Departamento de Ciencias Económicas

2437 – Seminario Práctica Profesional Administrativo Contable.

Clase N°: 9

1) Objetivo/s de la clase: Que el alumno realice las liquidación de sueldos, teniendo en

cuenta todos los parámetro de liquidación y novedades del personal del periodo
liquidado, distinguiendo entre conceptos remunerativos y no remunerativos, de acuerdo
a la jornada y tipo de remuneración.

2) Mapa conceptual de la clase:

• Concepto de remuneración
• Tipos de remuneración Jornal
Quincenal
Mensual
Semestral (SAC)
Anual (Vacaciones
• Caracteres de remuneración
• Principios de remuneración
• Conceptos remunerativos y no remunerativos Horas extras
Feriados
Días no laborales
Adicionales
Gratificaciones

• Jornada de Trabajo Concepto

Extensión
Tipo Completa
A tiempo Parcial

Descansos Entre Jornada

Durante Jornada
Semanales
• Salario Mínimo, Vital y Móvil
• Embargo de sueldos
• Anticipos de Sueldos
• Transferencia de contrato de trabajo
• Cesión de Contrato de Trabajo
• Liquidación de Sueldos de menores
• Liquidación Sueldos Empleados de comercio. SEOCA
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3) Desarrollo:
1º Concepto de remuneración
Según la Ley de contrato de trabajo:
Contraprestación recibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no preste
servicios

2º Tipos de remuneración:

1) Por tipo de remuneración

a) Clasificación por tiempo: Por día

Por hora
Por semana
Por quincena
Por mes
Por semestre (SAC)
Por año (vacaciones)

b) Clasificación por rendimiento: Unidad de obra

Comisión Individual
Habilitación
Gratificación
Premio

2) Por la forma de pago

a) En dinero: Efectivo
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Cuenta sueldos
Cheque

b) En especie: Ropa de trabajo

Habitación o vivienda
Mercadería
Transporte

3º Caracteres de la remuneración:

Onerosa: el trabajo no se presume gratuito

A plazo: se debe abonar una vez vencido el periodo que corresponda
Tradición física de la cosa debida: debe abonarse en dinero o en especie, y esta última no
podrá ser superior al 20% de la remuneración
Obligación de cantidad: debe abonar determinada cantidad de unidades monetarias

4º Conceptos remunerativos y no remunerativos

La diferencia entre ambos esta dada por la función de cada uno de ellos
Remunerativos: es la contraprestación como consecuencia de la prestación de servicios del
trabajador. Dicha contraprestación debe constituir un beneficio de LIBRE
DISPONIBILIDAD para el trabajador
Ejemplos. Sueldo básico, antigüedad, adicionales convencionales, gratificaciones,
participación en utilidades, premios, feriados, horas extras, aguinaldos, propinas, reintegro
de viáticos salvo los respaldados por documentación, licencias especiales, puntualidad, etc.

No remunerativos: el objetivo de los mismos es mejorar la calidad de vida del trabajador,

reparación de daños, etc.

Ejemplos: Beneficios sociales, indemnizaciones, ropa de trabajo, becas, estímulos por

pasantías, asignaciones familiares, prestaciones no remunerativas por convenio, etc.
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5º Jornada de trabajo
Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador
este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador

Extensión de la jornada:
* Trabajo diurno: La jornada de trabajo no podrá exceder las 8 horas diarias o 48
semanales (de 6 a 21hs)
* Trabajo nocturno: La jornada de trabajo no podrá exceder las 7 horas días o 42
semanales. (21 a 6hs)
* Trabajo insalubre: La jornada no podrá exceder las 6 horas diarias o 36 semanales
Aclaración: Si la jornada es mixta (diurna-nocturna), cada hora nocturna vale 8 minutos
mas de una diurna.
Si la jornada es mixta (diurna-insalubre), cada hora insalubre vale 33
minutos mas de una diurna

Excepciones al limite máximo (Ley de Jornada de Trabajo Nº 11544)

Solo se admitirán las siguientes excepciones:

A) Empleos de dirección y vigilancia: dirección y control de empresas (jefes, gerentes,

directores, o habilitado principal) Los altos empleados administrativos o técnicos que
sustituyan a las personas indicadas en la dirección o mando del lugar; subgerentes;
profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su
competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia;
personal de secretaria que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente
subalterno; jefe de sección, de departamentos
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B) Trabajos por equipo

C) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de urgencia a efectuarse en las

maquinas, herramientas o instalaciones o en caso de fuerza mayor, pero tan solo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar
por el cumplimiento de la presente ley.

6º Jornada reducida-Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado numero de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad . En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcionalidad que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias

Los aportes y contribuciones para la obra social y sindicato de comercio, serán los que
correspondan a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el
trabajador

7º Descansos
a) Entre jornadas de trabajo
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce horas

b) Durante la jornada de trabajo

1) Las mujeres que trabajan en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía, salvo fuerza mayor
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2) Tiempo destinado a la preparación para el inicio de la jornada

3) Descansos higiénicos
4) Descansos obligatorios por CCT

Aclaraciones:
a) No se computara en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u
obreros hasta el lugar de trabajo
b) No se computara el tiempo de descansos normales intercalados y las interrupciones
apreciables en el trabajo, durante las cuales no se exija ninguna prestación y puedan
disponer de su tiempo.

c) Descanso semanal
Queda prohibida la ocupación desde las 13 horas del día sábado hasta las 24hs del día
siguiente
En cuyo caso el trabajador gozara de un descanso compensatorio de la misma duración,
independientemente de que le corresponde al empleador abonar esas horas como extras al
100%.
Cuando se omitiera el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y forma, el
trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor
s 24hs
Ejemplos:
Si trabaja el sábado a partir de las 13hs y no trabaja el domingo: le corresponde un franco
en la semana de un día a partir de las 13hs (11 horas consecutivas).
Si trabaja el sábado a partir de las 13hs y el domingo, le corresponde un franco de 35 horas
consecutivas. Es decir de un día de la semana a partir de las 13hs y el siguiente completo
Si trabaja el domingo todo el día: le corresponde un franco de un día completo (24 horas)
de la semana siguiente

8º Horas extras
Se considerara hora extra a toda hora trabajada que exceda de la jornada LEGAL.
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Ejemplo: Dentro de la jornada diurna, se considerara normal si trabaja 8 horas diarias y

hasta nueve sin exceder las 48 horas semanales.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del
cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas,
domingo y feriados.

Para obtener el VALOR HORA, se debe dividir el sueldo por la cantidad de horas
trabajadas en el mes, si no tienen el dato exacto, la Ley admite dividir por 200 horas

Los menores, los que realicen trabajo insalubre y los que realicen jornada reducida no
podrán realizar horas extras

Horas extras máximas: se podrán realizar como máximo 3 horas extras diarias, 30
mensuales y 200 anuales
Las horas extras nunca serán derecho adquirido para el trabajador

9º Feriados Nacionales
Serán feriados nacionales los establecidos en el régimen legal que los regule.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual
En caso que no prestaren servicios en tales días, cobraran ese día como un día de
vacaciones (el sueldo dividido 25)
En el caso de sueldo variable, se debe considerar el promedio de los últimos treinta días
anteriores al feriado por los días efectivamente trabajados
Requisitos:
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166,
párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador
cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles
anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del
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día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles
subsiguientes.

10º Días no laborables

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador por no trabajar, el jornal será igualmente abonado al
trabajador
Ejemplos: Religión católica: Jueves Santo
Religión judía: Año nuevo judío (Rosh Hashana). Dos días
Día del Perdón (Iom Kipur) 1 día
Pascua judía (Pesaj). Los dos primeros días y los dos últimos

11º Adelantos de sueldos

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de
las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la
reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que
superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio
Abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán
ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos
a), b), g), h) e i) de la presente ley.

12º Embargo de sueldos

Limite de embargo sobre sueldos:
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a) Trabajador que cobra menos del doble del salario mínimo, vital y móvil: podrán
embargar hasta el 10 % del excedente del SMVM
b) Trabajador que cobra más del doble del salario mínimo, vital y móvil: podrán
embargar hasta el 20 % del excedente del SMVM. Salvo en el caso de alimentos

13º Adicionales y gratificaciones

Los adicionales y premios, no están definidos en la ley de Contrato de Trabajo. Son
remuneración complementaria.
Ejemplos: presentismo, puntualidad, antigüedad, ruralidad (maestros), etc.

Responden a Convenios Colectivos de Trabajo

Convenios de Empresas
Acuerdos entre partes

Características:
a) Siempre son exigibles por el trabajador
b) Son remunerativos
c) Pueden determinarse por suma fija o un porcentaje

Tipos:
a) Por puesto de Trabajo: Adicional en construcción por ser ayudante
b) Personales: por titulo, antigüedad
c) Cumplimiento de obligaciones: presentismo, puntualidad
d) Lugar de tareas: adicional por vivienda, ruralidad

El empleador por si mismo no puede eliminarlos, salvo:

a) Incumplimiento por parte del trabajador
b) Cambio en condiciones de trabajo
c) Cambio en puesto de trabajo

Gratificaciones
Es una decisión del empleador de entregar una cantidad determinada de dinero. Por ser
decisión unilateral del empleador este puede tomar todos los recaudos que pretenda.
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Son remunerativas en caso que sean habituales y serán habituales cuando se repita en más
de dos periodos consecutivos

Es exigible por el trabajador cuando:

a) Es habitual
b) Se ha cumplido con las condiciones que le dieron origen

14º Sueldo Anual Complementario

El Dec. 1078 reglamenta las disposiciones de la ley 23041, definiendo la metodología de
cálculo del sueldo anual complementario para la actividad privada, administración pública
central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad
del Estado.
La liquidación del mismo será el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los semestres que culminen en los meses de junio y diciembre de
cada año El decreto establece que será proporcional al tiempo trabajado por los
beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones
computables

Época y forma de Pago:

Debe abonarse en dos cuotas, el 30 de junio y 31 de diciembre, pueden ser hasta 3 cuotas si
así los establecen las convenciones colectivas de trabajo (Art. 91 ley, ley 24467) para las
pequeñas y medianas empresas, en este caso no esta prevista su forma de cálculo y su
época de pago.

15º VACACIONES
1. Concepto:
Es un periodo de descanso anual para que el trabajador se recupere física y psíquicamente,
las condiciones para su otorgamiento son establecido por las leyes, estatutos y convenios
que regulan las relaciones laborales y son las siguientes: Art. 150 y sigs. de la LCT.
2. Periodo:
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
según el siguiente detalle:
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a) De 14 (catorce) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 (cinco)

años.
b) De 21 (veintiún) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 (cinco) años no
exceda de 10 (diez).
c) De 28 (veintiocho) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 (diez) años
no exceda de 20 (veinte).
d) De 35 (treinta y cinco) días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 (veinte) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones, se computará la antigüedad que tiene el

trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas, ya sea por una
prestación de servicios continua o discontinua, o por la existencia de uno o más contratos a
plazo fijo.
Los convenios colectivos de trabajo pueden extender el periodo de vacaciones.
3. Requisitos para su goce:
a) Se deberá haber prestado servicios -como mínimo- durante la mitad de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán
como hábiles los días feriados en que el obrero/empleado debería normalmente trabajar.
b) La licencia comenzará en día lunes, o el siguiente hábil si aquél es feriado. Si el
trabajador presta servicios en día inhábiles, las vacaciones comienzan el día siguiente del
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél es feriado.
c) Antigüedad mínima en el empleo: seis meses
d) Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional o por estar afectado por una enfermedad
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por causas no imputables al mismo, tales como
suspensiones por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo.
e) Cuando no llegue a totalizar la mitad de los días hábiles trabajados en el año
calendario o aniversario, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día
de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.
f) En caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por
vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador,
sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
g) En caso de enfermedades o accidentes, las vacaciones se postergan.
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4. Época de otorgamiento:
Período: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación
deberá ser comunicada por escrito al trabajador con una anticipación no menor de 45
(cuarenta y cinco) días. En el Convenio de Comercio son 60 dias
Se puede cambiar la licencia por un período distinto de los fijados cuando así lo requirieran
las características especiales de la actividad de que se trate.

A cada obrero/empleado le corresponde el goce de éstas por lo menos en una temporada de

verano cada tres períodos.

5. Retribución:
a) Mensualizados: dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del sueldo que perciba en el
momento de su otorgamiento.
b) Jornalizados: se abonará por cada día de vacación, el importe que le hubiere
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el
goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme con
las normas legales o convencionales o con lo pactado si fuere mayor. Si la jornada habitual
fuere superior a la de 8 (ocho) horas se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de
9 (nueve) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará como si
la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido, además, remuneraciones accesorias tales como horas extras las mismas deberán
calcularse de la siguiente forma:
• En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u
otras formas variables, de acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el
año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante
los últimos 6 (seis) meses de prestación de servicios.
• Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.
• No son compensables en dinero.
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6. Acumulación:
Se puede acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado.
7. Momento del pago.
Deberá ser al comienzo de la misma.
8. Vacaciones proporcionales:
Cuando por cualquier causa se produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada.

16°) Transferencia de Contrato de Trabajo

La transferencia de establecimiento, cuyos lineamientos se encuentran definidos en los
artículos 225 a 228 de la LCT, se refiere al traspaso de la empresa a la nueva entidad
adquirente en su totalidad, es decir que se transfiere tanto la unidad técnica de producción
junto con sus trabajadores como un todo económico a otra persona física o jurídica.

La ley dispone que la transferencia por cualquier título hace pasar al adquirente o sucesor
todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que tuviera el transmisor al
tiempo de la transferencia, aun las que tienen su origen en la misma transmisión. En
particular, la LCT hace hincapié en respetar la antigüedad del trabajador adquirida en la
empresa transmitente y todos los derechos que emanan de ella (art. 225, LCT), como por
ejemplo la licencia ordinaria (art. 150, LCT), licencia por enfermedad (art. 208, LCT) y el
cálculo de indemnizaciones (arts. 231 y 245, LCT), entre otros.
De esta manera, se asegura la continuación del contrato con el sucesor del empleador
original respetando las condiciones del contrato de trabajo y el principio de conservación
del contrato.

Tener en cuenta
Causales de transferencia de establecimiento: pueden existir diversas causas que determinan el cambio de
titularidad en la empresa, como, por ejemplo, sucesión del contrato de trabajo por fallecimiento del
empleador (art. 249, LCT), siempre que no se cumplan las condiciones que generen la extinción del
contrato de trabajo de pleno derecho; transferencia por venta o cesión del negocio o empresa;
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transformación y fusión de sociedades, situación regulada por la ley de sociedades comerciales 19550 (BO:
25/6/1972) o quiebra de la empresa que no signifique la extinción del contrato de trabajo.

La LCT le otorga al trabajador la posibilidad de colocarse en situación de despido indirecto

si considera que la operación de transferencia del establecimiento le genera una injuria
laboral.
Cabe aclarar que, en principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la
sola transferencia del establecimiento, pero si ello ocasionara un perjuicio ostensible
(valorado de conformidad con el criterio del art. 242, LCT), podrá configurarse una injuria
que imposibilite la prosecución del contrato, por lo que estará habilitado para extinguir el
vínculo laboral.
Tanto el transmitente como el adquirente son solidariamente responsables por las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al momento de la transmisión,
ya sean legales, convencionales o contractuales.(2)
La responsabilidad solidaria será también de aplicación cuando el cambio de empleador
fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u
otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.
En la transferencia de establecimiento, la LCT no requiere la aceptación por escrito del
trabajador. Esto se debe a que en los casos que motivan la transferencia, generalmente no
interviene la voluntad del trabajador, sino que son decisiones en las cuales intervienen
directamente los directivos o empresarios de las entidades transmitentes y adquirentes,
además pasarán al sucesor o al adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato
de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia.
Es por ello que si el trabajador considera se vulneran sus derechos, la LCT le otorga la
posibilidad de considerarse injuriado y despedido, en los términos del artículo 242 de la
LCT, haciéndolo merecedor de las indemnizaciones pertinentes.
Sin embargo, es conveniente notificar al trabajador la transferencia del establecimiento y
que su empleador cambia por el nuevo adquirente a fin de que se fije una fecha cierta
de transferencia y limitar las responsabilidades de la parte transmitente y adquirente.

17°) Cesión de Contrato de Trabajo (Art. 229 LCT)

Sucede cuando un empleador cede a otro la relación laboral sin que se
formalice transferencia del establecimiento.
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A diferencia de lo que sucede en la transferencia de establecimiento, en este caso la LCT

exige no solo la notificación de la cesión sino también que el trabajador preste
conformidad a través de un acuerdo de voluntades que se debe formalizar por escrito (art.
229, LCT).
Se entiende que como la LCT impone este requisito al cedente, no hace mención a la
posibilidad del trabajador de considerarse injuriado y despedido, como sí sucede en
la transferencia de establecimiento.
La cesión puede ser rechazada por el trabajador sin necesidad de probar la existencia de
perjuicio material o moral, ya que la LCT no establece que su negativa deba ser fundada, ni
lo obliga a probar que la transferencia del contrato le causa perjuicios
A pesar de la prestación de conformidad del trabajador al cedente, no lo exime de su
responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales vinculadas a la relación que cedió,
aunque esta responsabilidad se mantiene hasta el momento de la cesión y continuará, en
principio, hasta que haya transcurrido la prescripción de 2 años (art. 256, LCT), contados
desde la fecha de la cesión.

18º) SMVM- Salario Mínimo, Vital y móvil

Salario mínimo:
Concepto: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.

Características:
1. Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al SMVM
2. Se expresa en montos mensuales, diarios y horarios. El salario, los subsidios o
asignaciones por cargas de familia son independientes del derecho a la percepción del
SMVM
3. Por ninguna causa pueden abonarse salarios inferiores al SMVM, salvo que situaciones
específicas: aprendices, menores, jornadas de trabajos reducida.
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4. El SMVM es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, (Dec.

484/87) salvo por deuda alimentaria

Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con
jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional

19°) Liquidación Sueldo de Menores

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Las personas mayores de 14 y menores de 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres horas diarias, y las
quince horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador
menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión
al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización
Jornada de trabajo.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis a dieciocho años en ningún tipo de tareas
durante más de seis horas diarias o treinta y seis semanales. La distribución desigual de las
horas laborables no podrá superar las siete horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho horas
diarias o cuarenta y ocho semanales.
Trabajo Nocturno
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas
del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres
turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
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absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis
(6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16)
años.
Descanso.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde rige lo dispuesto por la LCT
Vacaciones.
Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia
anual, no inferior a quince (15) días.
Aportes y Contribuciones
Se abonaran los aportes y contribuciones a Obra Social, Fondo Nacional de Empleo,
ANSSAL y Riesgo de trabajo

20º) CONVENIO DE EMPLEADOS DE COMERCIO

La Federación Argentina de Empleados de Comercio (Faecys) acordó con las cámaras

empresariales una pauta salarial en sumas fijas a pagarse en marzo, abril y mayo 2020. El
acuerdo se suscribió en conjunto con la Cámara Argentina de Comercio, CAME y UDECA
Específicamente, “el reajuste salarial contempla el pago de sumas fijas de 1.000 pesos para
el mes de febrero (pagadera en marzo), otra de 1000 pesos para el mes de marzo (pagadera
en abril) y una suma fija de 2000 pesos para el mes de abril a percibirse en el mes de
mayo”.

PUNTOS PRINCIPALES DEL ACUERDO SALARIAL

Incremento solidario (Decreto 14/2020)
En primer lugar, respecto al «incremento solidario» del decreto 14/2020 ($ 4000.), se
acordó mantener lo establecido en el Art. 2 Inc B del mismo, que dice:
No deberá ser tenido en cuenta para el cálculo de ningún adicional salarial previsto en el
convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo, en tanto no sea pactado
específicamente para este incremento, un criterio distinto mediante negociación colectiva.
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Es decir que no se cambia este inciso y sobre el «incremento solidario» no se aplica ningún
adicional de convenio.

Sumas fijas acuerdo 2019/20

Con los sueldos de febrero 2020: la suma de $1.000.
Con los sueldos de marzo 2020, una suma también de $1.000.
Con los sueldos de abril 2020, a los $1.000 de marzo se le suman otros $1.000, es decir que
se pagarán $2.000 en total.
Estos $ 2.000 se seguirán abonando hasta que incorporen en la próxima negociación
salarial (paritaria 2020).
RESUMEN

FEBRERO 2020 MARZO 2020 ABRIL 2020

$ 1000.- $ 1000.- $ 2000.-

Todas las sumas son REMUNERATIVAS.

Estas sumas no se tendrán en cuenta para ningún adicional de convenio

Jornada Parcial. Proporcionalidad

Para los trabajadores que laboren a jornada parcial, las sumas acordadas se pagarán de
manera proporcional a la jornada trabajada.

Empresas en Procedimiento de Crisis

Las empresas que se en encuentren en procedimiento de crisis, siendo este iniciado antes
del 1° de abril de 2019, tendrán un tratamiento diferenciado que se deberá acordad con el
gremio.

Aporte a OSECAC
Sigue vigente el aporte a OSECAC de $100 para los trabajadores encuadrados en el CCT
130/75, sin perjuicio de la Obra Social a la que se encuentren afiliados

4) Bibliografía: Ley de Contrato de Trabajo. Convenios Colectivos

 Departamento de Ciencias Económicas

2437 – Seminario Práctica Profesional Administrativo Contable.

5) Actividad Pedagógica:
A) Cuestionario de Preguntas de aplicación práctica, para que el alumno comprenda el
proceso de liquidación de haberes, su registración contable y su impacto en las cargas
sociales. Contestar las siguientes preguntas, justificando las respuestas

1) El trabajador jerarquizado y excluido del Convenio Colectivo de Comercio, ¿Puede

adherirse al seguro de retiro de la ESTRELLA?

2) Un trabajador sufre un accidente en Abril de 2020, algunos días antes de cumplir 5

años de antigüedad en el empleo, a la fecha aun se encuentra con licencia por ese
motivo. La obligación del empleador de abonar la remuneración es hasta 6 meses o
hasta 12 meses?

3) En el caso de un empleado que trabajo durante un periodo de 5 años luego estuvo

desvinculado de la empresa por dos años y reingresa, ¿Debe liquidarse
mensualmente esa antigüedad?, ¿debe tenerse en cuenta para liquidar las
vacaciones?, ¿qué fecha debe figurar en el recibo como fecha de ingreso?

4) Para determinar la antigüedad de un trabajador en relación de dependencia a fin de

calcular vacaciones y/o indemnizaciones, ¿debe incluirse el tiempo de servicios
prestados previamente como pasante?

5) ¿Cuál es la cantidad máxima de horas extras que puede realizar un trabajador?

6) Si el personal mensualizado que cumple normalmente su jornada laboral de 8hs. un

día se retira antes por motivos personales, y al día siguiente realiza horas extras, ¿se
pueden computar las horas extras que realizo ese día para cubrir el faltante de horas
normales del día en que se retiro antes?, ¿O descontar las horas que se retiro de su
sueldo básico y pagar las extras?

7) ¿Cuándo y cómo se abona el día de los empleados de comercio?

 Departamento de Ciencias Económicas

2437 – Seminario Práctica Profesional Administrativo Contable.

8) ¿Corresponde abonar remuneración cuando la empresa no tuvo actividad por dos

días, con motivo de fallecimiento de uno de los socios?

9) Un trabajador que es citado judicialmente, ¿tiene derecho a asistir con cobro de

remuneración?

10) ¿Cómo se paga el día por examen?

B) Ejercicio Práctico. Liquidación de Sueldos empleados de comercio. Liquidación en

papeles de trabajo. Confección de recibos de Sueldo.

Nombre del empleado: Alejandra Acuario (CAJERA A)

Rubro: Supermercado Minorista

Mes de liquidación: Abril 2020

Afiliada al sindicato de Comercio

Jornada de trabajo: Lunes a Viernes de 9 a 18hs

Sábados de 8 a 11hs.

Fecha de ingreso: 02/08/2003

Horas extras (según planilla de control):

Domingo 12/4 trabajo por la mañana: 4 horas

El día 6 y 7 no se presento a trabajar por licencia por enfermedad

El dia 9 y 10 trabajo normalmente

Se pide: Realizar la liquidación del sueldo de Alejandra del mes de Abril 2020