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Tabla de contenido
introducción ................................................................................................................. 2 ¿Qué son las teorías administrativas del talento humano aplicadas a una organización? ... 3 Funciones del departamento humano .......................................................................... 10 ¿Qué es la gestión del talento humano? ........................................................................ 13 Conclusión ................................................................................................................. 15 Bibliografías ............................................................................................................... 16 introducción
Las teorías de la administrativas del talento humano se aplican en las organizaciones ya
que nos sirven como una guía para la gestión del recurso humano dentro de una empresa .Las teorías de la cuales se hablaran más adelante han evolucionado con el paso el tiempo parten desde centrarse en la eficiencia o productividad hasta modelos que toman más en cuenta las necesidades del personal como de igual manera el bienestar de su personal .Cada una de las teorías a mencionar tiene un punto de dista distinto sobre cómo gestionar a los empleados algunas de las perspectivas que estas teorías toman en cuenta son la adaptación y la motivación entre otros .En el presente documento se hablaran sobre las distintas teorías administrativas algunos ejemplos serian la teoría científica de Taylor, la teórica clásica entre otras, todas están han aportado algo a las organizaciones para saber cómo tratar al recurso más importante de cualquier organización el cual es su organización ¿Qué son las teorías administrativas del talento humano aplicadas a una organización?
Teoría científica
Frederick Taylor (1856-1915) hizo experimentos controlados para optimizar la
productividad de los trabajadores. Los resultados lo ayudaron a creer que el método científico era el mejor determinante de la eficiencia en el lugar de trabajo. La administración científica promueve la estandarización, la especialización, la capacitación y la asignación basada en la capacidad. Solo a través de esas prácticas puede una empresa lograr eficiencia y productividad.
Esta teoría enfatizaba el hecho de que obligar a las personas a trabajar duro no era la mejor manera de optimizar los resultados. En su lugar, Taylor recomendaba simplificar las tareas para aumentar la productividad. La estrategia era diferente a como se conducían las empresas anteriormente: un ejecutivo tenía el mínimo contacto con los empleados. No había ninguna forma de estandarizar las reglas del lugar de trabajo y la única motivación de los empleados era la seguridad laboral.
Según Taylor, el dinero era el incentivo clave para trabajar. Por tanto, desarrolló el concepto de “salario justo por el trabajo justo”. Desde entonces, la teoría científica se ha practicado en todo el mundo. La colaboración resultante entre empleados y empleadores se convirtió en el trabajo en equipo que se ve hoy en día.
Teoría clásica
Esta teoría se basa en la idea de que los empleados solo tienen necesidades físicas. Debido a que los empleados pueden satisfacer tales necesidades físicas con dinero, la teoría se enfoca únicamente en la economía de los trabajadores. Debido a esta visión limitada de la fuerza laboral, la teoría clásica ignora las necesidades personales y sociales que influyen en la satisfacción laboral de los empleados. Como resultado, aboga por siete principios claves:
Cuando estos principios se ponen en práctica, crean un lugar de trabajo “ideal” basado en una estructura jerárquica, la especialización de los empleados y las recompensas financieras. El control del negocio está a cargo de unos pocos que ejercen el control exclusivo sobre las decisiones y dirección de la empresa. Debajo de estos elegidos, los gerentes intermedios gobiernan las actividades diarias de los empleados que están al final del orden jerárquico.
Todo esto gira en torno a la idea que los empleados trabajarán más duro y serán más productivos si son recompensados con incrementos cada vez mayores, a través de los salarios.
Teoría humanista
A comienzos del siglo XX, el psicólogo Elton Mayo (1880-1949) se encargó de mejorar la productividad entre empleados insatisfechos. Mayo intentó mejorar la satisfacción de los trabajadores al cambiar las condiciones ambientales, como la iluminación, la temperatura y el tiempo de descanso. Todos esos cambios tuvieron un efecto positivo.
Mayo intentó cambiar las variables que percibía tendrían un efecto negativo en la satisfacción, como la duración de la jornada laboral y las cuotas. Lo que observó fue que, independientemente del cambio, bueno o malo, la satisfacción del trabajador siempre aumentaba. Esto llevó a mayo a concluir que el desempeño era el resultado de la atención que los investigadores prestaban a los trabajadores. Es decir, la atención hacía que los trabajadores se sintieran valiosos.
Estos hallazgos dieron origen a la teoría humanista, donde se afirma que los empleados están más motivados por factores sociales, como la atención personal o la pertenencia a un grupo, que, por factores ambientales, como el dinero y las condiciones de trabajo. Teoría del comportamiento
Las organizaciones cada vez más complejas dieron lugar a intereses más humanos en el lugar de trabajo. Las teorías administrativas comenzaron a incluir más métodos orientados a las personas. El comportamiento humano y la satisfacción de las necesidades interpersonales de los empleados se hicieron más importantes para la administración. Un gerente que practica la teoría del comportamiento podría motivar el trabajo en equipo a través del fomento de un ambiente de colaboración.
Existen dos vertientes principales que conforman la teoría del comportamiento:
• Teoría de las relaciones humanas: toma a la organización como una entidad
social. Esta teoría reconoce que el dinero no es suficiente para satisfacer a los empleados. La motivación se considera parte integral del desempeño de los empleados. La principal debilidad de esta teoría es que hace varias suposiciones sobre el comportamiento.
• Teoría de la ciencia del comportamiento: combina elementos de psicología,
sociología y antropología para proporcionar una base científica. Examina por qué los empleados están motivados por factores específicos, como las necesidades sociales, los conflictos y la autorrealización. Esta teoría reconoce la individualidad y la necesidad de que los gerentes sean sociables.
Teoría X/Y
Se acredita a Douglas McGregor el desarrollo de estos dos conceptos contrastantes.
Más específicamente, estas teorías se refieren a dos estilos de gestión: el autoritario (teoría X) y el participativo (teoría Y).
En una organización donde los miembros del equipo de trabajo muestran poca pasión por su labor, es probable que los líderes empleen el estilo autoritario de administración.
Sin embargo, si los empleados demuestran estar dispuestos a aprender y están
entusiasmados con lo que hacen, es probable que su líder utilice una gestión participativa. El estilo de gestión que adopta un gerente influirá en qué tan bien puede mantener motivados a los miembros de su equipo. La teoría X tiene una visión pesimista de los empleados en el sentido de que no pueden trabajar sin incentivos.
Por otro lado, la teoría Y tiene una opinión optimista de los empleados. Propone que los empleados y gerentes pueden lograr una relación de colaboración basada en la confianza.
Sin embargo, hay casos en los que se puede aplicar la teoría X. Por ejemplo, las grandes corporaciones que contratan a miles de empleados para un trabajo rutinario pueden encontrar ideal la adopción de esta forma de gestión.
Teoría neoclásica
Se desarrolló como respuesta a la teoría clásica. Actualmente, las empresas tienen que pasar por cambios rápidos y complejidades que crecen exponencialmente. La tecnología es tanto la causa como la solución para este dilema. Las empresas que incorporan esta teoría en sus operaciones buscan fusionar la tecnología y el análisis matemático con los elementos humanos y tradicionales de la organización.
Esta combinación de variables científicas y sociales crea un enfoque dual para la gestión y la toma de decisiones. Esta teoría hace énfasis en:
• Uso de técnicas matemáticas para analizar y comprender la relación entre
directivos y empleados.
• Que los empleados no trabajan solo por dinero, en contraste con la teoría clásica. En su lugar, trabajan por la felicidad, la satisfacción y un estilo de vida deseado.
Incluye la idea de que las personas son complejas. Sus necesidades varían con el tiempo y poseen una serie de talentos y habilidades que la empresa puede desarrollar a través de la capacitación en el trabajo y otros programas.
Al mismo tiempo, la administración puede utilizar técnicas matemáticas, como el análisis
estadístico, de costos y retorno de la inversión, para tomar decisiones que no se vean afectadas por la emoción. Teoría estructuralista
Es bastante nueva, en comparación con las otras teorías. Se desarrolló como una respuesta posmoderna a muchas de las teorías de gestión más antiguas que todavía están en uso. Parte de la idea de que la empresa es una estructura que se basa en un conjunto de subestructuras. Para que el negocio funcione sin problemas y de manera eficiente, cada subestructura también debe funcionar sin problemas y de manera eficiente dentro de sí misma, pero también con las otras subestructuras que la rodean.
En esta teoría, los gerentes son responsables de coordinar la cooperación necesaria
para garantizar que el organismo más grande continúe funcionando con éxito. El aprendizaje y el cambio son componentes principales de esta teoría. El aprendizaje se fomenta y se pone a disposición de todos, no solo de la gerencia media y superior. El énfasis se da en el trabajo en equipo, la participación, el intercambio de información y el empoderamiento individual.
Teoría burocrática
Max Weber (1864-1920) adoptó un enfoque más sociológico al crear su teoría
burocrática. Las ideas de Weber giran en torno a la importancia de estructurar el negocio de manera jerárquica, con reglas y roles claros.
Según Weber, la estructura de negocio ideal, o el sistema burocrático, se basa en lo
siguiente:
• Clara división del trabajo.
• Separación de los bienes personales del propietario y los de la organización.
• Cadena jerárquica de mando.
• Mantenimiento de registros precisos.
• Contratación y promoción basada en las calificaciones y desempeño, no en las
relaciones personales.
• Normas consistentes. Muchos ven hoy en día la gestión burocrática como un estilo impersonal que puede verse anulado por las reglas y formalidades. Sin embargo, puede ser muy útil para las empresas nuevas que necesitan normas, procedimientos y estructura.
Teoría de sistemas
La teoría de sistemas ofrece un enfoque alternativo a la planificación y gestión de las
organizaciones. Propone que las empresas, como el cuerpo humano, se componen de múltiples componentes que funcionan en armonía para que el sistema más grande pueda funcionar de manera óptima.
Según esta teoría, el éxito de una organización depende de varios elementos clave: sinergia, interdependencia e interrelaciones entre varios subsistemas.
Los empleados son uno de los componentes más importantes de una empresa. Otros elementos cruciales para el éxito de un negocio son los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio.
En la práctica, los gerentes deben evaluar los patrones y eventos en sus empresas para determinar el mejor enfoque de gestión. De esta manera, pueden colaborar en diferentes programas para trabajar como un todo colectivo, en lugar de como unidades aisladas.
Debido a que es una forma de ver el negocio en lugar de un proceso concreto de
administración, se puede usar la teoría de sistemas juntamente con otras teorías de la administración.
Teoría matemática
La teoría matemática es una rama de la teoría neoclásica, desarrollada durante la
Segunda Guerra Mundial como respuesta a la eficiencia de la gestión. Esta teoría reunió a expertos de disciplinas científicas para abordar cuestiones de personal, materiales, logística y sistemas para los militares de Estados Unidos.
El enfoque de gestión claro y orientado a los números, que también se aplica a las empresas, ayudó a quienes toman decisiones a calcular riesgos, beneficios e inconvenientes de acciones específicas. Este cambio hacia la lógica pura, la ciencia y las matemáticas se vio atenuado por la creencia de que estos resultados matemáticos deben usarse para respaldar, no para reemplazar, el juicio gerencial experimentado.
Teoría contingencial
El concepto principal detrás de la teoría de la administración contingencial es que ningún
enfoque de gestión se adapta a todas las organizaciones. Existen varios factores externos e internos que afectan el enfoque administrativo elegido.
La teoría contingencial identifica tres variables que probablemente influyan en la
estructura de una organización: el tamaño, la tecnología empleada y el estilo de liderazgo.
Fred Fiedler es el teórico detrás de la teoría contingencial. Fiedler propuso que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideraba.
De acuerdo con él, existe un conjunto de rasgos de liderazgo útiles para cada tipo de situación. Esto significa que un líder debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a un entorno cambiante. La teoría contingencial se puede resumir de la siguiente manera:
• No existe una técnica específica para administrar una organización.
• Un líder debe ser rápido para identificar el estilo particular de gestión adecuado para una situación particular. Funciones del departamento humano
1. Administración de personal
La gestión administrativa del personal es una de las tareas principales dentro del departamento de personal. Esta incluye la gestión de contratos, nóminas, permisos, bajas por enfermedad, vacaciones, control de horarios, ausencias por maternidad/paternidad, etc.
Se trata de un trabajo puramente de gestión que requiere de mucho tiempo y de una
buena coordinación con todo el equipo, los empleados y las administraciones para que no haya errores ni problemas en el futuro.
Muchos departamentos de Recursos Humanos utilizan hojas de Excel para llevar a cabo esta labor. Sin embargo, hoy en día, los softwares de gestión de recursos humanos permiten automatizar muchas de estas tareas y ahorrar un 40% del tiempo.
2. Reclutamiento y selección de personal
Otra de las principales funciones del departamento de RRHH es la atracción de talento
para trabajar dentro de la empresa y la selección de los mejores candidatos. El equipo de personas ha de trabajar, en primer lugar, en su employer branding para que los profesionales más demandados del sector estén interesados en trabajar para su empresa. Google, por ejemplo, ha conseguido ser una de las empresas más codiciadas del mundo por su buena reputación como empleador.
Un estudio de LinkedIn revela que el 75% de los profesionales en búsqueda activa de
empleo analiza la imagen que tiene una empresa antes de aplicar a un puesto vacante. Y el 96% de los empleadores considera que su reputación impacta de manera positiva en sus ingresos. Una vez los profesionales aplican a un puesto, el siguiente paso consigue en activar un proceso de selección para poder entrevistar, localizar y elegir a los candidatos mejor cualificados y con mayor potencial. Un software de reclutamiento organiza el proceso, mejora la experiencia del candidato y permite obtener informes y analíticas con tan solo un clic. 3. Gestión de la retribución e incentivos
El salario del personal y los beneficios son otra de las responsabilidades de Recursos Humanos. Esto incluye calcular la compensación adecuada para en cada puesto teniendo en cuenta el valor que aporta la persona a la empresa, el salario que se ofrece en el mercado y los parámetros que establece el Convenio Colectivo.
Esta tarea incluye, también, revisar periódicamente el suelo de los empleados, negociar con proveedores incentivos como tickets restaurante o seguros médicos, establecer objetivos y ofrecer variables en función de los resultados obtenidos… Dentro de esta labor es importante garantizar el cumplimiento de las expectativas salariales de los empleados para potenciar su motivación y bienestar dentro de la empresa.
4. Desarrollo de un buen clima laboral
El clima laboral es uno de los factores más relevantes de una empresa ya que influye en gran medida en el bienestar y la productividad de los trabajadores. Un buen ambiente permite, según los expertos:
o Incrementar la productividad.
o Reducir el absentismo.
o Aumentar la motivación.
o Potenciar el compromiso.
5. Evaluación del desempeño de los trabajadores
La evaluación del desempeño de los trabajadores es otra de las actividades del
departamento de Recursos Humanos. Periódicamente deben medir la productividad de cada empleado y su nivel de compromiso con la empresa. Para ello es necesario que existan unos objetivos concretos y medibles para cada uno de los miembros de la compañía y un sistema de evaluación previamente acordado. Normalmente se utiliza un software para la evaluación del desempeño de los trabajadores. Utilizar una plataforma en la nube permite que varias personas del equipo califiquen al empleado y así recopilar más información. Con eso, después, se puede hacer un análisis de su desempeño a nivel cualitativo y cuantitativo.
6. Formación y desarrollo de personal
El departamento de personal también debe implementar planes de formación
para garantizar el crecimiento de cada empleado dentro de la compañía y el desarrollo de habilidades clave para el futuro de la empresa. Esto no es solo una forma de atraer y retener el talento, sino también de aprovechar el potencial del capital humano. Organizar cursos, formaciones y contar con un plan de carrera y promoción interna son tareas clave para Recursos Humanos.
Lo más adecuado es contar con una estrategia que incluya:
o Las necesidades actuales y futuras de la empresa.
o Plan de formación diferenciado para cada puesto.
o Plan de ejecución a través de clases, conferencias, talleres
7. Relaciones laborales
También es competencia de Recursos Humanos resolver los problemas laborales
y negociar con los representantes sindicales de los trabajadores (si los hay). Esto supone:
o Mediar entre empleados y empleadores.
o Mediar entre empleados cuando existen un conflicto interno.
o Negociar los derechos de los empleados con los sindicatos o partes interesadas.
o Actuar como representantes de la organización o de los empleados cuando sea
necesario. En definitiva, el departamento debe resolver cualquier conflicto relacionado con la empresa, contrataciones, políticas salariales, etc.
8. Prevención de riesgos laborales
Recursos humanos desempeña un papel muy importante en la creación e
implementación de políticas de prevención de riesgos laborales. En muchos sectores este es un trabajo especialmente delicado ya que la salud y la seguridad de los empleados está en juego. El equipo deberá:
o Implementar las medidas de seguridad necesarias cuando las normativas
cambian.
o Garantizar el cumplimiento de las normas.
o Negociar las medidas de seguridad con sindicatos y empleados.
¿Qué es la gestión del talento humano?
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.
El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por McKinsey & Company, pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama internacional, cuando David Watkins, de la empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos. Aun así, no ha sido hasta hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un gran protagonismo, al pasar los departamentos de recursos humanos de un modelo tradicional de gestión centrada en actividades como contrataciones, procesos administrativos y beneficios, a la gestión del talento humano que se centra en encontrar y destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto en la propia organización.
Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento de sus trabajadores son: • Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de formación de nuevos candidatos.
• Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento económico
para la empresa.
• Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.
• Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la
empresa (por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo del empleado por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.
• Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión del
talento humano los lleva a poder dar sus próximos pasos laborales dentro de la empresa. Conclusión
Mi conclusión personal es que las teorías administrativas sobre la gestión del talento humano en las organizaciones han evolucionado a lo largo el tiempo debido a la necesidad de adaptarse a las necesidades de las organizaciones y su recurso humano. Partiendo desde la teoría científica y su énfasis en la especialización y estandarización hasta la teoría humanista la cual diseño Elton Mayo que recalca la importancia de factores sociales como la motivación del personal. Para dar un punto de vista general la gestión del talento humano le da mayor importancia a atraer, crear y retener empleados con un alto potencial esto logra mejor la productividad y también el ambiente laboral y todo estos provocan una reducción de costos y crea una fidelidad del empleado hacia su empresa ya que un abuena gestión del talento humano provoca diversos beneficios tanto para la empresa y de igual manera para todo el personal que conforma esta Bibliografías
Bibliografía
Corvo, H. S. (2023, agosto 3). 11 teorías administrativas y sus características. Lifeder.
https://www.lifeder.com/teorias-administrativas/
Padilla, D. (2019, noviembre 8). Las principales funciones del departamento de
