeridos para cubrir las vacantes cerradas / total de las vacantes
cerradas

Permite conocer cuánto demoran los procesos de selección en

promedio, y cuánto tarda cada etapa del proceso.

Este dato es el input para establecer acciones de mejora, así como

analizar las fortalezas y debilidades en el área de selección.

Permite analizar qué % de los procesos se extiende más de lo requerido

para la organización, por ejemplo 30 o 45 días, lo cual además puede
variar dependiendo del estamento jerárquico al que pertenezcan las
vacantes a cubrir.
• Costo promedio de contratación en el periodo = total de los costos de
reclutamiento, selección y contratación en el periodo / total de ingresos en el
periodo

El costo de contratación es el valor en moneda que tiene para la organización

el proceso completo de reclutamiento, selección y contratación de empleados,
esta métrica permite fijar metas y gestionar las cifras observadas.

• Costo del reclutamiento = total de los costos internos y externos asociados

al proceso de reclutamiento por vacante / total de vacantes

Permite monitorear los costos en los que se incurre para efectuar el

reclutamiento de personas para cubrir las vacantes, al desglosar este indicador
por fuente de reclutamiento podemos visualizar cuál representa un mayor
costo para la organización y adicionalmente al contrastarlo por el indicador
“Ratio de selección” podemos además corroborar la efectividad de dicha
fuente de reclutamiento.
• Éxito de la contratación = (total de los trabajadores con antigüedad de un
año / total de los nuevos trabajadores que ingresaron hace un año) x 100
Permite ver si las contrataciones realizadas son exitosas en cuanto a su
permanencia en la organización durante un período que se considere exitoso,
en algunas organizaciones se define como un año y en otras puede definirse
como seis meses.
• Calidad de la contratación = (total de los trabajadores con antigüedad de
máximo un año con buen desempeño / total de los nuevos trabajadores con
antigüedad de máximo un año que recibieron evaluación del desempeño) x
100
Permite conocer la calidad de las contrataciones en función del desempeño
evaluado lo que dará la información relevante para mantener o mejorar los
procesos de selección. En la medida en que las nuevas contrataciones
obtengan un buen desempeño demuestra que RRHH está apoyando en el
logro de la estrategia organizacional.
El buen desempeño se define como aquel que se ubica en el 25% superior en
la escala empleada por la organización
• Tasa de vacantes cubiertas internamente = (total de las vacantes
cubiertas con trabajadores propios / total de vacantes cubiertas) x 100

Permite conocer qué porcentaje las vacantes son cubiertas con

personas que ya forman parte de la organización, lo cual muestra en
qué medida se ofrecen oportunidades de desarrollo a los empleados.
Desglosar este indicador por cargos o funciones críticas ayuda además a
conocer la efectividad de los planes de desarrollo y sucesión.

• Tasa de ascensos = (total de movimientos de cargo ascendentes en el

periodo / dotación promedio del periodo) x 100

Mide la proporción de empleados que ascienden dentro de la

organización, esto pone en evidencia las oportunidades de crecimiento
y desarrollo que tienen los empleados dentro de la organización..
• Tasa de retención = (número de trabajadores al final del periodo / número
de trabajadores al comienzo del periodo) x 100
Mide la capacidad de la organización de retener a las personas, así como
identificar puntos críticos en la gestión a fin de evitar la alta rotación y la fuga
de talentos. También podemos usar esta fórmula para medir la retención de
personas consideradas talento.
Adicionalmente si la organización tiene foco en la inclusión de género, este
indicador ayuda a medir la efectividad de las acciones tomadas para retener al
segmento deseado.
• Tasa de aceptación de ofertas = (número de ofertas laborales aceptadas por
los candidatos seleccionados / número de ofertas entregadas a candidatos) x
100
Permite conocer que tan competitivas son las ofertas laborales que se
entregan a los candidatos seleccionados, lo cual permite tomar decisiones a
nivel de beneficios y estrategias de atracción de personas, en vista de que los
esfuerzos de selección se pueden ver obstaculizados por el poco atractivo para
ingresar a la organización.
INDICADORES
DE EGRESO Y
ROTACION
• Tasa de Egreso = (total de los trabajadores que abandonan la organización
en un periodo / dotación promedio del periodo) x 100

Permite medir en que proporción salen los empleados de la organización, lo

cual ayuda en el análisis y detección de problemas que impiden retener a las
personas y además en qué proporción se puede renovar la dotación.

Desglosar este indicador por cargos críticos, facilita análisis más profundos que
ayudarán a construir los planes de acción para retener a las personas con valor
estratégico.

. Tasa de Egreso voluntario = (total de trabajadores que abandonan

voluntariamente / dotación promedio del periodo) x 100

Resulta de gran relevancia cuando analizamos las causas por las cuales se van
las personas de la organización, logrando detectar temas relacionados con la
capacidad de retención como: pérdida de competitividad salarial, problemas
de liderazgo en áreas de la organización, clima laboral, entre otros.
• Tasa de Egreso Involuntario = (total de trabajadores que son
desvinculados involuntariamente por causal / dotación promedio del
periodo) x 100
Permite conocer qué proporción de la dotación es desvinculada por
decisión de la organización, lo cual puede tener su origen en temas de
desempeño, faltas graves, entre otras causales que pueden servir de
input para la mejora de los procesos de selección.
. Tasa de egreso temprano (6 meses)= (total de los trabajadores que
egresaron antes de los 6 meses de antigüedad / dotación promedio del
periodo) x 100
Mide quienes abandonan la organización antes de cumplir su período
de adaptación (6 meses). Esta métrica permite detectar focos de gestión
a nivel de calidad de las contrataciones o de las instancias que ofrece la
organización y sus equipos de trabajo para incorporar y ayudar en la
adaptación de los nuevos integrantes.
• Costos promedio de los Egresos = total de los costos asociados a los
egresos en el periodo / total de egresos del periodo

Se monitorea el costo que tienen las salidas de las personas, para tomar
decisiones en función de definir estrategias de retención del personal y
sensibilizar a los directivos y líderes de las distintas áreas.

Al calcular el costo de un egreso se incluye por lo general las siguientes cifras:

Costo de desvinculación + costo de cubrir la vacante + costo de capacitación
nuevo ingreso.

. Tasa de Egreso por escala de desempeño = (total de los trabajadores que

abandonan la organización en un periodo por escala de desempeño / dotación
promedio del periodo) x 100

Permite conocer en qué escalas de desempeño se ubican quienes están

abandonando la organización o quienes están siendo desvinculados, con el
propósito observar si la organización está perdiendo a quienes tienen el mejor
desempeño o si por el contrario los que salen tienen un bajo desempeño..
INDICADORES
DE HORAS
EXTRAS
• Horas extras promedio por trabajador en el periodo = (total de horas
extra en el periodo / dotación promedio en el periodo)

Indica el cálculo de horas extras que los trabajadores realizan en un

período determinado de su jornada laboral. Resulta necesario ocupar
esta medición para visualizar si estos promedios por trabajador están
dentro de los límites establecidos por ley.

. Horas extras-promedio efectivas por trabajador = (total horas extra

en el periodo / dotación que efectivamente trabajó horas extra en el
periodo)

Se conoce el promedio real de horas extra de quienes las trabajan, lo

cual da un acercamiento más preciso a las cifras y a sus límites legales.
Este cálculo de horas extras excluye a aquellos que no realizaron horas
extra.
• Tasa de horas extra trabajadas = (horas extra trabajadas en el
periodo / total horas trabajadas en el periodo) x 100

Visualiza que proporción del total de horas trabajadas en un período son

horas extra, facilitando la detección de aquellas áreas que más las
generan, lo cual permite centrar la atención en las cifras más relevantes.

. Costo de horas extra promedio = (costo total horas extra en el periodo

/ dotación promedio del periodo)

Se conoce en promedio cuánto está percibiendo un empleado por

concepto de horas extra, lo cual permite detectar desviaciones que
desvirtúan los niveles de remuneraciones según la estructura
organizacional.
INDICADORES DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Índice de satisfacción organizacional = (total de los trabajadores que
declaran satisfacción en el periodo / dotación promedio del periodo) x 100
Se mide mediante las encuestas de clima organizacional, y resulta de gran
relevancia debido a su incidencia en la productividad de los empleados
• Índice de continuidad = (total de los trabajadores que declaran deseo de
continuar en la organización en el periodo / dotación promedio del periodo) x
100
Se mide mediante encuestas y permite detectar o predecir fugas de personal,
debido a su declaración de querer continuar formando parte de la
organización
• Índice de recomendación = (total de los trabajadores que recomendarían a
la organización como un lugar para trabajar en el periodo / dotación
promedio del periodo) x 100
Se mide mediante encuestas y permite conocer la disposición de los
empleados a recomendar la organización a familiares o amigos como lugar
para trabajar, lo cual es una medida de la satisfacción que tienen con ésta.
• Índice de compromiso organizacional = (total de los trabajadores que clasifican en
compromiso en el periodo) / (dotación promedio de periodo) x 100
Se mide mediante encuestas, permitiendo detectar a través de las dimensiones
asociadas la motivación de los empleados, lo cual repercute en el clima organizacional,
la productividad, la innovación y genera múltiples efectos saludables para la
organización de la mano con la satisfacción.
• Distribución del desempeño por escalas = (total de trabajadores por escala de
desempeño) / (dotación promedio del periodo) x 100
Permite conocer la concentración del personal en las escalas utilizadas en el modelo
de evaluación del desempeño, resulta relevante observar la evolución histórica con el
fin de visualizar el progreso de él en toda la organización.
• Porcentaje de empleados con planes de desarrollo = (total de trabajadores con
planes de desarrollo asignados / total de trabajadores que requieren planes de
desarrollo) x 100
Se mide la gestión de planes de desarrollo para potenciar el desempeño de las
personas que lo requieren, bien sea para ocupar nuevas posiciones o potenciar el
desempeño actual, con el fin de que el área de D.O. gestione las acciones necesarias
para diseñar los planes de todos aquellos que los necesitan.
• Porcentaje de talentos identificados = (total de trabajadores considerados talentos
en el periodo) / (dotación promedio del periodo) x 100
Este indicador sirve para identificar dónde se ubican las personas con potencial
necesario y el desempeño sobresaliente y que se les prepara para ocupar puestos clave
dentro de la organización y además analizar desde las perspectivas de ciertas variables
demográficas
• Retención de talento = (total de los trabajadores considerados talentos al cierre del
periodo actual) / (total de los empleados considerados talentos al inicio del periodo
actual) x 100
Este indicador permite medir si la organización ha logrado retener a los empleados
considerados talento, este indicador debiese mantenerse en un porcentaje cercano al
100%.
• Porcentaje de promoción a puesto directivos a través de planes de sucesión =
(total de los trabajadores con planes de sucesión promocionados a puestos directivos
en el periodo) / (total de nuevos directivos en el periodo) x 100
Mide si las personas que obtienen cargos directivos o estratégicos fueron preparadas a
través de planes de sucesión, dando un acercamiento a la efectividad de los planes de
desarrollo diseñados por la organización.
INDICADORES
DE AUSENTISMO
• Días promedio de ausentismo por persona = (total de los días de ausentismo) /
(dotación promedio del periodo)
Permite observar cuantos días en promedio se ausentan los trabajadores en un
período determinado, al segmentar este indicador por variables tanto organizacionales
como sociodemográficas, podemos encontrar focos de atención relevantes, por
ejemplo: por género, edad, entre otros.
• Días promedio de ausentismo por tipo (Gestionable o No Gestionable) = (total de
los días de ausentismo por tipo (gestionable o no gestionable)) / (dotación promedio
del periodo)
El ausentismo gestionable está definido como aquel en que la organización tiene la
posibilidad de tomar acciones, ejemplo: accidentes de trabajo. Mientras que el
ausentismo no gestionable es aquel en que la organización no puede tomar medidas
para controlarlo, ejemplo: licencias pre y post natal.
• Días promedio de ausentismo por causal = (total de los días de ausentismo por
causal) / (dotación promedio del periodo)
Observa cual es la causal que está generando más ausencias en los empleados y
enfocar en estas las acciones preventivas e incluso en algunos casos, acciones legales.
Ejemplo: Enfermedad Común, Accidente Común, Permiso remunerado, Permiso no
Remunerado, Ausencia injustificada, Accidente Laboral, entre otros.
• Tasa de ausentismo = (total de los días de ausencia de toda la
dotación en el periodo / total de los días laborales en el periodo) x 100
Permite cuantificar el porcentaje de ausencia laboral de los empleados
en un período determinado, este indicador ofrece una vista
complementaria al tema del ausentismo, sin embargo, a veces tiene
cierto margen de error, por lo difícil que puede resultar para algunas
organizaciones el cálculo de los días pactados de trabajo, dependiendo
de la complejidad de los horarios laborales.
• Tasa de emisión de Licencias Médicas según día de la semana en el
periodo = total de licencias médicas emitidas por día de la semana en
el periodo / total de licencias médicas en el periodo
Permite evaluar en qué día de la semana se emiten más licencias
médicas durante un período, lo cual permite detectar fenómenos
organizacionales que caracterizan al ausentismo en esta y establecer
focos de acción orientados a controlar las causas que lo generan.
INDICADORES
DE VACACIONES
• Tasa de consumo de vacaciones en un periodo = total de días de
vacaciones utilizados en un periodo / total de días de vacaciones acumulados
en un periodo x 100
Permite monitorear el uso de los feriados legales o vacaciones, a fin de
promover su uso y evitar la acumulación excesiva que puede generar riesgos
legales.
• Días de vacaciones promedio acumulados por empleado en un periodo =
total de días de vacaciones acumulados periodo actual / dotación periodo
actual
Este indicador permite conocer en promedio cuántos días de vacaciones
acumuladas poseen los empleados, permitiendo visualizar el cumplimiento
legal y tomar decisiones orientadas a promover el uso de éstos.
• Provisión de vacaciones en costos = total del costo de los días de
vacaciones acumulados
Se puede observar el costo que representa la cantidad de días pendiente de
vacaciones que poseen los empleados el cual se debe provisionar en la
contabilidad de la organización.
• Días de vacaciones generados en el periodo = total de días de vacaciones
que se genera en un periodo
Permite cuantificar cuántos días de vacaciones se generan en un período
determinado..
• Días de vacaciones consumidos en el periodo = total de días de vacaciones
consumidos por los colaboradores un periodo
Permite visualizar cuántos días de vacaciones son consumidos por los
colaboradores. Al contrastarlo con el indicador de “días de vacaciones
generados en el período” podemos observar si existe el equilibrio necesario
para evitar la acumulación excesiva de vacaciones.
• % de empleados con más de un periodo de vacaciones acumulado = (total
de trabajadores con más de un periodo de vacaciones acumulado) /
(dotación promedio del periodo) x 100
Identifica la proporción de colaboradores que expone a la organización a
riesgos legales por tener más de un período de vacaciones acumulado. Las
aperturas de este indicador por segmento organizacional ayudarán a
establecer focos de acción y canalizarlos a través de los líderes de cada uno.
INDICADORES DE
SEGURIDAD
LABORAL
• Número de accidentes laborales en el periodo = total de los accidentes laborales
reportados en el periodo

Mide el número de accidentes laborales que ocurrieron en un período determinado; este

dato es el punto de partida en la gestión de acciones preventivas en materia de seguridad
laboral y se puede desglosar por tipo de accidente ejemplo: caídas, quemaduras.

• Tasa de días perdidos por accidentes laborales o enfermedades profesionales = total

de los días perdidos en licencias médicas por accidentes laborales o enfermedades
profesionales en el periodo / Total de los días laborales x total de trabajadores

Permite conocer cuántos días se ausentan los colaboradores a causa de los accidentes y
enfermedades laborales. Su apertura por segmento organizacional ayuda a detectar focos
de acción para disminuir esta causal de ausentismo gestionable para la organización.

• Índice de frecuencia = (total de accidentes incapacitantes en el mes x 1.000.000) / (total

horas hombre trabajadas en el mes)

Representa la cantidad de accidentes que ocurren por cada millón de horas trabajadas.
Para el cálculo de este indicador debe tenerse en cuenta que no deben incluirse los
accidentes de trayecto (ida y retorno al centro de trabajo) ya que se han producido fuera de
las horas de trabajo.
• Número de accidentes laborales en el periodo = total de los accidentes laborales
reportados en el periodo

Mide el número de accidentes laborales que ocurrieron en un período determinado; este

dato es el punto de partida en la gestión de acciones preventivas en materia de seguridad
laboral y se puede desglosar por tipo de accidente ejemplo: caídas, quemaduras.

• Tasa de días perdidos por accidentes laborales o enfermedades profesionales = total

de los días perdidos en licencias médicas por accidentes laborales o enfermedades
profesionales en el periodo / Total de los días laborales x total de trabajadores

Permite conocer cuántos días se ausentan los colaboradores a causa de los accidentes y
enfermedades laborales. Su apertura por segmento organizacional ayuda a detectar focos
de acción para disminuir esta causal de ausentismo gestionable para la organización.

• Índice de frecuencia = (total de accidentes incapacitantes en el mes x 1.000.000) / (total

horas hombre trabajadas en el mes)

Representa la cantidad de accidentes que ocurren por cada millón de horas trabajadas.
Para el cálculo de este indicador debe tenerse en cuenta que no deben incluirse los
accidentes de trayecto (ida y retorno al centro de trabajo) ya que se han producido fuera de
las horas de trabajo.
• Índice de gravedad = total de los accidentes laborales reportados en el periodo
Representa el impacto que tienen los accidentes laborales en función del número
de jornadas pérdidas por cada mil de horas trabajadas.
• Índice de incidencia = total de los accidentes en el periodo / dotación periodo
actual x 1.000
Representa el número de accidentes ocurridos por cada 1000 colaboradores.
• Proporción de accidentes de trabajo de trayecto (in-itinere) = total de los
accidentes de trayecto en el periodo / total accidentes de trabajo en el periodo x
100)
Permite conocer la proporción de accidentes que se generan en el trayecto de los
colaboradores del trabajo a su hogar y viceversa, por lo general al gestionar este
indicador se logran implementar acciones preventivas para disminuirlos.
. Cumplimiento de simulacros de emergencia = número de simulacros realizados
en el periodo / total de simulacros planificados en el periodo
Permite medir si la planificación de simulacros de emergencia se está cumpliendo.
INDICADORES DE
CAPACITACION
• Cobertura de capacitación = trabajadores que han participado en acciones de
capacitación en el periodo / total de trabajadores que hubo en el periodo x 100
La cobertura de capacitación explica el porcentaje de la dotación que participa en
acciones de capacitación, ayudando a tener una mirada más transversal de la
oportunidad que se brinda a los colaboradores de mejorar sus competencias y
conocimientos para obtener un mejor desempeño.
• Inversión total en capacitación = total de la inversión total en capacitación en
un periodo determinado
Calcula la inversión realizada en capacitación a nivel general en la organización, es
relevante monitorear su comportamiento en el tiempo y por área a fin de
establecer metas respecto del foco estratégico que establezca la organización.
. Cumplimiento del presupuesto de capacitación = (presupuesto ejecutado de
capacitación en un periodo / presupuesto de capacitación en un periodo) x 100
Esta métrica permite detectar si las inversiones realizadas en capacitación están
dentro o fuera del presupuesto acordado, de manera que se puedan tomar
decisiones de cara a ajustar en los meses subsiguientes las actividades formativas
al presupuesto establecido.
• Cumplimiento del programa de capacitación = (total de actividades de
capacitación ejecutadas) / (total de actividades de capacitación planificada) x 100

Permite ver en qué medida se están cumpliendo las actividades de formación y

capacitación planificadas, las cuales impulsan el mejoramiento del desempeño de
las personas.

• Porcentaje de inversión por tipo de capacitación (interna/externa) = (total de

inversión por tipo de capacitación) / (total de la inversión total en capacitación) x
100

Mide la distribución de la inversión realizada por tipo de capacitación, bien sea

interna o externa.

. Inversión en capacitación promedio por trabajador = (total de inversión en

capacitación) / (dotación promedio del periodo) x 100

Permite conocer el monto promedio invertido en capacitación por colaborador,

facilitando la visualización de segmentos a los cuales se destina el mayor o menor
presupuesto.
• Tasa de asistencia a cursos de capacitación = total de trabajadores
asistentes / total de trabajadores convocados x 100

Con esta métrica podemos conocer el éxito de la convocatoria a cursos,

facilitando la toma decisiones respecto al catálogo de cursos ofrecidos, en
función de aquellos con bajo porcentaje de asistencia y aquellos con mayor
participación. En este sentido vale la pena abrir los resultados por
segmentos, en vista de que el comportamiento puede variar respecto a los
distintos grupos que encontramos en la organización.

. Horas de capacitación promedio por trabajador = total de total de horas

de capacitación / dotación promedio periodo

Mide el promedio de horas de capacitación que recibe un colaborador en la

organización.