Naed-430 Guiadeaprendizajepráctico

Seminario de Habilidades
Prácticas - S4
Guía de Aprendizaje Práctico

Administración de Empresas
Administración de Empresas
Seminario de Habilidades Prácticas – S4 1

Presentación del contenido de la guía
de aprendizaje práctico
La guía de aprendizaje práctico proporciona un recurso fundamental tanto para el

instructor como para el estudiante, siendo un componente esencial durante el
proceso formativo práctico.
Su propósito radica en ofrecer pautas claras, que sirvan de guía, así como
instrucciones técnicas, para llevar a cabo las diversas actividades prácticas en el
taller o laboratorio.
Es Importante señalar que los problemas están planteados en términos

generales, puede el instructor complementar cada caso si lo considera,
dosificándolo según las capacidades y recursos. Las propuestas y respuestas a
las preguntas indicadas al final del caso deberán contemplar la mayor parte de
las operaciones descritas en las tareas.

TAREAS RECOMENDADAS
ÍTEM MAT-CUR DESCRIPCIÓN CÓDIGO TAREA
Administración del Recurso

1 NAED-424 Administración de Personas. HT-01
Humano. HO-01.
2 NAED-424 Administración de Personas. HT-02 Planeamiento de personal. HO-03.
Procesos de administración de
3 NAED-424 Administración de Personas. HT-03 personas en la organización. HO-
07.
Organización del proceso de
Reclutamiento, Selección e
4 NAED-425 HT-01 reclutamiento y selección. HO-01,
Incorporación de Personal.
HO-02, HO-03.
5 NAED-425 HT-02 Reclutamiento y selección. HO-05.
6 NAED-425 HT-03 Incorporación de personal. HO-08.
Fundamentos de la compensación
7 NAED-426 Compensación de personal. HT-01
de personal. HO-02.
8 NAED-426 Compensación de personal. HT-02 Cálculo de planillas. HO-03, HO-04.
Evaluación y Desarrollo de Evaluación de desempeño. HO-01,

9 NAED-427 HT-01
Personal. HO-03.
Evaluación y Desarrollo de
10 NAED-427 HT-02 Desarrollo de personal. HO-04.
Personal.
Administración Integral de
11 NAED-428 HT-01 Planeamiento de personal. HO-01.
Recursos Humanos
Administración Integral de Reclutamiento, selección e
12 NAED-428 HT-02
Recursos Humanos Incorporación de personal. HO-03.
Administración Integral de
13 NAED-428 HT-03 Compensación de personal. HO-09.
Recursos Humanos
Administración Integral de Evaluación y desarrollo de personal.
14 NAED-428 HT-04
Recursos Humanos HO-11.

Objetivos del Seminario de Habilidades Prácticas
Al finalizar el Seminario el participante estará:
● En condiciones de participar en los procesos del área, que buscan la

máxima eficiencia del personal de la empresa, al menor costo y
buscando el logro de objetivos y metas organizacionales.
● En capacidad de asistir en el proceso de contratación de personal

(análisis de necesidades, reclutamiento, selección e incorporación a
la organización), según la planeación estratégica de la empresa.
● En capacidad de asistir en el desarrollo de la planilla de pago en las

empresas, incluyendo el cálculo de los beneficios como la
compensación por tiempo de servicios (CTS), las gratificaciones,
entre otros.
● En capacidad de evaluar el desempeño de los trabajadores a partir

de los objetivos trazados y proponer oportunidades a fin de mejorar
sus habilidades, impactando los resultados de la empresa.
● En capacidad de participar en los procesos de gestión de recursos

humanos de manera integral.

CURSO: NAED-424_ ADMINISTRACION DE
.
PERSONAS
Tarea – HT 01
Administración del Recurso Humano.
Operaciones:
1. Elaborar el organigrama de la empresa. HO-01.
Objetivo de la Tarea
Al concluir la tarea el participante estará en condiciones de, poner en

práctica la administración del recurso humano al elaborar el
organigrama de la empresa creando una representación visual clara y
estructurada de la jerarquía, las relaciones y las responsabilidades
dentro de la organización. Esto se logra mediante la identificación de
áreas funcionales, definición de niveles jerárquicos y de autoridad,
asignación de roles y responsabilidades; aplicando normas de seguridad
y salud en el trabajo, respetando y cuidando el medio ambiente.
Caso Práctico
TODO EN SENA
la Empresa Industrias Peruanas S.A. se encuentra ubicada en el distrito de

Miraflores-Lima, se dedica a producir y comercializar productos
industriales de alta calidad, contribuyendo al desarrollo económico y social
del país, manteniendo altos estándares de responsabilidad y
sostenibilidad. Actualmente cuenta con un equipo de producción,
administrativo y de ventas, pero carece de un organigrama claro que
defina roles y responsabilidades.
Es una empresa consolidada en el mercado nacional, con una buena

reputación por la calidad de sus productos, pero enfrenta desafíos en
términos de estructura organizativa. Cuenta con una sucursal en Arequipa
y otra en Trujillo. La falta de un organigrama claro ha generado
confusiones en las responsabilidades de los

empleados, dificultando la comunicación interna y la toma de decisiones
eficientes. Esto ha afectado la productividad y la eficiencia operativa de la
empresa.
La Gerencia de Industrias Peruanas S.A. para superar los problemas, ha

establecido los siguientes objetivos:
1. Contratar profesionales técnicos SENATINOS en Administración del
Recurso Humano para elaborar un organigrama claro y efectivo.
2. Implementar programas de capacitación y desarrollo.
3. Mejorar la comunicación interna a través de reuniones regulares.
4. Establecer indicadores de desempeño y evaluaciones periódicas.
5. Fomentar un ambiente laboral positivo y motivador.
Por lo cual se requiere: Elaborar el organigrama de la empresa.
Materiales/ Equipos/ Herramientas
Las siguientes listas son de referencia.

El instructor puede variar los requerimientos, con el fin de desarrollar la tarea.
Materiales:
Nombre Cantidad
Material de escritorio. 01
Equipos:
Nombre Cantidad
Computadora o laptop con acceso a internet. 01
Herramientas:
Nombre Cantidad
Plantillas de organigramas prediseñadas. 01

Desarrollo de la Práctica
OPERACIÓN 01: Elaborar el organigrama de la empresa. HO - 01
Este cuadro organiza los pasos necesarios de manera clara y efectiva,

indicando una breve descripción de la tarea, y quiénes son los
responsables principales de llevar a cabo cada tarea, para elaborar el
organigrama de la empresa.
PASOS DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
Recolectar información Equipo de Recursos

1. Recopilación de relevante sobre la estructura Humanos y
datos organizativa actual de Departamentos clave
Industrias Peruanas S.A. (Producción, Ventas,
Administración, etc.)
Identificar las áreas Equipo de Recursos
2. Identificación de funcionales y los roles Humanos y Consultores
áreas y roles existentes dentro de la de Organización
empresa.
Establecer los diferentes Equipo de
3. Definición de niveles de autoridad y Recursos
niveles jerárquicos jerarquía dentro de la Humanos y Alta
organización. Dirección
Crear un boceto inicial del Equipo de Recursos
4. Diseño preliminar organigrama utilizando Humanos y Consultores
software de diagramación o de Diseño Organizacional
pizarra.
Equipo
Revisar el diseño preliminar de Recursos
5. Revisión y Humanos, Líderes de
con los líderes de cada área y
ajustes realizar los Departamento
ajustes y
necesarios. Alta
Dirección
Crear la versión final del Equipo de Recursos
organigrama con todos los Humanos y Consultores
6. Elaboración final detalles y nombres de los de Diseño Organizacional
empleados.
Presentar el organigrama Equipo de

7. Presentación y final a la Alta Dirección para Recursos
aprobación su revisión y aprobación. Humanos y Alta
Dirección
Distribuir el organigrama a Equipo de Recursos
8. Distribución y todos los empleados y Humanos y
comunicación asegurar una comunicación Departamento de
clara sobre la nueva Comunicación Interna
estructura organizativa.

Actividades para el Estudiante
1. ¿Cuál crees que sería el paso más crítico en el proceso de elaboración

del organigrama de Industrias Peruanas S.A. y por qué?
2. ¿Qué estrategias utilizarías para obtener la aprobación y apoyo de la
Alta Dirección al presentar el organigrama final?
3. Si te enfrentas a resistencia por parte de algunos empleados al
momento de distribuir y comunicar el organigrama, ¿cómo abordarías
esta situación para garantizar una comunicación clara y efectiva?

PERSONAS
Tarea – HT 02
Planeamiento de personal.
Operaciones:
1. Elaborar el programa de personal. HO – 03
Al finalizar la tarea el participante estará en condiciones de, poner

en práctica; el planeamiento de personal con el número adecuado
de empleados, con las habilidades y competencias necesarias, en
los momentos y lugares apropiados para alcanzar sus objetivos
estratégicos y al elaborar el programa de personal incluye la
evaluación de la situación actual de los recursos humanos; aplicando
normas de seguridad y salud en el trabajo, respetando y cuidando el
medio ambiente.
Caso Práctico
TODO EN SENA
La empresa INNOVAINDUSTRIA S.A.", tiene su sede central en Lima,

con sucursales en Arequipa y Trujillo. Desarrolla soluciones industriales
innovadoras que impulsen el crecimiento sostenible de nuestros
clientes y el desarrollo económico de Perú, mediante productos de alta
calidad y procesos eficientes.
INNOVAINDUSTRIA S.A. es una empresa bien establecida en el sector

industrial peruano, reconocida por sus productos innovadores y de alta
calidad. Sin embargo, la competencia creciente y la rápida evolución
tecnológica han puesto presión en su capacidad para mantenerse
eficiente y competitiva.

La empresa enfrenta problemas significativos en la gestión de su
personal, lo cual afecta su productividad y capacidad de innovación.
Los problemas específicos incluyen: Alta rotación de personal, falta de
habilidades y competencias en la fuerza laboral, descoordinación entre
los departamentos debido a la falta de un programa de personal
estructurado, dificultades para atraer y retener talento calificado y
ausencia de un plan de sucesión claro para posiciones críticas.
Para abordar estos problemas, INNOVAINDUSTRIA S.A. ha decidido

contratar a José Experimentado SENATINO, un experto en
planeamiento de personal, para que presente sus propuestas de
solución y ayude a elaborar un programa de personal efectivo.
La gerencia de INNOVAINDUSTRIA S.A. ha establecido los siguientes

objetivos para resolver sus problemas de planeamiento de personal:
1. Reducir la Rotación de Personal.
2. Desarrollar Habilidades y Competencias Clave.
3. Mejorar la Coordinación entre Departamentos.
4. Atraer y Retener Talento Calificado.
5. Establecer un Plan de Sucesión.
José experimentado SENATINO propone las siguientes acciones para

elaborar el programa de personal:
1. Evaluación de la Situación Actual.
2. Definición de Objetivos Específicos.
3. Desarrollo de un Plan de Reclutamiento y Selección.
4. Implementación de Programas de Capacitación y Desarrollo.
5. Creación de un Plan de Sucesión.
6. Monitoreo y Evaluación Continua.
Por lo cual se requiere: Elaborar el programa de personal.


Materiales:
Nombre Cantidad
Material de oficina. 01
Equipos:
Nombre Cantidad
Computadora o Laptop. 01
Herramientas:
Nombre Cantidad
Conexión a internet de alta velocidad. . 01

OPERACIÓN 01: Elaborar el programa de personal. HO – 03
Este cuadro organizado ayudará a comunicar de forma clara y efectiva los

pasos necesarios para elaborar el programa de personal en InnovaIndustria S.A.
PASO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
Realizar un análisis exhaustivo de Gerente de

1. Evaluación de los recursos humanos actuales, Recursos Humanos
la Situación Actual identificando fortalezas y áreas de
mejora.
2. Definición de Establecer objetivos específicos y Director General y

Objetivos de medibles alineados con la misión Gerente de Recursos
Personal y visión de la empresa. Humanos
3. Pronóstico de Utilizar métodos cuantitativos y Analista de
Demanda de cualitativos para prever las Recursos Humanos
Personal necesidades futuras de personal.
4. Análisis de la Evaluar el potencial del personal Gerente de

Oferta de Personal interno y la disponibilidad de Recursos Humanos y
talento en el mercado laboral. Reclutador
5. Desarrollo de Crear perfiles de trabajo Especialista

Estrategias de detallados y estrategias para
Reclutamiento y atraer y seleccionar candidatos en Reclutamiento
Selección calificados.
6. Implementación Diseñar e implementar programas Coordinador
de Programas de de capacitación técnica y de
Capacitación y habilidades blandas para el de Capacitación
Desarrollo desarrollo continuo del personal.
7. Evaluación del Establecer métodos y criterios Supervisor

Desempeño para la evaluación del desempeño
de los empleados.. de Recursos
Humanos
Implementar políticas y Gerente de Recursos
8. Estrategias de programas que promuevan la Humanos y Gerente
Retención y retención y motivación del de Compensaciones
Motivación personal, como paquetes de
beneficios y programas de
reconocimiento.
Identificar puestos críticos y Director General y
Gerente de Recursos

9. Planificación de desarrollar planes de sucesión Humanos
Sucesión para asegurar la continuidad del
negocio
10. Monitoreo y Realizar evaluaciones periódicas Equipo de
Evaluación del del programa de personal, Recursos
Programa ajustando estrategias según los Humanos
resultados y el feedback recibido.
1. ¿Qué métodos y herramientas consideras más efectivos para realizar

un análisis exhaustivo de los recursos humanos actuales en una
empresa industrial como INNOVAINDUSTRIA S.A.? Justifica tu elección
con ejemplos específicos.
2. ¿Cómo puede la alineación de los objetivos de personal con la misión y
visión de la empresa contribuir a la competitividad de
INNOVAINDUSTRIA S.A.? Proporciona ejemplos concretos de posibles
objetivos y su impacto en la organización.
3. ¿Qué estrategias innovadoras de reclutamiento y selección podrían
implementar INNOVAINDUSTRIA S.A. para atraer y retener talento
calificado? Evalúa la efectividad de al menos dos estrategias en
términos de costos y beneficios.

PERSONAS
Tarea – HT 03
Procesos de la administración de personas en la organización.
Operaciones:
1. Graficar los procesos de la administración de personas con
diagramas de flujo. HO – 07
Al finalizar la tarea el participante estará en condiciones, de poner

en práctica los procesos de administración de personas en una
organización gestionando eficientemente el recurso humano para
alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa y al graficar estos
procesos mediante diagramas de flujo visualizará de manera clara y
estructurada cómo se desarrollan y se relacionan las distintas
actividades y decisiones dentro de la gestión del personal; aplicando
normas de seguridad y salud en el trabajo, respetando y cuidando el
medio ambiente.
Caso Práctico
TODO EN SENA
La empresa Industrias Peruanas S.A. provee soluciones innovadoras y

de alta calidad en la industria manufacturera, contribuyendo al
desarrollo económico y social del país, mientras mantenemos un
compromiso con la sostenibilidad y el bienestar de nuestros
colaboradores.
Industrias Peruanas S.A. es reconocida como una empresa líder en la

fabricación de productos industriales de alta tecnología, con una
amplia gama de clientes tanto a nivel nacional como internacional. La
empresa cuenta con una sede principal en Lima y sucursales
estratégicamente ubicadas en las principales ciudades industriales del

país, como Arequipa, Trujillo y Chiclayo.

La empresa enfrenta un desafío en la gestión del talento humano,
especialmente en la falta de claridad y eficiencia en los procesos de
reclutamiento, capacitación y desarrollo del personal. Esto ha llevado a
situaciones de baja productividad, rotación de personal y falta de
alineación con los objetivos estratégicos de la empresa.
La gerencia ha establecido 05 objetivos para subsanar las deficiencias:

1. Optimizar los procesos de reclutamiento y selección.
2. Implementar programas de capacitación y desarrollo profesional.
3. Diseñar un sistema de evaluación del desempeño.
4. Fomentar un ambiente laboral inclusivo, motivador y de colaboración.
5. Fortalecer la comunicación interna y la gestión del cambio.
Mario y José son dos profesionales experimentados provenientes del

SENATI (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial), con
amplia experiencia en procesos de administración de personas en
empresas industriales. Se les contrata para presentar propuestas de
solución a los problemas identificados y liderar la implementación de
mejoras en la gestión del talento humano en Industrias Peruanas S.A.
Por lo cual se requiere: Graficar los procesos de la administración de

personas con diagramas de flujo.

Materiales:
Nombre Cantidad
Material de Oficina 01
Equipos:
Nombre Cantidad
Computadora (desktop o laptop). 01
Herramientas:
Nombre Cantidad
Conexión a Internet de alta velocidad 01

OPERACIÓN 01: Graficar los procesos de la administración de personas con

diagramas de flujo. HO – 07
Este cuadro detallado organiza los pasos secuenciales que se deben

seguir desde la identificación de los procesos hasta la presentación final
de los diagramas de flujo. Cada columna proporciona información sobre
el paso, la descripción de las actividades involucradas y las
herramientas o actividades necesarias para completar cada paso de
manera efectiva, para Industrias Peruanas S.A.
PASO DESCRIPCIÓN HERRAMIENTAS/ACTIVIDADES
Identificación de Revisión de los procesos de administración

1 los de personas en Industrias Peruanas S.A.
procesos a graficar
Recopilación Reuniones con los responsables de cada
2 proceso, análisis de documentos y políticas
de información internas.
Definición de símbolos Establecimiento de símbolos estándar para
3 y formatos representar cada tipo de actividad en los
diagramas de flujo.
Creación de la Diseño de un esquema general de los

4 estructura inicial diagramas de flujo, identificando los principales
elementos y su secuencia.
5 Identificación de roles Asignación de tareas específicas a los

y responsabilidades equipos encargados de elaborar cada diagrama
de flujo.
Creación de Utilización de herramientas como Microsoft

6 los Visio, Lucidchart o Draw.io para elaborar los
diagramas de flujo diagramas de forma digital.
Revisión y validación Revisión por parte de expertos en procesos y

7 representantes de la gerencia para validar la
precisión y claridad de los diagramas.
Ajustes y mejoras Realización de ajustes según los comentarios

8 recibidos durante la revisión, para mejorar la
legibilidad y comprensión de los diagramas.

Presentación final Entrega de los diagramas de flujo
9 finalizados a la gerencia y demás partes
interesadas, junto con una explicación
detallada de cada proceso representado.
1. ¿Cuál es la importancia de identificar correctamente los procesos a

graficar antes de comenzar a crear los diagramas de flujo?
2. ¿Por qué es crucial definir símbolos y formatos estándar para
representar actividades en los diagramas de flujo?
3. ¿Qué criterios se utiliza para evaluar la calidad y efectividad de los
diagramas de flujo antes de la presentación final a la gerencia y otras
partes interesadas?

CURSO: NAED-425_RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INCORPORACIÓN DE PERSONAL
Tarea – HT-01
Organización del proceso de reclutamiento y selección.
Operaciones:
1. Elaborar perfiles de puestos de trabajo. HO-01.

2. Elaborar manuales de organización de funciones. HO-02
3. Elaborar la guía de análisis de puestos. HO-03
Al finalizar la tarea el estudiante estará en condiciones de asistir en el

proceso de reclutamiento y selección, según la planeación estratégica de
la empresa. Asimismo, aplicando normas de seguridad y salud en el
trabajo; respetando y cuidando el medio ambiente.
Caso Práctico
La distribución de gas proporciona a las comunidades acceso a una

fuente de energía más limpia y segura en comparación con otras
opciones, como la leña o el carbón, es este sentido, la empresa
MASGAS SAC, es una compañía peruana dedicada al envasado y
distribución de gas doméstico, esta empresa nace con la visión
“Contribuir para que las familias puedan cocinar con gas doméstico,
de manera más eficiente y segura, lo que les permite ahorrar tiempo
y recursos”.
Esta organización ha experimentado un crecimiento constante debido
a la expansión de su red de distribución de gas doméstico, en la zona
norte (Chiclayo, Piura y Tumbes), de nuestro país, esto ha generado
un incremento de la operación y la necesidad de incorporar al
departamento de Recursos Humanos una nueva posición “Analista de
remuneraciones” para que realice la
planilla de remuneraciones a nivel nacional, el control de las
obligaciones tributarias como rentas de quinta y cuarta categoría, AFP
net, subsidios, Essalud, LBS. entre otras funciones.
Por lo cual se requiere, elaborar el perfil del puesto de trabajo, el

Manual de organización y funciones (MOF) y la guía para el análisis de
puestos.
Materiales / Instrumentos/ Equipos/ Herramientas /

Reactivos/ Insumos/ Colorantes
El instructor puede variar los requerimientos, con fin de desarrollar la tarea.
Materiales:
Nombre Cantidad
PAPEL BOND A4 80GR. 05
Instrumentos y Equipos:
Nombre Cantidad
PC Corel i3 con conexión a internet 01

OPERACIÓN 01: Elaborar perfiles de puestos de trabajo. HO-01.
Con el esquema presentado a continuación, elabore el perfil de puesto:

“Analista de remuneraciones”.
1. Descripción general del puesto

a. Objetivo del puesto.
b. Departamento al que pertenece.
c. A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
d. Clientes internos y externos
e. Entidades externas con las que se relaciona (gobierno,
proveedores, accionistas, entre otros).
2. Perfil del candidato

a. Estudios
b. Conocimientos técnicos.
c. Experiencia laboral
d. Otros requerimientos (certificaciones, cursos, idiomas, entre

otros).
3. Competencias (especificas)
4. Funciones / indicadores de desempeño
5. Compensaciones y beneficios
OPERACIÓN 02: Elaborar manuales de organización de funciones. HO-02
Teniendo en cuenta el esquema presentado a continuación, la empresa

MASGAS SAC, requiere que elabore el Manual de organización y funciones
(MOF) del departamento de Recursos Humanos.

1. Manual de organización y funciones
a. Título: Manual de Organización de Funciones de [Nombre
de la Empresa].
b. Introducción: Breve descripción de la empresa y su
estructura organizativa.
c. Objetivo del manual: Enumeración de los
objetivos que se pretenden lograr
con el manual.
d. Estructura organizativa: Descripción de los
diferentes departamentos, unidades o áreas de
la empresa.
e. Funciones y responsabilidades: Detalle de las funciones
específicas de cada puesto o cargo dentro de la
organización.
f. Procedimientos: Descripción de los procedimientos
estándar para realizar diversas actividades dentro de la
empresa.
g. Organigrama: Representación visual de la estructura
organizativa.
OPERACIÓN 03: Elaborar la guía de análisis de puestos. HO-03
Haga uso del esquema presentado a continuación, para elaborar la guía

de análisis de puesto para el cargo: “Analista de remuneraciones”
1. Pasos para elaborar la guía

a. Título: Guía del Análisis de Puesto
b. Introducción: Descripción del propósito y los beneficios del
análisis de puesto.
c. Proceso de análisis de puesto: Pasos a seguir para llevar a
cabo el análisis de puesto de manera efectiva.
d. Métodos de recopilación de datos: Diferentes técnicas para

obtener información sobre las responsabilidades y requisitos
de un puesto.
e. Herramientas de análisis: Instrumentos y matrices utilizados
para evaluar y documentar la información recopilada.
f. Resultados y aplicaciones: Cómo utilizar los datos del
análisis de puesto en la gestión de recursos humanos.

1. ¿Cuál es la importancia de determinar los requisitos mínimos de

educación y experiencia para un puesto en una empresa?
2. ¿Cómo se determinan las funciones y responsabilidades de un puesto,

durante el proceso de elaboración del Manual de organización y
funciones?
3. ¿Qué información específica se debe recopilar durante el análisis de

puesto y cómo se organiza en la guía?

Tarea – HT-02
Reclutamiento y selección.
Operaciones:
1. Evaluar CV´s recibidos durante el proceso de reclutamiento. HO-05
Al finalizar la tarea el estudiante estará en condiciones de asistir el

proceso de reclutamiento con el propósito de incorporar al personal,
según la planeación estratégica de la empresa. Asimismo, aplicando
normas de seguridad y salud en el trabajo; respetando y cuidando el
medio ambiente.
Caso Práctico

y recursos”.

departamento de Recursos

Humanos una nueva posición “Analista de remuneraciones” para que
realice la planilla de remuneraciones a nivel nacional, el control de
las obligaciones tributarias como rentas de quinta y cuarta categoría,
AFP net, subsidios, Essalud, LBS. entre otras funciones.
Por, lo cual se requiere, desarrollar y explicar el proceso para evaluar

los CV´s recibidos durante el proceso de reclutamiento externo.

Materiales:
Nombre Cantidad
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Evaluar CV´s recibidos durante el proceso de reclutamiento. HO-05
Teniendo en cuenta el diagrama de flujo presentado, elaboren un ejemplo

del proceso para evaluar los CV´s del puesto: “Analista de remuneraciones”
1.-Revisión
general
2.- Coincidencia
8.- con requisitos del
Conclusión puesto
7.-
3.-
Adaptabilid
Experiencia
ad y
laboral
potencial
6.-Logros y
reconocimientos 4.-Educación
y
5.-
formación
Habilidades y
competencia
s
 Revisión general: realiza una revisión general del currículum para

obtener una impresión inicial.
 Coincidencia con requisitos del Puesto: identifica la correspondencia
entre la experiencia, habilidades y educación del candidato y los
requisitos del puesto.
 Experiencia Laboral: evalúa la experiencia laboral del candidato en detalle.
 Educación y formación: analiza la formación académica y
cualquier otra formación relevante del candidato.
 Habilidades y Competencias: examina las habilidades técnicas y
blandas del candidato.
 Logros y Reconocimientos: busca logros destacados y
reconocimientos en el CV del candidato.
 Adaptabilidad y Potencial: reflexiona sobre la capacidad del
candidato para adaptarse y crecer en la empresa.
 Conclusión y Recomendación: resume tus impresiones y decide si
recomendar al candidato para proceder con el siguiente paso del
proceso de reclutamiento.
1. ¿Cómo se determina la relevancia de la experiencia laboral en los

CVs con respecto a los requisitos del puesto?
2. ¿Cómo se consideran los logros y reconocimientos mencionados en

los CVs como parte de la evaluación de los candidatos?
3. ¿Cuál ¿Cuál es la importancia de buscar señales de adaptabilidad,

proactividad y capacidad de aprendizaje en los CVs de los
candidatos?

Tarea – HT-03
Incorporación de personal
Operaciones:
1. Diseñar y ejecutar el programa de inducción. HO-08
Al finalizar la tarea el estudiante estará en condiciones de asistir el

proceso de incorporación de personal, con el propósito de fomentar
el sentido de pertenencia, adaptación y compromiso con la empresa;
asimismo, aplicando normas de seguridad y salud en el trabajo;
respetando y cuidando el medio ambiente.
Caso Práctico

y recursos”.
departamento de Recursos
Humanos una nueva posición “Analista de remuneraciones” para que
realice la planilla de remuneraciones a nivel nacional, el control de
las obligaciones tributarias como rentas de quinta y cuarta categoría,
AFP net, subsidios, Essalud, LBS. entre otras funciones.
Por, lo cual se requiere: diseñar el programa de inducción de

corporativa para la adaptación del “Analista de remuneraciones” a la
empresa.
Materiales / Instrumentos y Equipos

Materiales:
Nombre Cantidad
Papel Bond A4 80GR 05
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Diseñar y ejecutar el programa de inducción. HO-08
Teniendo en cuenta el esquema presentado, elabore una propuesta de un

programa de inducción de personal para el puesto “Analista de
remuneraciones”
1.- Preparación
 Identificar al nuevo empleado
 Preparar el material necesario para la inducción

(presentaciones, documentos informativos, etc.).
 Programar la fecha y hora de la inducción.
 Asegurarse de que el espacio y los recursos

necesarios estén disponibles para la sesión de
inducción.
2.- Bienvenida y presentación
 Saludo cordial y presentación del equipo de la empresa.
 Entrega de material de bienvenida (manual del empleado,

política de la empresa, etc.).
 Explicación del cronograma de la sesión de inducción.

3.- Visión general de la empresa
 Presentación de la historia, cultura, misión, visión y
valores de la empresa.
 Explicación de la estructura organizativa y jerarquía de la

empresa.
 Descripción de los productos o servicios ofrecidos por la
empresa.
 Resumen de los principales clientes o mercados objetivo.
4.- Políticas y procedimientos
 Revisión de las políticas de la empresa (código de conducta,
políticas de recursos humanos, políticas de seguridad, etc.).
 Explicación de los procedimientos operativos estándar

(procesos de solicitud de vacaciones, reporte de ausencias,
etc.).
 Información sobre beneficios y compensaciones disponibles
para los empleados.
5.- Conocimiento del puesto, recursos y herramientas

 Descripción del puesto: Responsabilidades, funciones,
objetivos y
expectativas
 Presentación de las herramientas y sistemas utilizados en

el trabajo diario.
 Capacitación básica sobre el uso de software específico

necesario para el puesto.
 Descripción de los recursos disponibles para el desarrollo

profesional (programas de formación, cursos de
capacitación, etc.).
6.- Integración con el equipo y redes de apoyo
 Presentación de colegas y supervisores, conexión con las
personas clave en el equipo y en la organización.
 Asignación de mentor, designación de un mentor o

compañero para brindar apoyo y orientación al nuevo
empleado.
7.- Sesión de preguntas y respuestas
 Brindar la oportunidad para que el nuevo empleado realice
preguntas sobre cualquier aspecto de la empresa.
 Aclarar dudas sobre el puesto de trabajo,

responsabilidades y expectativas.
8.- Evaluación
 Evaluar la efectividad del proceso de inducción y realizar
ajustes según sea necesario para mejorar futuras
inducciones.
 Solicitar retroalimentación tanto del nuevo empleado
como de los miembros del equipo que participaron en la
inducción.

1. ¿Cuál es la relevancia de presentar al nuevo colaborador las políticas

clave de la empresa, como el código de vestimenta, el horario laboral
y la ética en el trabajo?
2. ¿Cuál es la importancia de presentar las funciones y

responsabilidades específicas del nuevo colaborador en la inducción
de personal?
3. ¿Qué beneficios tiene evaluar la efectividad del programa de

inducción en una empresa?

CURSO: NAED-426_COMPENSACIÓN DE PERSONAL
Tarea – HT-01
Fundamentos de la compensación de personal.
Operaciones:
1. Diseñar las bandas salariales en el entorno empresarial. HO-02.

desarrollo de la planilla de pago en la empresa. Asimismo, aplicando
normas de seguridad y salud en el trabajo; respetando y cuidando el
medio ambiente.
Caso Práctico
Descripción de la Empresa:
Tech Innovators S.A, es una empresa mediana con 15 años de
trayectoria, dedicada al desarrollo de software y servicios
tecnológicos, para grandes industrias, tiene una estructura
organizacional compuesta por varios departamentos clave,
incluyendo: Desarrollo de Software, Análisis de Datos y Gestión de
Proyectos. La empresa está situada en el distrito de Surco, el
mercado actual es competitivo en el sector tecnológico. Los
Beneficios no salariales ofrecidos por la organización a los
colaboradores son: seguro médico, días libres y programas de
capacitación.
Información Interna de la Empresa:

Tech Innovators S.A. ha proporcionado la siguiente información
sobre los salarios actuales de varios puestos dentro de la empresa:
- Desarrollador de Software Junior: S/ 3,500
- Desarrollador de Software Senior: S/ 5,000

- Analista de Datos Junior: S/ 4,000

- Analista de Datos Senior: S/ 5,000
- Gerente de Proyectos: S/ 7,000
Información del Mercado:

Se ha recopilado información sobre los salarios promedio en el
mercado local para puestos similares en otras empresas tecnológicas:
Desarrollador de Software Junior:
- Salario mínimo: S/ 4,000
- Salario promedio: S/ 4,500
- Salario máximo: s/ 5,000
Desarrollador de Software Senior:

- Salario promedio: S/5,500
- Salario máximo: $S/6,000
Analista de Datos Junior:

- Salario máximo: S/5,500
Analista de Datos Senior:

- Salario máximo: S/ 6,500
Gerente de Proyectos:
- Salario máximo: S/ 9,000
Por lo cual se requiere, diseñar las bandas salariales en el entorno empresarial.

Materiales:
Nombre Cantidad
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Diseñar las bandas salariales en el entorno empresarial. HO-02.
Teniendo el esquema presentado a continuación, elaboren el estudio

de competitividad externa de la organización Tech Innovators
S.A.
Estudio de competitividad externa

1.- Recopilación de información interna
f. Lista de puestos
Identificar todos los puestos clave dentro de la empresa.
g. Salarios actuales
Recopilar los salarios base para cada puesto.
h. Beneficios
Detallar los beneficios no salariales ofrecidos (seguro médico,
días libres, programas de capacitación, etc.
2.- Recopilación de Información del Mercado

e. Fuentes de Información
Utilizar informes salariales de la industria, bases de datos de
recursos humanos, encuestas salariales, y portales de empleo.
f. Datos de Mercado
Recopilar el rango salarial (mínimo, promedio y máximo) para
cada puesto
3.- Comparación de Salarios y Beneficios

a. Análisis Comparativo
Crear una tabla comparativa para cada puesto que incluya los
salarios internos y los del mercad
b. Análisis de Beneficios:
Comparar los beneficios ofrecidos internamente con los
estándares del mercado.
4.- Evaluación de Competitividad
a. Identificación de Disparidades
Señalar los puestos donde los salarios internos son
significativamente menores que los promedios del mercado.
Analizar si las disparidades salariales afectan a la capacidad
de la empresa para atraer y retener talento.
b. Evaluación de Beneficios:
Determinar si los beneficios ofrecidos son competitivos en

comparación con el mercado.
5.- Propuesta de ajuste

a. Ajustes Salariales Proponer incrementos salariales para
puestos específicos donde se detectaron disparidades.
b. Mejora de Beneficios
Sugerir la implementación de beneficios adicionales que
sean comunes en el mercado.
6.- Presentación de Resultados

a. Informe escrito
Preparar un informe detallado que incluya la metodología,
análisis, y propuestas.
b. Presentación Oral:
Presentar los resultados a la alta dirección, enfatizando la
importancia de ajustar los salarios para mejorar la
competitividad y atraer talento.
1. ¿Qué información interna debe recopilarse antes de realizar el

estudio de competitividad externa?
2. ¿Cuál es la importancia de las fuentes de información para

recopilar datos salariales del mercado?
3. ¿Cuál es la importancia de las recomendaciones del estudio de

competitividad externa?

CURSO: NAED-426_COMPENSACIÓN DE PERSONAL
Tarea – HT-02
Cálculo de planillas.
Operaciones:
1. Calcular los beneficios sociales de los trabajadores. HO-03.

2. Calcular la planilla de pagos de la empresa. HO-04
Al finalizar la tarea el estudiante estará en condiciones de realizar el

cálculo de planillas de pago en la empresa. Asimismo, aplicando normas
de seguridad y salud en el trabajo; respetando y cuidando el medio
ambiente.
Caso Práctico
Nombre de la Empresa: Calzados Andinos

S.A.C. Año de Fundación: 2000
Ubicación: Lima, Perú
Descripción:
Calzados Andinos S.A.C., ubicada en el distrito de independencia, Jr.
Pumacahua 289; la empresa está dedicada la fabricación y
comercialización de zapatos de cuero de alta calidad. Con más de 20
años en el mercado, la empresa se ha consolidado como una de las
principales productoras de calzado en el Perú. Esta empresa esta
presenta la siguiente información de la base de datos, al 30 de mayo
del 2024:

Empresa: Calzados Andinos
RUC: 10235656328
Domicilio: Lima
Fecha de Sistema Seguro vida Horas Asignación

Nº Apellido Nombres DNI Cargo Sueldo de Bonicación
ingreso -ley extras familiar
Gerente pensión
AFP S/10.00
1 Alvarez Mauricio 23456756 5/10/2000 general S/ 5.000,00 S/ 1.500,00
2 Vazquez Jorge 253658965 6/10/2000 Secretaria S/ 2.000,00 AFP S/10.00
Jefe de
adminitraci
AFP S/10.00
ón de
3 Torres Nicanor 25659585 7/10/2000 personal S/ 3.500,00 S/ 1.000,00
Jefe
AFP S/10.00
4 Antunez Camila 524875965 8/10/2000 comercial S/ 4.500,00
Jefe de
AFP S/10.00
5 Sigallo Raquel 25418965 9/10/2000 producción S/ 3.000,00 S/ 300,00
6 Panduro Jimena 25469852 10/10/2000 Contador S/ 3.500,00 AFP S/10.00 10
Diseñador
AFP S/10.00
7 Godinez Daniel 25698532 11/10/2000 de zapatos S/ 4.500,00 S/ 100,00
Jefe de
AFP S/10.00
8 Velarde Carlos 12458965 12/10/2000 Producción S/ 3.000,00
Manejo de
AFP S/10.00 14 Sí
9 Peréz Alex 23589658 13/10/2000 maquinaria S/ 3.000,00
10 Saravia Arturo 25413258 14/10/2000 Operario 1 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 10 Sí
11 Mandujano Matias 25148596 15/10/2021 Operario 2 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
12 Pineda Enrique 23568547 16/10/2020 Operario 3 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
13 Piñeira Miguel 23521485 17/10/2011 Operario 4 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
14 Vardales José 23548596 18/10/2000 Operario 5 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 9 Sí
15 Mandujano Jorge 23548574 19/10/2000 Operario 6 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
16 Mendéz Jacinto 23596587 20/10/2010 Operario 7 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 13 Sí
17 Lavalle Ricardo 12569685 21/10/2023 Operario 8 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
18 Gonzales Juan 25635896 22/10/2000 Operario 9 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
19 Pereira Nicolas 25654585 23/2/2024 Operario 10 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 12 Sí
20 Molina Mateo 23698574 24/1/2024 Operario 11 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 Sí
21 Llive Pedro 23255658 25/4/2024 Operario 12 S/ 1.500,00 ONP S/10.00 8 Sí
Total S/ 50.000,00
*22 Melgarejo Juan 23456789 25/10/2000 operario 13 S/ 1.600,00 7 Sí

*23 Robles Arturo 23456611 26/10/2020 operario 14 S/ 1.800,00 15 Si
* Colaboradores que han presentado su renuncia voluntaria el 29 de mayo de 2024.
Por lo cual se requiere, calcular los beneficios sociales y la planilla de

pagos de la empresa.

Materiales:
Nombre Cantidad
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Calcular los beneficios sociales de los trabajadores. HO-03.
Teniendo el esquema presentado a continuación, la empresa Calzados

Andinos S.A.C requiere que elaboren el cálculo de beneficios sociales.
Cálculo de Beneficios sociales

1.- Calcular las horas extras de los trabajadores, según el orden de
la planilla (6,10,14,16,19,21), según las normas vigentes.
2.- Calcular las gratificaciones del mes de julio, considerando el
cuadro de la planilla.
3.- Calcular la asignación familiar, según el orden de la
planilla (9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21).
4.- Calcular la compensación por tiempo de servicio (CTS),
considerando el cuadro de la planilla.
Se presenta el ejemplo de los procedimientos para el cálculo de los

beneficios sociales:
Procedimientos de cálculos de la planilla
1. Horas extras
En Perú, las horas extras se calculan de la siguiente manera:

 Primera hora extra: 25% adicional sobre la tarifa por hora.
 Horas extras subsiguientes: 35% adicional sobre la tarifa por hora.
Tarifa por hora:
Tarifa por hora = Sueldo bruto Mensual

30 × 8
Cálculo de horas extras:

Horas extras (primera hora) = Tarifa por hora x
1.25 Horas extras (subsiguientes) = Tarifa por
hora x 1.35
2. Gratificaciones del mes de julio

La gratificación de julio es equivalente a un sueldo bruto mensual.
3. Asignación familiar
La asignación familiar es el 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV), que es S/.

1,025 a partir de mayo 2022:
Asignación familiar = 0.10 x 1,025 = S/102.50
4. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS es 1/12 del sueldo bruto mensual multiplicado por los meses
laborados en el semestre.
Calculo detallado empleado A
Base de datos
Empleado Sueldo bruto Horas extras Asignación

mensual familiar
A S/ 3,000 10 SÍ
B S/ 4,500 5 No
C S/ 2,500 15 SÍ
D S/ 5,500 8 No
E S/ 3,800 12 SÍ
Sueldo bruto mensual: S/. 3,000
1.-Tarifa por Hora:

Tarifa por hora = 3000 = S/12.50
30 x 8
Horas extras:
Primera hora extra = 12.50 x 1.25 =
S/15.625 Horas extras siguientes = 12,50 x
1.35 = S/16.875
Total horas extras = 15.625 +(9 x 16.875) = S/167.50
2.- Asignación familiar: S/ 102.50
3.- CTS:
CTS = 3000 X 6 =
S/1500.00 12
4.- Gratificación:
Gratificación = s/3000.00

OPERACIÓN 02: Calcular la planilla de pagos de la empresa. HO-04.
Con el esquema presentado a continuación, la organización Calzados

Andinos S.A.C. solicita que elaboren el cálculo de la planilla de pagos.
Cálculo de planillas
1.-Elaborar la boleta de pago
Para esta actividad usaremos la información del colaborador nº 9
según el orden de la planilla del caso.
Los criterios para elaborar la boleta de pago son:
- Información de la empresa: Razón social y domicilio
- Información del empleado
- Ingresos
- Aportaciones del trabajador
- Neto a pagar
- Aporte de la empresa (Seguro vida ley y Essalud).
2.- Calcular el impuesto a la renta de quinta categoría de la planilla

(2023).
Información para elaborar la boleta de pago
1. Datos Personales y Laborales del Empleado

- Nombre completo.
- Documento de Identidad (DNI).
- Fecha de ingreso a la empresa.
- Puesto de trabajo.
- Régimen de pensiones (AFP u ONP).
- Derecho a asignación familiar (si corresponde).
2. Ingresos
- Sueldo bruto mensual: monto fijo que se acuerda en el contrato de trabajo.
- Horas extras: pagadas de acuerdo a la ley:
o Primeras 2 horas: sueldo por hora * 1.25.
o Horas adicionales: sueldo por hora * 1.35.
- Asignación Familiar: S/. 102.5 (10% del sueldo mínimo de S/.
1,025) para aquellos empleados que tengan al menos un hijo
menor de edad o en estudios superiores hasta los 24 años.
- Gratificaciones: pagos adicionales en julio y diciembre
equivalentes a un sueldo bruto mensual.
- Bonificaciones y comisiones: cualquier otro ingreso adicional
pactado con el empleador.
- Vacaciones: pago de un sueldo bruto mensual al año por derecho
a 30 días de vacaciones.

- Bonificación extraordinariapor gratificación: 9% del monto de
la gratificación, si el empleado está afiliado a EsSalud.
3. Deducciones
- AFP: aproximadamente 13% del sueldo bruto.
- ONP: 13% del sueldo bruto, si el empleado opta por este régimen.
- EsSalud: 3% del sueldo bruto.
- Impuesto a la renta de quinta categoría: calculado sobre los
ingresos anuales netos con tasas progresivas:
o Hasta 5 UIT (S/. 24,750): 0%.
o Más de 5 UIT y hasta 20 UIT (S/. 99,000): 8%.
o Más de 60 UIT: 30%.
Ejemplo de cálculo para la elaboración de la boleta
Para ilustrar, consideremos un empleado con un sueldo bruto mensual de

S/. 2,500 que trabaja 5 horas extras al mes (2 primeras y 3 adicionales) y
tiene derecho a asignación familiar.
Datos del Empleado:
 Sueldo bruto mensual: S/. 2,500

 Horas extras:
- Sueldo por hora = S/. 2,500 / 240 = S/. 10.42
- Primeras 2 horas: 2 * S/. 10.42 * 1.25 = S/. 26.05
- Horas adicionales: 3 * S/. 10.42 * 1.35 = S/. 42.62
- Total, horas extras: S/. 26.05 + S/. 42.62 = S/. 68.67
 Asignación Familiar: S/. 102.5
 Ingresos:
- Sueldo Bruto Mensual: S/. 2,500
- Horas Extras: S/. 68.67
- Asignación Familiar: S/. 102.5
- Total Ingresos: S/. 2,500 + S/. 68.67 + S/. 102.5 = S/. 2,671.17
 Deducciones:
- AFP: 13% * S/. 2,500 = S/. 325
- EsSalud: 3% * S/. 2,500 = S/. 75
- Impuesto a la Renta (suponiendo tramo de 8% para el ejemplo):
- Ingreso Bruto Anual: S/. 2,500 * 12 + S/. 68.67 * 12 + S/. 102.5 *
12 = S/. 33,174.04
o Deducción 7 UIT: S/. 34,650
o Renta Neta Anual: S/. 33,174.04 - S/. 34,650 = S/. -
1,475.96 (no sujeto a impuesto)

o Impuesto Mensual: S/. 0
 Sueldo neto:
- Sueldo Neto Mensual: S/. 2,671.17 - S/. 325 - S/. 75 = S/.
2,271.17 Ejemplo de un modelo de boleta de pago:
Procedimiento para el cálculo anual de la Renta de Quinta Categoría
El Impuesto a la Renta de Quinta Categoría se determina de manera anual y

del siguiente modo:
 Paso 1:
- Determinar la Renta Bruta Anual de Quinta categoría
- Se suman las 12 remuneraciones, gratificaciones y otros conceptos
sujetos a Rentas de Quinta Categoría.
 Paso 2:
- Se deducen 7 UIT
- Para el 2024, la UIT es de S/ 5,150. Las 7 UIT equivalen a S/ 36,050
 Paso 3:
- Por el exceso de 7 UIT se aplican las tasas progresivas acumulativas.
- Tasas aplicables a partir del ejercicio 2015.
Tramos Tasa
Hasta 5 UIT 8%
Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14%
Más de 45 UIT 30%

Ejemplo del Cálculo detallado para el empleado B
Base de datos
Empleado Sueldo bruto Horas extras Asignación

mensual familiar
A S/ 3,000 10 SÍ
B S/ 4,500 5 No
C S/ 2,500 15 SÍ
D S/ 5,500 8 No
E S/ 3,800 12 SÍ
 Paso 1: determinar los ingresos afectos
Conceptos Cálculo Total

Remuneración de enero a diciembre 4500 x 12 S/ 54.000
Gratificaciones de julio y diciembre 4500 x 2 S/ 9.000
Bono 1500 S/ 1.500
Otros ingresos considerados Renta 6.500 S/ 6.500
de
Quinta Categoría
Renta bruta de trabajo S/ 71.000
 Paso 2: Restar las deducciones

Deducción de 7 UIT (se aplica la UIT del año que se evalúa, en este
caso 2023). 7 X 4,950 = 34,650
Entonces: S/71,000 – 34,650 = S/ 36,350 (Renta neta de quinta categoría).
 Paso 3: Aplicar las tasas del impuesto.
Tramos Diferencia Tasa Impuesto
HASTA 5 UIT 24,750 8% 1,980

MÁS DE 5 UIT 11.600 14% 1624
HASTA 20 UIT
S/ 36,350 Total de S/ 3604
impuesto

1. ¿Cuáles son los criterios para el cálculo de las horas extras

de los trabajadores?
2. ¿Cuál es el procedimiento para el cálculo de la Compensación por

tiempo de servicio?
3. ¿Qué procedimiento se debe seguir para el cálculo de las gratificaciones

CURSO: NAED-427_EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL
Tarea – HT-01
Evaluación de desempeño.
Operaciones:
2. Ejecutar el proceso de evaluación de desempeño. HO-01.

3. Diseñar y/o implementar indicadores para el proceso de
evaluación de desempeño. HO-03
Al finalizar la tarea el estudiante estará en condiciones de asistir la

evaluación de desempeño de los colaboradores en la empresa. Asimismo,
aplicando normas de seguridad y salud en el trabajo; respetando y
cuidando el medio ambiente.
Caso Práctico
Algoritmo Corp es una empresa de tecnología que ha decidido

implementar un sistema de evaluación de desempeño 360º para mejorar
la retroalimentación y el desarrollo profesional de sus empleados. Este
sistema implica recoger opiniones y evaluaciones de múltiples fuentes,
incluyendo supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y
autoevaluaciones.
Primera parte:
Colaboradora Evaluada: Juana Sánchez

Puesto: Líder de Proyecto
Estructura Organizacional:
 Juana Sánchez: dirige a tres colaboradores.
 Colaboradores directos de Juana:
- Carlos López
- María García
- Ricardo Pérez

 Jefe directo de Juana: Armando Armijos
Problemas Identificados
 Liderazgo Deficiente: Juana tiene dificultades para motivar y

dirigir a su equipo.
 Comunicación Inefectiva: Hay problemas de claridad y
frecuencia en la comunicación con su equipo.
 Procrastinación: Juana tiende a retrasar tareas importantes, lo que
afecta la eficiencia del equipo.
Resultados de la evaluación:
Fortalezas Identificadas:
 Conocimiento Técnico: Juana posee sólidos conocimientos
técnicos y habilidades que benefician al equipo.
 Compromiso: Es comprometida con los proyectos y muestra
dedicación al trabajo.
Áreas de Mejora:
 Liderazgo: Necesita desarrollar habilidades para motivar y dirigir a
su equipo de manera más efectiva.
 Comunicación: Debe mejorar la claridad y frecuencia de su
comunicación con el equipo.
 Procrastinación: Necesita técnicas para gestionar mejor su tiempo
y evitar retrasar tareas importantes.
Segunda parte
Contexto:
Juana Sánchez lidera un equipo de desarrollo en Algoritmo Corp, una
empresa de tecnología que se especializa en el desarrollo de software. El
área desea implementar indicadores de productividad y calidad para
medir el trabajo y el de formación para acrecentar las competencias de los
miembros del equipo.
Datos Relevantes:
Indicador de productividad
 Proyectos completados a tiempo: 15 proyectos, el total de
proyectos planificados: 20 proyectos.
- Formula: (proyectos completados a tiempo/total de proyectos) x 100
Indicador de calidad
 Tasa de Retrabajos: Se realizaron 50 retrabajos, y se completaron un
total de 400 trabajos.
- Formula: (Número de retrabajos/total de trabajos) x 100

Indicador de formación
 Tasa de Participación en Capacitación: Se capacitó a 2 empleados de
un total de 3.
- Formula: (Número de empleados capacitados/total de empleados) x 100
 Índice de Colaboradores Certificados: Solo 1 colaborador ha
obtenido el certificado de un total de 3 empleados.
- Formula: (Número de empleados certificados/total de empleados) x 100
Por lo cual se requiere, ejecutar el proceso de evaluación de desempeñó y
diseñar y/o implementar indicadores para el proceso de evaluación de
desempeño.

Materiales:
Nombre Cantidad
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Ejecutar el proceso de evaluación de desempeño. HO-01.
Teniendo el esquema que se presenta a continuación, la empresa Algoritmo

Corp., requiere que elaboren el proceso de la evaluación 360º, tengan en
cuenta la información de la primera parte del caso.
Evaluación 360º
1.- Definición de objetivos.
- Establecer los objetivos de la evaluación (por ejemplo: mejorar
el desempeño, desarrollo personal y profesional, identificar
fortalezas y debilidades, etc.).
2.- Identificación de Participantes

- Seleccionar al evaluado.
- Determinar quiénes participarán en la evaluación
(superiores, subordinados, compañeros y el propio
evaluado).
3.- Desarrollo del Instrumento de Evaluación
- Diseñar formularios de evaluación que incluyan dimensiones
clave del desempeño. (elaborar las preguntas en relación a
las competencias de liderazgo, comunicación efectiva y
procrastinación).
- Definir la escala de medición (por ejemplo, escala de Likert de
1 a 5).
- Elaborar los instrumentos para la autoevaluación y la
evaluación del jefe directo y de los miembros del equipo.
4.- Retroalimentación (tener en cuenta los resultados de la
evaluación)
- Establecer la fecha de la reunión de retroalimentación.
- Desarrollo de un plan de desarrollo (teniendo en cuenta las
áreas de mejora), identificar las estrategias como: cursos,
diálogos abiertos, entrenamientos, mentoría, feedback
regular entre otras.

OPERACIÓN 02: Diseñar y/o implementar indicadores para el proceso de
evaluación de desempeño. HO-03
Con el esquema presentado a continuación la empresa Algoritmo Corp.,

requiere que implementen los indicadores para el proceso de evaluación de
desempeño, tengan en cuenta la información de la segunda parte del caso.
Indicadores de la Evaluación de desempeño

1.- Definición de Objetivos
- Identificar claramente el propósito del indicador de
desempeño.
2.- Identificación de Áreas Clave:
- Analizar las áreas de interés o aspectos del rendimiento
que se desean medir.
3.- Diseño de Métricas:

- Desarrollar métricas específicas y cuantificables para cada
variable seleccionada.
- Crear fórmulas para calcular el valor del indicador de
desempeño a partir de las métricas definida
4.- Recopilar información:

- Para aplicar las fórmulas haga uso de la información
relevante disponible en la segunda parte del caso.
5.- Interpretación
- Explica los resultados obtenidos de las fórmulas, por ejemplo:
la satisfacción del cliente es del 70%. Esto significa que, en
promedio, los clientes están satisfechos con los productos o
servicios entregados por el equipo de desarrollo. Sin
embargo, existe margen de mejora para alcanzar niveles más
altos de satisfacción.

1. ¿Cuáles es la importancia de aplicar la evaluación de desempeño

360º a los colaboradores?
2. ¿Cuáles son los criterios a tener en cuenta para elaborar el

instrumento para la evaluación 360º?
3. ¿Qué procedimiento se debe seguir para el medir el desempeño

de los colaboradores?

CURSO: NAED-427_EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE
PERSONAL
Tarea – HT-02
Desarrollo de personal.
Operaciones:
1. Diseñar el programa de capacitación de personal. HO-04.

diseño de un programa de capacitación. Asimismo, aplicando normas de
seguridad y salud en el trabajo; respetando y cuidando el medio ambiente .
Caso Práctico
Contexto
Algoritmo Corp es una empresa de tecnología que ha identificado varios

problemas en la evaluación de desempeño de sus 20 líderes. Estos
problemas afectan la eficiencia y el rendimiento general de la
organización.
Los problemas específicos identificados son:

 Liderazgo Deficiente: Los líderes tienen dificultades para motivar
y dirigir a sus equipos.
 Comunicación Inefectiva: Hay problemas de claridad y
frecuencia en la comunicación con sus equipos.
Fortalezas Identificadas:
 Conocimiento Técnico: los lideres poseen sólidos conocimientos
técnicos y habilidades que benefician al equipo.
 Compromiso: activa participación en los proyectos y muestran
dedicación al trabajo.
Áreas de Mejora:

 Liderazgo: Necesitan desarrollar habilidades para motivar y dirigir a
su equipo de manera más efectiva.
 Comunicación: Deben mejorar la claridad en el mensaje y la
frecuencia de su comunicación con el equipo.
Por lo cual se requiere: ejecutar el proceso de diseño del programa de

capacitacion de personal.

Materiales:
Nombre Cantidad
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Diseñar el programa de capacitación de personal. HO-04.
Teniendo el esquema que se presenta a continuación, la empresa Algoritmo

Corp., requiere que elaboren el proceso de diseño y planificación de la
capacitación corporativa.
Diseño de la capacitación
1.- Definición de objetivos de capacitación
- Objetivo: establecer metas claras y específicas que se desean
alcanzar con la capacitación. Ejemplo: “Fortalecer las
habilidades de los empleados de Algoritmo Corp para
gestionar y resolver conflictos interpersonales de manera
efectiva, mejorando así el ambiente laboral, la colaboración y
la productividad dentro de la empresa”.
- Objetivos específicos:
Definir qué habilidades, conocimientos o comportamientos se
desean mejorar. Ejemplo: “Reconocer los diferentes tipos de
conflictos y sus desencadenantes comunes en el entorno
laboral”.
- Resultados esperados:
Describir los cambios específicos que se esperan ver en el
desempeño de los empleados. Ejemplo: "Al final de la
capacitación, los líderes deben ser capaces de resolver los
conflictos interpersonales reportados en la empresa."
2.- Identificación de Participantes
- Identificar a los participantes para quien está dirigido la
capacitación
- Describir brevemente los problemas identificados.
3.- Selección de métodos de capacitación
Objetivo: elegir las estrategias más adecuadas para impartir la
capacitación.
- Capacitación virtual con instructor
Los participantes se unen a la sesión en línea desde cualquier
ubicación, y el instructor imparte el contenido de manera
remota
- Capacitación a través de e-learning
El aprendizaje a ritmo individual permite a los empleados
acceder al material cuando les sea más conveniente, sin
necesidad de estar en la empresa.
- Capacitación liderada por el instructor
Se trata de una instrucción típicamente dentro de un salón de
clase en el que un instructor imparte el aprendizaje a través
de lecciones, presentaciones y demostraciones.

4.- Desarrollo del Contenido de Capacitación
Objetivo: crear y preparar los materiales y recursos necesarios
para la capacitación.
a) Materiales de capacitación
- Manuales: documentos detallados que cubren todos los
aspectos del contenido de la capacitación.
- Presentaciones: diapositivas y otros elementos visuales
para apoyar las sesiones de capacitación.
- Videos: recursos audiovisuales que ilustran conceptos
clave y técnicas.
b) Actividades practicas
- Desarrollo ejercicios prácticos: actividades diseñadas para
que los participantes apliquen los conocimientos
adquiridos.
- Casos de estudio: análisis de situaciones reales o
hipotéticas que permiten a los participantes desarrollar y
practicar sus habilidades de resolución de problemas.
- Simulaciones: ejercicios prácticos que replican situaciones
reales para que los participantes puedan aplicar lo
aprendido.
- Juegos de roles: actividades donde los participantes actúan
en situaciones específicas para practicar habilidades
interpersonales y de liderazgo.
5.- Planificación de Recursos
Objetivo: identificar y preparar todos los recursos necesarios
para la implementación efectiva de la capacitación.
a) Facilitadores e Instructores:
- Selección de Facilitadores: elegir expertos en los temas
a capacitar.
- Preparación de Facilitadores: asegurar que los facilitadores
estén bien informados y preparados para impartir la
capacitación.
b) Instalaciones y Equipos:
- Lugar de la sala de capacitación: reservar y preparar
las instalaciones necesarias.
- Equipos Tecnológicos: asegurar la disponibilidad de
proyectores, computadoras, conexión a internet y otros
equipos necesarios.
6.- Elaboración del cronograma de capacitación
Objetivo: establecer un calendario claro y detallado para la
capacitación.
a) Calendario de sesiones:
- Fechas y horarios: definir cuándo y dónde se llevarán a
cabo las sesiones de capacitación.
- Duración de las sesiones: determinar la duración adecuada
para cada sesión de capacitación.
b) Disponibilidad de Participantes:
- Coordinación: Asegurar que todos los participantes estén
disponibles en las fechas y horas programadas.
- Flexibilidad: Planificar contingencias para manejar cualquier

imprevisto o conflicto de horarios.
1. ¿Cuáles es la importancia del diseño del plan de capacitación?
2. ¿Por qué es importante elaborar los objetivos del programa de capacitación?
3. ¿Cuál es la importancia de elegir el método de capacitación?

CURSO: NAED-428_ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DE
RECURSOS HUMANOS
Tarea – HT 01
Planeamiento de personal.
Operaciones:
1. Pronosticar la previsión de la fuerza laboral. HO – 01
Al concluir la tarea el participante estará en condiciones de, poner en

práctica el planeamiento de personal optimizando la gestión del talento,
garantizando que la empresa esté preparada para enfrentar desafíos
futuros y aprovechar oportunidades de crecimiento, y pronosticando la
previsión de la fuerza laboral alineada con sus necesidades
estratégicas; aplicando normas de seguridad y salud en el trabajo,
Caso Práctico
TODO EN SENA
la Empresa Manufactura Peruanas S.A.C. se encuentra ubicada en el

distrito de San Juan de Lurigancho, produce y comercializa productos
industriales de alta calidad, contribuyendo al desarrollo económico del
Perú y al bienestar de sus colaboradores y clientes mediante innovación,
eficiencia y sostenibilidad.
Manufactura Peruanas S.A.C. es una empresa líder en el sector de

manufactura de maquinaria pesada y componentes industriales. Con más
de 20 años en el mercado, se ha consolidado como un proveedor confiable
para diversas industrias, incluyendo minería, construcción y transporte.
Cuenta con las siguientes sucursales: Sucursal Norte: Trujillo, Sucursal Sur:
Arequipa y Sucursal Centro: Huancayo.
La empresa enfrenta problemas significativos en su gestión de personal
debido a la falta de pronóstico y planificación de la fuerza laboral. Los
principales problemas

son: Alta rotación de personal, falta de habilidades, desajustes en la carga
de trabajo y falta de sucesión.
La gerencia de Manufactura Peruanas S.A.C. ha establecido los siguientes
objetivos para superar estos problemas: implementar un sistema de
pronóstico de la fuerza laboral, reducir la tasa de rotación, capacitación y
desarrollo de habilidades, alineación de la carga de trabajo y plan de
sucesión.
Para abordar estos desafíos, Manufactura Peruanas S.A.C. ha decidido
contratar a un profesional competente del SENATI (Servicio Nacional de
Adiestramiento en Trabajo Industrial), quien presentará la siguiente
propuesta de solución:
1. Implementación de un Sistema de Pronóstico de la Fuerza Laboral.
2. Estrategias para Reducir la Tasa de Rotación.
3. Capacitación y Desarrollo de Habilidades.
4. Alineación de la Carga de Trabajo.
5. Plan de Sucesión.
Por lo cual se requiere: Pronosticar la previsión de la fuerza laboral.

Materiales:
Nombre Cantidad
Material de escritorio. 01
Equipos:
Nombre Cantidad
Computadora o laptop con acceso a internet. 01
Herramientas:
Nombre Cantidad
Plantillas de organigramas prediseñadas. 01

OPERACIÓN 01: Pronosticar la previsión de la fuerza laboral. HO - 01
Este cuadro ayudará a Manufactura Peruanas S.A.C. a organizar y

ejecutar un plan efectivo para pronosticar la previsión de la fuerza
laboral, asegurando que se cubran todas las áreas críticas y que el
proceso sea transparente y bien documentado.
PASOS DESCRIPCIÓN HERRAMIENTAS /

RESPONSABLES
Evaluar la estructura - Auditoría Interna
1. Análisis del organizacional, rotación de - Análisis FODA
Entorno personal, y crecimiento de la - Estudios de Mercado
Interno y empresa. Examinar tendencias - Equipo de
Externo Recursos Humanos
del mercado laboral y
(RRHH)
condiciones económicas.
2. Establecer objetivos a corto, - Reuniones Estratégicas
Determinación mediano y largo plazo de la - Documentación de
de los empresa y su impacto en las Objetivos
Objetivos necesidades de personal. - Alta Gerencia y Directores
Empresariales de Área
Realizar un inventario de - Inventario de Habilidades
3. Análisis de habilidades, competencias y - Perfiles de Competencia
la Fuerza capacidades del personal - Sistema de Información
Laboral Actual actual. Identificar fortalezas y de RRHH (HRIS)
brechas.
Utilizar métodos cuantitativos y - Análisis de Regresión
4. Pronóstico cualitativos para - Series Temporales
de la Demanda prever - Método Delphi
de Personal necesidades futuras de - Equipo de RRHH y
Analistas de Datos
personal basadas en objetivos y
tendencias.
Evaluar disponibilidad interna y - Análisis de Transición
externa de talento, de Markov
5. Pronóstico considerando rotación, - Encuestas de
de la Oferta de desarrollo interno, y Mercado Laboral
- Equipo de RRHH
Personal disponibilidad en el mercado
y Reclutadores
laboral.
6. Comparar demanda proyectada - Informes de Brechas
Identificación de personal con la oferta - Análisis Comparativo
de Brechas de disponible para identificar - Equipo de RRHH
Personal posibles excedentes o
deficiencias.
Diseñar e implementar - Planes de Reclutamiento
7. Desarrollo estrategias para cubrir las - Programas de Capacitación
de Estrategias brechas identificadas, como - Estrategias de Retención
para Cerrar las reclutamiento, capacitación, y - Equipo de RRHH
Brechas y Consultores Externos
retención de talento.
Poner en práctica las - KPI de RRHH
8. estrategias y establecer - Sistemas de Monitoreo
Implementació indicadores clave de - Equipo de RRHH y
n y Monitoreo rendimiento (KPIs) para Gerencia de Operaciones
monitorear el progreso.
Realizar revisiones periódicas - Revisiones Trimestrales
9. Revisión y del plan para asegurar que - Informes de Progreso
Ajuste del Plan sigue alineado con los objetivos - Alta Gerencia y Equipo
empresariales y ajustarlo según de RRHH
sea necesario.
1. ¿Cómo podrían las tendencias económicas globales afectar la

demanda de personal en Manufactura Peruanas S.A.C., y qué
medidas podría tomar la empresa para mitigar los riesgos
asociados?
2. ¿Qué métodos cuantitativos y cualitativos usarías para pronosticar la
demanda de personal en Manufactura Peruanas S.A.C., y cuáles
consideras que son sus principales ventajas y desventajas?
3. ¿Qué estrategias específicas implementarías para cerrar esta brecha
y cómo evaluarías su efectividad, si identificas una brecha
significativa en habilidades tecnológicas dentro de la empresa?

RECURSOS HUMANOS
Tarea – HT 02
Reclutamiento, selección e Incorporación de personal.
Operaciones:
1. Elaborar el formato de requisición de personal (RQ). HO – 03
Al finalizar la tarea el participante estará en condiciones de, poner

en práctica; el proceso de reclutamiento, selección e incorporación
de personal para asegurar que las empresas cuenten con el talento
adecuado para alcanzar sus objetivos. Este proceso comienza con la
identificación de la necesidad de un nuevo empleado y se formaliza
a través de la elaboración de un formato de requisición de personal
(RQ); aplicando normas de seguridad y salud en el trabajo,
Caso Práctico
TODO EN SENA
La empresa CORPORACION INTEGRAL S.A.C., tiene su sede central en

Lima, con sucursales en Arequipa, Trujillo Y Chiclayo. Provee soluciones
industriales de alta calidad a sus clientes, innovando continuamente
para mejorar la eficiencia y sostenibilidad de sus procesos.
CORPORACION INTEGRAL S.A.C., es una empresa líder en el sector

industrial peruano, especializada en la fabricación de componentes
metálicos para maquinaria pesada y equipos industriales. Con más de
30 años en el mercado, la empresa es reconocida por su compromiso
con la calidad y la innovación.

La empresa enfrenta serios desafíos en el reclutamiento y selección de
personal debido a la falta de un formato estructurado de requisición de
personal (RQ). Esto ha resultado en contrataciones inadecuadas, largos
tiempos de vacante y un alto costo de rotación de personal.
Para abordar estos problemas, necesita contratar urgentemente a un

técnico especializado en mantenimiento industrial. Debido a la
ausencia de un RQ, el proceso de contratación ha sido desorganizado y
ha causado retrasos significativos en las operaciones. La gerencia se
decide contratar a Ronaldo, un joven profesional competente del
SENATI, para que desarrolle y presente una solución estructurada a
este problema
La gerencia de CORPORACION INTEGRAL S.A.C., ha establecido

los siguientes objetivos para superar sus problemas:
6. Desarrollar e Implementar un Formato de Requisición de Personal (RQ).
7. Reducir el Tiempo de Contratación.
8. Mejorar la Calidad de las Contrataciones.
9. Disminuir la Tasa de Rotación de Personal.
10. Optimizar la Comunicación Interna.
Propuesta de Ronaldo: Implementación del Formato de Requisición de

Personal (RQ)
7. Información General.
8. Detalles del Puesto.
9. Justificación de la Vacante.
10. Requisitos del Puesto.
11. Condiciones del Empleo.
12. Aprobaciones.
13. Notas Adicionales
Por lo cual se requiere: Elaborar el formato de requisición de personal (RQ).


Materiales:
Nombre Cantidad
Material de oficina. 01
Equipos:
Nombre Cantidad
Computadora o Laptop. 01
Herramientas:
Nombre Cantidad
Conexión a internet de alta velocidad. . 01

OPERACIÓN 01: Elaborar el formato de requisición de personal (RQ). HO – 03
Este cuadro proporciona una estructura clara y detallada de los pasos

necesarios para elaborar el formato de requisición de personal (RQ) en
CORPORACION INTEGRAL S.A.C., asignando responsabilidades específicas a
cada paso para asegurar la eficiencia y efectividad del proceso.
Determinar la necesidad de
1. contratación debido a expansión, Gerente de
Identificación de la reemplazo, o nuevas posiciones. Departamento
Vacante
2. Recopilar detalles del puesto,
Recolección de incluyendo título, nivel, ubicación, Gerente de
Información del y fecha de inicio esperada. Departamento
Puesto
3. Especificar el motivo de la Gerente de
Justificación de la vacante y proporcionar una razón Departamento
Vacante detallada.
4. Detallar la educación, experiencia,
Definición de habilidades técnicas y Gerente de
Requisitos del competencias necesarias para el Departamento y
Puesto puesto. RRHH
5. Definir el tipo de contrato,
Establecimiento de jornada laboral, salario y RRHH y Dirección
Condiciones del beneficios.
Empleo
6. Elaborar el formato de requisición
Creación del de personal (RQ) basado en la RRHH
Formato de RQ información recopilada.
7. Revisar y aprobar el formato de Gerente de

Revisión y RQ por los Departamento,
Aprobación del RQ responsables RRHH, y Dirección
correspondientes.
Distribuir el formato aprobado a
8. los departamentos relevantes y RRHH
Comunicación comenzar el proceso de
Interna reclutamiento.
Monitorear el proceso de
9. reclutamiento y realizar ajustes si RRHH
Evaluación y es necesario.
Ajustes

Propuesta de Ronaldo: Implementación del Formato de Requisición de
Personal (RQ)
1. Información General
 Nombre del solicitante: Ana Gómez
 Departamento/Área: Mantenimiento Industrial
 Fecha de solicitud: 26/05/2024
2. Detalles del Puesto
 Título del puesto: Técnico de Mantenimiento Industrial
 Nivel del puesto: Junior
 Departamento: Mantenimiento
 Ubicación: Lima
 Fecha de inicio esperada: 15/06/2024
3. Justificación de la Vacante
 Motivo de la vacante: Nueva posición debido a la
expansión de operaciones.
 Razón detallada: Necesidad de mantener la eficiencia operativa
y reducir tiempos de inactividad.
4. Requisitos del Puesto
 Educación: Egresado de SENATI en la especialidad de
Mantenimiento Industrial
 Experiencia: Mínimo 2 años en mantenimiento de maquinaria pesada
 Habilidades técnicas: Conocimiento en sistemas hidráulicos y eléctricos
 Competencias: Trabajo en equipo, resolución de problemas, proactividad
5. Condiciones del Empleo
 Tipo de contrato: Indefinido
 Jornada laboral: Completa
 Salario: S/. 3,500 - S/. 4,000 mensuales
 Beneficios: Seguro de salud, bonos por desempeño,
capacitaciones continuas
6. Aprobaciones
 Aprobación del jefe directo: Fecha:
 Aprobación del departamento de RRHH:

Fecha:
 Aprobación de dirección: Fecha:
7. Notas Adicionales
 Comentarios adicionales: Necesidad de incorporación inmediata
debido a un proyecto de expansión.
Conclusión
La implementación de un formato de requisición de personal (RQ) por
parte de Ronaldo permitirá a CORPORACION INTEGRAL S.A.C., mejorar
significativamente su proceso de reclutamiento, selección e
incorporación, asegurando que se contrate al personal adecuado de
manera eficiente y efectiva. Este cambio no solo resolverá los
problemas actuales, sino que también establecerá una base sólida
para futuras contrataciones.

1. ¿Qué consecuencias podría tener para CORPORACION INTEGRAL S.A.C.

no identificar correctamente la necesidad de una nueva contratación?
2. ¿En qué manera la justificación detallada de una vacante puede influir
en la aprobación del formato de requisición de personal por parte de la
dirección?
3. Si después de implementar un formato de requisición de personal (RQ),
CORPORACION INTEGRAL S.A.C. todavía enfrenta problemas en el
reclutamiento, ¿Qué pasos adicionales podrían tomar para identificar y
solucionar estos problemas?

RECURSOS HUMANOS
Tarea – HT 03
Compensación de personal.
Operaciones:
1. Registrar trabajadores en plataformas estatales. HO – 09

en práctica la compensación de personal, uno de los aspectos
fundamentales es el registro adecuado de los trabajadores en las
plataformas estatales. Este proceso asegura el cumplimiento de las
normativas laborales y garantiza que los empleados reciban los
beneficios y derechos que les corresponden; aplicando normas de
seguridad y salud en el trabajo, respetando y cuidando el medio
ambiente.
Caso Práctico
TODO EN SENA
La empresa TECNOMETAL PERÚ S.A. con sede principal en Lima, con

sucursales en Arequipa, Trujillo y Chiclayo, provee soluciones
industriales de alta calidad, impulsando la innovación y sostenibilidad
en todos sus procesos para satisfacer las necesidades de sus clientes y
contribuir al desarrollo industrial del país.
TECNOMETAL Perú S.A. es una empresa destacada en el sector

industrial, especializada en la fabricación de estructuras metálicas y
maquinaria para la construcción. Con más de 20 años en el mercado,
la empresa se ha consolidado como un referente en innovación y
calidad.

La empresa enfrenta problemas significativos en la compensación de
personal debido a la falta de registro adecuado de los trabajadores en
las plataformas estatales peruanas. Esto ha resultado en sanciones
legales, falta de acceso a beneficios para los empleados y una
disminución en la moral del personal.
TECNOMETAL Perú S.A. necesita urgentemente resolver estos

problemas para cumplir con las normativas laborales y asegurar que
los empleados reciban todos sus beneficios. Para ello, deciden
contratar a Manuel y Pedro, profesionales con amplia experiencia en
Administración Integral de Recursos Humanos del SENATI, para
presentar una propuesta de solución.
La gerencia propone los siguientes objetivos para superar los problemas:
Cumplir con las normativas laborales, mejorar la compensación de
personal, reducir las sanciones legales, aumentar la moral y
satisfacción del persona y optimizar los procesos de recursos
humanos.
Manuel y Pedro presentan la siguiente propuesta para solucionar los
problemas de compensación y registro de personal:
1. Diagnóstico Inicial.
2. Implementación de un Sistema Integral de Registro.
3. Registro y Regularización de Empleados.
4. Monitoreo y Control.
5. Comunicación y Transparencia.
Por lo cual se requiere: Registrar trabajadores en plataformas estatales.

Materiales:
Nombre Cantidad
Equipos:
Nombre Cantidad
Herramientas:
Nombre Cantidad
OPERACIÓN 01: Registrar trabajadores en plataformas estatales. HO – 09

necesarios para registrar a los trabajadores en las plataformas
estatales, asignando responsabilidades específicas a cada paso para
asegurar la eficiencia y efectividad del proceso.
Recopilar y revisar la Departamento de RRHH

1 documentación necesaria de los
Revisión de empleados (DNI, contrato de
Documentación trabajo, etc.).
Inscribir a los empleados en la Departamento de RRHH
2 SUNAT para la administración de
Registro en impuestos y contribuciones
SUNAT sociales.
Registrar a los empleados en Departamento de RRHH
3 EsSalud para asegurar su acceso a
Afiliación a servicios de salud.
EsSalud
Registrar a los empleados en el Departamento de RRHH
4 sistema nacional de pensiones
Inscripción en (ONP) o en el sistema privado (AFP)
ONP o AFP según corresponda.
5 Incluir a los empleados en el T- Departamento de RRHH

Registro en el T- Registro del Ministerio de Trabajo y
Registro del Promoción del Empleo (MTPE).
MTPE
Verificar que todos los registros Departamento de RRHH
6 han sido completados y confirmar
Confirmación y la inscripción de los empleados.
Verificación
Informar a los empleados sobre su Departamento de RRHH
7 registro y proporcionarles
Comunicación a información sobre sus beneficios y
los Empleados obligaciones.
Mantener los registros Departamento de RRHH
8 actualizados, incluyendo cambios
Actualización de en la información personal o
Registros laboral de los empleados.

Realizar auditorías periódicas para Departamento de
9 asegurar el cumplimiento continuo RRHH y Auditoría
Monitoreo y de las normativas y registros. Interna
Auditoría
1. ¿Qué riesgos y consecuencias puede enfrentar TECNOMETAL PERÚ

S.A. si no se realiza una correcta revisión de la documentación de los
empleados antes de registrarlos en las plataformas estatales?
2. ¿En qué medida el registro adecuado en SUNAT y EsSalud puede
influir en la satisfacción y motivación de los empleados, y cómo esto
afecta la productividad general de la empresa?
3. ¿Qué estrategias adicionales podría implementar TECNOMETAL Perú
S.A. para asegurar que los registros en las plataformas estatales se
mantengan actualizados y cumplan con las normativas vigentes?

RECURSOS HUMANOS
Tarea – HT 04
Evaluación y desarrollo de personal.
Operaciones:
1. Organizar la evaluación 360º. HO – 11

en práctica la evaluación y desarrollo del personal en el proceso
para el crecimiento y la eficacia de una empresa. En el enfoque de
la evaluación 360º, se busca obtener una visión integral de las
habilidades y competencias de un empleado mediante la
retroalimentación de múltiples fuentes, como supervisores, colegas
y subordinados; aplicando normas de seguridad y salud en el
trabajo, respetando y cuidando el medio ambiente.
Caso Práctico
TODO EN SENA
La empresa MAQUINAS INDUSTRIALES S.A. con sede principal en Lima

y sucursales en Arequipa y Trujillo, brinda soluciones innovadoras y
eficientes en el sector industrial, comprometidos con el desarrollo
sostenible y el crecimiento profesional de su equipo.
MAQUINAS INDUSTRIALES S.A. es reconocida como una empresa líder

en el diseño y fabricación de maquinaria industrial personalizada,
destacándose por su enfoque en la calidad, innovación y atención al
cliente.
La empresa enfrenta dificultades en la evaluación y desarrollo de su

personal debido a la falta de un sistema estructurado de

evaluación 360º. Esto ha

generado desafíos en la identificación precisa de las fortalezas y áreas
de mejora de los empleados, así como en la implementación de planes
de desarrollo efectivos.
MAQUINAS INDUSTRIALES S.A. reconoce la necesidad de mejorar su

proceso de evaluación y desarrollo de personal. Por ello, deciden
contratar a Julián, un experto en Administración Integral de Recursos
Humanos del SENATI, para presentar una propuesta de solución.
La gerencia en sus reuniones mensuales con el directorio ha presentado
objetivos para superar los problemas: Implementar evaluación 360º,
identificar fortalezas y áreas de mejora, planificar desarrollo
personalizado, fomentar la comunicación y retroalimentación y mejorar
el rendimiento y la motivación.
Julián presenta la siguiente propuesta para mejorar la evaluación y
desarrollo de personal en MAQUINAS INDUSTRIALES S.A.
1. Diseño de Evaluación 360º.
2. Implementación del Proceso.
3. Análisis y Retroalimentación.
4. Planes de Desarrollo Personalizados.
5. Seguimiento y Evaluación Continua.
Por lo cual se requiere: Organizar la evaluación 360º.

Materiales:
Nombre Cantidad
Equipos:
Nombre Cantidad
Herramientas:
Nombre Cantidad

OPERACIÓN 01: Organizar la evaluación 360º. HO – 11

necesarios para organizar la evaluación 360º al personal de
MAQUINAS INDUSTRIALES S.A., asignando responsabilidades
específicas a cada paso para garantizar la efectividad del proceso.
Definir objetivos de la Departamento de RRHH

1 evaluación 360º, establecer
Planificación de criterios de evaluación y
la Evaluación determinar participantes
(superiores, colegas,
subordinados).
Desarrollar un cuestionario Departamento de RRHH
2 estructurado que abarque y Julián
Diseño del competencias
Cuestionario
técnicas, habilidades
interpersonales y de
liderazgo relevantes para
cada puesto.
Informar a los participantes Departamento de RRHH
3 sobre el proceso de y Julián
Comunicación y evaluación 360º, su
Capacitación importancia y objetivos, y
capacitarlos en el uso del
cuestionario y la
metodología.
Recolectar la Departamento de RRHH
4 retroalimentación de los y Julián.
Recopilación de participantes sobre el
Retroalimentación desempeño de cada
empleado mediante el
cuestionario diseñado.
5 Analizar los datos recopilados Julián y Departamento
Análisis de para identificar patrones, de RRHH.
Resultados fortalezas y áreas de mejora
de cada empleado, y
preparar informes

individuales.
Proporcionar Julián y Departamento
6 retroalimentación de RRHH.
Retroalimentación individualizada a cada
Individual empleado basada en los
resultados de la evaluación
360º, destacando fortalezas
y áreas de desarrollo.
Diseñar planes de desarrollo Julián y Departamento
7 personalizados para cada de RRHH.
Planes de empleado, enfocados en
Desarrollo mejorar las competencias
Personalizados identificadas como áreas de
mejora.
Establecer mecanismos de Julián y Departamento
8 seguimiento y monitoreo de RRHH.
Seguimiento y para evaluar el progreso de
Monitoreo los empleados en sus
Continuo planes de
desarrollo y realizar ajustes
según sea necesario.

1. ¿Cuál crees que sería el impacto en la motivación y el compromiso de

los empleados si los objetivos de la evaluación 360º no están
claramente definidos desde el principio?
2. ¿Qué criterios considerarías más relevantes al diseñar el cuestionario
para la evaluación 360º, y cómo podrían estos criterios influir en la
objetividad de los resultados?
3. ¿Cómo podrían los sesgos cognitivos o las percepciones personales
influir en la interpretación de los resultados de la evaluación 360º y en
la toma de decisiones basadas en ellos?

º
77

Naed-430 Guiadeaprendizajepráctico

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Seminario de Habilidades

Guía de Aprendizaje Práctico

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 1

La guía de aprendizaje práctico proporciona un recurso fundamental tanto para el

Es Importante señalar que los problemas están planteados en términos

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 2

ÍTEM MAT-CUR DESCRIPCIÓN CÓDIGO TAREA

Administración del Recurso

2 NAED-424 Administración de Personas. HT-02 Planeamiento de personal. HO-03.

8 NAED-426 Compensación de personal. HT-02 Cálculo de planillas. HO-03, HO-04.

Evaluación y Desarrollo de Evaluación de desempeño. HO-01,

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 3

Al finalizar el Seminario el participante estará:

● En condiciones de participar en los procesos del área, que buscan la

● En capacidad de asistir en el proceso de contratación de personal

● En capacidad de asistir en el desarrollo de la planilla de pago en las

● En capacidad de evaluar el desempeño de los trabajadores a partir

● En capacidad de participar en los procesos de gestión de recursos

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 4

Administración del Recurso Humano.

1. Elaborar el organigrama de la empresa. HO-01.

Al concluir la tarea el participante estará en condiciones de, poner en

la Empresa Industrias Peruanas S.A. se encuentra ubicada en el distrito de

Es una empresa consolidada en el mercado nacional, con una buena

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 6

La Gerencia de Industrias Peruanas S.A. para superar los problemas, ha

Por lo cual se requiere: Elaborar el organigrama de la empresa.

Materiales/ Equipos/ Herramientas

Las siguientes listas son de referencia.

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 7

OPERACIÓN 01: Elaborar el organigrama de la empresa. HO - 01

Este cuadro organiza los pasos necesarios de manera clara y efectiva,

PASOS DESCRIPCIÓN RESPONSABLE

Recolectar información Equipo de Recursos

Presentar el organigrama Equipo de

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 8

1. ¿Cuál crees que sería el paso más crítico en el proceso de elaboración

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 9

1. Elaborar el programa de personal. HO – 03

Al finalizar la tarea el participante estará en condiciones de, poner

La empresa INNOVAINDUSTRIA S.A.", tiene su sede central en Lima,

INNOVAINDUSTRIA S.A. es una empresa bien establecida en el sector

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 10

Para abordar estos problemas, INNOVAINDUSTRIA S.A. ha decidido

La gerencia de INNOVAINDUSTRIA S.A. ha establecido los siguientes

José experimentado SENATINO propone las siguientes acciones para

Por lo cual se requiere: Elaborar el programa de personal.

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 11

Las siguientes listas son de referencia.

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 12

OPERACIÓN 01: Elaborar el programa de personal. HO – 03

Este cuadro organizado ayudará a comunicar de forma clara y efectiva los

PASO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE

Realizar un análisis exhaustivo de Gerente de

2. Definición de Establecer objetivos específicos y Director General y

4. Análisis de la Evaluar el potencial del personal Gerente de

5. Desarrollo de Crear perfiles de trabajo Especialista

7. Evaluación del Establecer métodos y criterios Supervisor

Seminario de Habilidades Prácticas – S4 13