Ciclo Formativo de Grado Superior de Administración y Finanzas

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Unidad 3

La preselección y el
reclutamiento de los Recursos
Humanos

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Contenidos
 Fases de un proceso de reclutamiento y selección
 El proceso de reclutamiento
 La preselección de personal

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1. FASES DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Los procesos de reclutamiento y selección pueden ser llevados a cabo por el

Departamento de Recursos Humanos de la empresa o por una consultora
especializada, ya que en muchos casos las empresas externalizan esta parte
del proceso.

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias

fases, que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo y finaliza con la contratación e integración en la empresa de una persona
para cubrirlo.

El proceso de reclutamiento se afronta desde dos perspectivas: el reclutamiento

interno, recurriendo al personal que tiene la empresa en ese momento, y el
reclutamiento externo, acudiendo al mercado de trabajo para encontrar
trabajadores idóneos para cubrir los puestos.

Fases del proceso de reclutamiento y selección.

- Interno: entre el personal actual de la plantilla.

1. Reclutamiento - Externo: servicios públicos de empleo, empresas de
selección, centros de formación, anuncios, etc.

- Recepción de currículos, de dentro y de fuera de la

2. Recepción y empresa.
preselección - Preselección de los candidatos que más se ajusten
al perfil del puesto.
- Comunicación con las personas cuyos currículos se
han preseleccionado.

- Pruebas psicotécnicas, de personalidad e intereses,

3. Pruebas de profesionales, de idiomas, etc.
selección
- Primera entrevista, por el especialista en selección.
4. Entrevistas - Segunda entrevista, por el jefe del departamento
donde esté vacante.
- Tercera entrevista, por el director, gerente, etc. (solo
para puestos de responsabilidad).

- Méritos aportados (titulación, cursos de formación,

5. Comprobación conocimiento de idiomas…).
de - Referencias del candidato.
documentación

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- Superior de la persona que ocupará el puesto y

6. Toma de directivos implicados.
decisiones
- Se realizan por los servicios médicos de la empresa
7. Pruebas o por una empresa especializada.
médicas
- Protocolos de acogida y manual de acogida, para
8. Contratación que el trabajador se ubique en la empresa.

- Se gestiona la modalidad de contratación adecuada al revés

9. Acogida o se contrata a través de una ETT.

- Los nuevos trabajadores reciben formación específica

10. Formación para los puestos para los que han sido contratados.
inicial y Se ha de superar un período de prueba y se realiza
periodo de un seguimiento y una evaluación del rendimiento.
prueba

2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un

número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para cubrir los
puestos de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
Mérito y capacidad

Movilidad vertical
(ascensos)
Antigüedad
Internas
Movimiento a un puesto de
Movilidad transversal igual nivel, responsabilidad,
(movimientos laterales) salario y posibilidades de
promoción

Fuentes de
reclutamiento
- Candidaturas espontáneas
- Servicios públicos de empleo
- Organismos públicos y privados
- ETT
- Agencias de colocación
- Anuncios en medios de comunicación
Externas - Internet
- Personas conocidas
- Consultoras de selección de personal
- Personal de la competencia
- Bolsas de empleo o FCT
- EURES: empleo en Europa
- Empresas de headhunting (cazatalentos)

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2.1. Reclutamiento interno

Muchas empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al
personal existente en la empresa. Este aspecto se suele incluir en los planes de
carrera profesional.
A. Políticas de selección interna de personal
Muchas empresas establecen políticas de promoción con objeto de motivar al
personal de la empresa y que las personas interesadas puedan promocionar.
Para que las políticas de promoción sean creíbles, eficientes, motivadoras y
repercutan favorablemente en el clima laboral, han de cumplir una serie de
requisitos:
 Haber sido negociadas con los representantes de los trabajadores.
 Han de ser conocidas por todo el personal y estar abiertas a todos los
trabajadores que reúnan las competencias necesarias para los puestos.
 Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos de
presentación de solicitud.
 El proceso será transparente para evitar agravios, compromisos y
favoritismo.
 Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
 Si hay dudas entre varios candidatos, se aplicarán pruebas similares a
las utilizadas en la selección, como test, pruebas profesionales y
entrevistas.

B. Manifestaciones del reclutamiento interno

El reclutamiento interno puede realizarse mediante movilidad vertical y movilidad
transversal
Movilidad vertical
Se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado/a a una posición de nivel más
alto, mejor sueldo y mayores responsabilidades.
Movilidad transversal: transferencias
Consiste en trasladar a un empleado/a a un puesto de la misma empresa con
igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción.
Ambos tipos de movilidad pueden ser motivadoras para el empleado/a: la
movilidad vertical ofrece perspectivas de desarrollo de una carrera profesional
dentro del a empresa a través de promociones y ascensos, y la movilidad
transversal permite al trabajador romper la monotonía, su trabajo le puede
resultar menos rutinario y, además, puede abrir nuevas vías de promoción.

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C. Requisitos para un reclutamiento interno motivador

Para que el reclutamiento sea motivador tiene que basarse en el mérito y en la
antigüedad.
Requisitos basados en el mérito
Se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su
puesto de trabajo. Se utilizan dos sistemas:
a) Se tiene en cuenta si los trabajadores han conseguido los objetivos
pactados o marcados por la Dirección.
b) Se establecen pruebas o concursos de méritos, delegando la
responsabilidad en un comité cuya composición se pacta con los
representantes de los trabajadores.
Requisitos basados en la antigüedad
La antigüedad es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa.
Estas políticas tienen la ventaja de su objetividad, pero tienen varios
inconvenientes:
 No tienen en cuenta el esfuerzo de cada trabajador ni las competencias
adquiridas mediante la formación continua.
 En muchas ocasiones, el candidato más antiguo no es el más idóneo;
simplemente se le recompensa por la permanencia en la empresa y no
por ser un buen trabajador.
 El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades,
reduciendo su deseo de superación personal y de formación permanente.

2.2. Reclutamiento externo

Las empresas realizan el reclutamiento externo cuando no disponen en la
plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto o cuando quieren
enriquecer la empresa con la entrada de nuevos trabajadores.
A. Servicios públicos de empleo
El Servicio Público de Empleo Estatal (www.sistemanacionalempleo.es) está
integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es) y los servicios
públicos de empleo de las diferentes comunidades autónomas.
Estos servicios tienen dos funciones principales:
 Publicación gratuita de ofertas de empleo
Las empresas que buscan trabajadores pueden enviar sus ofertas de empleo;
una vez registradas, cumplimentan un formulario con los datos del puesto
ofrecido.

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 Búsqueda de empleo
Las empresas pueden ver los anuncios de los trabajadores y ponerse en
contacto con ellos para realizar el proceso de selección.
El servicio ofrece apoyo para la creación del currículum vitae y permite
anunciarse como demandante de empleo o crear alertas para nuevas ofertas.
B. Networking, anuncios en Internet y páginas webs
El networking consiste en establecer relaciones profesionales con personas que
te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.
Puede utilizarse de varias formas:
 El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer
candidatos con perfiles específicos. Para hacer networking a través de
Internet, puedes utilizar redes profesionales como Linkedin, o redes
generalistas, como Facebook o Twitter.
 En las webs corporativas de las empresas y en las empresas de
reclutamiento, existen cuestionarios de solicitud de empleo específicos.
 Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y
candidatos.

C. Empresas de trabajo temporal (ETT)

Las ETT son empresas de servicios que ceden trabajadores contratados por la
ETT a otras empresas. El trabajador contratado por la ETT percibe el salario y
los complementos que le corresponden según el convenio colectivo aplicable en
la empresa usuaria.
Los trabajadores y las ETT están vinculados por un contrato laboral y no existe
ninguna relación contractual entre el trabajador y la empresa usuaria.
D. Agencias de colocación
Son entidades públicas o privadas que colaboran con los servicios públicos de
empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los
trabajadores a encontrar empleo y a los empresarios a encontrar trabajadores
adecuados.
Ejemplos: ayuntamientos, universidades, administraciones autónomas,
organizaciones no gubernamentales, centros de formación ocupacional,
sindicatos, etc.

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3. LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL
Cuando el número de candidatos reclutados es elevado, se efectúa una
preselección, para que únicamente pasen a la entrevista los candidatos con
posibilidades de ser seleccionados.
La preselección se realiza mediante el análisis de currículum vitae y de la
documentación aportada por el candidato; además, en muchos casos se
indaga en las redes sociales y profesionales. En ocasiones, también se realiza,
por teléfono, una primera entrevista de toma de contacto.

Preselección

3.1. Análisis del currículo y de la solicitud

El análisis del currículo es importante para los puestos que requieren
experiencia y titulaciones concretas; la presencia o ausencia de estos
requisitos es suficiente para preseleccionar o no, los currículos. Se realiza en el
departamento de RRHH y, una vez seleccionado un grupo de ellos, se pasan al
departamento en el que se ha producido la vacante para que realicen una
segunda criba.
Una vez estudiadas todas las candidaturas, se realiza la primera clasificación,
formando tres grupos.

Candidaturas que cumplen los

Estimables
requisitos.

Candidaturas que ofrecen alguna

Candidaturas Posibles duda por no ajustarse plenamente al
perfil del puesto o por falta de datos.

Candidaturas que no poseen los

No estimables requisitos mínimos.

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3.2. La identidad digital en las redes sociales y profesionales

Internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros trabajadores, pero
también puede ser usada para descubrir los puntos débiles que los usuarios
dejan al descubierto.
Las redes profesionales son muy útiles para las empresas. Las personas que
tengan un perfil en las redes profesionales deben ser especialmente cautas, ya
que su futuro profesional está en juego.
Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán si los usuarios
actúan con sentido común mostrando un perfil sobrio, los datos que muestran,
qué escriben, si incluyen fotografías comprometidas, qué tipo de imágenes
etiquetan y cómo son los perfiles de las personas que han agregado como
amigos.
3.3. Entrevista preliminar
En algunas ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente
telefónica. En ella, se indaga sobre aspectos motivacionales y, en el caso de
candidaturas dudosas, sobre los aspectos sobre los que sea necesario recoger
más información.
3.4. Comunicación con los preseleccionados
Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se
contestará a todas las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para
continuar con el proceso como si no, agradeciendo el interés.
A los candidatos rechazados, se les dice que su candidatura no se ajusta al perfil
del puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas. Además de
ser un acto de cortesía para los candidatos, contribuirá a mejorar la imagen de
la empresa.