HABILIDADES GERENCIALES

JOHN GIRALDO LOZANO – MBA – EMBA - HRM - PSICÓLOGO – COACH

Presentación
General

PARTE 1
 El módulo en Desarrollo de Habilidades tiene
como objetivo desarrollar destrezas y
competencias que se requieren el mundo actual,
ofreciendo los conocimientos, habilidades
técnicas, humanas y conceptuales que apoyen el
cumplimiento de los objetivos personales y
profesionales.
PRESENTACIÓN
Cuenta con una estructura que se divide en seis
(3/6) momentos de formación con una duración
total de tres (3) semanas, además cuenta con un
material académico y didáctico de apoyo que
facilita el aprendizaje significativo en el
estudiante.
Objetivo general
Trabajar sobre el desarrollo o
fortalecimiento de ciertas habilidades y
competencias actitudinales que son útiles
para un profesional y su gestión frente a
grupos de trabajo o talento a su alrededor.
Desarrollo de habilidades – el proceso general

Establecer tipologías y Estrategias para desarrollar

preferencias y potencializar

Pruebas Tipológicas Identificar preferencias

Pruebas de preferencias Reconocer tipologías predominante

Infografías Reflexión individual

Manos
a la
obra ¿Cuáles son las competencias / habilidades /
destrezas que el mundo demandará de los
futuros profesionales?
TAREA
COMPETENCIAS
DESARROLLO DE HABILIDADES
Y DESTREZAS GERENCIALES
 Competencia (habilidad, conocimiento y algo más)

• Información utilizada por una

Conocimientos persona

• La capacidad de hacer algo bien

Habilidades

• Patrón de conducta que se refuerza

Role Social por la interacción con el grupo

• Visión de la persona sobre si

Autoconcepto misma.

• Aspecto característico de la
Actitudes y valores conducta personal

• Factores que impulsan el

Motivación comportamiento de la persona
Spencer y Spencer, 1984

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-NC-ND

Concepto de Competencia

Criterios de
valoración
Calidad
• Con base en
Acciones
demostrables
Capacidad con Suficiencia
• En • Que evidencia
Competencia
• Es una
Etapas para desarrollar una habilidad

Inconscientemente
competente.
Conscientemente Dominamos y tenemos
competente. tal destreza que
hacemos las cosas casi
Conscientemente Sabemos como hacerlo de manera automática.
incompetente. pero aún necesitamos
concentración y
Inconscientemente Sabemos que no esfuerzo para lograrlo.
incompetente. sabemos y nos damos
cuenta de los mucho
No sabemos que no que necesitamos
sabemos. Imposible aprender
manejar la propia
ineptitud

Fuente: The teacher Effectiveness. Dr. Thomas Gordon – Noel Burch

 ESTUDIO DE CASO
ELECTRO VE
MANOS A LA
OBRA

TIEMPO DE FORMAR EQUIPOS

Como equipo Consultor, desarrolle el proyecto general de transformación de la empresa. (CASO

PARA TRABAJAR EN CLASE, SUSTENTAR EN CLASE Y CARGAR LA SOLUCIÓN EN CLASSROOM)

1) Determinen los problemas relacionados con el liderazgo en esa organización. Establezca

cuáles son los más críticos
2) Elaboren un plan de intervención para mejorar. El plan debe ser realista en tiempo, objetivos
y alcance. Medible en efectividad.
Test Tipológicos de personalidad

Perfiles y Preferencias
TESTS para el desarrollo de HA-GE

Test de la
El eneagrama es un método de clasificación de la personalidad utilizado generalmente para el
personalidad - autoconocimiento y el desarrollo personal. Presenta nueve tipos de personalidad principales.
Eneagrama

DISC Dominante – El test DISC es válido para lo empresarial, personal o educativo.

Influenciador – Usos: conocimiento personal, selección de personal, mejorar la forma y los canales de comunicación, reforzar
eStable - Conciente las relaciones personales y laborales, cohesionar entornos sociales y equipos de trabajo.

Autopercepción
Si consideramos que un equipo de trabajo es un conjunto de personas con habilidades complementario,
para Trabajo en entonces debemos conformar equipos con perfiles complementarios
Equipo
Comunicación asertiva
Competencia crítica para el liderazgo
Modelo de comunicación

Lo que
quiere
decir
Lo que
Lo que dice Código / Ruidos / escucha / Lo
Forma) barreras que
Lo que interpreta
organiza en
su mente

Emisor Mensaje Receptor

 Signo o
Símbolo

La Semiótica en la
Comunicación

Significado Interpretante
Barreras o Ruidos en las empresas… y en la vida
Ruidos o Filtros: Escuchar sólo lo que se quiere oír.
Barreras en la
interacción Distorsión: Interpretar mal un mensaje
humana
Juicios de valor: asignar una valía a un mensaje.

Credibilidad de la fuente: confianza que tenga el receptor del comunicador

Acciones y mensajes inconsistentes: Influencia del emisor sobre la percepción del receptor

Presiones de tiempo: se comunica el mensaje en un momento en que el receptor no está

preparado
La Organización del silencio
Ejercicio en clase
Experiencia Práctica
La Organización del Silencio

Comparto una discusión con la persona que vive en el piso de arriba que acostumbra a tener la música o la
tv. demasiado alta es suficiente.
Es un sábado por la mañana pero nos está resultando imposible dormir por el ruido. Se repiten las visitas al
vecino pero la música sigue impidiéndonos conciliar el sueño. Optamos por levantarnos muy
malhumorados. Se puede nombrar, amablemente, a distintos miembros de la familia y la cosa se complica
un poco.
La persona que vive en el piso de arriba acostumbra a tener el volumen de la música o del tv. demasiado
alto.
Es un domingo por la mañana pero nos está resultando imposible dormir por el ruido.
Se repiten las visitas al vecino para pedirle que baje el volumen pero el ruido sigue impidiéndonos conciliar
el sueño.
Optamos por levantarnos muy malhumorados y la cosa se complica un poco.
LA ORGANIZACIÓN DEL SILENCIO

De lo anterior...

¿Qué pasó?
¿Tuvo algo que ver la comunicación?
¿Tiene relación con el día a día en el trabajo?
¿Qué parte del cambio está en mis manos?
 Ahora bien, si entendemos la comunicación
como un proceso de transmisión de
información entre dos o más personas,
COMUNICACIÓN debemos considerar que esto implica ciertos
niveles de relaciones interpersonales, que se
ASERTIVA originan en un contexto determinado y más
específicamente, en un ambiente laboral.
Riso W. (2002), define la asertividad como
la capacidad de ejercer y/o defender los
¿QUÉ
derechos personales, como por ejemplo, SIGNIFICA LA
decir “no”, expresar desacuerdos, dar una
opinión contraria y/o expresar sentimientos
COMUNICACIÓ
negativos sin dejarse manipular, como lo N ASERTIVA?
hace el sumiso, y sin manipular ni violar los
derechos de los demás, como lo hace el
agresivo.
TIPOS DE RESPUESTA MÁS FRECUENTES EN LAS “TRANSACCIONES”
COMUNICACIONALES

Pasiva o sumisa: expresión inefectiva de Agresiva: se expresan pensamientos,

pensamientos, sentimientos y creencias. sentimientos y creencias de forma hostil y
Las personas pueden sentirse inferiores a dominante. Las personas se sienten
otros. Aquí se presenta la conducta de superiores a otros, imponiendo sus
huida o permisiva. derechos. La conducta es de combatir

Asertiva: expresión de sentimientos y

creencias en forma directa y apropiada,
sin desconocer los derechos de los demás.
Las personas se sienten iguales a otros, es
decir, todos son importantes. La conducta
es de cooperación y negociación.
Las 7 C’s de la Comunicación Asertiva
• Evitar las ambigüedades
Claro • Directo al grano
• No decore la información
Conciso • No hablar con adornos
• Evitar las abstracciones
Concreto • Información más precisa / hechos y datos

Correcto • Evitar errores y equivocaciones.

• Lo que cree y piense guía lo que dice y hace

Coherente • Dime como tratas y te diré como quieres ser tratado
• No asuma parte del mensaje, mejor decirlo todo y
Completo • Completo
• Ni pasivo ni agresivo
Cortés • Asertivo
Asertividad en la práctica
No verbal Verbal

Postura Corporal Velocidad del habla

Gestos Tono, volumen, modulación

Amabilidad Escuchar activamente / empatía

Contacto visual Claridad

Niveles de escucha
 El líder como
coach & mentor
Parte 2
Punto de partida
Orienta a sus empleados “Conduce” a los empleados
Depende del conocimiento Depende de su autoridad
Líder

Genera entusiasmo Inspira temor

Suele decir: “nosotros” Suele decir: “yo”
Soluciona problemas Busca responsable si hay problemas
Muestra como se hace Sabe como se hace
Desarrolla su equipo Aprovecha el recursos humano
Reconoce y da crédito Se toma el crédito
Pregunta Dirige
Suele decir: “vamos” Suele decir: “vaya”
Prestigio trabajado Autobombo
Resultados sostenibles Inmediatistas
Los mueven los principios

Jefe
Los mueve la eficacia
Ejerce en privado o público Ejerce en delante de otros
7 Afilar la Sierra

PÚBLICA
 Proactividad: Círculo Influencia vs. Círculo de Preocupaciones

Círculo de preocupaciones

No depende de mi:
El Clima
El clima de otros (genio, estados de
ánimo)
Círculo de Influencia
Formas de ser de otros
Decisiones de otros
Acciones de otros Si depende de mi:
Regulaciones Mi clima de otros (genio, estados
Normas de ánimo)
Etc Mi Formas de ser
Mis Decisiones
Mis Acciones
 EMPIECE CON UN
OBJETIVO EN
Es tener dirección. MENTE
(Habito del
Significa saber a donde se quiere llegar, para así saber donde se esta
liderazgo
ahora y dar el paso siguiente correctamente. personal)
Plantearse una misión que describa lo que queremos ser (carácter) y
hacer (logros).
Yo puedo elegir el futuro deseado y crear una visión para el”
Brindar dirección a los grupos de trabajo, proporcionando a los demás
una imagen amplia de las cosas.
PRIMERO LO PRIMERO
(Habito de la administración
personal)
• Dar prioridad a los asuntos importantes. Por lo
tanto, las cosas que importan mas, nunca deben
estar a merced de las cosas que importan menos

• Es tener disciplina, organizarse y ejecutar

acciones con base en prioridades. Saber delegar
facultando y coordinando esfuerzos de trabajo a
través de seguimientos periódicos.

• “Enfocarse en lo verdaderamente prioritario y

erradicar que lo urgente supere lo importante”

• El éxito esta en manejarnos a nosotros mismos y

evitar pretender manejar el tiempo.
7 Afilar la Sierra

PÚBLICA
 Buscar la forma como ambas partes se puedan beneficiar,
mediante su interacción.
PIENSE EN
GANO / Implica hacer una consignación importante en la cuenta bancaria
emocional de otra persona, a través de la cortesía, la
amabilidad, la honestidad y el cumplimiento de los
GANAS compromisos.

(habito del “Si no se puede lograr algo bajo la condición gano / ganas debemos
ponernos de acuerdo con que no habrá trato por esta vez.
liderazgo
interpersonal) Las relaciones efectivas y duraderas requieren de beneficio mutuo.
“Yo busco el beneficio de otros tanto como el mío”
 Escuchar con empatía implica el uso de los oídos, ojos y
corazón para sentir, para comprender el significado.

COMPRENDA Si escucho primero para entender, luego seré entendido

PARA SER mejor. No interrumpir cuando el otro nos esta
COMPRENDIDO hablando.
(Habito de
escucha La esencia del poder escuchar con empatía a alguien, no
Empática) implica estar de acuerdo con el; implica que uno lo
entiende completa, emocional e intelectualmente.

Nos lleva a la comunicación asertiva!

SINERGIA
(Habito de la cooperación creativa)
Es la capacidad de crear nuevas alternativas sin utilizar, cosas que
aun no existen.

Lo realizado en equipo, siempre va a ser superior al logro individual.

“Trabajar juntos con cooperación requiere tiempo, pero produce

mejores resultados a largo plazo”

Se debe valorar y utilizar las opiniones de los demás, como también

sus puntos de vista y así buscar la mejor alternativa.
 INTELECTUAL

AFECTIVO

AFILAR LA AFILAR
SIERRA LA
SIERRA
FÍSICO

ESPIRITUAL
Coaching / Mentoring
/ Shadowing
Mucha cosa en inglés que suena a que quien lo
escribe es un “duro”, ¿Cierto?

TEMPORADA 4
¿Qué entendemos por
Coaching?
El coaching es el proceso mediante el
cual un Coach acompaña a un Coachee
para encontrar posibilidades que le
permitan alcanzar su mayor potencial
ya sea en temas personales o
profesionales.

O cuando un líder, ayuda a desarrollar

el potencial y el mejor
aprovechamiento de su colaboradores.
 • Entrega objetivos.
• Requiere habilidades de comunicación
• Otorga recursos
• Centrado en las fortalezas de las personas
• Da autonomía pero está listo a asesorar y
aconsejar
Delegación • Se cuida de las barreras de la delegación:
• Desconfianza
• Exceso de confianza
• Creerse mejor
• Temor a perder el control
El proceso de la delegación
(no es de la noche a la mañana, no sueñes con eso)

Haz lo que
consideres
Toma la decisión adecuado
y me informas • Máximo nivel.
Confianza plena.
Investiga, evalúa • Se confía en el criterio
y Recomienda del colaborador. Se
mantiene un reporte
Revisa el tema y • Un nivel más cercano de las decisiones.
me cuentas para que el
colaborador tome
Hazlo como yo • No sabemos tampoco decisiones. Al anterior
digo la respuesta. El nivel, se le agrega que
colaborador busca este analice las
• Es el comienzo; se información, y opciones y nosotros
necesita ser muy nosotros tomamos la tomamos la decisión.
específico. Ocurre con decisión. (ponemos
tareas que deben ser cara de que si sabemos
exactas (nuevas) para que no se note.
Trabajo en
Equipo
Parte 3
¿Qué tal "Número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito,
esta un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y
con responsabilidad mutua compartida"

definición? Jon Katzenbach

 Análisis futuro, estrategia y entorno: El líder debe coordinar el
conjunto de acciones planificadas para alcanzar un
determinado fin o misión

Asertividad: la capacidad de expresar sus propios intereses,

Competencias creencias, opiniones y deseos de manera honesta, tranquila,
sin sentimiento de culpa y sin perjudicar ni agredir los deseos,
para Dirigir o intereses o derechos del resto de integrantes del equipo.

Ser parte de Proactividad: No debe quedarse quieto, inactivo, estático.

Debe ser capaz de poner nuevo rumbo cuando sea necesario,
un equipo con nuevas ideas, estrategias, alternativas, etc.

Ética y credibilidad: El líder ha de dominar las normas y

costumbres humanas para poder regularlas, reconociendo
rápidamente que es lo que está bien y que es lo que está mal.
 • Grandes dotes de comunicación: El líder
debe no solo compartir su punto de vista, si
Competencias pa no de escuchar al resto del equipo.
• Orientados a resultados: tener en mente el
ra Dirigir o Ser objetivo o los fines para los cuales esta
trabajando.
parte de un • Adaptarse al cambio con flexibilidad
aprendiendo de los errores:
equipo Importantísimo aprender de aquello que no
ha funcionado, para cambiarlo, mejorarlo y
volver a empezar de nuevo
 Cuatro etapas del desarrollo:

Etapas de 1. Formación Los miembros comienzan a

determinar las metas del equipo y cómo
se ajustan su estructura.

desarrollo 2. Generación de conflictos/Crisis Los

miembros tienen conflictos y
desacuerdos constructivos.

de los 3. Adaptarse a las normas Los miembros

cumplen con sus obligaciones y tratan de
cumplir las metas.
equipos 4. Desempeño Se ayudan entre sí para
terminar las actividades y tareas a fin de
alcanzar las metas del equipo.
Manejo del
conflicto
“Que no se agarren de las
greñas” para ejecutivos
Asuntos alrededor del conflicto
• Diferencias Personales: Prejuicios, valores, actitudes
• El conflicto es inevitable pero puede ser de beneficio si se
maneja adecuadamente
• Salen problemas a la superficie
• Se buscan alternativas y estimula la creatividad
• Si se maneja inadecuadamente
• Obstruye la comunicación, la colaboración
• Afecta la disposición a participar
• Lastima el respeto por la opinión de los otros
• Destruye la unidad y reduce la confianza
• No es responsabilidad exclusiva del Gerente de Proyectos
• Los involucrados deben participar en la solución
Alternativas para abordar el conflicto
Evitar o Retirarse

• Una de las partes cede o se retira

• Genera que el conflicto se encone o se incremente

Competir u obligar

• Situación de ganar-perder
• Se otorga más valor al manejo del conflicto que al miembro del equipo.
• Se maneja por presión del poder
• Resulta en resentimientos y deterioro del ambiente de trabajo
 Adaptación o conciliación

• Busca áreas de acuerdo pero minimiza hacer

frente a las diferencias
• Los temas “delicados o emocionales” no se
tocan
• Se asigna más valor a las relaciones que a la
solución del problema
Alternativas para • Se logra “comodidad” pero no resolución

abordar el conflicto Concesión

• Se busca una posición intermedia

• Se dividen las diferencias
• Buscan posiciones que proporciona satisfacción
a cada miembro
• Puede resultar en una solución no óptima Ej
• 15 días de plazo Vs. 5 días. Punto medio: 10 días
¿?
 Colaboración, confrontación
• Se enfrenta el asunto
• Se usa el cuarto hábito: Ganar - Ganar
• Se asigna valor tanto al resultado como a las personas o las
relaciones

Alternativas • Cada quien o aborda con actitud de construir

• Intercambio de información abierta sobre el conflicto
para abordar • Se estudian las diferencias y se trabaja sobre ellas.

el conflicto • Cada personas debe estar dispuesta a abandonar o modificar su

posición según se intercambia nueva información
• Se requiere un ambiente de proyecto sano
• Evitar el arrastre a situaciones emocionales, concentrarse en los
hechos. Las emociones se administra, no se reprimen cuando surgen
(Asertividad)
 Liderazgo Motiva y orienta

En resumen,
Comunicación Transmite ideas
las habilidades
que se Es parte igual del
Empatía
esperan de un equipo

Gerente Formador Desarrolla su equipo

Crecimiento Afila la sierra

 Trabajo en equipo Aporta y se “unta”

Negociador Gana - Gana

En resumen,
las habilidades Creatividad Se sale de la “caja”
que se esperan
de un Gerente Flexibilidad Adaptable a cambios

Coherente con sus

Ética
principios
Diálogo de
Despedida
Hoy: ¿Qué me gustó

¿Qué me impactó?

¿Qué puedo poner en

práctica?