Presentación Módulo II MasterRRHH COLPOLSOC

EL PUESTO DE TRABAJO
EN LAS
ORGANIZACIONES
* Foto de Polina Zimmerman en Pexels
ANÁLISIS – DESCRIPCIÓN - VALORACIÓN

RICARDO OTERO ARTEAGA
PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO RR.HH.
MASTER EN
Copyright © DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EL PUESTO DE TRABAJO
Copyright © MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS-DESCRIPCIÓN-VALORACIÓN PUESTOS
OBJETIVOS DEL MÓDULO
SITUAR LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL

ENTORNO ORGANIZATIVO Y ESTRATÉGICO
CONOCER SUS COMPONENTES (MACRO/MICRO)
LOCALIZAR TÉCNICAS DE ANÁLISIS -

DESCRIPCIÓN - VALORACIÓN DE PUESTOS
DESARROLLO Y PRÁCTICA:
SESIONES DE TRABAJO EN EQUIPO

EL PROFESIONAL DE RR.HH.
CARACTERÍSTICAS
• IMAGINATIVO ANTE SITUACIONES CAMBIANTES
• FLEXIBLE EN LA FORMA, NUNCA EN EL FONDO
• PERCEPTIVO ANTE LOS PROBLEMAS Y SUS CAUSAS
• CREATIVO EN LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES
• PROMOTOR PUESTA EN MARCHA NUEVAS IDEAS
• CONSENSUADOR NEXO DE UNIÓN CAPITAL/TRABAJO
• GESTOR AUDITANDO PROGRAMAS Y ACTOS
• PARTICIPATIVO TRABAJO E IDEAS EN EQUIPO
• INTEGRADOR INTEGRA SOCIALMENTE EN LA CÍA.
• VISIÓN DE NEGOCIO DECISIONES QUE MEJORAN RTDOS.

EL PROFESIONAL:
CONCLUSIONES
CÓMO T RABAJA EN SU POSICIÓN

NIVEL DE CUALIFICACIÓN DE EXPERTO
SITUACIÓN
DE LAS QUÉ T ALENTO DEMUESTRA
TRES “T” HABILIDADES, CAPACIDADES, ETC.
CON QUÉ T ALANTE LO HACE

VOLUNTAD, DESEO, ETC.

EL PROFESIONAL:
CONCLUSIONES
CRITERIO
SOBRE LOS TEMAS QUE SURJAN
LAS TRES CRÍTICA

“C” POSICIÓN RAZONADA SOBRE DICHOS TEMAS
CAPACIDAD
CONOCIMIENTO, EXPERIENCIA, COMPETENCIA

LA EMPRESA OBJETIVOS
OBJETIVOS
OBJETIVOS
DE
DE
EMPRESA
EMPRESA
PLAN
ESTRATÉGICO
PLAN CULTURA
DE
EMPRESA
POLÍTICAS
DE
EMPRESA

ESTRATEGIA DE EMPRESA
“PROCESO DE DIRECTIVO ORIENTADO A EVOLUCIONAR,
EN UN PLAZO DE TIEMPO Y CON UN MÉTODO ESTRUCTURADO,
EN DOS FASES (ELABORACIÓN Y APLICACIÓN)
Y CON INCIDENCIA TANTO EN LO INTERNO (ORGANIZACIÓN,
CULTURA, ETC.) COMO EN LO EXTERNO (MERCADO,
COMPETENCIA, TECNOLOGÍA, ETC.), CON LA PARTICIPACIÓN
DE LA DIRECCIÓN O DE LA MAYORÍA DE LA ORGANIZACIÓN”
(Besseyre Des Horts)

PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRESA
ETAPAS
ELABORACIÓN / FORMULACIÓN ESTRATEGIA
QUÉ SOMOS
MISIÓN DÓNDE QUEREMOS LLEGAR
QUÉ NOS IDENTIFICA
DIAGNÓSTICO INTERNO
PUNTOS FUERTES / DÉBILES QUÉ SE PUEDE HACER
DIAGNÓSTICO EXTERNO
DEMANDA / SOCIOECONOMÍA
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS CUOTA DE MERCADO, PRODUCTIVIDAD, ETC.
IDENTIFICAR LAS OPCIONES ESPECIALIZACIÓN, CAMBIO, ETC.

ESTRATÉGICAS
ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS ADECUADAS

PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRESA
ETAPAS
APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA
ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE ACCIÓN
PROCESO DE EJECUCIÓN DE LOS PLANES
SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS

RESULTADOS

LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
CONSIDERACIONES PARA DISEÑAR LA ESTRUCTURA DE

LA ORGANIZACIÓN
USO DE UNA METODOLOGÍA ADECUADA
HAY QUE CONSIDERAR LA CULTURA Y POLÍTICA DE

LA EMPRESA
ANALIZAR EL ENTORNO EMPRESARIAL
VER LOS MECANISMOS QUE RELACIONAN A LAS TAREAS

(PUESTOS) CON LOS DEPARTAMENTOS, SECCIONES, ETC.

LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
CONSIDERACIONES QUE LA DEFINEN
DISEÑO DEL ORGANIGRAMA

CORRECTO
DISTRIBUCIÓN DE
CREACIÓN DE UN MANUAL DE TAREAS POR
FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS PUESTOS Y CÓMO
SE HACEN ÉSTAS
DOTACIÓN DE PERSONAS PARA

ASIGNAR A CADA PUESTO

EL CONCEPTO PREVIO
TRABAJO
LA REALIZACIÓN / EJECUCIÓN DE COSAS

QUE REQUIEREN UN ESFUERZO FÍSICO Y / O INTELECTUAL
CON EL OBJETIVO DE HACER / PRODUCIR
BIENES Y SERVICIOS

CONCEPTO DE PUESTO DE TRABAJO
“ES LA UNIDAD BÁSICA ORGANIZATIVA
CON UN CONJUNTO DE FUNCIONES
QUE A SU VEZ AGRUPAN TAREAS
DONDE SU PERFECTA REALIZACIÓN PERMITE
LA OBTENCIÓN ADECUADA
DE LOS OBJETIVOS PREVISTOS”

ORGANIZACIÓN PUESTO PERSONA
ACTIVIDADES
TAREAS CONTEXTO
RESPONSAB. PUESTO COMPETENCIAS
CONDICIONES SALARIO
STATUS

COMPONENTES DE UN PUESTO DE TRABAJO
LOCALIZACIÓN PARA SU ANÁLISIS
ELEMENTO UNIDAD MÍNIMA INDIVISIBLE DEL TRABAJO
(Ej.: 1.- Coger un clavo; 2.- Apoyarlo en la pared; 3.- Golpearlo: TRES ELEM.)
TAREA ACTIVIDAD ÚNICA E IDENTIFICABLE

(Ej. Anterior: Clavar un clavo)
FUNCIÓN AGRUPACIÓN DE TAREAS QUE CONFORMAN TODO O PARTE EL P.T.

(Ejs.: Colgar cuadros, Restaurar estanterías)
PUESTO CONJUNTO DE FUNCIONES QUE DELIMITAN ESTA UNIDAD BÁSICA

ORGANIZATIVA (Ej.: Técnico de Mantenimiento de Oficinas)
PUESTO TIPO (JOB) CONJUNTO DE PUESTOS CON SIMILARES O ESTABLES FUNCIONES
EN DIFERENTES ÁREAS O DPTOS. (Ejs.: Administrativo, Secretaria)
POSICIÓN DENOMINACIÓN DEL PUESTO EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS

PUESTOS TIPO

DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
ORIGEN: F.W.TAYLOR (ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO)
TÉCNICA (CONJUNTO DE TÉCNICAS) QUE PERMITE

LOCALIZAR, DETERMINAR, DESCOMPONER,
DE FORMA SISTEMÁTICA,
TODOS LOS COMPONENTES O CARACTERÍSTICAS
QUE CONSTITUYEN UN PUESTO DE TRABAJO

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
SE CARACTERIZA:
▪ BÚSQUEDA DEL MÉTODO ADECUADO PARA EL

ANÁLISIS.
▪ LOCALIZAR LAS COSAS QUE SE HACEN EN EL

PUESTO.
▪ SEÑALAR EL PERFIL QUE DEBE TENER LA PERSONA

OCUPANTE DEL PUESTO.

➢ ACTIVIDADES DEL PUESTO

➢ DESEMPEÑO EXIGIDO
➢ MAQUINARIA, HERRAMIENTAS, EQUIPOS
➢ MATERIALES Y PRODUCTOS
RECABAR ➢ REQUISITOS PERSONALES
INFORMACIÓN ➢ OBJETIVO O MISIÓN DEL PUESTO
SOBRE: ➢ ORGANIGRAMA
➢ CUALIFICACIÓN
➢ NORMAS PROFESIONALES
➢ RESPONSABILIDAD
➢ AUTONOMÍA
➢ FUTUROS CAMBIOS

FUENTES DE LA INFORMACIÓN
✓LOS PROPIOS OCUPANTES DEL PUESTO
✓ LOS JEFES O SUPERVISORES
✓ ANALISTAS PROPIOS O EXTERNOS
✓ OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
✓ CLIENTES O PROVEEDORES

SITUACIONES DE USO NECESARIO
DEL ANÁLISIS
❑ FUNDACIÓN DE ORGANIZACIÓN O EMPRESA.
❑ NUEVOS PUESTOS.
❑ CAMBIOS – FUSIONES – ADQUISICIONES – ETC.
❑ MODIFICACIÓN EN PUESTOS EXISTENTES.
❑ AMORTIZACIONES.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
TÉCNICA (CONJUNTO DE TÉCNICAS)

QUE EN SU PROCEDIMIENTO PERMITE
IDENTIFICAR, DETALLAR, COMPRENDER, RELACIONAR
LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
Y REFLEJAR EN DOCUMENTO
LA SITUACIÓN E INCIDENCIA DEL MISMO
EN LA ORGANIZACIÓN

ADVPT: ¿POR QUÉ?
• POR QUE DEFINE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA
• NOS DELIMITA TAREAS Y FUNCIONES MEDIANTE CONTENIDOS
• RESALTA LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA SU BUEN FUNCIONAMIENTO
• CUANTIFICA EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS
• NOS ACLARA LA FORMA DE HACER COBERTURA DE LOS PUESTOS
• DETALLA LOS COLECTIVOS QUE PUEDEN ACCEDER
• SIRVE DE BASE PARA OTRAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO: OBTENER INFORMACIÓN DEL
PUESTO
POR QUÉ
QUÉ CÓMO
QUIÉN EL PUESTO CON QUÉ
REPONSABILIDADES
DÓNDE
CONDICIONES

EL PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
FASES
OBJETIVOS LOCALIZACIÓN DEL PUESTO Y EXPLICARLO
EQUIPO TÉCNICO COMITÉ DE EXPERTOS DE LA ORGANIZACIÓN
METODOLOGÍA CORRECTA Y ADECUADA A LOS OBJETIVOS
INFORMACIÓN EN GENERAL, A TODA LA PLANTILLA
PARTICIPACIÓN DE LOS OCUPANTES DEL PUESTO (Y SUS JEFES)
INVENTARIO P.T. INCLUSIÓN/MODIFICACIÓN (TAMBIÉN EN EL MANUAL)

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
GRÁFICO DEL PROCESO
OBJETIVOS
CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ
INFORMACIÓN A LA PLANTILLA
ELECCIÓN
TÉCNICAS / MÉTODOS
ELABORACCIÓN
ELECCIÓN
ANALISTAS
FORMACIÓN
OCUPANTES REALIZACIÓN DE LAS TÉCNICAS CUESTIONARIOS, ENTREVISTAS ...
BORRADOR DE LA DESCRIPCIÓN CORRECCIONES
SUPERVISOR OCUPANTE
EJEMPLAR PARA EL OCUPANTE
DESCRIPCIÓN DEFINITIVA EJ. PARA JEFE DPTO.
EJ. PARA DIRECTOR DIVISIÓN

ASPECTOS A CONSIDERAR
EN LA DESCRIPCIÓN DE P.T.
MISIÓN ¿QUÉ REPRESENTA EN LA ORGANIZACIÓN?
RESULTADOS ¿QUÉ SE LE PIDE? ¿CUÁL ES SU FIN?
PROCEDIMIENTOS ¿CÓMO SE REALIZA LA TAREA?
ORGANIGRAMA ¿CUÁL ES SU RELACIÓN FUNCIONAL Y JERÁRQUICA?
ENTORNO ¿RELACIONES? ¿INTERDEPENDENCIA? ¿CLIENTES?
RECURSOS ¿MEDIOS TÉCNICOS? ¿MATERIALES?

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
TÉCNICAS O PROCEDIMIENTOS
CONVENCIONALES (CUALITATIVOS)
CUANTITATIVOS (ESTRUCTURADOS)
* RESPECTO AL OCUPANTE
* RESPECTO A LA ACTIVIDAD

PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES
DESCRIPCIÓN CUALITATIVA, SUBJETIVA

TOMA DE DATOS
NARRATIVO
INDIVIDUAL O GRUPAL
INFORMACIÓN SOBRE:
- OBJETIVOS - TAREAS Y FUNCIONES
- MEDIOS - CONOCIMIENTOS
- EXPERIENCIA - AUTONOMÍA
- NORMAS - DECISIONES
- RIESGOS - RESPONSABILIDADES
- ETC.

PROCEDIMIENTOS ESTRUCTURADOS
• DESCRIPCIÓN CUANTITATIVA, MÁS OBJETIVA
• USA DATOS CUANTIFICABLES
• CUANTITATIVOS DESDE JUICIOS SUBJETIVOS
• MEDIANTE CONSULTA A EXPERTOS LOS HACEN
MÁS CUALITATIVOS
HERRAMIENTA HABITUAL: CUESTIONARIO DE PREGUNTAS CERRADAS
ORIENTADO AL OCUPANTE
DE DOS TIPOS:
ORIENTADO A LA ACTIVIDAD

PROCEDIMIENTOS ESTRUCTURADOS
CUANTITATIVOS
ORIENTADO AL OCUPANTE DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE EXIGENCIAS EN COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES
CUESTIONARIOS GENERALISTAS, PARA PUESTOS MUY DIVERSOS

REPRESENTATIVOS, ENTRE OTROS, SON:
* P.A.Q. (POSITION ANALISYS QUESTIONNAIRE)
* 194 ITEMS AGRUPADOS EN SEIS ÁREAS
* M.P.D.Q. (MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTIONNAIRE)
* 274 ITEMS AGRUPADOS EN QUINCE ÁREAS
ORIENTADOS A LA ACTIVIDAD DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE TAREAS Y ACTIVIDADES NECESARIAS PARA OBJETIVOS/RTDOS.

ANÁLISIS DE LA FUNCIONALIDAD DEL PUESTO (PAPEL/UBICACIÓN EN ORGANIZACIÓN)
ENTRE OTROS: M.J.D.Q.(MULTIMETHOD JOB DESIGN QUESTIONNAIRE)

FICHA DESCRIPTIVA
DEL PUESTO DE TRABAJO
COMPOSICIÓN
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
OBJETIVOS
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
TAREAS Y FUNCIONES
HERRAMIENTAS Y MEDIOS
CONDICIONES GENERALES
OBSERVACIONES

TÉCNICAS USADAS EN ADPT
EN LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
LA OBSERVACIÓN DIRECTA
EL CUESTIONARIO
LA ENTREVISTA
EL DIARIO DE ACTIVIDADES
REUNIÓN DE EXPERTOS
GRUPO DE DISCUSIÓN
INCIDENTES CRÍTICOS
ETC.

LA OBSERVACIÓN DIRECTA
• SE TRATA DE UN MÉTODO DONDE EL ANALISTA RECOGE
INFORMACIÓN OBSERVANDO LA ACTUACIÓN DEL
OCUPANTE DEL PUESTO, TOMANDO ANOTACIONES.
• SE UTILIZA EN EL ANÁLISIS DE TAREAS RUTINARIAS Y

REPETITIVAS.
• PREVIAMENTE, SE RECOGE INFORMACIÓN Y SE COMUNICA

AL EMPLEADO EL PROCESO QUE SE VA A SEGUIR.
• VENTAJAS E INCONVENIENTES.

EL CUESTIONARIO
• AL OCUPANTE DEL PUESTO SE LE REMITE EL MODELO Y LO
CUMPLIMENTA.
• EL CUESTIONARIO DEBE SER SENCILLO Y EXHAUSTIVO,

ESTRUCTURADO O NO, O MIXTO (MÁS HABITUAL).
• PARA LOCALIZAR TAREAS, DEBE REALIZAR VARIAS PREGUNTAS HACIA

UNA MISMA ACCIÓN O FACTOR.
• NECESARIA IMPLICACIÓN DEL OCUPANTE DEL P.T Y SU REALIZACIÓN

DE FORMA INDIVIDUAL.

LA ENTREVISTA
• MÉTODO DE LOCALIZACIÓN DE TAREAS MEDIANTE PREGUNTAS AL OCUPANTE DEL P.T.
• SE TIENE EN CUENTA CÓMO PLANTEAR LAS PREGUNTAS, LA ANOTACIÓN DE LAS

RESPUESTAS, SU INTERPRETACIÓN, ETC.
• NECESARIA INFORMACIÓN DEL ENTORNO DEL P.T.
• ELECCIÓN DE CANDIDATOS AL PROCESO (EXPERTOS Y COMUNICATIVOS). CONVIENE

HACER VARIAS SESIONES.
• CORRECTA ESTRUCTURACIÓN (COMIENZO, DESARROLLO, FINAL, ANOTACIONES, ETC.).

ENTREVISTAS INDIVIDUALES O GRUPAL.
DIARIO DE ACTIVIDADES
• AUTOINFORME DEL OCUPANTE DEL PUESTO.
• ANOTA SISTEMÁTICA Y CRONOLÓGICAMENTE LAS

ACTIVIDADES QUE REALIZA, A DIARIO O NO,
MARCANDO TIEMPOS.

EL GRUPO DE DISCUSIÓN
• SE TRATA DE REUNIR EN VARIAS SESIONES A

OCUPANTES EXPERTOS Y A SUS JEFES CON EL FIN DE
LOCALIZAR TAREAS.
• SE UTILIZARÁN TÉCNICAS DE ENTREVISTA GRUPAL

(OBSERVACIÓN, COMUNICACIÓN, ANOTACIONES,
PARTICIPACIÓN, ETC.)

REUNIÓN DE EXPERTOS
• SE ACUDE A GENTE CON EXPERIENCIA, JEFES O

EMPLEADOS.
• SI NO HAY EXPERTOS, A CONSULTORES EXTERNOS.
• UTILIZAR LA METODOLOGÍA IDÓNEA.
• DEBEN RESULTAR LOS HECHOS OBJETIVOS.
• QUE QUEDE DESCRITA LA ACTIVIDAD COMPLETA
DEL PUESTO.

INCIDENTES CRÍTICOS
• MÉTODO REALIZADO CON OCUPANTES EXPERTOS.
• CONSISTE EN OBSERVAR Y DETECTAR LAS ACTUACIONES QUE

PERMITEN REALIZAR LAS TAREAS DE FORMA CONVENIENTE.
• SU OBJETIVO ES CAPTAR/REGISTRAR CONDUCTAS ANTE

SITUACIONES (INCIDENTES) QUE VAN A PERMITIR EL BUEN
DESEMPEÑO DEL PUESTO.
• NECESARIA IMPLICACIÓN DEL OCUPANTE EN EL PROCESO.

QUÉ SE DEBE CONSIDERAR
EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• QUÉ SE HACE EN EL PUESTO

• HECHOS OBJETIVOS
• LENGUAJE SENCILLO
• DESESTIMAR TÉRMINOS AMBIGUOS
• NO INCLUIR OPINIONES, IMPRESIONES, ACTITUDES
• LA ACTIVIDAD COMPLETA
• DETALLES NECESARIOS
• EVITAR ADJETIVOS, GERUNDIOS, PARTICIPIOS
• NO ADMITIR DUPLICACIONES O REDUNDANCIAS
• DENOMINACIÓN FORMAL DE OTROS PUESTOS

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
REGISTRO DE RESULTADOS
• MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS

• CATÁLOGO (INVENTARIO) DE PUESTOS
• CATÁLOGOS PROFESIONALES GENERALES
• MONOGRAFÍAS PROFESIONALES
• PROFESIOGRAMA
• PERFIL DE EXIGENCIAS

MANUAL DE FUNCIONES
O PROCEDIMIENTOS
DOCUMENTO RECOPILATORIO DE LA DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS DE UNA ORGANIZACIÓN
NECESARIO PARA:
-ACTUALIZAR EL ORGANIGRAMA
- UBICAR BIEN LOS P.T. EN ÉL
- OPTIMIZA LA GESTIÓN DE RR.HH.
- VALORA CADA UNA DE LAS COMPETENCIAS EN CADA P.T.
- FUNDAMENTO PARA VALORAR Y RETRIBUIR

EL PROFESIOGRAMA
FICHA GRÁFICA
DONDE SE DESGLOSAN FACTORES,
CARACTERÍSTICAS Y REQUERIMIENTOS DE UN
PUESTO DE TRABAJO
- IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

PROFESIONAL,TÉCNICO Y ORGÁNICAMENTE
-- SUS OBJETIVOS
INCLUYE -- FUNCIONES - TAREAS
-- RESPONSABILIDADES
-- MEDIOS - MATERIALES
-- RELACIÓN CON OTRO PUESTOS
-- CONDICIONES PSICOFÍSICAS

PERFIL EXIGENCIAS/PROFESIOGRÁFICO
EL PERFIL POR COMPETENCIAS
REQUERIMIENTOS / APTITUDES / ACTITUDES / ETC.
TRADUCIDOS EN COMPETENCIAS QUE DEBE TENER EL
OCUPANTE DEL PUESTO
IMPORTANCIA DADA
SE ESTABLECEN A CADA CARACTERÍSTICA O
GRADOS COMPETENCIA DE UN PUESTO FRENTE
A OTROS
MEDIANTE NÚMEROS O PALABRAS

¿CÓMO? Y SE DEFINE SU SIGNIFICADO
(EJ.: BAJO.REGULAR-BUENO-MUY BUENO; 1-2-3-4; ETC.)

ADVPT: SU RELACIÓN CON OTROS SISTEMAS

EL PROCESO DE
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
PROCESO QUE DETERMINA LA IMPORTANCIA

DE CADA PUESTO RESPECTO A LOS DEMAS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
MEDIANTE MÉTODOS EVALUATORIOS

VALORACIÓN DE PUESTOS (VPT)
VENTAJAS E INCONVENIENTES
VENTAJAS
OBJETIVIDAD DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

ÓPTIMA GESTIÓN RR.HH.
PROFUNDIZACIÓN CONOCIMIENTO DE PUESTOS
MEJORA ORGANIZATIVA
INCONVENIENTES
RESISTENCIA AL CAMBIO O AL MÉTODO

AUMENTO DEL COSTE DEL SISTEMA
FALTA DE COLABORACIÓN DE LOS MANDOS
PUESTOS INFRAVALORADOS: RECLAMACIONES

GRÁFICO DEL PROCESO
DE VALORACIÓN DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN
DEFINITIVA
GLOBALES
VALORACIÓN DE PUESTOS MÉTODO

ANALÍTICOS
FACTORES GRADOS
MANUAL
DE VALORACIÓN

SISTEMAS DE VALORACIÓN
DE PUESTOS (VPT)
MÉTODOS GLOBALES
NO CUANTITATIVOS
MÉTODOS ANALÍTICOS
CUANTITATIVOS

MÉTODOS GLOBALES
NO CUANTITATIVOS
SISTEMA JERARQUIZADO
* ORDENACIÓN DE LOS PUESTOS CRECIENTE/DECRECIENTE
* BASADOS SÓLO EN OPINIONES DE LOS VALORADORES
* SIN UTILIDAD PARA ORGANIZACIONES COMPLEJAS
SISTEMA DE CLASIFICACIÓN o GRADOS

* ASIGNACIÓN DE GRADOS Y NIVELES (MAYOR/MENOR)
SEGÚN LA COMPLEJIDAD-IMPORTANCIA DE LA TAREA
* SISTEMA DE MAYOR DIFICULTAD DE APLICACIÓN

EJEMPLO DE VALORACIÓN POR JERARQUIZACIÓN
PREVIA COMPARACIÓN SIMPLE POR RANGOS
DESDE UNA TOMA DE DECISIONES CONSENSUANDA POR LOS VALORADORES (JUECES),SIGUIENDO

ALGUNOS CRITERIOS , SE ESTABLECE JERARQUÍA POR COMPARACIÓN GENERAL, GLOBAL (NO
COMPLEJA) EN RANGOS DE MAYOR, MENOR O IGUAL.
PUESTOS ORDEN ASIGNADO POR CADA VALORADOR O JUEZ SUMA ORDEN PROMEDIO
J–1 J–2 J–3 J–4
A 4 3 4 3 14 3,50 (4º)
B 3 4 2 4 13 3,25 (3º)
C 1 1 3 1 6 1,50 (1º)
D 2 2 1 2 7 1,75 (2º)

EJEMPLO DE VALORACIÓN POR CLASIFICACIÓN
ESTABLECIENDO CRITERIOS A EVALUAR
Y ESTABLECER GRADOS
ESTE MÉTODO APORTA ARGUMENTOS MÁS CONCRETOS AL GRADUAR LOS ASPECTOS
CONCRETOS (FACTORES) DE CADA PUESTO.
NIVELES POR GRADO: 1, MENOR; 4, LO MÁXIMO
GRADOS POR CADA CRITERIO

PUESTOS EXPERIENCIA INICIATIVA FORMACIÓN RESPONSABILIDAD TOTAL ORDEN
A 2 2 3 2 9 4º
B 4 3 4 3 14 1º
C 1 2 1 1 5 5º
D 3 3 3 4 13 2º
E 4 2 4 2 12 3º

VALORACIÓN DE PUESTOS
ELEMENTOS CLAVE
FACTORES
CARACTERÍSTICAS COMUNES A TODOS LOS PUESTOS, CON DIFERENTE

REPRESENTACIÓN O IMPORTANCIA EN CADA UNO DE ELLOS.
SE TRATA DE UNA COMBINACIÓN DE CUALIDADES, CARACTERÍSTICAS

O EXIGENCIAS DE PUESTO, FORMADO UN TODO COHERENTE.
DEBEN SER: SUSCEPTIBLES DE CUANTIFICACIÓN

CON ASPECTOS COMUNES A TODOS LOS PUESTOS
CON DIFERENTE IMPORTANCIA (GRADO) EN ELLOS
DEFINIDOS DE FORMA SIMPLE, CONCISA Y CLARA
QUE PERMITAN UNA INTERPRETACIÓN UNIFORME

ELEMENTOS CLAVE
GRADOS
CADA CARACTERÍSTICA TÍPICA A TODOS LOS P.T. (FACTOR) PUEDE

SER EVUALADA MEDIANTE UNA ESCALA DE VALOR O GRADO
CONSIDERANDO EL NIVEL DE IMPORTANCIA QUE TIENE EN CADA PUESTO.
SE GRADUARÁ CADA FACTOR, ASIGNÁNDOLE UN NIVEL DE

IMPORTANCIA (EJ. GRADOS: DEL 1 AL 5; ALTO-NORMAL-BAJO)
SE DEFINE LOS NIVELES DE IMPORTANCIA DE CADA GRADO

(EJ.: FACTOR ESFUERZO FÍSICO NO TIENE EL MISMO NIVEL PARA
PUESTO DE “MOZO DE ALMACÉN” QUE PARA PUESTO DE “TÉCNICO CONTABLE”)

PRINCIPALES FACTORES (BENGE)
FACTORES MÁS IMPORTANTES
HABILIDADES
REQUISITOS FÍSICOS
REQUISITOS MENTALES
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES

CUANTITATIVOS
SISTEMA DE COMPARACIÓN
SISTEMA DE PUNTUACIÓN

CUANTITATIVOS
SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
MÉTODO DE RETRIBUCIÓN MONETARIA DISTRIBUTIVA.
ANALIZA Y DESCOMPONE LOS PUESTOS EN FACTORES, CUANTIFICANDO

EL NIVEL DE CADA FACTOR EN CADA PUESTO.
ÚTIL PARA EMPRESAS DE DETERMINADO NIVEL, DONDE SE TRATA DE

COMPARAR CADA PUESTO, FACTOR A FACTOR, INDEPENDIENTEMENTE.
SE COMIENZA CON LOS PUESTOS CLAVE, REPRESENTATIVOS,

DISTRIBUYENDO SU RETRIBUCIÓN A CADA FACTOR, DONDE RESULTA
UNA ESCALA COMPARATIVA-TIPO, QUE SE UTILIZA PARA EL RESTO DE LOS PUESTOS.

CUANTITATIVOS
SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
VENTAJAS
• DE FÁCIL EMPLEO, AL TENER LOS PUESTOS CLAVE YA VALORADOS.
• MÉTODO HOMOGÉNEO: COMPARA FACTOR POR FACTOR, TRABAJO POR
TRABAJO.
• MÉTODO INDIVIDUALIZADO: AUTODISEÑO EMPRESA POR EMPRESA.
INCONVENIENTES
• CONSTRUIR LA ESCALA ES ALGO COMPLEJO, DIFÍCIL EXPLICACIÓN A
LA PLANTILLA.
• LLEVA TIEMPO Y CIERTA CARGA ADMINISTRATIVA
• ES NECESARIO SALARIOS PROPORCIONADOS ENTRE NIVELES Y RELATIVAMENTE
ESTÁTICOS.

CUANTITATIVOS
SISTEMA DE PUNTUACIÓN DE FACTORES
MÉTODO QUE SE DISTINGUE POR MEDIR LA IMPORTANCIA DE CADA

FACTOR O SUBFACTOR RESPECTO AL TOTAL Y, A SU VEZ, ENTRE
ELLOS, MEDIANTE LA PONDERACIÓN.
SE PUNTUA A LOS FACTORES Y SE APLICA A LOS GRADOS.
DE APLICACIÓN EN EMPRESAS MÁS COMPLEJAS, SIENDO UN MÉTODO

MÁS OBJETIVO QUE PRESENTA RESULTADOS UNIFORMES.
COMPRENSIVO PARA TODOS Y FIABLE, AUNQUE SU IMPLANTACIÓN

GENERA TIEMPO Y MAYOR COSTES.

CUANTITATIVOS
PROCESO:
• SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE FACTORES.
• DETERMINACIÓN (NIVEL: DEL 1 AL 5) Y DEFINICIÓN DE GRADOS.
• PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES: IMPORTANCIA DE CADA UNO
RESPECTO AL TOTAL Y A CADA FACTOR, RESPECTIVAMENTE (%).
• ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS FACTORES: LO HABITUAL ES QUE SEAN MÚLTIPLOS DE
LA PONDERACIÓN ESTABLECIDA (EJ.: FACTOR APTITUDES, 45%; PUNTUACIÓN 450).
• DISTRIBUCIÓN DE LA PUNTUACIÓN A LOS GRADOS: PROGRESIÓN ARITMÉTICA HASTA
APLICAR AL NIVEL 5 LA PUNTUACIÓN MÁXIMA DEL FACTOR.
• REALIZACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN.

CUANTITATIVOS
VENTAJAS
• MÉTODO OBJETIVO Y DE RESULTADOS MUY UNIFORMES
• SE COMPRENDE MUY BIEN POR LA PLANTILLA
• SI ESTÁ BIEN ELABORADA LA ESCALA DE GRADOS RESULTA MUY FIABLE
• COMPARA DE MANERA ÓPTIMA LA DIFERENCIA ENTRE PUESTOS MEDIANTE NÚMEROS
INCONVENIENTES
• LENTA IMPLANTACIÓN Y EJECUCIÓN
• SELECCIONAR, DEFINIR Y PONDERAR FACTORES Y SUS GRADOS ES COMPLEJO
• CIERTA CARGA ADMINISTRATIVA

MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS (MVPT)
RESPONSABLE: EL COMITÉ DE VALORACIÓN
CONTENIDO:
ANÁLISIS PRELIMINAR, ELABORACIÓN, PROCEDIMIENTO Y TOMA DE DECISIONES.
RESULTADOS: PUESTOS-CLAVE/PROYECCIÓN RESTO PUESTOS. AUDITORÍA DEL PROCESO.
APARTADOS:
A) INTRODUCCIÓN
B) REGLAS DE USO DEL MANUAL
C) DEFINICIONES (FACTORES Y GRADOS)
D) TABLA DE PUNTUACIONES

TIPOLOGÍA DE HERRAMIENTAS
PARA AVDPT
PARA ANALIZAR Y DESCRIBIR PUESTOS / POSICIONES
* LA OBSERVACIÓN DIRECTA * EL CUESTIONARIO

* LA ENTREVISTA * EL DIARIO DE ACTIVIDADES
* REUNIÓN DE EXPERTOS * GRUPO DE DISCUSIÓN
* INCIDENTES CRÍTICOS * ETC.
PARA VALORAR / RETRIBUIR PUESTOS / POSICIONES
* JERARQUIZACIÓN * CLASIFICACIÓN
* COMPARACIÓN * PUNTUACIÓN

LA NUEVA REALIDAD:
EL TELETRABAJO
➢ EL P.T. SE TRASLADA DE LA EMPRESA A CASA.
➢ USO DE MEDIOS DIGITALES, INFORMÁTICOS O TELEMÁTICOS.
➢ VOLUNTARIO, REVERSIBLE.
¿CÓMO?
CANALES TELEMÁTICOS DE COMUNICACIÓN
¿CUÁNDO?
FLEXIBILIDAD HORARIA CONTROLADA
¿DÓNDE?
EN GENERAL, DOMICILIO EMPLEADO
¿CON QUÉ?
o FÍSICOS: PCs., SMARTPHON, TABLETS, ETC
o TELEMÁTICOS: REDES Y APLICACIONES DE EMPRESA

TRABAJO Y DISCAPACIDAD
DERECHO A LA INCLUSIÓN LABORAL DEL COLECTIVO
(2% MÍNIMO DE LA PLANTILLA)
ADAPTACIÓN (¿CÓMO?)
REDISEÑO ERGONÓMICO
EXIGENCIAS COGNITIVAS-SENSORIALES-FÍSICAS
ACCESIBILIDAD
ENTORNO
FORMACIÓN
MEDIOS Y HERRAMIENTAS (¿CON QUÉ?)

MAQUINARIA
HERRAMIENTAS
EQUIPOS
SILLAS
ETC.

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EL PUESTO DE TRABAJO

ANÁLISIS – DESCRIPCIÓN - VALORACIÓN

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SITUAR LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL

CONOCER SUS COMPONENTES (MACRO/MICRO)

LOCALIZAR TÉCNICAS DE ANÁLISIS -

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CÓMO T RABAJA EN SU POSICIÓN

CON QUÉ T ALANTE LO HACE

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LAS TRES CRÍTICA

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(Besseyre Des Horts)

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FORMULACIÓN DE OBJETIVOS CUOTA DE MERCADO, PRODUCTIVIDAD, ETC.

IDENTIFICAR LAS OPCIONES ESPECIALIZACIÓN, CAMBIO, ETC.

ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS ADECUADAS

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ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE ACCIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN DE LOS PLANES

SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS

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CONSIDERACIONES PARA DISEÑAR LA ESTRUCTURA DE

USO DE UNA METODOLOGÍA ADECUADA

HAY QUE CONSIDERAR LA CULTURA Y POLÍTICA DE

ANALIZAR EL ENTORNO EMPRESARIAL

VER LOS MECANISMOS QUE RELACIONAN A LAS TAREAS

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CONSIDERACIONES QUE LA DEFINEN

DISEÑO DEL ORGANIGRAMA

DOTACIÓN DE PERSONAS PARA

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LA REALIZACIÓN / EJECUCIÓN DE COSAS

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RESPONSAB. PUESTO COMPETENCIAS

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TAREA ACTIVIDAD ÚNICA E IDENTIFICABLE

FUNCIÓN AGRUPACIÓN DE TAREAS QUE CONFORMAN TODO O PARTE EL P.T.

PUESTO CONJUNTO DE FUNCIONES QUE DELIMITAN ESTA UNIDAD BÁSICA

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ORIGEN: F.W.TAYLOR (ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO)

TÉCNICA (CONJUNTO DE TÉCNICAS) QUE PERMITE

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▪ BÚSQUEDA DEL MÉTODO ADECUADO PARA EL

▪ LOCALIZAR LAS COSAS QUE SE HACEN EN EL

▪ SEÑALAR EL PERFIL QUE DEBE TENER LA PERSONA

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➢ ACTIVIDADES DEL PUESTO

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✓LOS PROPIOS OCUPANTES DEL PUESTO

✓ LOS JEFES O SUPERVISORES

✓ ANALISTAS PROPIOS O EXTERNOS

✓ OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN

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❑ FUNDACIÓN DE ORGANIZACIÓN O EMPRESA.

❑ CAMBIOS – FUSIONES – ADQUISICIONES – ETC.