Intoduccion

El comportamiento organizacional

(con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que los
individuos,grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,con el
propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.El
comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es un área distinta de
experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del
comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, el CO aplica el
conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el
comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia.

Nuestra definición se resume así: el CO se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una
organización y de cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta. Y como el CO estudia en
específico las situaciones relacionadas con el empleo, no es de sorprender que haga énfasis en que el
comportamiento se relaciona con los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de los empleados,
productividad, desempeño humano y administración.Hay un acuerdo creciente en los componentes o
temas que constituyen el campo de estudio del CO. Aunque aún existe mucho debate sobre la
importancia relativa de cada uno, parece que se coincide en que el CO incluye los temas fundamentales
de la motivación, el comportamiento y poder del líder, la comunicación interpersonal, la estructura y
procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio,
conflicto, diseño del trabajo y tensión laboral.

Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una disciplina que estudia el impacto posible de los individuos,
grupos y estructuras dentro del funcionamiento de una empresa u organización, con el fin de diseñar
estrategias de mejoramiento de la eficacia dentro de estas últimas¹. El comportamiento organizacional
se caracteriza por ser un método transdisciplinario de análisis de las organizaciones, que busca optimizar
el tipo de respuesta de la misma ante un estímulo determinado². Se maneja en un nivel concreto de
solución de problemas (la conducta objetiva, observable y cuantificable), y también en un nivel
abstracto (los valores, las predisposiciones, las guías culturales que orientan nuestra conducta)². El
comportamiento organizacional propone el estudio sistemático, estructural, de la conducta humana, en
base a una dinámica compleja de estímulos y comportamientos. Se propone describir, entender y
predecir las dinámicas de comportamiento dentro de una organización determinada².
 La importancia de las aptitudes interpersonales
Aunque hace mucho que los gerentes en activo entendieron la importancia que tiene la capacidad
interpersonal para la eficacia administrativa, las escuelas de negocios se han tardado más en captar el
mensaje. Hasta finales de la década de 1980,la currícula de las escuelas de negocios hacía énfasis en los
aspectos técnicos de la administración, y se centraban en específico en la economía,contabilidad,
finanzas y las técnicas cuantitativas. Los cursos sobre el comportamiento humano y las aptitudes de las
personas recibían atención mínima en relación con los aspectos técnicos de la administración.Sin
embargo, en las dos últimas décadas las Facultades de administración se han percatado de la
importancia que reviste la comprensión del comportamiento humano en la determinación de la eficacia
de un administrador, y pidieron que se agregaran a la currícula cursos sobre la habilidad
interpersonal.recientemente el director de liderazgo en la Sloan School of Management del MIT,“Los
estudiantes de MBA necesitarían sus capacidades técnicas y cuantitativas durante los dos primeros años
después de egresar de la escuela. Sin embargo,pronto la habilidad para el liderazgo y la comunicación
serían la clave para diferenciar a los gerentes cuyas carreras en realidad irían en ascenso”.Reconocer la
importancia del desarrollo de las aptitudes interpersonales de los gerentes se relaciona estrechamente
con la necesidad que tienen las organizaciones de reclutar y conservar empleados de alto rendimient.

Lo que hacen los gerentes

Los gerentes hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las
actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los gerentes realizan su trabajo en una
organización, que es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más
personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas.
Según esta definición, las empresas de manufactura y servicios son organizaciones, igual que las
escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas menudeo, departamentos de policía y las
instituciones de los gobiernos federal, estatal y local. Los individuos que supervisan las actividades de
otros y que son responsables de alcanzar las metas de dichas organizaciones, son los gerentes (aunque
en ocasiones se les llama administradores, en especial en las organizaciones sin fines de lucro).

Disciplinas que intervienen en el campo del CO

El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se conforma de las
aportaciones de cierto número de disciplinas, también del comportamiento. Las áreas predominantes
son la psicología, psicología social, sociología y antropología. Como se verá, las contribuciones de la
psicología han ocurrido sobre todo en el nivel individual, o micronivel, del análisis, en tanto que las otras
disciplinas han ayudado a la comprensión de conceptos más amplios tales como los procesos del grupo y
la organización. En la figura 1-3 se presenta el panorama de las principales contribuciones al estudio del
comportamiento organizacional.
 Psicología

La psicología es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el comportamiento de los seres
humanos y otros animales. Los psicólogos se ocupan de estudiar y tratar de entender el
comportamiento individual. Aquellos que han contribuido y continúan aumentando el conocimiento del
CO son los teóricos del aprendizaje,teóricos de la personalidad, psicólogos clínicos, y, sobre todo,
psicólogos industriales y organizacionales.

Psicología social

La psicología social toma conceptos tanto de la psicología como de la sociología, aunque por lo general
se considera una rama de la psicología. Se centra en la influencia de las personas entre sí. Un área
primordial sobre la que los psicólogos sociales centran sus investigaciones es el cambio –cómo
implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación. Además, los psicólogos sociales hacen
aportes significativos en los ámbitos para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de
comunicación y construcción de la confianza. Por último, los psicólogos sociales han efectuado
contribuciones trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto.

Sociología

En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología estudia a las personas en relación con
su ambiente social o cultura. Los sociólogos han contribuido al CO mediante el estudio del
comportamiento grupal en las organizaciones, en particular en las que son formales y complejas. Lo más
importante es quizá que la sociología ha contribuido a la investigación acerca de la cultura
organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones,
poder y conflicto.

Antropología

La antropología es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender sobre los seres humanos y
sus actividades. Por ejemplo, el trabajo de los antropólogos acerca de las culturas y los ambientes ha
ayudado a entender las diferencias en cuanto a los valores, actitudes y comportamientos fundamentales
entre personas de países distintos y en organizaciones diferentes. Gran parte de nuestra comprensión
actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas
nacionales, es resultado del trabajo de antropólogos o de otros especialistas que aplican sus métodos.

Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas

Este capítulo comenzó por ilustrar lo importantes que son las aptitudes para entablar relaciones con las
personas para la eficacia gerencial. Dijimos que “este libro se escribió para ayudar tanto a quienes ya
son gerentes como a quienes lo son en potencia, a desarrollar dichas habilidades para relacionarse con
la gente”.Conforme se avanza en los capítulos, se presentarán conceptos y teorías relevantes que
ayudan a explicar y predecir el comportamiento de los individuos en el trabajo. Además, se obtendrán
perspectivas sobre las aptitudes específicas que es posible usar en el trabajo. Por ejemplo, se verán
formas de diseñar puestos motivadores, técnicas para mejorar la capacidad de escuchar, y cómo crear
equipos más eficaces.

Mejorar el comportamiento ético

En un mundo organizacional que se caracteriza por recortes, expectativas de mayor productividad del
trabajador y competencia implacable en el mercado, no es sorprendente que muchos empleados se
sientan presionados para tomar atajos, violar las reglas y desarrollar otras formas de prácticas
cuestionables.Los miembros de las organizaciones enfrentan con mayor frecuencia dilemas éticos, que
son situaciones en las que se requiere que se definan entre una conducta correcta o una incorrecta. Por
ejemplo, ¿deberían “dar el pitazo” si descubren que en la compañía se efectúan actividades ilegales?
¿Deben acatar órdenes con las que no están de acuerdo ? ¿Deben reportar una evaluación de
desempeño inflada para un trabajador que les agrada, si saben que ésta salvaría el empleo de aquél?
¿Deben “hacer política” en la organización si los ayudara a avanzar en su carrera? Nunca ha habido una
definición clara de lo que constituye un comportamiento ético apropiado, y, en años recientes, la línea
que separa lo correcto de lo indebido se ha vuelto aún más tenue.

Métodos de modelado del comportamiento

Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento
negativo, castigo y extinción.

El reforzamiento positivo o negativo da como resultado el aprendizaje.Fortalecen una respuesta y se

incrementa la probabilidad de su repetición. En los ejemplos anteriores, el premio estimula y aumenta el
comportamiento para hacer un buen trabajo debido a que se desea ese premio. El comportamiento de
“parecer ocupado” también se fortalece y aumenta al evitar su consecuencia indeseable de que le
pregunten. Sin embargo, tanto el castigo como la extinción debilitan un comportamiento y tienden a
disminuir la frecuencia con que éste se presenta. En e lmodelado del comportamiento los
reforzamientos tienen importancia crítica. Éste es el tema al que pasaremos ahora.

Características biográficas

Es obvio que las características biográficas varían de una cultura a otra. Algunas son racialmente más
homogéneas, y la edad promedio de los ciudadanos varía entre los países (por ejemplo, en Italia y Japón
hay un porcentaje mucho mayor de personas de más de 65 años que en India o China). Sin embargo, eso
 no significa que las relaciones que hemos descrito entre la edad y el desempeño o entre el género y la
rotación sean distintas entre las culturas. Francamente, no hay mucha evidencia científica acerca de si,
por ejemplo, el género o la edad afectan el ausentismo de igual manera en una cultura u otra. Una
encuesta de Accenture de gerentes de Estados Unidos en ocho países reveló algunas diferencias
sorprendentes. En comparación con los gerentes británicos, las gerentes mujeres en Filipinas creían que
su país daba más apoyo al avance de las mujeres para que accedieran a puestos de liderazgo.54 Aunque
tales encuestas son interesantes, no sustituyen el estudio sistemá- tico. Entonces, en realidad no
sabemos el grado en que varía la importancia del género (u otros factores biográficos) para pronosticar
eventos del CO en distintos países

Satisfaccion en el trabajo

la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las

características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia.32 Pero esto es algo inherente al
concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de
ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos
requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir
estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo.

Definición de personalidad

La definición que se utiliza con más frecuencia para la personalidad la dio Gordon Allport hace casi 70
años. Dijo que la personalidad era “la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno”.2 Para nuestros fines, se debe pensar que la
personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos. Es
frecuente que se describa en términos de las características mensurables que externa una persona.

Definición y clasificación de los grupos

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y se reúnen
para lograr objetivos particulares. Los grupos son formales y no formales. Se entiende por grupos
formales aquellos que define la estructura de la organización, con trabajos designados que establecen
tareas. En los grupos formales los comportamientos que alguien debe tener quedan estipulados por las
metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de éstas. Un ejemplo de grupo formal es la
tripulación de un avión comercial que consta de seis miembros. A diferencia de éstos, los grupos no
formales son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la
organización. Dichos grupos son formaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a la necesidad de tener contacto social. Ejemplo de grupo no formal son los tres empleados
de departamentos diferentes que almuerzan juntos de manera regular. Estos tipos de interacciones de
los individuos, aun cuando son no formales, afectan mucho su comportamiento y desempeño. Es posible
hacer clasificaciones más finas de los grupos como de mando, tarea, interés y amistosos.2 Los grupos de
mando y tarea los impone la organización formal, mientras que los de interés y amistosos son alianzas
 no formales. Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto
por individuos que reportan directamente a un gerente asignado.

¿Porque las personas se reunen en grupos?

Seguridad. Al reunirse en un grupo los individuos reducen la inseguridad de “estar solo”.Cuando forman
parte de un grupo, las personas se sienten más fuertes, tienen menos dudas de sí mismas y resisten más
las amenazas.

Estatus.La inclusión en un grupo que se aprecia como importante por los demás, da reconocimiento y
estatus a sus miembros.

Autoestima.Los grupos dan a la gente sentimientos de valía. Es decir, además de investirlos de estatus
ante las personas del exterior del grupo, la pertenencia a éste también aumenta la sensación de
bienestar para sus miembros.

Pertenencia.Los grupos cubren necesidades sociales. Las personas disfrutan la interacción regular que
surge de la membresía y para muchas de ellas dichas interacciones en el trabajo son la fuente primordial
de satisfacción de sus necesidades de afiliación.

Poder.Lo que no es posible lograr en forma individual con frecuencia sí lo es a través de la acción del
grupo. En el número hay poder.

Logro de metas.Hay ocasiones en que se requiere más de una persona para alcanzar una meta
particular: existe la necesidad de reunir talentos, conocimientos o poder para llevar acabo un trabajo. En
tales casos, la administración utilizará un grupo formal.

Poder

Una definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento
de B de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A.4 Esta definición implica un potencial que
no necesita actualizarse para que sea eficaz, y una relación de dependencia El poder puede existir sin
que se use. Por tanto, es una capacidad opotencial. Alguien puede tener poder pero no imponerlo. Es
probable que el aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia. Entre mayor
sea la dependencia de B con respecto de A, mayor es el poder de A en la relación. A su vez, la
dependencia se basa en las alternativas que percibe B y la importancia que éste coloca en aquella que A
controla. Una persona tiene poder sobre usted solo si él o ella controlan algo que usted desea

Comparación del liderazgo y el poder

La comparación cuidadosa de nuestra descripción del poder con la del liderazgo hecha en los capítulos
12 y 13, revela que los conceptos se relacionan estrechamente. Los líderes usan el poder como un medio
de alcanzar las metas grupales.Los líderes logran metas, y el poder es un medio que facilita su logro.
¿Qué diferencias hay entre los dos términos? Una se relaciona con la compatibilidad de objetivos. El
poder no requiere esta compatibilidad, sino solo dependencia.Por otro lado, el liderazgo requiere cierta
congruencia entre las metas del líder y las de sus seguidores. Una segunda diferencia se relaciona con la
dirección de la influencia. El liderazgo se centra en la influencia hacia abajo sobre los
seguidores,minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y hacia arriba. El poder no.

Basado en J. Sandberg, “Sabotage 101: The Sinister Art of Backstabbing”, Wall Street Journal, 11 de
febrero de 2004, p. B1.
Qué es la estructura organizacional?

Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las
actividades. Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender cuando diseñen la estructura
de su organización: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del
control, centralización y descentralización, y formalización.2 La figura 16-1presenta cada uno de estos
elementos como respuestas a una pregunta estructural importante. Las secciones siguientes describen
los seis elementos de la estructura.

Especialización del trabajo

A principios del siglo veinte, Henry Ford se hizo rico y famoso con la construcción de automóviles en una
línea de montaje. Se asignó a cada trabajador de Ford una tarea específica y repetitiva. Por ejemplo, una
persona sólo colocaba la rueda delante ra derecha, y otra instalaba la puerta del frente a la derecha. Al
descomponer los trabajos en tareas pequeñas y estandarizadas, para hacerlas una y otra vez,Ford pudo
producir automóviles a razón de uno cada 10 segundos, con empleados que tenían aptitudes
relativamente limitadas.Ford demostró que el trabajo se puede realizar de manera más eficiente si se
permite que los empleados se especialicen. Actualmente usamos el término especialización del trabajo,
o división del trabajo, para describir el grado en que las actividades de la organización se subdividen en
trabajos separados. La esencia de la especialización del trabajo es que en vez de que un trabajo
completo sea hecho por un individuo, se descompone en cierto número de etapas para que cada una de
éstas las efectúe una persona. En esencia, los individuos se especializan en la realización de una
actividad en lugar de toda ésta.
 Estrategia
La estructura de una organización es un medio para ayudar a la administración a

alcanzar sus objetivos. Como éstos se derivan de la estrategia general de la empresa, es lógico que
estrategia y estructura deban estar relacionadas de cerca. Dicho de manera más específica, la estructura
debe seguir a la estrategia. Si la administración hace un cambio significativo en su estrategia para la
organización, la estructura necesitará ser modificada para dar acomodo y apoyo a este cambio.Las
estructuras actuales de la estrategia se centran en tres dimensiones –innovación, minimización de
costos e imitación– y el diseño estructural que funcione mejor con cada una.18

Conclusion
el estudio del comportamiento organizacional se centra en el efecto del comportamiento individual y
grupal en el lugar de trabajo. La ciencia ayuda a los líderes a acceder a las actitudes, sentimientos y
cambios de motivación de sus empleados y guiarlos en sus próximos pasos. A través del
comportamiento organizacional, las empresas pueden desarrollar formas de reducir los conflictos,
mejorar la productividad, construir el trabajo en equipo y crear entornos de trabajo propicios en el lugar
de trabajo. El liderazgo es un concepto vital del comportamiento organizacional y tiene como objetivo
definir los roles, rasgos y teorías del liderazgo adecuados para diferentes estructuras y culturas
organizacionales.