MATERIAL INFORMATIVO

Programa de Estudios/Programa Programa de Formación Humanística Sesión N ° 08

Experiencia Curricular: Constitución y Derechos Humanos Semestre 2024 – 2

Contenido temático: El Derecho al Trabajo

Docente: Equipo docente

Tipo de Material Informativo Lectura / artículo / y otros: Ficha de aplicación

Integrantes del equipo:

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_ INDICACIONES:

1. Realizar la lectura comprensiva de los siguientes textos, para mejor comprensión del tema y la
resolución del caso asignado sea adecuada.
● Armas, C.E. (2021). La Inteligencia Artificial en empresas peruanas e impactos laborales en los
trabajadores. Iberoamerican Business Journal: Revista de Estudios Internacionales, 5 (1), pp. 83
– 105. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8063398
● Bobadilla, M.B. (2020). Normativa laboral para adolescentes en el Perú y la eficacia normativa.
Desde el Sur: Revista de Ciencias Humanas y Sociales de la Universidad Científica del Sur, 12
(1), pp. 127 - 139. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8061807
● Chira, G.E. & Távara, M. (2020). Hacia una adecuada regulación del derecho a la desconexión
digital en el Perú y la actuación de la inspección del trabajo. IUS: Revista de Investigación de la
Facultad de Derecho, 9 (2), pp. 73 – 87.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7961694
● Franco, D. (2019). Protección contra el despido arbitrario de trabajadores contratados a
tiempo parcial en el Perú. Revista de Derecho: División de Ciencias Jurídicas de la Universidad
del Norte, 52, pp. 70 – 87. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7872349
● Jara, J.L. (2022). El periodo de prueba laboral en el Perú y la adecuada protección de derechos
constitucionales. Tecnohumanismo, 2 (6), pp. 66 – 88.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8510625
● Lupa, M.G. & Puma, S.A. (2019). ¿La estabilidad laboral significa trabajar para siempre?
Perspectivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y el Tribunal Constitucional
peruano. Derecho PUCP: Revista de la Facultad de Derecho, 57, pp. 313 – 320.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7014389
● Manrique, A., Macha, L.M. & Gullo, S.G. (2019). Discriminación laboral contra mujeres
trabajadoras agrícolas del distrito de Sicaya, Huancayo. Socialium: Revista Científica de
Ciencias Sociales, 3 (2), pp. 43 – 55. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=8063239

2. En equipos de trabajo investiguen sobre el supuesto violatorio asignado por el docente.

3. Realicen la búsqueda de información complementaria en las bases de datos de la biblioteca
virtual de la UCV (MyLOFT).
4. ¿Qué es un foro académico?
 Es un espacio de participación entre estudiantes, docentes, investigadores para intercambiar
conocimientos y enfoques alrededor de un tema específico.

5. En líneas generales el foro tiene dos momentos:

a) Preparación:
a. 1. Determinar el tema y los objetivos del foro.
b. 2. Establecer el tiempo total que durará el foro.
c. 3. Nombrar un moderador.
d. 4.Cada grupo deberá preparar su exposición sobre el supuesto violatorio
asignado, consultando las fuentes que considere necesarias
b) Realización:
a. 1. Los participantes se sientan frente al sus compañeros.
b. 2. El moderador anuncia el tema general y los objetivos que se desean
alcanzar
c. 3. Se indica el tiempo disponible para las exposiciones de cada grupo. Se
convoca a los grupos en orden ascendente. Todos los integrantes participan.
d. 4. Cada grupo inicia mencionando el supuesto violatorio asignado y el caso
que evidencia la violación del derecho laboral.
e. 5. Cada grupo desarrolla su exposición sobre el supuesto violatorio del
derecho al trabajo investigado, en el formato de esta ficha.
f. 6. Se cierra el foro en el tiempo previsto. Todos los grupos suben a la
plataforma Blackboard. El texto de su exposición no irá en texto adjunto, sino
pegado directamente en la plataforma para que todos lo puedan leer.
g. 7. En Blackboard, cada grupo comenta de forma propositiva la exposición de
otro grupo de su aula, apelando al respeto y la tolerancia.

6. Supuestos violatorios del derecho al trabajo:

GRUPO SUPUESTOS VIOLATORIOS DEL CASO INVESTIGADO
DERECHO AL TRABAJO
1 Despido arbitrario

2 Sobretiempo no remunerado El sobretiempo no remunerado ocurre cuando los

empleados trabajan más horas de las acordadas sin
recibir pago, afectando su bienestar. En Perú,
muchos trabajadores enfrentan esta situación, pero
pocos lo denuncian por miedo a represalias y falta
de información sobre sus derechos. Un ejemplo es
el caso de *Carla Morales*, quien fue despedida
después de reportar que la obligaban a hacer horas
extras sin compensación. Este problema persiste
debido al temor y la falta de apoyo institucional.

3 Ambiente laboral inadecuado

 4 Acoso sexual laboral

5 Incumplimiento de las medidas de

seguridad y salud en el trabajo
6 Incumplimiento del derecho a la
desconexión digital
7 Hostigamiento laboral por
sindicación.
8y9 Impuntualidad en aportes a
EsSalud, pagos de CTS,
gratificaciones y utilidades

1. APLICACIÓN DE LA FICHA PARA SUPUESTOS VIOLATORIOS DEL DERECHO AL TRABAJO:

SUPUESTO SOBRE TOIEMPO NO REMUNERADO
VIOLATORIO:
CASO INVESTIGADO: El sobretiempo no remunerado es una forma de abuso laboral en la que los
Describe el caso empleados son forzados o presionados a trabajar más allá de sus horas
investigado contratadas sin recibir una compensación adecuada. Esto genera un
parafraseando en ambiente hostil, de explotación, y afecta directamente la calidad de vida de
forma resumida, en los trabajadores. Las formas en las que se manifiesta este abuso incluyen la
cinco líneas de texto. imposición de tareas adicionales al final de la jornada laboral, la
expectativa de estar disponible fuera del horario establecido, o el uso de
amenazas para evitar el pago de horas extra.

En el Perú, muchos trabajadores enfrentan este problema, pero muy pocos

casos se denuncian. Según un estudio del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE), el 35% de los trabajadores en empresas
privadas ha realizado horas extra sin recibir compensación. Sin embargo,
solo el 5% de esos casos ha sido denunciado formalmente debido al temor
de represalias, como el despido o la marginación laboral. Además, el 65%
de los trabajadores desconoce los mecanismos legales para denunciar el
abuso y las leyes que los protegen, lo que incrementa la impunidad en este
tipo de situaciones.

Un ejemplo de esto es el caso de Carla Morales, trabajadora administrativa

en una empresa de tecnología. Durante dos años, Carla fue obligada a
quedarse hasta tres horas adicionales todos los días, sin recibir pago ni
reconocimiento. A pesar de haber intentado hablar con sus superiores, fue
ignorada e incluso amenazada con perder su puesto si se negaba a cumplir
con el trabajo extra. Tras varios meses de estrés y agotamiento, Carla
presentó una denuncia ante el Ministerio de Trabajo, pero su situación se
complicó cuando fue despedida injustamente poco después.
 Este caso refleja la dificultad que enfrentan los trabajadores para
denunciar el sobretiempo no remunerado, ya que temen las represalias y
la falta de apoyo institucional. La falta de conocimiento sobre los derechos
laborales y los mecanismos de denuncia agrava aún más el problema,
perpetuando la explotación en muchos sectores laborales.
DERECHO El caso de Carla Morales pone de manifiesto la vulneración del derecho a
VULMERADO: un trabajo justo y remunerado, el cual está protegido por el artículo 24 de
Mencionar el derecho y la Constitución Política del Perú. Este artículo garantiza el derecho de todo
el trabajador a una remuneración equitativa y suficiente que les permita vivir
artículo de la CPP que lo con dignidad, así como la prohibición de exigir trabajo sin la debida
ampara (redacta el compensación.
articulo).
Además, el Código de Trabajo Peruano establece en su artículo 25 la
obligación de pagar por las horas extra trabajadas, con un incremento
porcentual sobre el salario habitual, protegiendo a los trabajadores de
abusos como el sobretiempo no remunerado. Este marco legal refuerza el
derecho de los empleados a recibir un pago justo por el tiempo adicional
trabajado, sancionando a las empresas que incumplen con este deber.
ARGUMENTOS: Las empresas y organizaciones deben tomar conciencia del problema del
Redacta con sustentos sobretiempo no remunerado y establecer políticas claras para evitar la
de explotación laboral. Es fundamental promover un ambiente de trabajo
autoridad: dos citas justo y equitativo, donde los empleados no se vean obligados a trabajar
textuales con su más allá de sus horas establecidas sin recibir compensación. Los
respectivo de trabajadores que sufren estos abusos deberían tener acceso a mecanismos
comentario (3 líneas de denuncia sin miedo a represalias o juicios, además de recibir apoyo
de texto), buscando en tanto de las autoridades estatales como de sus empleadores.
la base de datos de
MyLOFT.. Sánchez (2019), citado por López (2021), concluye que "el sobretiempo no
remunerado no se limita solo a horas extras físicas, sino que también
incluye la expectativa implícita de disponibilidad fuera del horario laboral,
lo cual afecta la calidad de vida y el bienestar de los empleados." Este tipo
de abuso laboral puede tomar muchas formas, desde la imposición de
tareas adicionales hasta la presión psicológica para trabajar más allá de las
horas pactadas, lo que genera agotamiento físico y emocional en los
trabajadores.

El sobretiempo no remunerado es un problema latente en nuestra

sociedad, y durante generaciones muchos trabajadores han sido
explotados con jornadas laborales prolongadas sin recibir la compensación
correspondiente. Esto ha llevado a que muchos empleados opten por
guardar silencio por miedo a perder su empleo. Si analizamos las causas
más a fondo, esta explotación también tiene raíces en la falta de controles
adecuados en las empresas y en la falta de información sobre los derechos
laborales.

Gutiérrez y Ramírez (2020) encontraron que el sobretiempo no

remunerado contribuye a la explotación laboral, ya que ocurre cuando las
 personas con más poder dentro de las empresas intimidan a los
trabajadores, imponiendo horas extras no compensadas. Sin embargo, la
mayoría de los empleados que participaron en su estudio no aceptaron
este abuso de manera consciente. Además, identificaron que las causas de
este problema incluyen la falta de programas preventivos en las empresas,
la ausencia de ética profesional y la falta de conocimiento sobre los
derechos laborales.

Es evidente que la falta de ética y valores empresariales contribuye a estos

abusos laborales. La solución radica en que, como sociedad, adoptemos
una postura más firme, denunciando a los empleadores abusivos y
promoviendo una educación sobre los derechos laborales. Solo así
podremos avanzar hacia un entorno de trabajo justo y digno para todos.

POSTURA DEL TEMA: El caso de Carla Morales pone en evidencia una alarmante negligencia
Brinda tu postura sobre institucional y refleja cómo la explotación laboral, en forma de
la sobretiempo no remunerado, puede perpetuarse en espacios laborales
casuística, destacando cuando no se toman medidas adecuadas y oportunas. Estamos en contra
la de cualquier forma de abuso laboral, ya que vulnera los derechos
sanción que se debe fundamentales de los trabajadores y su dignidad. La respuesta indiferente
aplicar. de las autoridades de la empresa, al ignorar las denuncias de explotación y
En un espacio de 10 dejar a los trabajadores sin protección, agrava la situación y refleja una
líneas de cultura de impunidad que no puede ser tolerada.
texto
Es inaceptable que la trabajadora que denunció el sobretiempo no
remunerado sufra represalias al ser despedida, mientras que la empresa
continúe con prácticas laborales abusivas. Esto pone en evidencia la falta
de justicia y de protección efectiva para los empleados en situaciones
vulnerables. Este caso demanda acciones inmediatas y ejemplares, así
como un compromiso firme para erradicar la explotación laboral y
garantizar entornos de trabajo justos, equitativos y respetuosos para todos
 los trabajadores.
CONCLUSIONES El caso de Carla Morales y otros ejemplos similares revelan la urgente
Redacta 2 necesidad de que las empresas implementen y respeten protocolos claros
conclusión sobre el para manejar denuncias de sobretiempo no remunerado, lo que incluye
supuesto violatorio llevar a cabo investigaciones exhaustivas, aplicar sanciones a las empresas
investigado, en una infractoras y proteger a los trabajadores para que se sientan seguros al
redacción de cinco denunciar. Sin estos protocolos efectivos, se perpetúa la impunidad y se
líneas de texto. desalienta a otros empleados a buscar justicia por temor a represalias y a
la falta de apoyo institucional.

Por otro lado, la falta de conocimiento sobre los derechos laborales y los
mecanismos de denuncia entre los trabajadores constituye un obstáculo
RECOMENDACIONES significativo para abordar el sobretiempo no remunerado. Esto subraya la
Redacta dos importancia de implementar programas de capacitación obligatorios que
recomendaciones informen a los empleados sobre sus derechos y fomenten un ambiente de
fundamentadas trabajo respetuoso y justo, empoderando a los trabajadores a reconocer y
(explicadas) actuar frente a este tipo de abuso laboral.

REFERENCIAS: de Derechos Humanos, C. I. (2020). Sentencias. Derecho Global.

Anota las referencias Estudios Sobre Derecho Y Justicia.
bibliográficas en APA. https://derechoglobal.cucsh.udg.mx/index.php/DG/article/view/82