Trabajo Final RRHH 29.08.15 - Ultimo

UNASAM
ESCUELA DE POSTGRADO
Maestría en Ciencias e Ingeniería
Mención en Dirección de la Construcción
EVALUACIÓN DE LOS CARGOS DEL

PERSONAL DE LA OFICINA DE
PROYECTOS Y OBRAS DE LA
ENTIDAD PRESTADORA DE
SERVICIOS DE SANEAMIENTO EPS
CHAVIN S.A.
GRUPO 7
INTEGRANTES:
• CABALLERO DIAZ, LOURDES
• TORRES MERCADO, MANUEL
• MORALES CABELLO, VANESA
• SALAZAR CASTILLO, PAUL
CURSO : ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE : MAG. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
CICLO : 2015-I
FECHA : AGOSTO 2015
RESUMEN EJECUTIVO_________________________________________________3
1 INTRODUCCION___________________________________________________4
2 OBJETIVOS_______________________________________________________4
2.1 OBJETIVO GENERAL:__________________________________________4
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:_____________________________________4
3 ALCANCES________________________________________________________4
3.1 ALCANCE TEMÁTICO_________________________________________4
3.2 ALCANCE ESPACIAL__________________________________________5
3.3 ALCANCE TEMPORAL_________________________________________5
3.4 ALCANCE ENTREGABLE_______________________________________5
4 JUSTIFICACIÓN___________________________________________________5
4.1 JUSTIFICACION TEORICA_____________________________________5
4.2 JUSTIFICACION PRÁCTICA____________________________________5
4.3 JUSTIFICACION SOCIAL_______________________________________5
4.4 JUSTIFICACION TECNICA_____________________________________6
5 MARCO TEORICO__________________________________________________6
5.1 DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTOS____________________6
5.1.1 PROCEDIMIENTO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS Y
FACTORES______________________________________________________________________6
5.1.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS___________________________________9
5.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO_________________________12

5.2.1 DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO__________________13
5.2.2 APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIÓN DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO_____________________________________________13
5.2.3 INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
RECURSOS HUMANOS__________________________________________________________13
5.2.4 GUÍA DE ANÁLISIS DE CARGO____________________________________________14
5.3 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO______________________14

5.3.1 REQUISITOS INTELECTUALES____________________________________________15
5.3.2 REQUISITOS FÍSICOS_____________________________________________________15
5.3.3 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS________________________________________15
5.3.4 CONDICIONES DE TRABAJO______________________________________________16
5.4 MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS_________________________16

5.4.1 MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA (ALEJANDRO, 2007)__________________16
5.4.2 MÉTODO DEL CUESTIONARIO (ALEJANDRO, 2007)__________________________16
5.4.3 MÉTODO DE LA ENTREVISTA (ALEJANDRO, 2007)__________________________16
5.4.4 MÉTODO MIXTO (ALEJANDRO, 2007)______________________________________16
5.5 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS___________________________16

5.5.1 ETAPA DE PLANEACIÓN__________________________________________________17
5.5.2 ETAPA DE PREPARACIÓN________________________________________________17
1
5.5.3 ETAPA DE EJECUCIÓN___________________________________________________18
6 APLICACIÓN PRÁCTICA___________________________________________18
6.1 LINEAMIENTOS ESTRATEGIDOS DE LA EMPRESA PRESTADORA
DE SERVICIOS CHAVIN S.A._________________________________________18
6.1.1 VISION DE LA EMPRESA__________________________________________________19
6.1.2 MISION DE LA EMPRESA_________________________________________________19
6.1.3 POLITICA DE CALIDAD___________________________________________________19
6.1.4 VALORES DE LA EMPRESA_______________________________________________19
6.1.5 CARGOS POR NIVEL DE LA ESTRUCTURA ORGANICA DE LA EMPRESA______20
6.1.6 ESTRUCTURA ORGANICA DE E.P.S CHAVIN S.A AL TERCER NIVEL DE
DESAGREGACION ESTRUCTURAL_______________________________________________20
6.1.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS__21
6.1.8 RESUMEN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DE LA OFICINA DE PROYECTOS
Y OBRAS______________________________________________________________________22
6.1.9 FUNCIONES BASICAS Y ESPECIFICAS DE LOS CARGOS_____________________23
6.1.9.1 JEFE OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS_______________________________23
6.1.9.2 SECRETARIA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS_______________________25
6.1.9.3 JEFE DE UNIDAD DE DE PROYECTOS Y OBRAS_________________________25
6.1.9.4 JEFE UNIDAD DE SUPERVISIÓN CONTROL DE OBRAS__________________27
6.1.9.5 OPERADOR DE OBRAS_______________________________________________28
6.2 EVALUACION DE REQUISITOS DEL PERFIL DE PUESTOS POR EL

METODO TRADICIONAL___________________________________________29
6.3 ELABORACION DEL PERFIL DEL CARGO______________________29
6.3.1 JEFE OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS___________________________________29
6.3.2 SECRETARIA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS___________________________30
6.3.3 JEFE DE UNIDAD DE PROYECTOS Y OBRAS________________________________30
6.3.4 JEFE UNIDAD DE SUPERVISIÓN CONTROL DE OBRAS_______________________31
6.3.5 OPERADOR DE OBRAS___________________________________________________31
6.4 VALUACIÓN DEL PUESTO_____________________________________31

6.4.1 DETERMINACION CUALITATIVA DE LOS SALARIOS________________________31
6.4.2 DETERMINACIÓN DE COMPENSACION POR FACTORES_____________________33
6.4.3 ESCALA SALARIAL______________________________________________________34
6.4.3.1 PORCENTAJE ACREDITADO POR JERARQUIZACIÓN____________________34
7 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES____________________________35
8 BIBLIOGRAFIA___________________________________________________37
9 ANEXOS_________________________________________________________38
2
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo se refiere al tema de evaluación de puestos cuyo contenido está

enmarcado al esquema establecido por el docente de clases.
La evaluación de puestos de trabajo es una herramienta que ayuda a desarrollar un lugar
de trabajo óptimo para el trabajador, con una tendencia a controlar los factores que
generan una baja productividad o un potencial de riesgo de trabajo.
La base de una buena estructura organizativa y una racional administración de empresas
se encuentra en el estudio y el análisis de los objetivos de los diversos puestos de trabajo
que son necesarios para la marcha exitosa de una compañía o negocio.
Como caso práctico se ha visitado a la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento
EPS CHAVIN S.A. , enfocándonos al organigrama estructural de la oficina de
proyectos y obras, con lo cual se hizo una descripción jerárquica efectuando un análisis
de cargo de acuerdo con un criterio positivo que ayudaron a determinar las
características y funciones de dicho puesto; para lo cual nos apoyamos en sus
instrumentos de gestión, que permitieron elaborar el perfil laboral como instrumento de
gran importancia para una efectiva administración de sueldos y salarios, especialmente
cuando se trata de dar aplicación al principio de “a trabajo igual, salario igual”.
La descripción de un puesto incluye los resultados del análisis, el título del cargo, sus
funciones (en orden de importancia), responsabilidades y nivel jerárquico, así como el
adiestramiento y las aptitudes, habilidades y experiencia que demanda.
En el presente trabajo, por la premura del tiempo, se ha omitido la conformación de un
comité.
La información se ha recabado mediante entrevista directa con los trabajadores de la
oficina de proyectos y obras.
3
1 INTRODUCCION
La empresa EPS CHAVIN S.A cuenta con un organigrama estructural y con

instrumentos de gestión, los cuales son tomados en cuenta parcialmente ya que en su
mayor parte sus trabajadores desconocen de la existencia de las mismas y cumplen
sus funciones por instinto y sentido común.
El crecimiento poblacional dentro de su ámbito jurisdiccional constituidas por la
Provincia de Huaraz – Distrito de Huaraz, Provincia de Huaraz – Distrito de
Independencia, Provincia de Huaylas – Distrito de Caraz, Provincia de Aija –
Distrito de Aija, Provincia de Bolognesi – Distrito de Chiquián exigen mayor
cobertura y nuevas instalaciones acorde a las nuevas tecnologías que ofertan los
campos especializados en saneamiento. Esto exige profesionales actualizados y con
mayor competencia; por ende un perfil actualizado de los puestos de trabajo y una
remuneración acorde a sus capacidades intelectuales, actitudes, habilidades y
esfuerzos desarrollados en condiciones de trabajo deseables.
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL:
Realizar la evaluación de los cargos del personal de la Oficina de Proyectos y Obras

de la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento EPS CHAVIN S.A.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Señalar el organigrama estructural y resumir las funciones principales de la

oficina de proyectos y obras de la EPS CHAVIN S.A.
 Enumerar las funciones básicas y específicas de los cargos de la oficina de
proyectos y obras de la EPS CHAVIN S.A.
 Preparar el perfil de cargo de la oficina de proyectos y obras de la EPS
CHAVIN S.A.
 Determinar el valor de cada puesto de la oficina de proyectos y obras de la
EPS CHAVIN S.A.
 Determinar la compensación por factores
3 ALCANCES
3.1 ALCANCE TEMÁTICO
La presente evaluación se efectuará al personal de la oficina de proyectos y

obras de la EPS CHAVIN S.A.
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3.2 ALCANCE ESPACIAL
La EPS CHAVÍN S.A. se encuentra ubicada en la Ciudad de Huaraz, Provincia de

Huaraz, Departamento de Ancash.
3.3 ALCANCE TEMPORAL
Esta evaluación de los cargos del personal de la oficina de proyectos y obras de la

entidad prestadora de servicios de saneamiento EPS CHAVIN S.A., se efectuará
en el período de un mes.
3.4 ALCANCE ENTREGABLE
Con la presente evaluación se alcanzarán cuatro entregables:
 Jerarquización.
 Remuneraciones.
 Perfiles de puesto.
 Organigrama.
4 JUSTIFICACIÓN
4.1 JUSTIFICACION TEORICA
Para este trabajo nos basamos en el MÉTODO DE EVALUACIÓN POR

PUNTOS
(Point rating) que también se denomina método de evaluación por factores y
puntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y rápidamente se volvió
el método de evaluación de cargos más utilizado en las empresas.
4.2 JUSTIFICACION PRÁCTICA
Para nuestro grupo es la primera vez que realizamos este tipo de trabajo de
evaluación de cargos.
4.3 JUSTIFICACION SOCIAL
El propósito básico de esta evaluación de puestos, es establecer los valores

internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados
y rangos de pagos y así, de esta manera, asegurar una equidad interna en la
estructura de sueldos de la organización.
Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a

los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos elegido como
método de descripción de puestos.
5
4.4 JUSTIFICACION TECNICA
La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en

sus partes componentes. Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total
por la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
5 MARCO TEORICO
5.1 DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTOS
Es un proceso sistemático de recolección y estudio de la información

característica de un puesto de trabajo, que permite identificar: objetivo básico,
actividades realizadas, especificaciones de las tareas, condiciones ambientales
bajo las cuales se realiza el trabajo, responsabilidades y requisitos que debe
reunir la persona, que en él se desempeñe (en cuanto a habilidades y
conocimientos en materia de seguridad) (PALMA MAIKEL, RAMON LARA,
WALNER CASTRO)
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación

especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un
grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de
comité de valuación de puestos.
5.1.1 PROCEDIMIENTO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

POR PUNTOS Y FACTORES
En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume
que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y
cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema
de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de
asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de
aquél.
Este método sigue una secuencia que se explica a continuación:

1. Designación del comité de evaluación
El comité se conforma con varios representantes que serán los responsables
de la evaluación, estará compuesto preferentemente por el gerente de
recursos humanos y un representante de las diversas unidades funcionales,
así como un representante de cada grupo ocupacional.
Este comité debe reunirse mediante un cronograma de actividades para dar a
6
conocer el manual y el sistema de evaluación, el procedimiento de su
aplicación y el cronograma de ejecución.
2. Determinación de los grupos ocupacionales

Consiste en efectuar la división primaria de los puestos en grupos
ocupacionales, en función del giro de negocios y sus particularidades
propias de la organización. Generalmente en las empresas privadas o
organizaciones no lucrativas, los puestos se segregan en tres grupos
ocupacionales: ejecutivos y profesionales, técnicos y administrativos, y
operativos o de servicios.
3. Diseño del manual de evaluación de puestos
Es la elaboración del instrumento de medida, es el manual de evaluación de
puestos, este puede ser general o para cada grupo ocupacional. El manual
incluye una descripción y explicación de cada uno de los factores, sus
niveles y sus puntajes, asimismo el procedimiento de aplicación, las
características del evaluador y los errores que deben evitarse, etc. La
elaboración del manual de evaluación de puestos pasa por la secuencia
siguiente:
a. Identificación y definición de los factores más importantes: Se estudia y

determina que factores son importantes o significativos para una amplia
gama de puestos. Los factores deben cumplir los siguientes requisitos:
ser importantes, es decir deben otorgar valor a los puestos; ser comunes
porque se pueden aplicar a todos los puestos; tener intensidades
variables desde muy bajo a muy alto, para poder discriminar el valor
relativo de cada puesto y ser independiente, vale decir cada factor debe
medir un aspecto diferente.
Por ejemplo esfuerzo físico es importante en trabajos de obreros más no

de oficina. El factor esfuerzo no es relevante en trabajos administrativos
pero si en trabajos operativos. Por otra parte si el factor conocimiento
mide el nivel de educación y el de estudios de especialización, también
mide educación, ambos factores no miden cosas diferentes es decir no
son independientes porque miden lo mismo, por lo tanto uno de ellos
debe ser eliminado.
b. Graduación de los factores: Se establecen grados en cada factor
teniendo en cuenta su particularidad, cada factor debe tener varios
niveles o grados de tal manera que permite establecer diferencias de
intensidad a la hora de evaluar.
7
c. Establecer la puntuación de los factores: Para mayor precisión en la
evaluación se asignan puntajes directos a cada grado en cada factor,
esto puede ir en una escala de 0 al 20 (con escalas o intervalos de 5 en
5) o de 0 a 100 (con escalas de 10 en 10), dependiendo del grado de
precisión que se desea evaluar.
d. Ponderación de los factores: Como no todos los factores tienen la

misma importancia se determina un valor ponderado para cada factor
dependiendo del grupo ocupacional al que se aplica, por ejemplo: el
esfuerzo físico tendrá un peso relativo mayor en trabajos operativos,
pero irrelevante en labores gerenciales.
e. Prueba del manual: El manual se pone a prueba como instrumento

confiable y valido para la evaluación de puestos, aplicándolo la
evaluación de un grupo de puestos muestra, es ahí cuando aparecen sus
limitaciones, el cual se corrige efectuando los ajustes estadísticos
correspondientes. Todo esto posibilita el más riguroso ajuste de los
manuales a las particularidades de los puestos de cada grupo
ocupacional y de la organización en su conjunto.
f. Selección de los puestos muestra: Del universo total de puestos se

selecciona a aquellos que son más comunes y representativos, tanto al
interior de la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos
se escogen y seleccionan porque deben encontrarse en la mayor parte de
la organización y parecerse a la mayoría de los puestos. Esto con la
finalidad de que sean aplicables a la mayoría de los puestos de la
empresa y a la vez sea más sencillo identificar su nivel remunerativo en
el mercado de trabajo. También por razones de economía de dinero,
esfuerzo y tiempo, si existen muchos puestos similares, entonces basta
analizar y evaluar los más representativos y en base a esa referencia
evaluar a los demás.
4. Análisis de puestos
Esta etapa se va ejecutando paralelamente a las otras citadas, consiste en
recabar la información, efectuar el análisis de los puestos; esto es la
confección de las descripciones de los puestos y de sus especificaciones por
los respectivos analistas. Esta última información (especificación) es la que
sirve de base a la valuación.
5. Evaluación de puestos
La evaluación de puestos comprende una fase previa que es la evaluación de
los puestos muestra, luego que se verifica la idoneidad del manual se aplica
a todos los puestos.
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a. Evaluación de los puestos muestra: La información hallada en la
especificación de los puestos se evalúa con la tabla de factores y puntos
establecidas, mediante esta evaluación se establece el nivel de cada
puesto, luego todos los puestos muestra se compararan y se establece la
jerarquía de todos ellos, en base al nivel total acumulado, que es la
suma de los niveles alcanzados en cada uno de los factores. Si se
presentan inconsistencias se efectúa los ajustes estadísticos del manual
donde se comprueban la importancia, la independencia de los factores,
su aplicabilidad, intensidad y poder de discriminación. Una vez que se
comprueba la idoneidad del manual se procede a la calificación de
todos los puestos de la organización, con los criterios y puntuaciones
establecidas en el manual.
b. Evaluación del total de los puestos: En esta etapa se inicia la evaluación

de los puestos por los integrantes del comité de evaluación, previamente
se prueba el manual, efectuando la calificación de algunos puestos
muestra seleccionados. Se aplica el manual y se evalúa el puesto en
base a la información registrada en las respectivas descripciones y
especificaciones de puestos. Posteriormente se realiza la comparación
entre los puestos evaluados y se ejecutan los ajustes y ponderaciones
entre puestos y grupos ocupacionales.
c. Jerarquización general de los puestos y asignación salarial: Después de

la evaluación general se procede a la jerarquización de los puestos por
grupos ocupacionales y se determina su consistencia y equidad a nivel
general. Una vez establecida la jerarquía de todos los puestos por
grupos ocupacionales, se procede la asignación de los sueldos para
cada puesto en su grupo ocupacional, luego se comparan a nivel de
grupos ocupacionales.
6. Aprobación de la estructura salarial y aplicación a las planillas de pago

Establecida la jerarquía con sus respectivos niveles salariales, se remite para
su revisión y aprobación por los jefes y gerentes de las áreas, por los
trabajadores representantes de cada grupo ocupacional y si es necesario por
un representante sindical. Una vez aprobada la estructura salarial se procede
a su aplicación a las planillas de pago.
5.1.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de
evaluación los que más se utilizan, estos son:
1. Jerarquización de puestos
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Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente
del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son
jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones
de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen
diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que
se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más
importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los
niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
2. Graduación de puestos:
La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo,
aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado.
Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace
previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de
acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La
descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la
graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más
importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión
también puede conducir a distorsiones.
3. Comparación de factores:
Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los
factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado
de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno)
respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el
comité determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los
siguientes pasos:
1.º. Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son

significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
2.º. Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se

encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado
de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo
identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean
considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una
amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.
3.º. Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor

monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción
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salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la
importancia de cada factor.
4.º. Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de

factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de
factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada
factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el
estudio.
5.º. Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos
básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores
esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos,
sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.
4. Sistema de puntos:
Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
1.º. Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los

mismos factores del método de comparación, pero generalmente
profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en
subfactores.
2.º. Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de

responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos
crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los
analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de
responsabilidad y otros factores esenciales.
3.º. Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales

listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se
obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en
forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite
que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del
puesto.
4.º. Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada

elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada
nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
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5.º. Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una
explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define
qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada
subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los
puestos de acuerdo con su nivel.
6.º. Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el

manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo
de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista
en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual
de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la
descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel
y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de
cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto.
Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen
las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos
resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para
asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos
son adecuados.
La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales

y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa
a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual,
desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales,
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las

organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un
grado de mayor certidumbre.
5.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas

actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico
dentro del organigrama de la empresa.
Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta
manera diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripción debe incluir:
 Cuáles son las funciones del ocupante
 Cuando hace el ocupante estas funciones.
 Por qué el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
12
 Como hace el ocupante sus funciones.
Justo después de la descripción de cargo viene el análisis de cargo, el cual

podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el
factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores
extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que
deberá cumplir el futuro ocupante.
Este análisis debe incluir:
 Requisitos Intelectuales
 Requisitos Físicos
 Responsabilidades implícitas
 Condiciones de Trabajo
Entonces podemos decir que la descripción y el análisis de cargo son la base
fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizarán en RRHH, ya que
tanto la descripción como el análisis nos pueden servir de gran ayuda o guía
para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplirá, como lo
son el reclutamiento y selección, la capacitación, la administración de sueldos,
higiene y seguridad, entre otras.
5.2.1 DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

Como diferencia podemos citar que la descripción de cargo se encarga de este
mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el
análisis de cargo se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el
futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes
descritas.
5.2.2 APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIÓN

DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en específico se
deben haber realizado obligatoriamente la descripción y el análisis de cargo.
Comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar
en el mismo, podemos determinar cuál es el entrenamiento adecuado para darle
a un empleado que comenzará a desarrollarse en un cargo determinado. Las
funciones que el cargo exige permitirán crear un plan de inducción en donde el
supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades que deberá
desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.
5.2.3 INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS

TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS
Cuando los empresarios se empezaron a plantear la necesidad de gestionar los
recursos humanos y estructurarlos en la empresa, la mayoría de las decisiones
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que debían responder era el número de trabajadores que tenían que contratar y
para qué período debido en la mayoría de los casos a ajustes de producción.
El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las

capacidades futuras en el empleado, lo prepara para asumir funciones más
complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos
humanos guarda una mayor relación con la existencia de:
 Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del

crecimiento y desarrollo individual de los empleados.
 Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un
suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las
necesidades proyectadas en el futuro según los planes estratégicos de
la empresa.
En lo fundamental el análisis y la descripción del cargo representan una parte
fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar al reclutamiento
y selección del personal, el entrenamiento, la administración del os salarios, la
evaluación del desempeño, la higiene y seguridad ene l trabajo, además informa
a l supervisor o al gerente de línea el contenido y las especificaciones de los
cargos de su área , ya que el análisis y la descripción de cargos es una
responsabilidad de línea y una función staff.
5.2.4 GUÍA DE ANÁLISIS DE CARGO

1. IDENTIFICACIÓN: Nombre del empleado: Oficina: Lugar de
Trabajo: División: Sub-División: Departamento: Sección: Nombre del
Cargo: Otros Nombres: Encasillamiento o Actividad: Cargo y
Nombre del Jefe inmediato Indicar el Cargo y Nombre de la persona
que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad, vacaciones,
etc.).
2. RESUMEN DEL CARGO: (Resuma en forma general las funciones
principales del cargo)
3. DESCRIPCIÓN: (Asegúrese de incluir todas las actividades que realiza
el trabajador indicando: ¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo
hace?) DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias:
Periódicas: Aquéllas realizadas semanal o mensualmente Ocasionales:
Aquéllas realizadas a intervalos irregulares y con frecuencia menor
que una vez al mes.
5.3 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO
14
La descripción de cargo es una simple exposición de la tarea o funciones que
desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargo es una
verificación comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas
tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los
requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño
adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en
qué condiciones debe desempeñar el cargo.
En general el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas

casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
 Requisitos Intelectuales.
 Requisitos Físicos.
 Responsabilidades Implícitas.
 Condiciones de Trabajo.
5.3.1 REQUISITOS INTELECTUALES

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están
los siguientes factores de especificación:
 Instrucción Básica.
 Experiencia Necesaria.
 Adaptación al Cargo.
 Iniciativa Necesaria.
 Actitudes Necesarias.
5.3.2 REQUISITOS FÍSICOS

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y
esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como la
constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores
de especificaciones:
 Esfuerzo Físico Necesario.

 Capacidad Visual.
 Destreza o Habilidad.
 Constitución Física Necesaria.
15
5.3.3 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además del
trabajo normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta del
trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que
utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o
documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o
externos, y la información confidencial.
 Supervisión de Personal
 Material, herramientas o equipos.
 Dinero, títulos, valores o documentos.
 Contactos Internos o externos.
 Información Confidencial.
5.3.4 CONDICIONES DE TRABAJO

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el
trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones.
 Ambiente de Trabajo
 Riesgos
5.4 MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

5.4.1 MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA (ALEJANDRO, 2007)
Este método consiste, como su nombre lo indica, en observar directamente el
trabajo en el momento en que esta desarrolla la actividad.
5.4.2 MÉTODO DEL CUESTIONARIO (ALEJANDRO, 2007)

Este método consiste en obtener los datos sobre un cargo mediante la respuesta
directa que el trabajador, el supervisor o ambos dan unos cuestionarios
sistematizados que incluyen todos los aspectos del trabajo y del ambiente en el
cual se realiza
5.4.3 MÉTODO DE LA ENTREVISTA (ALEJANDRO, 2007)

En este método el analista obtiene todos los datos necesarios mediante
preguntas pertinentes que hace a la persona elegida para obtener la información.
La entrevista se efectúa con uno de los empleados que realiza el trabajo.
5.4.4 MÉTODO MIXTO (ALEJANDRO, 2007)

Como su nombre lo indica, es la posibilidad de combinar los métodos
anteriormente descritos pueden ser “observación directa-entrevista” o por
16
“entrevista cuestionario” este método resulta ser más completo que los otros
tres, pues reúne las ventajas de ellos y elimina muchas de sus desventajas.
5.5 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS
5.5.1 ETAPA DE PLANEACIÓN

Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es
una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del Análisis de cargos
requiere los siguientes pasos:
 Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e

incluirse en el programa de análisis, así como de sus características,
naturaleza, tipología, etc.
 Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en el
mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los
siguientes aspectos: Nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y
área de actuación.
 Elaboración del cronograma de trabajo. Que especifica por dónde se
iniciará el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas
superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa.
 Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. En general, se
eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos
tengan naturaleza y características semejantes. La elección recaerá en
los métodos que presenten las mayores ventajas.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el
análisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio
de Discriminación.
 Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el
campo o actitud de variación de cada factor dentro del conjunto de
cargos que se pretendan analizar. La actitud de variación corresponde
a la distancia comprendida entre el límite inferior y superior que un
factor presenta en un conjunto de cargos.
17
 Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en
transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua.
Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su
aplicación.
5.5.2 ETAPA DE PREPARACIÓN

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos

que conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,
etc.).
 Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la
supervisión y a todo el personal incluido e el análisis de cargos).
 Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos
que se analizarán, elaboración de una relación de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes
de los cargos).
5.5.3 ETAPA DE EJECUCIÓN

En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y
se redacta el análisis.
 Recolección de datos sobre los cargos mediante el método de análisis

elegido.
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
 Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor
inmediato para que la ratifique o la rectifique.
 Redacción definitiva del análisis del cargo.
Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo para la aprobación

(al comité de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de
oficializarlo en la organización).
18
6 APLICACIÓN PRÁCTICA
6.1 LINEAMIENTOS ESTRATEGIDOS DE LA EMPRESA PRESTADORA

DE SERVICIOS CHAVIN S.A.
E.P.S. “CHAVIN” S.A. es un conjunto de elementos o componentes ordenados de

acuerdo a la mecánica de sus grandes actividades técnicas, operacionales,
administrativas, comerciales y de planeamiento, las cuales interactúan de manera
interdependiente para obtener sus objetivos y propósitos. Centa con sus
Instrumentos de Gestión y con el Reglamento de Prestación de Servicios de
Saneamiento Chavín S.A.
La Empresa está integrada a los siguientes Sistemas:
 El Sistema Operacional, integra a los Subsistemas de Operaciones y

Catastro, Mantenimiento y Control de Pérdidas. Producción y Control de
Calidad del Agua.
 El Sistema Comercial, está conformado por las Áreas de Catastro de
Clientes y Medición de Consumo. Facturación y Cobranzas, y
Comercialización.
 El Sistema Administrativo Financiero, comprende los Subsistemas de
Contabilidad. Recursos Financieros. Suministros y de Servicios Generales,
y Recursos.
 El Sistema de Planeamiento, comprende los Subsistemas de Desarrollo
Empresarial, Unidad de Presupuesto.
 El Sistema de Ingeniería comprende los Subsistemas de Proyectos de
Fuentes y Agua Potable, Aguas Residuales y Obras.
6.1.1 VISION DE LA EMPRESA

“Empresa competitiva, líder en la prestación de servicios: agua potable,
evacuación de aguas residuales y pluviales, generadora de productos conexos
a nivel regional”
6.1.2 MISION DE LA EMPRESA

“Trabajamos juntos para brindar agua saludable, permanente y suficiente a
un costo justo para toda nuestra población”
6.1.3 POLITICA DE CALIDAD

“EPS CHAVIN S.A.”, se compromete a proveer el servicio de agua
potable y alcantarillado sanitario dentro de su ámbito, con calidad,
continuidad, atención oportuna y permanente, buscando la satisfacción del
cliente y cuidando el medio ambiente.
El personal de EPS Chavín S.A., está capacitado y comprometido con
los objetivos de la empresa dentro del marco legal y sobre la base de mejora
19
continua de su Sistema de Gestión de Calidad; optimizando los costos y
garantizando su sostenibilidad económica, financiera e institucional.
6.1.4 VALORES DE LA EMPRESA

 El compromiso con el medio ambiente y la proactividad en su protección.
 La búsqueda de los máximos estándares de calidad en nuestros servicios.
 El avance tecnológico.
 La diversidad y el desarrollo sostenible de la sociedad.
 La promoción del diálogo y de la participación en el respeto a la sociedad
y el medio ambiente.
 El respeto a la democracia, las leyes, la libertad y la salud pública.
6.1.5 CARGOS POR NIVEL DE LA ESTRUCTURA ORGANICA DE LA

EMPRESA
NIVELES NIVELES
CLASIFICACION
ORGANIZATIVO JERARQUICOS
Primer Nivel Gerencia General
Segundo Nivel Sistema Gerencia - Oficina
Tercer Nivel Subsistema Unidad - División
Cuarto Nivel Proceso Equipo Funcional
Quinto Nivel Actividades
Nivel Básico Tareas
Fuente: MOF 2011-EPS CHAVIN – PAG 6
6.1.6 ESTRUCTURA ORGANICA DE E.P.S CHAVIN S.A AL TERCER

NIVEL DE DESAGREGACION ESTRUCTURAL
a. ÓRGANOS DE ALTA DIRECCIÓN
a. Junta General de Accionistas
1
a. Directorio
2
a. Gerencia General
3
b. ÓRGANO DE CONTROL
b.1 Oficina del Órgano de Control Institucional
c. ÓRGANOS DE ASESORAMIENTO
c.1 Oficina de Asesoría Jurídica
c.2 Oficina de Planificación y Desarrollo
c.2.1 Unidad de Presupuesto
d. ÓRGANOS DE APOYO
d.1 Oficina de Administración y Finanzas
d.1.1 Unidad de Logística y Servicios
d.1.2 Unidad de Contabilidad y Finanzas
d.1.3 Unidad de Personal
d.2 Oficina de Proyectos y Obras
d.2.1 Unidad de Supervisión y Control de Obras
d.2.2 Catastro
20
d.3 Oficina de Informática
d.4 Imagen Institucional
d.5 Educación Sanitaria
d.6 Unidad de Control de Pérdidas
e. ÓRGANOS DE LÍNEA
e.1 Gerencia Operacional y Mantenimiento
e.1.1 Unidad de Control de Calidad
e.1.2 División de Producción y Mantenimiento
e.1.3 División de Distribución, Recolección y
Mantenimiento
e.2 Gerencia Comercial
e.2.1 División de Comercialización
e.2.2 División de Operaciones Comerciales
f. ÓRGANOS DESCONCENTRADOS
f. Oficina Administrativa de Aija
1
f. Oficina Administrativa de Chiquián
2
f. Oficina Administrativa de Caraz
3
Fuente: MOF 2011-EPS CHAVIN – PAG 7-8
21
6.1.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA OFICINA DE PROYECTOS
Y OBRAS
Jefe de Oficina de
Proyectos y
Obras
Secretaría de
Oficina de
Proyectos y Obras
Jefe Unidad de Jefe de la Unidad

Supervisión y de Proyectos y
Control de Obras Obra
Operador de
Obras
FUENTE: MOF 2011-EPS CHAVIN – PAG 60- ELABORACION PROPIA
La Oficina de Proyectos y Obras:
Es el órgano encargado de efectuar estudios, proyectos y obras que están

orientados a satisfacer las necesidades de infraestructura, estructura y redes de
Saneamiento, de acuerdo a los requerimientos de la población; satisfaciendo la
demanda de la propia empresa como la de sus usuarios para brindar un servicio
de calidad.
6.1.8 RESUMEN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DE LA OFICINA DE

PROYECTOS Y OBRAS
a) Coordinar y proponer los estudios y proyectos de los Planes Maestros de
Agua Potable, Alcantarillado y Sanitario de la Empresa.
22
b) Coordinar, supervisar y/o conducir los estudios (Preliminares y/o
definitivos) de los proyectos y obras de ingeniería, que se realice por
Administración directa o por contrato.
c) Coordinar y promover los programas de Cooperación técnica factibles para
la ejecución de proyectos y obras previstos en los planes de la empresa.
d) Diseñar y disponer la realización de estudios de factibilidad en los
aspectos técnicos para mejorar y ampliar el servicio que brinda la E.P.S.
e) Dirigir y evaluar la elaboración de proyectos sobre viabilidad técnica y
documentación similar, sobre agua potable y/o alcantarillado.
f) Aprobar la factibilidad de los estudios y proyectos, así como los términos
de referencias de los contratos y de las especificaciones técnicas de los
materiales de los proyectos y obras a ejecutarse.
g) Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de estudios, proyectos
y ejecución de obras.
h) Propiciar el seguimiento, supervisión y control de estudios, proyectos y
obras contratadas o ejecutadas excepcionalmente por Administración
directa.
i) Elaborar presupuestos para estudios, proyectos y obras así como los
términos de referencia para la contratación de terceros.
j) Suministrar elementos para la elaboración de estudios de evaluación, así
como informar el desarrollo de los cronogramas físicos y financieros de
los contratos para la elaboración de estudios, proyectos y/o ejecución de
Obras.
k) Emitir normas y especificaciones técnicas a ser tenidas en cuenta en la
elaboración de proyectos y en la ejecución de obras.
l) Establecer criterios para mantener un sistema de clasificación y
calificación de empresas y consultores.
m) Elaborar estudios de desarrollo tecnológico, desarrollar investigaciones,
recolectar y analizar datos de la población, consumo y fuentes de
abastecimiento de agua, así como el destino final de los desagües,
tratamiento de las aguas servidas y su afectación al medio ambiente.
n) Promover, coordinar y supervisar los programas de Cooperación Técnica
con el fin de ejecutar oportunamente los Estudios y Obras previstos en los
Planes en la Empresa.
o) Coordinar y proponer los estudios y proyectos de los Planes Maestros de
Agua Potable, Alcantarillado Sanitario de la Empresa.
p) Coordinar, supervisar y/o conducir los estudios (Preliminares y/o
definitivos) de los proyectos y obras de ingeniería, que se realice por
Administración directa, o por contrato.
q) Controlar y/o supervisor las liquidaciones de las obras desarrolladas por
terceros.
r) Participar en las actividades del sistema de defensa civil que corresponda a
la Empresa.
23
s) Identificar y evaluar las necesidades y requerimientos en infraestructura,
estructura y redes de saneamiento.
t) Efectuar los procesos de liquidación de obras. y/o supervisar cuando estas
labores sean efectuadas por terceros.
u) Efectuar estudios catastrales de redes de distribución de agua potable y
redes de alcantarillado.
v) Coordinar, supervisar y evaluar el levantamiento de la información
técnica, diseñar y hacer la calificación técnica para la formulación del
catastro técnico de la empresa.
w) Evaluar la calidad de las informaciones catastrales ejecutadas por terceros,
de acuerdo con las normas y procedimientos establecidos.
x) Mantener actualizado el sistema de información del catastro clasificándolo
y archivándolo adecuadamente.
y) Desempeñar las demás funciones que le asigne la Gerencia General.
6.1.9 FUNCIONES BASICAS Y ESPECIFICAS DE LOS CARGOS
6.1.9.1 JEFE OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS

UNIDAD ORGÁNICA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS
CARGO ESTRUCTURAL Jefe Oficina de Proyectos y Obras
CÓDIGO OP-PO
Nº DE CAP 024
A.1 FUNCIÓN BÁSICA
Se encarga de la planificación, dirección, supervisión y evaluación de

los estudios y obras ejecutadas por la empresa tanto por administración
directa como por terceros, en base al reglamento nacional de
construcciones y otras normas técnicas vigentes.
A.2 FUNCIONES ESPECÍFICAS
1. Coordinar y proponer los estudios de proyectos de preinversión e

inversión en coordinación con los Planes maestros de agua Potable,
Alcantarillado y Sanitario de la Empresa.
2. Coordinar, conducir y supervisar los estudios (Preliminares y/o
definitivos) de los proyectos y obras de ingeniería, que se realiza
por Administración directa o por contrato con Terceros.
3. Coordinar y proponer los programas de Cooperación Técnica de
proyectos y obras previstos en los planes de la empresa.
4. Evaluar y aprobar la factibilidad de los proyectos, así como los
términos de referencias de los contratos y de las especificaciones
técnicas de los materiales de las obras a ejecutarse.
24
5. Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de estudios,
proyectos y ejecución de obras.
6. Emitir normas y especificaciones técnicas a ser tenidas en cuenta
en la elaboración de los expedientes técnicos y el control en la
ejecución de obras, en coordinación con el área Operacional.
7. Supervisar y controlar la ejecución de obras ejecutadas por
Administración Directa.
8. Elaborar presupuestos para estudios, proyectos y obras así como
para la contratación de terceros.
9. Suministrar elementos para la elaboración de estudios de
evaluación, así como informar el desarrollo de los cronogramas
físicos y financieros de los estudios, proyectos y/o ejecución de
Obras.
10. Transferir a los órganos del Área Operacional, las obras ejecutadas
bajo su responsabilidad, después de las respectivas pruebas y
elaboración de las actas de entrega.
11. Emitir a la Gerencia General expedientes técnicos de proyectos y
liquidaciones de obra para su respectiva aprobación.
12. Elevar informes de requerimiento de materiales, mano de obra,
equipos emitidos por el Ingeniero Residente a la Gerencia General
para su respectiva adquisición.
13. Promover, coordinar y supervisar los programas de Cooperación
Técnica con el fin de ejecutar oportunamente los Estudios y Obras
previstos en el Planeamiento Físico de la Empresa.
14. Cumplir con los procedimientos establecidos en el Sistema de
Gestión de Calidad, de acuerdo al procedimiento y responsabilidad
asignada.
15. Desempeñar las demás funciones que le asigne el Gerente General.
A.3 LÍNEA DE AUTORIDAD
Depende de Gerente General
Secretaria, Jefe de Unidad de

Ejerce mando o
Supervisión y Control de Obras,
supervisión sobre
Técnico y Operador de Obras.
6.1.9.2 SECRETARIA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS
UNIDAD ORGÁNICA OFICINA DE PROYECTOS Y

CARGO ESTRUCTURAL Secretaria Oficina de Proyectos y
CÓDIGO OP-PO
Nº DE CAP 025
25
A.1. FUNCIÓN BÁSICA
Proporcionar apoyo secretarial y facilitar la labor de la Oficina de

Proyectos y Obras.
A.2. FUNCIONES ESPECÍFICAS
1. Recepcionar, clasificar, registrar, distribuir y archivar la

documentación de su área.
2. Coordinar acciones con las demás dependencias de la Gerencia,
para el mejor desarrollo de sus actividades.
3. Redactar informes, oficios y otros documentos de acuerdos a
instrucciones verbales y/o referencias.
4. Digitar informes, oficios y otros documentos y cuadros estadísticos.
5. Atender llamadas telefónicas y/o al público para proporcionar
información y/o concertar citas con su Jefe.
6. Presentar el cuadro de necesidades de los recursos humanos y de
materiales para cada período presupuestal, para funciones
administrativas en armonía con las directivas que se dicten para tal
fin.
7. Conducir el archivo documentario y plano teca del área.
8. Conducir la plano teca del área.
9. Mantener al día el Stock de útiles de escritorio, efectuando su
distribución y control de los mismos.
10. Organizar el sistema de clasificación y archivo de la
documentación recibida y emitida.
asignada.
12. Otras funciones que dentro de su competencia le sean asignadas.
A.3. LINEA DE AUTORIDAD
Depende de Jefe de Proyectos y Obras

Ejerce mando o supervisión ---
sobre
6.1.9.3 JEFE DE UNIDAD DE DE PROYECTOS Y OBRAS
UNIDAD ORGÁNICA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS

CARGO ESTRUCTURAL Jefe de Unidad de Proyectos y Obras
CÓDIGO OP-PO
Nº DE CAP 000
26
Elabora los estudios y proyectos que la empresa requiere para la
programación y ejecución de las obras necesarias para la ampliación de
los servicios, buscando soluciones técnicas, económicas y financieras
más convenientes.
1. Coordinar acciones con las demás dependencias, para el mejor

desarrollo de sus actividades.
2. Proporcionar periódicamente a la Oficina de Proyectos y Obras y a la
Oficina de Planificación y Desarrollo, de las acciones ejecutadas así
como la proyección de futuras necesidades y acciones.
3. Implementar y evaluar permanentemente el grado de cumplimiento
de las normas técnicas de control, así como las disposiciones legales
y administrativas que regulan la acción de la empresa, para la
ejecución de proyectos y obras.
4. Elaborar presupuestos para estudios, proyectos y obras así como los
términos de referencia para la contratación de terceros.
5. Estudiar y proponer a la Gerencia, planes, normas, métodos técnicos
y procedimientos que coadyuven al desarrollo eficiente de las
actividades del área.
6. Presentar el cuadro de necesidades de los recursos humanos y de
materiales para cada período presupuestal, en armonía con las
directivas que se dicten para tal fin.
7. Contribuir al logro de los objetivos empresariales.
8. Elaborar estudios, dentro de las normas técnicas y legales vigentes.
9. Brindar apoyo técnico, de ser el caso en los procesos de licitación
para ejecución de obras, así como en la ejecución de obras por
administración directa y en el proceso de liquidación de obras.
10. Llevar el control interno del ingreso y egreso de materiales en la
obra de ejecución por administración directa.
11. Coordinar con la Unidad de Logística la adquisición y recepción de
materiales a tiempo de acuerdo a los cronogramas.
asignada.
13. Otras funciones que dentro de su competencia que le sean asignadas
por el Jefe de la Oficina.
Depende de Jefe de Proyectos y Obras

sobre
27
6.1.9.4 JEFE UNIDAD DE SUPERVISIÓN CONTROL DE OBRAS
UNIDAD DE SUPERVISIÓN Y
UNIDAD ORGÁNICA
CONTROL DE OBRAS
CARGO ESTRUCTURAL Jefe Unidad de Supervisión Control de
CÓDIGO Obras
OP-SC
Nº DE CAP 027
Controlar la ejecución de los proyectos que la Empresa realiza en sus

diferentes modalidades.
1. Controlar la ejecución de obras de acuerdo a los expedientes

técnicos, especificaciones técnicas y normas legales vigentes.
2. Controlar el cumplimiento de los cronogramas de ejecución de
obras.
3. Supervisar los proyectos y obras de infraestructura para que estos
sean ejecutados desacuerdo a los estudios y expedientes técnicos
aprobados.
4. Resolver los problemas de carácter técnico que se presenten durante
la ejecución de obras.
5. Reportar el avance físico y financiero de las obras para su
consolidación.
6. Controlar la aplicación de los sistemas de seguridad, higiene y
operatividad de las obras.
7. Procesar y ejecutar la liquidación técnica y financiera de las obras
ejecutadas conforme a la normatividad vigente.
8. Velar por el estricto cumplimiento y aplicación de las normas
técnicas de ingeniería.
9. Velar por el cumplimiento de los contratos de obras.
10. Verificar el cumplimiento de las especificaciones técnicas durante la
ejecución de obras de acuerdo a las normas vigentes.
11. Hacer cumplir los contratos suscritos para la ejecución de diversas
obras.
12. Revisar las anotaciones del Cuaderno de Obra y formular
observaciones concurrentes al proceso de ejecución de obras.
asignada.
28
14. Otras funciones que dentro de su competencia que le sean asignadas
por el Jefe de la Oficina.
Depende de Jefe de Oficina de Proyectos y Obras

Ejerce mando o supervisión Operador de Obras
sobre
6.1.9.5 OPERADOR DE OBRAS
UNIDAD ORGÁNICA UNIDAD DE SUPERVISIÓN Y

CONTROL DE OBRAS
CARGO ESTRUCTURAL Operador de Obras
CÓDIGO OP-SC
Nº DE CAP 028
Brindar el apoyo en el control de materiales y de personal durante el

proceso de ejecución obras por administración directa que nuestra
Entidad realiza.
1. Llevar el control diario de almacén de obras por administración

directa.
2. Coordinar y realizar el traslado de materiales desde el almacén
central al almacén de la obra.
3. Realizar las notas de pedido para el retiro de materiales
correspondientes a las obras del almacén central.
4. Reportar información de almacén de obra requerida para los
informes mensuales.
5. Reportar información de almacén en la liquidación técnica de obras.
6. Apoyo para el control del avance de obras, tareando en forma diaria
las labores de la mano de obra.
7. Otras labores de apoyo logístico en la obra.
asignada.
29
9. Otras funciones que dentro de su competencia le sean asignadas por
el Jefe de la Oficina de Proyectos y obras, o el Jefe de Unidad de
Supervisión y Control de Obras.
Jefe de Unidad de Supervisión y

Depende de
Control de Obras
sobre
6.2 EVALUACION DE REQUISITOS DEL PERFIL DE PUESTOS POR EL

METODO TRADICIONAL
Requisitos Requisitos Responsab Condicione

TOTAL
intelectuales físicos . por s de trabajo
Jefe de oficina de
proyectos y obras 60% 8% 31% 1% 100%
Secretaria de oficina
de proyectos y
obras. Tecnico de
proyectos y obras 60% 10% 29% 1% 100%
Jefe de Unidad de
Proyectos y obras 62% 9% 28% 1% 100%
Jefe de unidad de
supervisión y control
de obras 63% 7% 29% 1% 100%
Operadores de obra 40% 10% 49% 1% 100%
FUENTE: FORMULARIO DE EVALUACION DE PUESTOS (VER ANEXO)
6.3 ELABORACION DEL PERFIL DEL CARGO

6.3.1 JEFE OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS
PERFIL DEL CARGO
Formación Profesional : Ingeniero(a) Civil o Sanitario con estudios de

maestría en gerencia de proyectos o similares y
con conocimientos en diseños y prepuestos de
los componentes de los sistemas de agua y
saneamiento.
Experiencia requerida : Preferiblemente cinco (5) años como jefe de

proyectos o similares y dos (2) años como
proyectista de agua y desagüe y un (1) año como
supervisor.
Otros conocimientos que requiere el : • Conocer los lineamientos técnicos del

cargo saneamiento básico.
• Conocimiento del reglamento de prestación
de servicios de agua potable y Reglamento
Nacional de Edificaciones, acápite
30
saneamiento.
• Normativa y regulaciones vigentes sobre:
Ley Marco del Sector Agua y Saneamiento,
proyectos, planeación estratégica y dirección
de personal.
6.3.2 SECRETARIA OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS

PERFIL DEL CARGO
Formación Profesional : Egresada de carreras técnicas de secretariado,

administración a afines.
Experiencia requerida : Preferiblemente un (1) año en trabajos similares
Otros conocimientos que requiere el : • Dominio de excel a nivel intermedio

cargo • Conocimiento de oficce.
• Manejo de base de datos para recepción y
emisión de documentos.
• Facilidad para redactar informes, oficios y
otros documentos de acuerdos a instrucciones
verbales y/o referencias
6.3.3 JEFE DE UNIDAD DE PROYECTOS Y OBRAS

PERFIL DEL CARGO
Formación Profesional : Ingeniero(a) Civil o Sanitario con experiencia

profesional en diseño de obras de agua y
saneamiento y con conocimientos en
elaboración de costos, y prespuestos.
Experiencia requerida : Preferiblemente tres (3) años en costos y

presupuestos, planeamiento y programación en
obras y proyectos de consultoría de obras de
saneamiento.

cargo • MS Proyect a nivel intermedio
• Autocad a nivel Básico
• Office a nivel intermedio
• Costos, presupuestos
• Interpretación de normas, RNE, Reglamento
de Metrados en edificaciones y obras civiles.
• Watercad, Siwercad.
6.3.4 JEFE UNIDAD DE SUPERVISIÓN CONTROL DE OBRAS
PERFIL DEL CARGO
Formación Profesional : Ingeniero(a) Civil, Sanitario con experiencia

general mínima de tres (03) años en entidades
31
públicas o privadas.
Experiencia requerida : Experiencia mínima de dos (2) años como

supervisor de obras relacionados a saneamiento.

cargo • Dominio del Office a nivel intermedio
• Autocad a nivel Intermedio
• Capacitación en la Ley de Contrataciones del
Estado.
• Conocimiento de seguridad en obras
6.3.5 OPERADOR DE OBRAS

PERFIL DEL CARGO
Formación Profesional : Secundaria completa
Experiencia requerida : Experiencia mínima de un (1) años en almacén

de obras de construcción.
Otros conocimientos que requiere el : • Conocimientos en Microsoft Básico word,

cargo excel, power point.
• Conocimiento de materiales de construcción
diversos, medidas, organización, logística,
informes de almacén, inventario y control de
activos y materiales.
6.4 VALUACIÓN DEL PUESTO

6.4.1 DETERMINACION CUALITATIVA DE LOS SALARIOS
En el presente trabajo se ha determinado el salario mediante niveles de la
Oficina de Proyectos y Obras, utilizando la fórmula de valuación cualitativa,
colocando cada nivel bajo un rango el cual nos ayudó a determinar el salario de
cada cargo.
De la entrevista efectuada a la Unidad de Contabilidad y Finanzas de la EPS

CHAVIN, se nos reportó el salario promedio máximo (M) correspondiente al
tercer nivel y el salario promedio mínimo (m)..
M: S/. 4,500.00 m: S/. 900.00
Con esta información se obtuvo la siguiente razón de proporcionalidad (R) entre

los valores extremos, aplicando la siguiente fórmula de promedio:
M −m 4,500−900 3,600
R= = =
n n n
Dónde:
M = valor máximo. m = valor mínimo, n = Nº de niveles
En concordancia con el organigrama estructural de la Oficina de proyectos y
Obras, establecemos los siguientes niveles
32
APLICACIÓN DE LA FORMULA POR NIVEL
NIVELES (M-m) n R
Nivel 1:
Jefe de oficina de S/. 4,500.00 1 S/. 4, 500.00
proyectos y obras
Nivel 2:
Jefe de Unidad de S/. 4,500.00 2 S/. 2, 250.00
proyectos y obras
Nivel 2:
Jefe de unidad de
S/. 4,500.00 2 S/. 2, 250.00
supervisión y control de
obras
Nivel 3:
Secretaria de oficina de S/. 4,500.00 3 S/. 1, 500.00
proyectos y obras
Nivel 4:
S/. 4,500.00 4 S/. 1, 125.00
Operadores de obra
SALARIO BASE POR HORA
Media Salarial Promedio por

Máximo Mínimo
Niveles Mensual Hora
(a) (b)
(c)= [(a) + (b)]/2 (c)/(30x8)
Nivel 1 S/. 4, 500.00 S/. 4, 500.00 S/. 4,500.00 S/. 18.75
Nivel 2 S/. 4, 500.00 S/. 2, 250.00 S/. 3, 375.00 S/. 14.06
Nivel 3 S/. 2, 250.00 S/. 1, 500.00 S/. 1, 875.00 S/. 7.81
Nivel 4 S/. 1, 500.00 S/. 1, 125.00 S/. 1, 312.50 S/. 5.47
33
RANGO SALARIAL POR NIVEL DE
CARGO
S/. 5,000.00
S/. 4,500.00
S/. 4,000.00
S/. 3,500.00
S/. 3,000.00
S/. 2,500.00
S/. 2,000.00
S/. 1,500.00
S/. 1,000.00
S/. 500.00
S/. 0.00
1 2 3 4
RANGO SALARIAL POR NIVEL DE CARGO
6.4.2 DETERMINACIÓN DE COMPENSACION POR FACTORES
Formación académica
REQUISISTOS Experiencia anterior
INTELECTUALES Iniciativa
Aptitudes
Esfuerzo Físico
Concentración visual
REQUISITOS FISICOS
Destrezas y habilidaes
Constitución física
FACTORES DE
EVALUACION
Las decisiones implican
RESPONSABILIDAD desembolsos en
POR concepto de equipos
maquinaria y personal
CONDICIONES DE Ambiente físico de

TRABAJO trabajo
Riesgos por accidente.
ELABORACION PROPIA
34
6.4.3 ESCALA SALARIAL
6.4.3.1 PORCENTAJE ACREDITADO POR JERARQUIZACIÓN
6.4.3.1.1 NIVEL I: JEFE DE OFICINA DE PROYECTOS Y OBRAS
Requisitos intelectuales 60%

Requisitos físicos 8%
Responsabilidad por 31%
Condiciones de trabajo 1%
____
Porcentaje Total 100%
Salario Requisitos Requisitos Condiciones
Cargo Responsab. Salario Según Escala
por Hora Intelectuales físicos de trabajo
60% 8% 31% 1% 100% S/.
Jefe de 11.25 1.50 5.81 0.18 Hora: 18.75
proyectos y 18.75
Obras Diario: 150.00
Mensual: 4500.00
6.4.3.1.2 NIVEL II: JEFE DE UNIDAD DE PROYECTOS Y OBRAS

____
Salario Requisitos Requisitos Condiciones Salario Según

Cargo Responsab.
por Hora Intelectuales físicos de trabajo Escala
62% 9% 28% 1% 100% S/.
Jefe de
Unidad de 8.72 1.26 3.93 0.15 Hora: 14.06
14.06
proyectos y Diario: 112.48
obras
Mensual: 3374.4
6.4.3.1.3 NIVEL II: JEFE DE UNIDAD DE SUPERVISION Y CONTROL DE

OBRAS
____
Salario Requisitos Requisitos Condiciones Salario Según

Cargo Responsab.
por Hora Intelectuales físicos de trabajo Escala
35
63% 7% 29% 1% 100%
Jefe de
Unidad de 8.86 0.98 4.08 0.14 Hora: 14.06
Supervisión y 14.06
Control de Diario: 112.48
Obras
Mensual: 3374.4
6.4.3.1.4 NIVEL III: SECRETARIA DE OFICINA DE PROYECTOS

____
Salario por Requisitos Requisitos Condiciones de
Cargo Responsab. Salario Según Escala
Hora Intelectuales físicos trabajo
60% 10% 29% 1% 100% S/.
Secretaría 4.68 0.78 2.26 0.07 Hora: 7.81
Oficina de
7.81
Proyectos y Diario: 62.48
obras
Mensual:
1874.4
6.4.3.1.5 NIVEL IV: OPERADOR DE OBRAS

Condiciones de trabajo 1% --
____
Salario por Requisitos Requisitos Condiciones Salario Según
Cargo Responsab.
Hora Intelectuales físicos de trabajo Escala
40% 10% 49% 1% 100% S/.
Operador 2.19 0.55 2.69 0.05 Hora: 5.47

5.47
de Obras Diario: 43.76
Mensual: 1312.8
7 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
 La EPS CHAVIN S.A, cuenta con un organigrama estructural de la Oficina

de Proyectos y Obras, establecidos jerárquicamente en cuatro niveles:
Nivel 1 : Jefe de oficina de proyectos y obras

Nivel 2 : Jefe de Unidad de proyectos y obras
Nivel 2 : Jefe de unidad de supervisión y control de obras
36
Nivel 3 : Secretaría de oficina de proyectos y obras (apoyo)
Nivel 4 : Operadores de obra
Constituyendo el órgano encargado de efectuar estudios, proyectos y obras

que están orientados a satisfacer las necesidades de infraestructura,
estructura y redes de Saneamiento, de acuerdo a los requerimientos de la
población; satisfaciendo la demanda de la propia empresa como la de sus
usuarios para brindar un servicio de calidad.
 La entidad tiene establecidas las funciones de cada cargo los que se
encuentran definidas en su MOF, documento que tiene una antigüedad de
cuatro años. Estas funciones son importantes para alcanzar su misión y sus
fines.
 Se ha elaborado el perfil de los puestos teniendo en consideración las
funciones establecidas en el MOF y los requerimientos intelectuales, de
responsabilidad, de esfuerzo y condiciones de trabajo las habilidades, que
demandan dichos puestos. El cual se ha estructurado en formación
profesional, experiencia requerida y demás competencias requeridas. Esto
permitirá reclutar al personal idóneo y reducir los gastos que redundan en
pérdidas por malas decisiones y/o errores por desconocimiento.
 Para determinar el valor de cada puesto se empleó la siguiente fórmula:
M −m
R=
n
Dónde:
M = valor máximo. m = valor mínimo, n = Nº de niveles (jerarquía)
Paro lo cual previamente se indagó el salario máximo que corresponde al

Gerente General y el salario más bajo que corresponde al operador de obras.
De ello se desprende que la remuneración percibida por el personal requiere

una modificación, según el rango salarial determinado en el ítem 6.4.1. que se
resume a continuación.
Salarios Salario
NIVELES
Actuales Propuesto
Nivel 1 S/. 4, 500.00 S/. 4, 500.00
Nivel 2 S/. 2, 800.00 S/. 2, 250.00
Nivel 3 S/. 1, 200.00 S/. 1, 500.00
Nivel 4 S/. 900.00 S/. 1, 125.00
37
Esta escala salarial determinada permitirá formar una base para negociar
cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. Reducirá las
quejas y la rotación personal.
Por otro lado, permitirá implantar datos precisos para alcanzar una correcta
planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.
 Utilizando el método de evaluación de puestos por puntos y factores se

determinó la compensación por factores de evaluación para cada puesto
considerando los requisitos intelectuales, físicos, habilidades/aptitudes,
responsabilidad por (supervisión, materiales, herramientas, etc.) y
condiciones de trabajo mencionados en el ítem 6.2. (determinación de
compensación por factores). Paro lo cual se elaboró un Perfil de Puesto por
enfoque tradicional que se adjuntan en anexo.
8 BIBLIOGRAFIA
ALEJANDRO, C. F. (2007). Análisis de cargos y manual de funciones en una

empresa manufacturera. Pereira: Universidad Tecnológica Pereira.
HUMANOS, R. (2007). MANUAL DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.
PALMA MAIKEL, RAMON LARA, WALNER CASTRO. (s.f.). ANALISIS

ERGONOMICO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA APERTURA DE
TAPAS DE TANQUILLAS SUBTERRANEAS DE LA F.O. CANTV.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA.
S.A, E. C. (2011). MANUAL DE ORGANIZACION Y FUNCIONES MOF.

HUARAZ.
S.A, E. C. (2011). REGLAMENTO DE ORGANIZACION Y FUNCIONES ROF.

HUARAZ.
38
9 ANEXOS
39

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UNASAM

EVALUACIÓN DE LOS CARGOS DEL

• TORRES MERCADO, MANUEL

• MORALES CABELLO, VANESA

• SALAZAR CASTILLO, PAUL

CURSO : ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO_________________________12

5.3 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO______________________14

5.4 MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS_________________________16

5.5 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS___________________________16

6.2 EVALUACION DE REQUISITOS DEL PERFIL DE PUESTOS POR EL

6.4 VALUACIÓN DEL PUESTO_____________________________________31

El presente trabajo se refiere al tema de evaluación de puestos cuyo contenido está

La empresa EPS CHAVIN S.A cuenta con un organigrama estructural y con

2.1 OBJETIVO GENERAL:

Realizar la evaluación de los cargos del personal de la Oficina de Proyectos y Obras

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Señalar el organigrama estructural y resumir las funciones principales de la

3.1 ALCANCE TEMÁTICO

La presente evaluación se efectuará al personal de la oficina de proyectos y

La EPS CHAVÍN S.A. se encuentra ubicada en la Ciudad de Huaraz, Provincia de

3.3 ALCANCE TEMPORAL

Esta evaluación de los cargos del personal de la oficina de proyectos y obras de la

3.4 ALCANCE ENTREGABLE

Con la presente evaluación se alcanzarán cuatro entregables:

4.1 JUSTIFICACION TEORICA

Para este trabajo nos basamos en el MÉTODO DE EVALUACIÓN POR

4.2 JUSTIFICACION PRÁCTICA

4.3 JUSTIFICACION SOCIAL

El propósito básico de esta evaluación de puestos, es establecer los valores

Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a

La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en

5.1 DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTOS

Es un proceso sistemático de recolección y estudio de la información

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación

5.1.1 PROCEDIMIENTO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

Este método sigue una secuencia que se explica a continuación:

2. Determinación de los grupos ocupacionales

a. Identificación y definición de los factores más importantes: Se estudia y

Por ejemplo esfuerzo físico es importante en trabajos de obreros más no

d. Ponderación de los factores: Como no todos los factores tienen la

e. Prueba del manual: El manual se pone a prueba como instrumento

f. Selección de los puestos muestra: Del universo total de puestos se

b. Evaluación del total de los puestos: En esta etapa se inicia la evaluación

c. Jerarquización general de los puestos y asignación salarial: Después de

6. Aprobación de la estructura salarial y aplicación a las planillas de pago

5.1.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

1.º. Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son

2.º. Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se

3.º. Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor

4.º. Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de

1.º. Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los

2.º. Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de

3.º. Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales

4.º. Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada

6.º. Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el

La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales

Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las

5.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO