Facultad de Psicología y Ciencias Sociales

Rectora: Arq. Ruth Fische

Vicedirector: Lic. Christian Kreber

Decana Facultad de Psicología y Ciencias Sociales: Lic. Beatriz Labrit

Directora de la Carrera de Psicopedagogía: Lic. Laura Waisman

Directora de Educación Virtual: Lic. Lorena Parrilli

Tutor: Lic. María Florencia Pérez Lugones

Asesor metodológico: Dr. Edgardo Etchezahar

Autor: Ortiz, Priscila Belén

Nº de legajo: 24916

Tesina

Influencia de las intervenciones Psicopedagógicas en equipos de

trabajo en entornos laborales y/u organizacionales

Lugar: Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Fecha de elaboración y entrega: 15/10/2020

 Resumen
La presente investigación guardó como objetivo principal conocer y destacar qué tipo de
intervenciones puede realizar un profesional en Psicopedagogía dentro de las áreas
laborales, considerando centralmente a empresas u organizaciones. El estudio que se llevó
a cabo posee una modalidad cualitativo-etnográfico-transversal, ya que se realizó un
estudio por medio de entrevistas en un momento determinado a un grupo investigado.

La investigación se centró en entender las actividades que puede realizar el psicopedagogo

en dichos espacios, entre las que se encuentran principalmente la selección de personal y la
capacitación continua, así como también el análisis e intervención en los procesos de
aprendizaje de los adultos y el trabajo interdisciplinario, el diagnóstico organizacional, la
atención a la diversidad e inclusión y la orientación profesional. El abordaje metodológico
que se mencionó anteriormente se basó en datos obtenidos de entrevistas semiestructuradas
realizadas a psicopedagogos que se desempeñen o lo hayan hecho en áreas
organizacionales y/o laborales y a profesionales implicados en el área de Recursos
Humanos.

En un primer momento se presentó un recorrido a través de diferentes conceptos y

contenidos que guardan estrecha relación con el tema abordado y que han sido de gran
importancia para comprender los resultados obtenidos y conseguir los objetivos planteados
en los inicios.

De acuerdo a los resultados, ha sido posible afirmar que la Psicopedagogía Laboral es un

campo de intervención que se desprende de la Psicopedagogía y ubica su quehacer en
contextos empresariales y/u organizacionales, con el fin de mejorar dichos espacios y
lograr una adecuada adaptación y desarrollo, lo que trae aparejado mejores resultados a
niveles de producción.

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 Índice
Resumen ................................................................................................................................ 2

Introducción ........................................................................................................................... 5

1. Marco teórico ................................................................................................................. 9

1.1 Concepciones generales sobre Psicopedagogía ........................................................... 9

1.2 Psicopedagogía Laboral ............................................................................................. 11

1.3 Ámbito empresarial y cultura organizacional ............................................................ 16

1.4 Equipos de trabajo dentro de las empresas ............................................................... 19

1.5 Aprendizaje en la adultez ........................................................................................... 21

1.5.1 Metodología de trabajo para la capacitación ....................................................... 23

1.6 Trabajo interdisciplinario ........................................................................................... 25

1.7 Incumbencias del rol del psicopedagogo laboral ....................................................... 27

1.7.1 Selección de personal ......................................................................................... 27

2. Antecedentes.................................................................................................................... 29

3. Planteo del problema ....................................................................................................... 32

4. Objetivos.......................................................................................................................... 33

4.1 Objetivo general ......................................................................................................... 33

4.2 Objetivos específicos ................................................................................................. 33

5. Método ............................................................................................................................. 34

5.1 Diseño ........................................................................................................................ 34

5.2 Participantes ............................................................................................................... 34

5.3 Instrumentos/Técnicas de recolección de datos ......................................................... 34

5.4 Procedimiento ............................................................................................................ 35

6. Resultados........................................................................................................................ 35

7. Discusión ......................................................................................................................... 38

8. Conclusiones.................................................................................................................... 41

Referencia ............................................................................................................................ 45

3
Anexos ................................................................................................................................. 48

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 Introducción
La presente investigación estuvocentrada en el estudio del área de la
Psicopedagogía correspondiente a la Psicopedagogía Laboral. El profesional
psicopedagogo es el encargado de estudiar los procesos de aprendizaje, un gran punto de
consideración en este estudio, ha sido tener en cuenta que el aprendizaje sucede de manera
continua a lo largo de toda nuestra vida, hay que tener en claro que somos seres en
constante desarrollo y evolución (Müller, 2001).

Atendiendo a lo mencionado anteriormente, fue posible entonces, definir a la

Psicopedagogía Laboral como un área de la Psicopedagogía, encargada del estudio de
sujetos en situación de aprendizaje laboral, individual o grupal, incluyendo a la
organización o empresa que los reúne. Aquí el profesional podrá intervenir desde el ámbito
clínico, dentro del área de Recursos Humano o como consultor externo. Específicamente
considerando dentro de su quehacer al análisis del proceso de aprendizaje, el diagnóstico
organizacional, la atención a la diferencias y a la inclusión, la orientación en distintas
áreas, ya sea desde lo vocacional o del trabajo en equipos e interdisciplinariedad, por
ejemplo, entre otros.

A partir de ello, pudimos comenzar a pensar qué rol puede o podría cumplir un
psicopedagogo dentro del ámbito laboral u organizacional. No solo trabajando como
selector de personal, sino además creando y llevando a cabo diversas estrategias que
permitan generar equipos de trabajo organizados de manera eficiente, potenciando todas
sus capacidades y habilidades. Dentro de lo que se pone en juego, principalmente, el
aprendizaje, concepto fundamental de este trabajo.

Haciendo un recorrido histórico por diversas investigaciones que tratan la temática

se ha podido conocer y registrar los conceptos principales y el modo adecuado de plantear
las intervenciones. Primeramente, es posible mencionar aspectos como la calidad de vida
laboral, el cual generalmente, se refiere a las políticas de Recursos Humanos que afectan
directamente a los empleados. Empresas líderes están generando prácticas y enmarcando
políticas innovadoras en estos ámbitos, respetando y reflejando las necesidades de todos
los trabajadores, según los objetivos de las organizaciones y teniendo en cuenta las
capacidades y talentos de cada uno de sus empleados. (Chiang Vega y Krausse Martínez,
2009).

5
 Los trabajadores son los interlocutores más valiosos de la empresa, por lo tanto, el
diálogo social con ellos será el principal mecanismo para definir la relación entre una
empresa y todos sus trabajadores.

Entonces, dentro de las organizaciones puede resultar muy preocupante la falta de

compañerismo, afecto, comprensión, motivación y la ausencia de diálogo. Lo que sucede
en la actualidad (Almeida y Costa, 2012) es que cada vez más las actividades se tornan
competitivas, para garantizar la posición que se tiene solo importa ser mejor que el otro y
esto ocurre muy frecuentemente en empresas donde predomina el trabajo individual y el
exceso del mismo.

Se ha tomado como referente la investigación de Arias Rendón (2016), quien en su

exploración nos acercó la realidad de las empresas especializadas en el desarrollo de
software, en donde han identificado y reconocido la necesidad e importancia de
implementar nuevas estrategias de enseñanza que le ayuden a los diferentes profesionales a
aprender más fácilmente temas relacionados con la ingeniería, contribuyendo al mejor
rendimiento de las personas y de los equipos de trabajo. El objetivo del mencionado
trabajo ha sido generar nuevos instrumentos para enseñar y el método fue definido en base
a las necesidades de los trabajadores. Como resultado, el autor ha conseguido concluir que
existen dificultades de enseñanza-aprendizaje por lo que es necesario adoptar nuevos
métodos para atender tal situación.

Por lo que es posible pensar que el psicopedagogo laboral se encuentra en contacto

permanente con trabajadores que se enfrentan en lo cotidiano a situaciones como los
siguientes: ¿Cómo crear o seleccionar?, ¿Cómo comunicar?, ¿Cómo analizar?, ¿Cómo
construir?, ¿Cómo mantener y/o mejorar mi potencial de trabajo?, entre tantos otros
interrogantes. Ello es un fragmento del quehacer diario del psicopedagogo y la base de la
vigente investigación., es decir, debemos dar lugar al análisis de estas situaciones y a la
búsqueda de posibles soluciones, tanto desde lo grupal como desde lo propio e individual,
si no atendemos a tales cuestiones, se verá influenciada negativamente la productividad, el
rendimiento y la calidad en los miembros de los equipos de trabajo, afectando además
tiempos y ocasionando retrocesos e incluso proyectos fracasados. (Arias Rendón, 2016).

Por todas estas razones es que el trabajo Psicopedagógico y también el Psicológico

y el Pedagógico hancomenzado a cobrar tanta importancia en estas áreas. Principalmente
para ayudar a analizar las situaciones problemáticas que surgen, contribuyendo con
6
dinámicas grupales, diálogos, debates, etc. Algo nuevo o diferente que dé lugar a valorizar
al trabajador, considerando que por encima de todo es un ser humano que merece ser
reconocido como tal. (Almeida y Costa, 2012).

Por lo expuesto hasta aquí, fue posible reconocer que nuestra principal actividad
como psicopedagogos es asesorar y orientar sobre los procesos de aprendizaje, con el fin
de generar las condiciones óptimas del mismo y considerando las etapas evolutivas de los
seres humanos, individual y grupalmente. En este caso, la intervención orientadora estará
dirigida al empleado y al empleador, es decir, al individuo y a la organización. (D’ Anna,
2006).

Al hablar de procesos de aprendizaje, también fue necesario tener en cuenta las

perturbaciones y/o dificultades de aprendizaje que en éste se pueden generar, explorando y
descubriendo sus características particulares, para, de este modo, buscar la manera más
adecuada para que la persona pueda desarrollarse al máximo laboral y personalmente.

Nuestro compromiso como profesionales psicopedagogos, más allá del área de

intervención profesional en la que volquemos nuestros conocimientos, está ligado
directamente con preservar, mantener y mejorar en niños, adolescentes y adultos la
posibilidad de aprender. Entonces, volviendo al ámbito laboral y organizacional, ha
sidopermitido afirmar que el psicopedagogo laboral intervendrá en los procesos de
aprendizaje individual y grupalmente, con todo lo que ello implica; en la cultura
organizacional, en el trabajo en equipo y su conformación, en la capacitación continua, la
selección de personal y el trabajo interdisciplinario. A lo largo del actual trabajo de
investigación descubrimos de qué modo todo ello sucede o debería suceder.

Conocer y reconocer nuestras incumbencias como profesionales en nuevos ámbitos,

es lo que ha justificado la realización de este trabajo. Buscar nuevos horizontes y poder
pensar de manera concreta cómo plantear y llevar adelante estrategias específicas es de
gran relevancia para los psicopedagogos que buscan desempeñarse en el área
organizacional y/o laboral y para todo aquel que considere de interés la temática pensada.

Por lo tanto, se ha pretendido conocer la importancia de las intervenciones

Psicopedagógicas dentro del ámbito laboral y organizacional. Hemos buscado reconocer
las tareas que puede realizar, los beneficios y/o dificultades que ello trae aparejado y
ofrecer información específica al respecto.

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 El trabajo se encuentra formado por varios y diferentes apartados, que nos
permitieron indagar y conocer como se ha abordado la temática históricamente alrededor
del mundo y evaluar cómo se la reconoce en la actualidad, así como también identificar las
principales tareas que realiza el psicopedagogo en dichas áreas. Luego se
realizaronencuestas semiestructuradas a profesionales que se desempeñan en áreas
organizacionales y/ laborales, lo cual nos ha permitido abrir nuevos interrogantes y arribar
a conclusiones para finalizar la presente tarea de investigación.

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 1. Marco teórico
En los últimos años hemos sido protagonistas de como la globalización ha
cambiado las formas de la competencia empresarial.Los enormes avances en tecnología
han generado un gran aumento de exigencias, por ello las empresas comienzan a prestar
especial atención a sus Recursos Humanos. Todo esto conlleva a que debamos estar más
formados y tener una mayor capacidad de adaptación para afrontar todos los cambios, casi
constantes, que podemos observar en el mundo de hoy (Chamorro Mera y Jiménez, 2005).

Con estos avances de tecnología se ha podido observar dentro de las áreas laborales
y organizacionalesuna redistribución de roles, ya que han surgido y van surgiendo
continuamente nuevas actividades o funciones y otras van desapareciendo o siendo
reemplazadas. Los trabajadores deben adaptarse a distintas actividades, alcanzar nuevos y
diversos objetivos, capacitarse permanentemente para poder cumplir con todas estas
exigencias que se les imponen.Frente a esto, pueden surgir momentos de inestabilidad,
crisis o incluso insatisfacción, además de problemas como la igualdad de oportunidades
para el desarrollo, crecimiento y equidad en aspectos vinculados a intervenciones desde la
diversidad e inclusión laboral. Todo esto está presente hoy en día dentro de las
organizaciones (Chamorro Mera y Jiménez, 2005).

Es aquí, precisamente, donde surge la necesidad de hallar nuevos paradigmas que

nos permitan integrar aportes de diversas disciplinas. Directamente desde la
Psicopedagogía debemos poder hacer foco en la educación no formal, el aprendizaje de
adultos y la capacitación continua (Filella Guiu, 2004).

La mencionada situación de grandes cambios y crisis, genera un espacio de

intervención y desarrollo de tareas para los psicopedagogos, especialmente para el área de
la Psicopedagogía Laboral, quienes pueden aportar sus conocimientos y desplegar sus
estrategias para que los trabajadores puedan potenciar al máximo todas sus habilidades y
capacidad de adaptación para hacer frente a los cambios ambientales de la mejor manera
posible e incluso pudiendo sacar provecho de ello (Almeida y Costa, 2012).

1.1 Concepciones generales sobre Psicopedagogía

La Psicopedagogía es una disciplina que se encarga de estudiar e intervenir en
características del aprendizaje humano. Dentro de sus tareas se destaca el análisis de cómo

9
aprende una persona, cómo ese aprendizaje varia evolutivamente y está condicionado por
diferentes factores, cómo y por qué se producen alteraciones en el aprendizaje, cómo
reconocerlas y tratarlas, qué hacer para prevenirlas y para promover procesos de
aprendizaje que tengan un sentido para los participantes (Müller, 2001).

Desde el comienzo su quehacer se reconoce principalmente dentro del ámbito

formal de aprendizaje y en el campo de la educación sistemática, incluyendo en éste, casi
exclusivamente a las instituciones educativas. Es importante reconocer que el aprendizaje
sucede de manera continua a lo largo de toda la vida, el ser humano es un ser en constante
desarrollo y evolución (Filella Guiu, 2004).

El quehacer psicopedagógico implica la investigación de los procesos cognitivos y

afectivos que se ponen en juego en toda situacion de aprendizaje. Podría decirse que el
psicopedagogo es el “puente” entre diversos subsistemas sociales, como por ejemplo:
familia-escuela, padres-hijos, empresarios-empleados, facilitando los canales de
comunicación, colaborando con la toma de decisiones, asesorando y creando condiciones
que permitan tomar conciencia de conductas que deben ser corregidas, realizando las
orientaciones necesarias (Muller, 2001).

Entonces, la acción psicopedagógica se enmarca a través de los modelos de

intervención planteados anteriormente, entendiendo a éstos como estrategias para
conseguir resultados propuestos. Tales modelos de orientación sugieren procesos y
procedimientos concretos de actuación, es decir, que se pueden considerar como “guías
para la acción” (Bisquerra, 1998). Por lo tanto, si se entiende a la orientación como un
proceso de ayuda dirigido hacia otros, no podemos centrar la orientación psicopedagógica
únicamente dentro del ámbito formal de aprendizaje. La actualidad y los cambios sociales
nos exigen que esto no sea así, de allí surge la necesidad de proponer intervenciones fuera
del ámbito meramente académico, es decir, en el ámbito no formal; dentro del que se
encuentra el área laboral y organizacional entre otros (Filella Guiu, 2004).

Todos nuestros comportamientos son aprendidos, por lo tanto, si se desea explicar y

prever sobre tales comportamientos, es de primera necesidad comprender la manera en que
las personas aprenden (Robbins y Judge, 2009).

Dentro del árealaboral el psicopedagogo pone en juego todos sus conocimientos y

saberes previos, todas sus vivencias y experiencias personales, sus sentimientos,

10
emociones y personalidad. A ello se suma la necesidad de nuevos aprendizajes, como por
ejemplo, comprender la cultura organizacional al momento de ingresar y desempeñarse
laboralmente dentro de una empresa, conocimientos técnicos, capacidad para interactuar
adecuadamente con sus jefes y/o compañeros, entre otros. A partir de tales
consideraciones, es posible pensar en intervenciones psicopedagógicas dentro del área
laboral y organizacional.

1.2 Psicopedagogía Laboral

Uno de las áreas de la Psicopedagogía es aquella que se vincula con las gestiones
laborales y/u organizacionales y recibe el nombre de Psicopedagogía Laboral. Se lo puede
definir como el estudio de sujetos en situación de aprendizaje laboral, individual o grupal,
incluyendo a la organización o empresa que los reúne. El objetivo principal de esta área de
la Psicopedagogía es el aprendizaje del trabajo en sí, y las dificultades que puedan surgir
en relación con la tarea, los compañeros, la cultura de la organización, el aprendizaje de
roles de trabajo y la identidad laboral (D’Anna, 2006).

Esta disciplina comprende el aprendizaje del adulto en relación con el trabajo.

Entonces, al concepto de trabajo podemos entenderlo como una construcción humana
donde los sujetos aprenden a ser trabajadores en el momento histórico que les toca vivir.
Sintéticamente, podemos indicar que el trabajo es el conjunto de actividades dirigidas
hacia un objetivo (Robbins y Judge, 2009).

Por lo tanto, podemos decir que el aprendizaje del trabajo se encuentra vinculado
estrechamente con el momento histórico en que cada persona se inserta a la vida laboral.
Es en esta etapa donde se elige qué hacer, cómo, dónde, para qué y por qué. Por ende, es
posible afirmar que la Psicopedagogía Laboral se dispone a intervenir y organizar la
formación de sujetos trabajadores y más precisamente en el desarrollo de su propia
personalidad laboral, lo que involucra los aspectos afectivos, cognitivos y sociales y
supone la capacidad de aprender a crecer (Almeida y Costa, 2012).

Según Chiavenato (2005), el trabajo está dejando de ser una actividad puramente
física, para comenzar a convertirse en una actividad cada vez más cognitiva; brindando
más espacio al trabajo creativo e innovador. A partir de allí se desprende la necesidad de
incluir profesionales que puedan ofrecer respuestas a dichas necesidades.

11
 El método más reconocido que utiliza la Psicopedagogía Laboral es clínico, debido
a que se centra en la singularidad de cada individuo o grupo, organización o empresa en
particular. A través de ello se produce un abordaje que permite intervenir en los procesos
de aprendizaje del trabajo y las dificultades que de eso se puedan desprender, pero esto es
solo una de las tantas miradas que existen en torno a las intervenciones dentro del área de
la Psicopedagogía Laboral (Hernández, 2008).

De esta manera se genera un abordaje por medio de un conjunto de técnicas,

herramientas y recursos para descubrir, identificar, comprender, emprender, aportar y
analizar los procesos de aprendizaje del trabajo y sus dificultades. El método clínico antes
mencionado, permite estudiar el funcionamiento de la relación entre el aprendizaje y el
trabajo en todas las tareas, entre las que se encuentran la selección de personal,
capacitación, orientación y asesoramiento laboral. Así podremos obtener información
sobre los procesos comunicativos y los mecanismos que ponen en marcha los sujetos
cuando se enfrentan a nuevas situaciones y/o a situaciones conflictivas (Hernández, 2008).

Los trabajadores aportan a las organizaciones sus conocimientos, habilidades y

capacidad, además de contribuir, en ocasiones, a la toma de decisiones y acciones que le
dan a la organización el dinamismo que les es propio (Chiavenato, 2009). Entonces, dentro
de las posibles intervenciones que un psicopedagogo podría desempeñar dentro del ámbito
laboral, se puede mencionar la capacitación, el desarrollo de habilidades, competitividad y
motivación a los trabajadores, en primer lugar para que puedan permanecer en las
empresas y en segundo lugar para que las organizaciones puedan alcanzar mayor eficacia y
productividad, y consecuentemente el logro de sus objetivos.

Hernández (2008) nos ayuda a pensar que la tarea del psicopedagogo laboral podría
enfocarse específicamente en el aprendizaje del trabajo. A partir de ello, expone una
posible clasificación de acuerdo a tres criterios distintos pero a su vez complementarios. En
primer lugar, según el objetivo del equipo de gestión, el profesional psicopedagogo deberá
realizar tareas de prevención, de docencia e investigación y trabajos asistenciales. Por
ejemplo, podrá intervenir en procesos de orientación laboral, atender conflictos en la
identidad profesional y laboral e incluso abordar dificultades de aprendizaje, todo ello
dentro del ámbito con finalidad asistencial. En segundo lugar, de acuerdo al lugar físico
donde la gestión se desarrolle consultorios, empresas, hospitales, organizaciones
educativas y sindicatos. Podrá el psicopedagogo laboral realizar selección de personal en
12
las organizaciones, capacitaciones y asesoramiento ocupacional y orientación laboral, por
ejemplo. Por último, según el nivel de análisis el trabajo del psicopedagogo laboral podrá
ser intrasubjetivo, es decir, trabajo de manera individual con los trabajadores,
intersubjetivo, planteará intervenciones grupales o transubjetivo tendrá en cuenta el
contexto cultural, las organizaciones y la sociedad.

Como menciona Chiavenato (2009) las intervenciones que se realizan junto con los
empleados de una empresa se enmarcan dentro de lo que denomina Admistración de
Recursos Humanos (ARH), podemos definir dicho concepto como la función de la
organización dedicada a brindar capacitación, desarrollo y motivación a los trabajadores,
buscando la permanencia de estos en sus puestos laborales, es decir, son el conjunto de
actividades que tiene como propósito final ofrecer habilidades y competitividad a la
institución en cuestión.

A partir de ello, cabe mencionar que existen una serie de aspectos fundamentales
que se ponen en juego en la Administración de Recursos Humanos. En primer lugar, la
consideración a las personas como seres humanos, es decir, poseedoras de una
personalidad propia y diferente a otras personas, con una historia, conocimientos,
competencias y habilidades particulares. Es decir, percibir a la persona como sujeto y no
exclusivamente como un recurso que sirve a los fines de la empresa. En segundo lugar,
contemplar a los trabajadores como partes impulsoras de la organización, que le permiten a
ésta de manera constante renovarse y competir, aceptando cambios y desafíos. Tercero,
reconocer a las personas como capaces de conducir a la organización a la excelencia y al
éxito, en reconocimiento a su esfuerzo, dedicación, compromiso, responsabilidad, riesgos,
etc. En último lugar, apreciar a las personas como talentos que proveen competencias
esenciales para el triunfo de la organización (Chiavenato, 2005).

Estas características nos permitirán contribuir a la eficacia de la organización, se

puede suponer que ayudarán además a alcanzar los objetivos y realizar su misión,
proporcionar competitividad, personas con un adecuado entrenamiento, capacitación y
motivación, aumentar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores, entre otras
cuestiones.

Entonces, podemos mencionar que existen ciertos procesos dinámicos e interactivos

sobre los que se puede trabajar. Son seis los procesos básicos de intervención (Chiaventato,

13
2009). Entre los cuales, primero es necesario incluir nuevos trabajadores a las empresas,
esto refiere al reclutamiento y la selección de personal. En segundo lugar, diseñar
actividades a través de proyectos o programas de capacitación, que las personas realizarán
dentro de las organizaciones, con el objetivo principal de orientar y acompañar su
desempeño. Tercero, reflexionar sobre modos de incentivos y recompensas, con el fin de
satisfacer las necesidades individuales de las personas. Además, plantear capacitaciones
para potenciar el desarrollo profesional y personal. Por otro lado, también generar
condiciones ambientales y psicológicas adecuadas y satisfactorias para las actividades de
los trabajadores. Y por último, proponer procesos evaluativos para establecerun
seguimiento y control de las actividades de las personas, verificando los resultados de sus
actividades.

Todos estos procesos mencionados anteriormente, influyen entre sí de modo

recíproco. Cada proceso se verá favorecido o no, dependiendo del modo en que las
intervenciones se realicen y aquí se pone en juego la manera de trabajo del profesional a
cargo de tales actividades (Chiavenato, 2009). El profesional psicopedagogo, debería
desempeñar su trabajo a partir de planificaciones estratégicas, es decir, buscar la manera
más adecuada y conveniente de alcanzar los objetivos de la empresa, con el fin de
favorecer, potenciar e incentivar las metas personales de los trabajadores (Hernández,
2008).

Los programas que se realizan teniendo en cuenta los procesos básicos de

intervención planteados anteriormente, pretenden alcanzar objetivos tales como la
reducción de los niveles de ansiedad generados por el temor a fallar en las actividades que
se realizan o en las responsabilidades que se nos delegan.También, generar la permanencia
de los trabajadores en sus puestos de trabajo, evitando la constante rotación de éstos.Por
otro lado, ahorrar tiempo cuando una nueva persona ingresa a la organización, recibiendo
orientación acerca del funcionamiento de la misma, la actividad que debe realizar, etc.
Finalmente se debe buscar, además, que los trabajadores puedan conocer claramente qué es
lo que se espera de ellos y cuáles son los valores que mueven a la
organización(Chiavenato, 2005).

Al trabajar teniendo en cuenta todos los aspectos y cuestiones hasta aquí

mencionados, es claro que se pondrán en juego ciertos estratos psicológicos que deberemos
considerar, principalmente para obtener mejores resultados y que las personas puedan
14
lograr sentirse realizadas a nivel personal y profesional. Dentro de estos aspectos
psicológicos se deberá tener en cuenta el significado que las personas le otorgan a su
trabajo, el nivel de importancia y valoración de su trabajo por parte de sus jefes, el nivel de
responsabilidad que siente de su trabajo y de los resultados que se desprendan de éste y
principalmente el grado de conocimiento que la persona tiene de su actividad y como
autoevalúa su propio desempeño, entre otras cuestiones.

Resultados como una elevada motivación, una alta calidad de desempeño en el

trabajo, satisfacción laboral, bajo ausentismo y permanencia de trabajadores en
determinados puestos, pueden lograrse si el profesional psicopedagogo a cargo toma en
consideración los procesos básicos de intervención a partir de planificaciones estratégicas
en las que se incluyan los estratos psicológicos y los objetivos explicitados anteriormente,
y principalmente teniendo como norte los aspectos fundamentales que nos proporciona el
concepto de Administración de Recursos Humanos.

Entonces, el objetivo principal del psicopedagogo laboral es potenciar el

comportamiento de las personas para que logren mejorar su rendimiento y desempeño en el
trabajo, así como también contribuir a su crecimiento personal y autoestima (Almeida y
Costa, 2012).

Robbins y Judge (2009) exponen que todos los empleados llevan a cabo un trabajo
mental y un trabajo físico, poniendo en acción todas sus aptitudes corporales y cognitivas,
respectivamente en sus tareas. Pero destacan también, que los empleos requieren además
de un trabajo emocional, que se relaciona con la expresión de las emociones que desea la
organización mediante las relaciones interpersonales en el ámbito laboral.

Por lo tanto, podemos decir que el desafío real se presenta cuando los trabajadores
deben proyectar una emoción pero sienten otra al mismo tiempo, a causa de cierta
insatisfacción laboral. Esta discrepancia se conoce con el nombre de disonancia emocional
e influye ampliamente en las personas. Al no poder expresar las emociones reales, los
sentimientos guardados de frustración, enojo y resentimiento conducen al cansancio y
agotamiento emocional, de aquí surge la importancia de intervenir sobre ello para
conseguir el bienestar de los trabajadores (Robbins y Judge, 2009).

Para finalizar este apartado y a modo de síntesis cabe mencionar que algunas de las
tareas que puede realizar el profesional en Psicopedagogía Laboral son: satisfacer la
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demanda de recursos humanos capacitados en una empresa u organización, capacitar
teórica y técnicamente a los trabajadores, realizar propuestas y actividades creativas para
resolver las problemáticas que puedan surgir, esclarecer fenómenos de transferencia,
interferencia, de facilitación y de bloqueo en el aprendizaje laboral.Además el
psicopedagogo a cargo podrá promover la detección y resolución de los problemas de
aprendizaje en los trabajadores, aportando sus herramientas para integrar a esos adultos en
su medio social, profesional y laboral (Almeida y Costa, 2012).

1.3 Ámbito empresarial y cultura organizacional

Para comenzar este apartado resulta necesario definir el término empresarial, el cual
puede utilizarse para hacer referencia a elementos o individuos que componen una empresa
y que influyen en el desarrollo de la misma. Por otro lado, entendemos a la cultura
organizacional como lo menciona Robbins y Judge (2009) como un sistema de significado
compartido por todas las personas que forman parte de la organización, es decir, como el
conjunto de características claves que la organización posee y valora.

Las organizaciones más bien podemos entenderlas como un sistema social que
persigue el cumplimiento de diversos objetivos, mediante el talento de las personas, es
decir, mediante recursos humanos. Por otro lado, las empresas son un organismo integrado
por diversos elementos, tanto materiales como humanos, exclusivamente con fines de
lucro, que generalmente se encargan de prestar determinado servicio a la comunidad en la
que se encuentran. La principal diferencia entre estos conceptos presentados, se relaciona
directamente con el fin económico, es decir, una organización puede convertirse en una
empresa cuando comienza a perseguir fines económicos pero también seguirá siendo una
organización, ya que quienes la integren compartirán el sistema de significados en el que
se encuentren insertos (Pesqueux, 2009).

A partir de tales definiciones, Robbins y Judge (2009)presentan siete características

principales que en conjunto capturan la esencia de la cultura de una organización. En
primer lugar la innovación y la aceptación de riesgo, relacionado con el grado de
estimulación que reciben los trabajadores para que puedan ser innovadores y corran
riesgos. Siguiendo por la atención al detalle, definido como el nivel de predisposición,
análisis y atención por los detalles que muestran los empleados. En tercer lugar, la
orientación a resultados, que es donde se centra la administración en el logro de objetivos.
Además, la orientación a la gente, lo que incluye las decisiones que se toman pensando en
16
los efectos que producirán en el resto de las personas. Por otro lado, la orientación a los
equipos, considerando actividades en grupos. La agresividad, que apunta directamente a la
competitividad tanto de los trabajadores como de la empresa en contraposición con otras
empresas. En último lugar, la estabilidad, determinada por la capacidad de mantener el
status de la organización (Robbins y Judge, 2009).

Al evaluar estas características podremos tener una visión completa de lo que

realmente es la cultura de la organización en la que nos encontramos trabajando. Tal
cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los trabajadores perciben las
características de la organización (Mejía, 2008).

Entonces, suponiendo que nos hallamos insertos en una cultura organizacional

conformada por las siete características mencionadas anteriormente, podemos considerar
que nos encontramos en una cultura organizacional positiva (Robbins y Judge, 2009) y
podemos definirla como aquella que hace foco en el desarrollo de las fortalezas del
empleado y potencia las mismas, recompensa más que castiga y recalca la vitalidad y el
desarrollo individual.

Dentro de la cultura organizacional influyen, también, áreas predominantes como la

Psicología, Psicología social, Sociología y Antropología. Quienes han contribuido y
continúan incrementando el conocimiento del comportamiento organizacional son los
teóricos del aprendizaje. (Robbins y Judge, 2009).

Justo aquí es donde se involucra a la Psicopedagogía para explorar el potencial de

aprendizaje y la capacidad productiva de los trabajadores, buscando cambios de
comportamientos y actitudes, así como también la adquisición de nuevas habilidades y
conocimientos, con el fin de aumentar el desempeño profesional y motivacional del sujeto.
Como resultado de las intervenciones y estrategias desplegadas por psicopedagogos
laborales se podría obtener un clima organizacional apropiado y estimulante, un mayor
bienestar en los trabajadores y una productividad de la empresa totalmente potenciada
(Almeida y costa, 2012).

También es necesario considerar el entorno en el que la empresa se encuentra

inserta al estudiar la cultura organizacional de la misma, ya que en la actualidad vivimos en
un mundo que se encuentra en constante cambio, especialmente lo que a la tecnología
refiere, porque demanda la habilidad de los mercados para cambiar e innovar con rapidez,
17
lo que conlleva a la necesidad de mejorar la calidad de trabajo de las personas
continuamente para aumentar los niveles de productividad. Claramente, todas estas
cuestiones implican que las personas reciban una debida orientación, que los trabajadores
sepan en qué situación se encuentran y hacia dónde dirigir sus esfuerzos y actividades
(Mejía, 2008).

La cultura de cada empresa tiene un fuerte y marcado efecto en su desempeño. Si se

desea una organización exitosa, se debe adoptar una cultura flexible, sensible, que pueda
atender las diferencias sociales y culturales de sus trabajadores, por ejemplo. Y es aquí en
donde el psicopedagogo laboral también debe dirigir sus objetivos y el planteo de sus
estrategias.

Para lograr tal cultura organizacional flexible, sería adecuado que el psicopedagogo
a cargo pueda plantear intervenciones grupales entre los trabajadores y jefes o gerentes de
la empresa, apuntando principalmente a abrir canales de comunicación que sean exitosos
para todos los participantes y a su vez que estimulen la empatía y el trabajo en el equipo.
Claro está, que los trabajadores requieren de diversas habilidades para desempeñarse
dentro de la cultura de la empresa en la que se encuentran, como por ejemplo, relacionarse
con sus colegas y superiores, atender al cliente, enfocarse en las metas y en los resultados
que se deberían alcanzar, y principalmente atenerse a las reglas de la organización e
incorporar su cultura (Chiavenato, 2009).

El entorno y ambiente laboral de cada empresa u organización se caracteriza por

sus condiciones físicas y materiales, además de las psicológicas y sociales. Dentro de estas
debemos tener en cuenta las relaciones interpersonales agradables, un tipo de actividad
interesante y motivadora, los modos de administración, es decir, democráticos y
participativos (Mejía, 2008).

Si se logra un entorno laboral agradable, como se mencionó anteriormente, las

relaciones interpersonales resultaran facilitadas, habrá una mejora en la productividad y
disminuirá el porcentaje de ausentismo, accidentes y rotación del personal en los diversos
puestos de trabajo (Chiavenato, 2009).

A modo de síntesis del apartado, podemos considerar que el psicopedagogo laboral

además de intervenir en escenarios individuales que atraviesen situaciones de aprendizaje
de los trabajadores, deberá también plantear estrategias que consideren la creación de una
18
cultura organizacional y de un ambiente de trabajo estimulante y motivador para todos, lo
que incluye el trabajo grupal con todos los integrantes de la organización en la que se
encuentre inserto.

1.4 Equipos de trabajo dentro de las empresas

Un equipo es un grupo de personas que se encuentran relacionadas por medio de
actividades interdependientes, en donde sus interacciones impactan en el resto de los
miembros de la organización y por lo tanto, se ven a sí mismos como una sola unidad
(Parés, 2006). Dichos equipos de trabajo son lo que se considera el capital humano dentro
de las empresas. Este capital será con el cual el psicopedagogo trabajará en sus
intervenciones.

En lugar de separar a las personas en puestos laborales fragmentados e individuales,

es recomendable, promover el trabajo en equipo, si es que se desea obtener resultados
mejores y totalmente diferentes. Existen cinco tipos de equipos de trabajo dentro del área
laboral y organizacional. En primer lugar, los equipos funcionales cruzados, son los que se
forman para cumplir determinado objetivo, mezclando competencias y capacidades.
Siguiendo por los equipos de proyectos, son los que se conforman por especialistas que
persiguen como fin diseñar un nuevo producto o servicio. Tercero, los equipos
autodirigidos, los cuales se componen por personas altamente preparadas que deberán
desempeñar un conjunto de actividades interdependientes dentro de una unidad de trabajo.
Por otro lado, existen los equipos de fuerza de tarea, designados para resolver determinado
problema de manera inmediata y por último, los equipos para mejorar procesos, formados
por personas experimentadas que se ocupan de mejorar la calidad, reducir costos, etc.
(Chiavenato, 2009).

Otra clasificación de equipos que resulta complementaria con la mencionada

anteriormente e igual de importante, tiene relación con el objetivo que el equipo persiga.
Así, es posible encontrar equipos para resolver problemas, centrados en cómo mejorar los
procesos y métodos de trabajo. Equipos autodirigidos, quienes con total autonomía
resuelven problemas, implementando soluciones y haciéndose responsables de los
resultados. Además, existen los equipos transfuncionales, que son formados por
trabajadores del mismo nivel jerárquico, pero provenientes de diferentes áreas de trabajo,
reunidos para llevar a cabo una tarea específica. Por último, es posible hallar también

19
equipos virtuales que funcionan por medio de las tecnologías de computación (Robbins y
Judge, 2009).

Considerando estas clasificaciones, que permitirán generar mejores intervenciones

dentro de los equipos, es necesario también tener en cuenta los factores contextuales que
pueden tener una relación más directa con el desempeño del equipo de trabajo, tales como
la disponibilidad de los recursos necesarios, un líder eficaz, un clima de confianza y un
sistema de evaluación y de recompensas que demuestre las contribuciones del equipo.

Si el objetivo final del psicopedagogo laboral es realizar intervenciones dentro de

los equipos de trabajo, debe tener en cuenta que la base fundamental del trabajo está en el
equipo, teniendo en cuenta sus acciones y herramientas; a partir de ello, se alcanzan metas,
se superan objetivos y se ofrecen más y mejores resultados a la empresa.

Para ello, lo más importante es considerar cómo se va a formar el equipo, cómo

desarrollaran el trabajo, cómo preparar y entrenar al equipo para tener mejores resultados,
cómo motivarlo, cómo evaluar sus actividades y productividad y cómo recompensarlo para
reforzar y brindar conocimiento (Robbins y Judge, 2009). Este es el terreno principal de las
posibles intervenciones que podría realizar el psicopedagogo dentro de las empresas.

Lo que se promueve es que desde las organizaciones se realice una justa valoración
y se genere una motivación del capital humano, lo que generará un ambiente más
placentero para los equipos de trabajo, brindándole una mejor calidad de vida y
obteniendo, así, un mejor rendimiento de la organización en todos los sentidos (Almeida y
Costa, 2012).

Entonces, es posible decir, que el punto principal se encuentra en la motivación.

Este concepto guarda una estrecha relación con los procesos que interfieren en la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo, que realiza cada individuo para alcanzar
uno o varios objetivos. Por lo tanto, la definición del concepto motivación posee tres
elementos claves, estos son: intensidad, dirección y persistencia. El primer elemento refiere
a la energía que la persona pone en una actividad o en su trabajo. La dirección, por su
parte, tiene que ver con poder reconocer hacia donde está dirigido el esfuerzo de los
individuos, se espera que apunte a alcanzar las metas de la organización y que pueda ser
consistente en ellas. Y por último, la persistencia es la cantidad de tiempo, en términos de
medidas, durante el que las personas mantienen su esfuerzo (Robbins y Judge, 2009).

20
 Para que sea posible, entonces, conformar un grupo de trabajo con un alto nivel de
desempeño, es necesario crear un ambiente de confianza, liderazgo, adecuada
comunicación, un real entendimiento de los objetivos a lograr y la participación de cada
integrante, aprovechando al máximo sus fortalezas y potencialidades. Por lo tanto, el
comportamiento de los integrantes debe ser interdependiente y las metas u objetivos
personales acompañar a la obtención de los del equipo de trabajo y de la organización
propiamente dicha, para que sea considerado de alto desempeño (Parés, 2006).

El desafío principal para la organización y el psicopedagogo en la construcción de

un equipo de trabajo que logre un rendimiento de alto desempeño es encontrar la manera
de lograr la interdependencia, la eficacia, el magnetismo, que la responsabilidad pueda ser
compartida, el apoyo mutuo y la confianza entre los miembros de tal equipo y entre las
tareas (Parés, 2006).

Para finalizar este apartado cabe destacar y dejar en claro que para construir e
intervenir en equipos de alto desempeño las organizaciones y los psicopedagogos deben
crear mecanismos para apoyar la cultura y la forma de vida de cada uno de los
trabajadores. Lo principal consistirá en poder generar modos de organización para llevar
adelante las tareas del trabajo y brindar resultados excepcionales a partir de la suma de las
fortalezas de cada uno de los integrantes del equipo y de la organización interna de la
empresa.

1.5 Aprendizaje en la adultez

El periodo de la adultez resulta de gran importancia porque es una de las etapas más
extensas de la vida humana e incluye al grupo etario más productivo de la sociedad, el cual
se encarga de los procesos de la misma. A lo largo de la historia han existido dos
concepciones sobre la adultez, la primera de ellas considera al ser humano como un ser
acabado cuando alcanza la madurez y, la otra sostiene que el adulto es un ser en constante
proceso de construcción y aprendizaje (Larrinaga, 2006).

Es común oír la afirmación según la cual conforme envejecemos vamos perdiendo

capacidad de aprender, tal enunciado claramente es falso. El aprender es esencial e
intrínseco al género humano, cualquier persona puede recibir educación sin importar su
edad. Se entiende rotundamente que la adultez no es un periodo estable, es una etapa de
pleno desarrollo, la capacidad de atención no disminuye e incluso la experiencia del adulto

21
puede ayudar a contextualizar nuevos conocimientos, favoreciendo la comprensión de
estos. (Castaño y Carrasco, 2009).

Bajo estas consideraciones reside la importancia del trabajo del psicopedagogo

laboral, poder brindar y ofrecer espacios de aprendizaje para adultos y potenciar todas sus
experiencias en el ámbito de trabajo de cada uno, es lo que permitirá obtener mayores y
mejores resultados, tanto a nivel personal como a nivel general dentro de la organización y
en los equipos de trabajo.

Si deseamos hacer referencia al aprendizaje dentro de las organizaciones, es preciso

considerarlo como aprendizaje colectivo. Dicha expresión está conformada por dos
términos que es necesario definir, entonces, pensaremos al aprendizaje específicamente
como el desarrollo de un desempeño competente en determinado contexto. El concepto
“colectivo” remite a una unidad de análisis que no es individual, es decir que se refiere a
grupos, equipos o conjunto de individuos unidos por intereses u objetivos comunes y con
cierto grado de interacción (Vázquez Mazzini y Gore, 2003).

El aprendizaje del adulto, generalmente, se produce por algún deseo concreto o

alguna necesidad específica respecto a sus actividades o con el objetivo de resolver alguna
situación problemática que se le presente tanto en el trabajo como en su vida personal. Este
aprendizaje sucede habitualmente, de manera autónoma porque apunta a lograr cambios en
la actividad o en el trabajo debido a la necesidad de producir o crear que uno tenga,
entonces es preciso orientar y guiar para potenciar y estimular esos aprendizajes al máximo
(D’ Anna, 2006).

Es posible decir entonces, que la capacitación se concibe como una función de

servicio propia de la organización, que deberá desplegar las acciones necesarias para que
sus miembros dispongan de los conocimientos, habilidades y actitudes que sus tareas o
proyectos requieren (Blake, 2005).

Por lo tanto, es posible pensar que la formación y capacitación constante es el

proceso por el cual se les brinda a los trabajadores habilidades específicas, se les ayuda a
corregir deficiencias o potenciar sus capacidades. Diseñar este tipo de educación no
implica únicamente brindar información para que los trabajadores aprendan determinadas
habilidades o conocimientos. Significa principalmente, ofrecer información para que

22
adquieran nuevas actividades, ideas, soluciones y conceptos que generen cambios en sus
hábitos y comportamientos (Mejía, 2008).

Los procesos de desarrollo de las personas incluyen tres etapas que se superponen,
estas son la capacitación, el desarrollo de las personas y el desarrollo de la organización.
Los primeros dos procesos se relacionan con el aprendizaje individual, es decir, el modo en
que cada persona aprende y se desarrolla. El tercer proceso, por otro lado, incluye la
manera en que las organizaciones aprenden y se desarrollan, persiguiendo el cambio y la
innovación (Chiavenato, 2009).

Las capacitaciones laborales se encuentran, en general, orientadas al desarrollo de

ciertas competencias que desea la organización, entendiendo que el desarrollo tiene
mayores implicancias a nivel personal y respecto al crecimiento individual. Estas
capacitaciones se piensan como un proceso de cuatro etapas, un proceso cíclico en el que
se incluye un diagnóstico, un diseño, la implementación de tal intervención y una
evaluación (Chiavenato, 2005).

Teniendo en cuenta las etapas antes mencionadas, es posible afirmar que existen
diversos tipos de capacitaciones diferencias por los conceptos que se buscará enseñar.
Entre ellas podremos encontrar, capacitaciones de aptitudes básicas y de alfabetismo, de
aptitudes técnicas, de aptitudes interpersonales y de aptitudes para resolver problemas
(Robbins y Judge, 2009).

Cabe destacar que los problemas de aprendizaje laboral se detectan principalmente

cuando la persona debe aprender nuevas tareas o nuevas formas de realizar determinada
tarea, o dentro de los programas de capacitación porque allí es donde el personal debe
enfrentar una situacion explicita de aprendizaje. El rol del psicopedagogo como
capacitador, se encuentra sistematizado en dos etapas: investigación por un lado e
intervención por el otro. La investigación incluye que puede observar conflictos,
ansiedades y defensas ligadas al fenómeno de aprendizaje. La intervención, en cambio, es
el momento necesario para producir cambios.

1.5.1 Metodología de trabajo para la capacitación

La capacitación que busca generar resultados significativos y reconocibles, no
puede reducirse a la mera “transmisión” de información o de conceptos, sino que debe
basarse en la construcción de nuevos conocimientos por parte de los trabajadores y

23
considerar al conocimiento como un producto de la actividad y no como un insumo de la
misma (Gore, 2004).

Por lo tanto, la metodología taller podría ser la forma más adecuada para llevar a
cabo un proceso de capacitación. Es posible definirlo como un espacio que nos permite
descubrir las modalidades de trabajo y aprendizaje, ofreciéndonos el tiempo para detectar
los obstáculos que puedan impedir la realización de una tarea o dificultades en general
(D’Anna, 2006). Se piensa dicha modalidad porque muchas veces dentro los procesos de
enseñanza y aprendizaje se expone pasivamente al sujeto a determinado estimulo activo,
como por ejemplo, ideas, contenidos, conceptos o información, de este modo si se verifica
que aprendió, se considera que tal efecto se estará vigente por algún tiempo, si no ha
aprendido se repite la operación de enseñanza, lo cual es altamente engañoso porque ignora
el protagonismo de quien aprende y su carácter dinámico para construir su propio
aprendizaje (Vázquez Mazzini y Gore, 2003).

La capacitación no garantizará que los trabajadores hagan lo que la organización

necesita, pero si deberá asegurar que se encuentran en condiciones de hacerlo. Entonces,
podemos encontrar dos extremos en los que la capacitación puede hacer aportes a la
organización, por un lado encontramos la demanda, que correspondería a los aportes que
hará la capacitación para resolver determinado problema, puede surgir por la existencia de
un proyecto que “demanda” un aprendizaje; y por otro lado, tenemos la oferta, que sería la
incorporación para construir ideales de lo que la organización debe o debería ser (Blake,
2005).

Por lo tanto, podemos pensar que realizar capacitaciones en ámbitos

organizacionales involucra la intervención del psicopedagogo para producir un cambio
frente a “x” situación que genera inconvenientes en la organización. Generar estos cambios
implica crear y brindar espacios en los que se pueda ver reflejado el aprendizaje. La
capacitación a través de talleres debe darse como un proceso continuo, no deja de ser
aprendizaje e incluir deseo por el mismo, motivación y capacidad. Para que resulte efectiva
siempre debemos tener en cuenta los niveles de motivación y las necesidades tanto de los
individuos como del grupo al cual nos dirigimos, como lo propone D’Anna (2006).

Blake (2005) expone que las capacitaciones deben asegurarle a las organizaciones
que lo que se enseñe responda a una necesidad, que lo que se enseñe sea aprendido, que lo
aprendido sea trasladado a la tarea y que lo trasladado a la tarea pueda sostenerse en el
24
tiempo. Entonces, la necesidad de generar espacios de talleres debe poder responder a
preguntas tales como: ¿Qué situación justifica que se piense una capacitación?, ¿Qué
podrán hacer que antes no sabían las personas que participaran?, ¿Qué deberán aprender
los participantes para modificar la necesidad inicial? Por ello, lo esencial en la tarea del
psicopedagogo como capacitador será detectar, analizar y evaluar la necesidad y elegir
adecuadamente los contenidos.

Para asegurar que lo que se quiere enseñar sea aprendido, el capacitador tendrá que
seleccionar los recursos que utilizará para lograr satisfacer de manera efectiva los
requerimientos de la necesidad detectada, sin embargo, en los talleres el psicopedagogo
laboral podrá ajustar las temáticas y las actividades dependiendo de las necesidades
emergentes dentro de la organización o para buscar solución a ciertas situaciones
problemáticas que puedan llegar a surgir; pero siempre deberá apuntar a plantear
actividades que conlleven a la participación activa de los trabajadores y no una mera
exposición de temas a tratar. La clave de todo aprendizaje exitoso siempre se encuentra en
el propio proceso de construcción que las personas hacen del mismo, por lo tanto, es
nuestra tarea generar y brindar esos espacios de creación de nuevos conocimientos (Blake,
2005).

1.6 Trabajo interdisciplinario

La interdisciplina es una estrategia de trabajo totalmente necesaria e imprescindible
tanto para el estudio de problemas complejos como para resolver problemas cotidianos.
Debemos considerar a la interdisciplina como un término polisémico, debido a que reviste
una enorme cantidad de usos y significados. Al tomar estas consideraciones, es claro que la
interdisciplina involucra aspectos epistemológicos, metodológicos y cognitivos, además de
requerir ciertas condiciones organizacionales, culturales y educativas para su desarrollo,
dentro del área que se quiera poner en práctica (Rodríguez Zoya, 2014).

Ahora bien, podemos también definir a la interdisciplina como el estudio o la

actividad que se realiza con la cooperación de varias disciplinas. Y aquí pueden ponerse en
juego algunas confusiones con otros términos similares tales como, multidisciplina o
transdisciplina. La diferencia es muy sutil, se comprende al trabajo multidisciplinario como
una actividad que abarca o afecta varias disciplinas. Es posible pensar, entonces, que
pertenecer a un equipo multidisciplinario resulta una condición altamente necesaria para
poder trabajar de manera interdisciplinaria, aunque no suficiente por sí sola (Jar, 2010).

25
 La interdisciplina puede verse como una estrategia que implica la interacción de
varias disciplinas, teniendo como punto de partida el dialogo y la colaboración para lograr
las metas que sean propuestas. Aquí se logra una transformación de conceptos,
metodologías de investigación y de enseñanza. Adquiere sentido en la medida en que
flexibiliza y amplia los marcos de referencia que se tienen en cuenta para observar cierta
realidad, a partir de la permeabilidad entre las verdades de cada uno de los saberes de las
disciplinas que se ponen en juego (Carvajal Escobar, 2010).

Se apunta al trabajo interdisciplinario porque es necesario que cada uno pueda

hacer sus aportes pero, a su vez, que puedan existir límites o fronteras entre cada una de las
disciplinas que participan. El psicopedagogo laboral compartirá su quehacer dentro de las
empresas con profesionales de todo tipo, como por ejemplo, Abogados, Contadores,
especialistas de RRHH, entre otros.

Estos equipos interdisciplinarios deberán plantear su propia metodología de trabajo

para juntos construir, diagnosticar e intervenir sobre las situaciones que se presenten en el
día a día de la empresa (Rodríguez Zoya, 2014). Este será un equipo de trabajo que
intervendrá en otros equipos de trabajo y se conformará del mismo modo que se especificó
en el apartado 1.4.

El trabajo interdisciplinario supone la oportunidad de trabajar junto a representantes

de otras ciencias, un compromiso, respeto por el trabajo mutuo y organización para
articular las tareas, teniendo siempre en cuenta qué se pretende de cada uno de los
integrantes y cuáles serán los objetivos que se persigan. Esto es lo que debemos enseñar
como profesionales en todas las áreas de trabajo, no solo en el área laboral y
organizacional (Jar, 2010).

En conclusión del actual apartado, cabe destacar que el trabajo interdisciplinario no

supone la anulación de disciplinas ni fusión de las mismas en un campo nuevo y único,
sino que requiere de conocimientos especializados autónomos que deben ser integrados y
articulados para conceptualizar determinado problema. Si entendemos que una disciplina
es un campo de saber y de poder, entonces podemos considerar a la interdisciplinariedad
como un modo de conocimiento y como una forma práctica de construirlo.

26
1.7 Incumbencias del rol del psicopedagogo laboral
La principal actividad del psicopedagogo es asesorar y orientar sobre los procesos
de aprendizaje, con el fin de generar las condiciones óptimas del mismo, considerando las
etapas evolutivas de los seres humanos, tanto de manera individual como grupal. Además
es propio a su accionar la detección de perturbaciones y/o dificultades en el aprendizaje,
como así también explorar y descubrir las características del mismo (Almeida y Costa,
2012).

Es propio del psicopedagogo y su quehacer formar parte de equipos

interdisciplinarios y juntos elaborar, ejecutar y evaluar planes de intervención y de
estrategias específicas en las áreas tanto de educación como de salud. El compromiso como
profesional está ligado directamente con preservar, mantener y mejorar en niños,
adolescentes y adultos la posibilidad de aprender.

Entonces, volviendo al ámbito organizacional y a las situaciones laborales,

podemos observar que aquí también se producen constantes momentos de aprendizaje, solo
que se dan de manera informal, es decir, fuera de lo que se considera una organización
específicamente educativa como por ejemplo las escuelas, pero no por ello es menos
importante (Filella Guiu, 2004).

Como se ha mencionado a lo largo del presente marco teórico, el psicopedagogo

laboral intervendrá en los procesos de aprendizaje individual y grupalmente, en la cultura
organizacional, en el trabajo en equipo y su conformación, en la capacitación continua y en
el trabajo interdisciplinario. A todo ello, debemos sumar la tarea de selección de personal.

1.7.1 Selección de personal

Es posible definir a esta actividad como un proceso de investigación, análisis y
comparación realizado por parte de la empresa con el objetivo de incorporar nuevas
personas a su plantel de trabajo. El psicopedagogo podrá colaborar en esta tarea, ya que
desde su perspectiva puede aportar una evaluación de cada uno de los candidatos teniendo
en cuenta la capacidad de aprendizaje y las posibilidades de adaptación e integración tanto
a la empresa en cuestión como a determinado puesto de trabajo (D’Anna, 2006).

La selección de personas funciona como una especie de filtro que solo permite el
ingreso de algunas personas, solo aquellas que cuentan con las características deseadas por
la empresa. Se trata de la elección de la persona indicada para el puesto de trabajo

27
adecuado en un momento específico. Esta tarea se hace necesaria dentro de las
organizaciones porque es preciso recalcar las diferencias y las condiciones individuales, de
lo contrario la selección de personal sería totalmente innecesaria (Chiavenato, 2005).

Por lo tanto, a partir del sustento que nos ofrece los datos e información del puesto
laboral a ocupar será posible evaluar las competencias que resultan necesarias para cumplir
con las actividades que se exigen y con lo que la organización desea de un nuevo miembro.
Entonces, la mejor manera de concebir la selección de personal consiste en comparar los
requisitos del puesto con el perfil de las características que se espera que posean los
candidatos (Chiavenato, 2005).

Notoriamente, la evaluación de los postulantes y del cargo laboral deberá resolverse

de manera interdisciplinaria. El psicopedagogo se encargará puramente de la evaluación
psicológica y cognitiva, el diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal y el
acompañamiento del candidato en el periodo posterior de adaptación a su nuevo puesto de
trabajo dentro de la organización. Podrá aportar instrumentos específicos, tales como las
entrevistas, la aplicación de técnicas y test que evalúen cuestiones tales como la
personalidad, el coeficiente intelectual, las habilidades y aptitudes de la persona, entre
otros.

Una vez que determinado candidato ha sido seleccionado y asignado a un puesto de

trabajo, la empresa y él contraen compromisos mutuos de manera implícita y explícita. Por
aquí, el trabajo del psicopedagogo laboral continuará con lo referente a la capacitación u
orientación laboral, para que la persona pueda adaptarse de la mejor manera posible a la
empresa y a la cultura organizacional (D’Anna, 2006).

Tal capacitación se relaciona con brindarle a los trabajadores conocimientos más

específicos y profundos para el correcto desempeño de las tareas, fomentar el trabajo en
equipo, ofrecer espacios de reflexión con compañeros y/o superiores, entre otros. Este tipo
de capacitación o “entrenamiento” puede ser considerado como una inversión por parte de
la empresa con el objetivo de reducir o incluso eliminar las dificultades que puedan llegar a
surgir (Chiavenato, 2005).

Todo ello, contribuye a generar un mejor clima de trabajo y a alcanzar mejores

producciones, porque contratar individuos que sus valores no coincidan con los de la
cultura organizacional de la empresa, es tener trabajadores sin motivación, ni compromiso,

28
insatisfechos con sus tareas y con la organización en general. Si esto sucede, se observarán
altas tasas de rotación en diferentes puestos de trabajos de estas personas que no logran
“ajustarse” adecuadamente (Robbins y Judge, 2009). Por lo tanto, es posible afirmar que
serán tareas propias del psicopedagogo laboral el reclutamiento, la selección de personal y
la capacitación. Contribuyendo de este modo a la adaptación y mejor producción de los
nuevos trabajadores.

A modo de síntesis del presente marco teórico, es posible considerar entonces, que
el psicopedagogo laboral podrá intervenir en el análisis del aprendizaje individual o grupal,
la capacitación, la cultura organizacional, la selección de personal, los equipos de trabajo,
el trabajo interdisciplinario y todo lo que hasta aquí ha sido detallado, aportando como
beneficio a la empresa y/u organización una mirada más centrada en aspectos
específicamente cognitivos, psicológicos, comunicacionales, emocionales, entre otros, lo
que generará mayor bienestar a nivel individual de cada uno de los trabajadores y a nivel
general de la organización y en consecuencia, se podrán ver potenciados los objetivos de la
organización y su producción.

2. Antecedentes
Durante los últimos años han surgido múltiples investigaciones que nos ayudan a
conocer mejor la temática abordada y así poder iniciar a pensar de una manera más
profunda el rol del psicopedagogo dentro de los ámbitos empresariales (Galve Górriz y
Ortega Lapiedra, 2000), (Guerras Martín y Montoro Sánchez, 2004), (Álvarez Llorente,
2005), (Ochoa Hernández, 2007), (García-Izquierdo, García-Izquierdo y Ramos Villagrasa,
2007), (Chiang Vega y Krausse Martínez, 2009), (Dávila y Elvira, 2010), (Arias Rendón,
2016).

En la investigación presentada por Galve Górriz y Ortega Lapiedra (2000), se

expone claramente que son los factores externos y la capacidad de los gestores, lo que
puede convertir a todos los recursos internos en ventajas, entendiendo como recursos
internos a los equipos de trabajo y de gestión que conforman las empresas. El objetivo que
propuso el estudio fue contribuir a un mayor entendimiento sobre las implicaciones de la
organización del trabajo, particularmente, en los equipos de trabajo y el performance de la
organización. Las autoras obtienen tal conclusión al analizar variables tales como el
impacto de los equipos de trabajo y el uso de la capacidad del equipo productivo, dicho
29
estudio se lleva a cabo en dos plantas de una misma empresa, con una muestra total de 700
trabajadores para la planta A y 500 para la planta B, las cuales presentan diferentes
características en la organización y gestión.

Al hacer mención a conceptos tan relevantes como gestión y diseño organizativo, es

posible mencionar el estudio empírico realizado por Guerras Martín y Montoro Sánchez
(2004), quienes se han propuesto analizar la coordinación en los acuerdos de cooperación
tanto entre empresas como entre miembros de una misma empresa. Tras evaluar una
muestra total de 136 acuerdos de cooperación de empresas españolas, han podido vincular
la importancia de la organización interna y externa, lo que destaca el valor de los factores y
el diseño organizativo en general y la influencia que ellos pueden generar. Entonces, al
hablar de cooperación dentro de las organizaciones es preciso que existan canales de
comunicación que resulten eficaces a estos fines e interdependencia entre todos los
miembros, sin importar el nivel jerárquico de cada uno.

Por otra parte, si se propone analizar la relación entre la satisfacción laboral y la

productividad de los trabajadores, se ponen en juego condiciones laborales tales como las
recompensas y los requerimientos, tal como lo presenta Álvarez Llorente (2005) en su
investigación. Entendiendo a la satisfacción como un estado o experiencia subjetiva
transitoria que responde a circunstancias específicas del entorno, se destaca que los
requerimientos son el cansancio, el estrés, el esfuerzo físico y la carga horaria, mientras
que las recompensas se relacionan con la estabilidad, las posibilidades de crecimiento, el
salario y la independencia de las tareas. Estos resultados son obtenidos luego de realizar
una encuesta de calidad de vida en el trabajo, con el objetivo de identificar cuáles son las
principales fuentes de satisfacción laboral para trabajadores de empresas españolas,
representados en una muestra total de 13.538 individuos.

Todos los conceptos hasta aquí mencionados influyen principalmente en cada uno
de los trabajadores, por esto, resulta importante hacer mención a la inteligencia emocional
y la autoeficacia, como lo proponen García-Izquierdo, García-Izquierdo y Ramos
Villagrasa (2007) en su estudio referido precisamente al momento de la selección de
personal. Al proponerse como objetivo comprobar la mejora del rendimiento en un proceso
de selección de personal incorporando como criterios la inteligencia emocional y la
autoeficacia y tras evaluar una muestra total de 130 candidatos en proceso de selección de
personal, han podido concluir que es posible predecir cuestiones como el trabajo en equipo

30
y el rendimiento de una persona en un puesto laboral, por ejemplo, han podido determinar
que las personas que se perciben más eficaces sienten menor preferencia por el trabajo en
equipo, aunque ello se puede revertir con intervenciones que utilicen la inteligencia
emocional.

Directamente relacionado con las posibles intervenciones del psicopedagogo dentro

de las empresas, podemos mencionar la importancia de trabajar con el capital intelectual de
los recursos humanos que conforman tales empresas, como se menciona en la
investigación de Ochoa Hernández (2007). En dicho estudio se realizan encuestas
exploratorias a trabajadores de 211 empresas españolas, con el fin de conocer innovaciones
organizacionales en cuanto al uso del capital intelectual, las relaciones interpersonales que
surgen entre los trabajadores y las estructuras organizativas, a partir de ello, se obtiene
como resultado que la formación de los trabajadores, la calidad del funcionamiento de los
procesos actuales y la satisfacción de los trabajadores y clientes, es el punto principal para
pensar intervenciones profesionales, como podrían ser, psicopedagogos. Frente a estas
propuestas se pueden encontrar empresas comprometidas a aceptar y trabajar con el
cambio, como también empresas escépticas o desconfiadas.

También es importante mencionar el concepto de “calidad de vida laboral”, como

lo señalan Chiang Vega y Krausse Martínez (2009) en el estudio que realizan, la calidad de
vida laboral está asociada a diversos beneficios y compensaciones, que se encuentran
dentro de la responsabilidad social empresarial. Ello está estrechamente vinculado con las
políticas de RRHH que afectan directamente a los empleados, posicionando a los
trabajadores como importantes interlocutores de las empresas. Se propuso como objetivo
elaborar un instrumento para conocer la calidad de vida laboral y se obtuvo como resultado
con una muestra total de 128 trabajadores de los sectores privados y públicos, que existe
mayor satisfacción cuando las empresas otorgan beneficios, oportunidades de
perfeccionamiento, estabilidad e igualdad, permite más participación, capacita y ofrece un
buen desarrollo personal, respeta y pone en marcha la conciliación entre trabajo y familia;
y ante esto, claramente, resultan muy enriquecedoras las intervenciones psicopedagógicas.

Otra investigación importante para considerarla como antecedente es la presentada

por Dávila y Elvira (2010), en la que se proponen realizar un análisis de cómo las políticas
y prácticas de la administración influyen en el rendimiento y cómo estas pueden ser
integradas de manera más eficaz para vincular el rendimiento individual y organizacional.

31
Luego de evaluar una muestra de 7 gerentes y 7 trabajadores de una empresa mexicana,
han podido obtener como resultado que el rendimiento de la empresa es la suma total de
los resultados individuales del empleado, de toda la compañía y de las actitudes de los
trabajadores hacia el trabajo y el clima laboral, para esto es preciso que las áreas de RRHH
intervengan en las organizaciones a través de la administración del rendimiento.

Por último, es preciso hacer mención a la importancia de implementar nuevas

estrategias de enseñanza dentro de las empresas. Para ello, podemos tomar como referencia
al estudio de Arias Rendón (2016). Quien busca generar nuevos instrumentos para enseñar
dentro de las empresas y, luego de analizar una muestra de 24 evaluaciones, ha logrado
concluir que se presentan dificultades de enseñanza-aprendizaje en empresas
especializadas en el desarrollo de software, identificando además, la necesidad e
importancia de implementar nuevas estrategias de enseñanza que le permitan a los
profesionales aprender y poder desarrollarse más fácilmente, contribuyendo de este modo a
un mejor rendimiento individual y de la empresa en general. Para adoptar y efectuar
nuevos métodos para atender a tal situación se resalta la importancia de las intervenciones
de pedagogos y psicopedagogos.

3. Planteo del problema

Resulta de gran importancia reflexionar sobre la intervención psicopedagógica en
contextos de educación no formales, es decir, fuera de instituciones meramente educativas
como las escuelas, ya que actualmente y dados los cambios sociales, van emergiendo
posibles campos profesionales para quienes llevan adelante esta profesión. Uno de estos
ámbitos de educación no formal, claramente puede ser el ámbito laboral de las
organizaciones y/o empresas, de la formación continua, etc. Entendiendo a la orientación
como un ámbito de intervención dentro del campo laboral, definida específicamente como
un proceso de ayuda dirigido a todas las personas en todos los momentos de su vida,
buscando potenciar su desarrollo personal, es impensado centrar a la orientación
psicopedagógica en el contexto de educación formal exclusivamente, refiriéndonos
centralmente a la Psicopedagogía en las escuelas o en consultorios atendiendo a niños
únicamente (Filella Guiu, 2004).

El mundo laboral es un ámbito donde la intervención psicopedagógica va

adquiriendo cada vez mayor importancia. Que los empresarios reconozcan que la atención
a los trabajadores aumenta la productividad y los beneficios de la empresa, ha ido

32
generando una mayor demanda de la orientación de psicopedagogos en este tipo de
organizaciones.

Hoy en día son muchas las empresas que se encuentran identificando la importancia
de adoptar e implementar nuevas metodologías y estrategias de enseñanza y aprendizaje
que le ayuden a todos sus trabajadores a aprender más fácilmente para contribuir al mejor
rendimiento de las personas, de los equipos de trabajo y de la organización en general. Lo
que se busca específicamente es despertar el interés y la motivación para que todos los
empleados puedan aprender de un modo más eficaz, apropiándose de los conocimientos
necesarios para lograr un máximo desarrollo de su potencial. Estas cuestiones, influyen en
la productividad, rendimiento y calidad de los equipos, afectando tiempo y proyectos, de
aquí surge la necesidad de pensar para luego poder adoptar nuevos métodos que atiendan a
dichas situaciones (Arias Rendón, 2016).

La investigación estará centrada a buscar la respuesta a las siguientes preguntas:

¿Qué intervenciones puede desarrollar un psicopedagogo dentro del área laboral y/u
organizacional con el fin de potenciar las capacidades de los grupos de trabajo y lograr
mayor eficiencia?, ¿Cómo influye la intervención psicopedagógica en equipos de trabajo
dentro del ámbito empresarial?

4. Objetivos
4.1 Objetivo general
Conocer las incumbencias de la intervención psicopedagógica dentro del ámbito
empresarial.

4.2 Objetivos específicos

Conocer que acciones puede realizar el psicopedagogo dentro del área laboral y/u
organizacional.

Explorar los beneficios del quehacer de un psicopedagogo dentro del departamento

de RRHH.

Identificar si existe desconocimiento sobre el rol que puede ocupar un

psicopedagogo dentro de una empresa.

33
 5. Método
5.1 Diseño
Se llevó a cabo una investigación de tipo cualitativa y diseño etnográfica-
transversal. Esta elección guarda su justificación en el hecho de que se realizó una un
estudio en un momento determinado, en un grupo específicamente investigado.

5.2 Participantes
Se contó con una muestra total de 20 participantes, divididos en 10 profesionales en
Psicopedagogía que trabajen o hayan trabajado en el área de RRHH y 10 profesionales de
RRHH.

Dentro de los profesionales en Psicopedagogía, se entrevistó a trabajadores de la

Pcia. de Buenos Aires, con un rango etario entre 23 a 50 años. 9 de estas 10 personas son
mujeres, en tanto se pudo entrevistar a un solo hombre que se desarrolla como profesional
psicopedagogo. Con los profesionales de RRHH, ocurrió lo mismo ya que 9 de las 10
personas entrevistas son mujeres y un solo hombre, el rango etario en este caso se extendió
entre los 25 y 65 años de edad.

5.3 Instrumentos/Técnicas de recolección de datos

Se utilizaron dos modelos de entrevistas semiestructuradas, una para
psicopedagogos y otra para profesionales de RRHH, con el fin de indagar las posibles
34
intervenciones y los beneficios del trabajo del psicopedagogo dentro del ámbito
empresarial. Se ha buscado conocer más profundamente qué es y qué implica la
Psicopedagogía Laboral, qué posibles intervenciones puede realizar y por qué existe
desconocimiento al respecto, teniendo en cuenta además, las experiencias previas de cada
uno de los entrevistados. Entonces, los ejes utilizados en este instrumento son la
Psicopedagogía Laboral, el reconocimiento y las intervenciones.

5.4 Procedimiento
Para llevar adelante el proceso investigativo antes descripto se estableció una red de
contactos con profesionales que cumplieran con las condiciones necesarias para responder
a las entrevistas pensadas, la muestra presentada no pertenece a una institución u
organización de ningún tipo, está compuesta por profesionales y trabajadores en relación
de dependencia en áreas empresariales. A tales contactos, se les envió un e-mail con el fin
de dar a conocer la información necesaria acerca del estudio realizado y contar con su
consentimiento, para luego, dar lugar a las entrevistas propiamente dichas.

6. Resultados
Para abordar el objetivo general de esta investigación fue necesario analizar las
discrepancias entre las creencias de los participantes psicopedagogos acerca de lo que
implica la Psicopedagogía Laboral. No se encontraron diferencias significativas en el eje
Psicopedagogía Laboral, ya que 9 de 10 entrevistados han concordado en definirla como
una rama de la Psicopedagogía, encargada de intervenir en las situaciones de enseñanza-
aprendizaje dentro de empresas, incluyendo la capacitación, selección de personal,
evaluaciones, entre otros. De modo contrario, una de las participantes opina que “La
Psicopedagogía Laboral está relacionada directamente con la selección de personal (…)
corresponde definir perfiles, características del puesto, hacer entrevistas, elaborar los
procedimientos de selección” (A. Niro, comunicación personal, 11 de Marzo de 2020).

Teniendo en cuenta lo referido a la experiencia previa de los participantes y al eje

reconocimiento, se ha observado que todos tienen entre 1 y 10 años de experiencia laboral
como psicopedagogos en empresas. Además, 9 de 10 entrevistados, han expresado que les
ha resultado difícil ingresar en estos ámbitos para desarrollarse profesionalmente; ello
guarda estrecha relación con que existe un gran desconocimiento, 10 de 10 participantes
coinciden con esto, lo que se puede evidenciar en la respuesta de una entrevistada, quien
afirmó que “Aún está muy arraigado nuestro rol a los niños. Hay que difundir más la

35
amplitud del rol como también el concepto de aprendizaje organizacional. Las empresas
desconocen nuestro rol puntual y nuestra formación dentro de su ámbito” (V. Manila,
comunicación personal, 23 de Marzo de 2020). En tanto, otra de las participantes ha
mencionado que “Muchos creen que el psicopedagogo se limita al consultorio y a la
escuela, atendiendo solamente problemas de aprendizaje” (M. L. Zavattieri, comunicación
personal, 12 de Marzo de 2020).

Con respecto a las intervenciones dentro de las empresas, 9 de 10 participantes han

acordado con las tareas mencionadas por una de ellas “Selección de personal, capacitación
de personal, organización y planificación laboral y mejora del ambiente laboral” (X. Pérez,
comunicación personal, 24 de Marzo de 2020). Mientras una entrevistada difería
afirmando que el psicopedagogo puede llevar adelante solo tareas de “Selección de
personal, elaboración de procedimientos, entrevistas para la elección, la definición de
puestos y la definición de perfiles a buscar” (A. Niro, comunicación personal, 11 de Marzo
de 2020). En este eje de intervenciones, 10 participantes han conciliado que para trabajar
las capacitaciones y el aprendizaje en adultos, es más adecuado utilizar la metodología de
taller, como afirma uno de ellos “Las intervenciones y las capacitaciones se llevan a cabo
en formato de talleres, se suele identificar una problemática para luego trabajar con ella,
por ej.: muchas veces aparecen conflictos en los aspectos vinculares que terminan
afectando de una u otra manera la efectividad del trabajo o hacen que los empleados se
sientan mal en un lugar donde pasan la mayor parte de su tiempo, revertir esta situación es
de vital importancia para la empresa” (J. Iribarnegaray, comunicación personal, 25 de
Marzo de 2020).

Para emprender los objetivos planteados desde los puntos de vista de los
profesionales de RRHH fue necesario analizar las diferencias entre lo que piensan los
entrevistados sobre el tema tratado. Dentro del eje de reconocimiento ha sido posible
conocer que la experiencia laboral de los participantes se extienden entre 1 a 30 años en
puestos de RRHH en empresas. Además se pudo conocer que 4 de 10 participantes
conocen muy concisamente lo que implica la Psicopedagogía Laboral, en tanto 6
entrevistados desconocen completamente la disciplina pero estarían dispuestos a buscar
información y capacitarse al respecto. Por otra parte, 6 de 10 participantes no dudarían en
incorporar a psicopedagogos a sus equipos si tuvieran la oportunidad, los 4 restantes tienen
sus dudas al respecto, como lo afirma una de las entrevistadas diciendo “Quizás muchas
veces se trata de reemplazar personal capacitado por personal ya contratado, en vez de que
36
estos se interioricen en el tema” (S. Pensado, comunicación personal, 23 de Marzo de
2020).

Conforme al eje Psicopedagogía Laboral, quienes afirmaron tener conocimiento al

respecto han concordado en que el psicopedagogo se ocupa de la capacitación, evaluación,
psicotécnicos y análisis organizacional. Como lo menciona un participante, “Hay tres
temas en los que puede desarrollar con agregado de valor su función: a) fundamental es el
aporte en el campo de la capacitación (…), b) en selección de personal (…), c) en el
análisis de la organización y sobre todo para trabajar en lo que tiene que ver con cultura y
clima organizacional (…)” (H. Reyes, comunicación personal, 27 de Marzo de 2020). En
tanto, otra de las entrevistadas ha afirmado que “Son importantes sobre todo en la parte pre
laboral de un agente. Vitales en la realización de entrevistas de trabajo para puestos a
cubrir, su conocimiento en la parte psicológica de las personas creo que es ideal para
entender si un agente es el indicado o no para desempeñarse en determinadas áreas” (A.
Peñaflor, comunicación personal, 20 de Marzo de 2020).

Respecto a las posibles intervenciones que podría realizar un psicopedagogo dentro

del ámbito empresarial, se han observado notables diferencias entre los participantes, ya
que hay quienes consideran que puede intervenir en equipos de trabajo, en capacitaciones,
en selección de personal, etc. pero como actividades separadas, no integradas.
Encontramos evidencia en respuestas de entrevistados, como por ejemplo “Considero que
pueden ayudar a diseñar y contemplar métodos de aprendizaje individuales y no tan
estandarizados” (P. Daher, comunicación personal, 26 de Marzo de 2020), “Al realizar su
trabajo como consultor externo ayudaría a comprender íntegramente a los empleados en su
aprendizaje y desempeño laboral y sería de gran ayuda” (S. Pensado, comunicación
personal, 23 de Marzo de 2020), “Metodología de enseñanza-aprendizaje, gestión de
materiales o soportes, liderazgo de un equipo de tutores o profesores, sistematización,
orden, medición de impacto en la capacitación. Seguimiento de quienes aprenden” (A.
Berenguer, comunicación personal, 23 de Marzo de 2020). Por último, una de las
entrevistas menciono que “La Psicopedagogía podría aportar una mirada diferente acerca
del ámbito laboral, el capital humano y sus relaciones” (C. Elicabide, comunicación
personal, 19 de Marzo de 2020).

37
 7. Discusión
El objetivo general de este estudio fue conocer las incumbencias y la influencia de
la intervención psicopedagógica dentro del área organizacional y laboral, los resultados
encontrados muestran que la Psicopedagogía Laboral es un área de la Psicopedagogía,
encargada de intervenir en las situaciones de enseñanza-aprendizaje dentro de las
organizaciones, considerando en tales situaciones como tareas principales la capacitación,
la selección de personal, diagnósticos y evaluaciones. De lo anterior se puede concluir que
el quehacer del psicopedagogo en las empresas influye directamente en la calidad de vida
laboral, esto podría deberse a que cuando las empresas ofrecen a sus trabajadores
oportunidades de perfeccionamiento, capacitación, participación y ofrece un buen
desarrollo personal y profesional, hay más beneficios y mejores resultados a nivel de
productividad. Autores como Chiang Vega y Krausse Martínez (2009), han desarrollado
una investigación sobre calidad de vida laboral, sustentarían estas afirmaciones al
argumentar que la calidad de vida laboral está asociada a diversos beneficios y
compensaciones, que cuentan dentro de las responsabilidades de las empresas para con sus
empleados y allí es donde resultan altamente significativas las intervenciones
psicopedagógicas.

38
 Con respecto al primer eje, que hemos denominado Psicopedagogía Laboral, se
pudo observar como resultado que existen diversos modos de ser definida por
profesionales psicopedagogos que se desenvuelven en el área empresarial y, además, que
los profesionales de RRHH conciben al psicopedagogo como quien desarrolla tareas
aisladas. Estas discrepancias podrían guardar relación con que identificar la importancia de
generar nuevas estrategias que le ayuden a los trabajadores a desempeñarse explotando al
máximo su potencial es una actividad relativamente reciente, por lo que existe un gran
desconocimiento sobre el tema, cuestión abordada en otro de los ejes que discutiremos más
adelante. Estas pequeñas conclusiones pueden sustentarse en la investigación de Arias
Rendón (2016), quien en su estudio ha identificado la necesidad e importancia de
implementar nuevas metodologías y estrategias de enseñanza-aprendizaje que les permitan
a todos los trabajadores aprender y desarrollarse más fácilmente, contribuyendo de esta
manera a un mejor rendimiento, tanto individual como así también de la empresa en
general.

Los resultados relacionados con el eje propio de las intervenciones del

psicopedagogo dentro de las empresas, muestran que el psicopedagogo se encuentra
capacitado para realizar tareas de selección de personal, capacitación, organización y
planificación laboral, mejora del ambiente laboral, diseño y aplicación de métodos de
aprendizaje, entrevistas, psicotécnicos, diagnósticos, evaluaciones, entre otras. Tales
afirmaciones podrían deberse al conocimiento general que los entrevistados poseen sobre
la Psicopedagogía y la formación académica de dichos profesionales, ya que estas tareas
fueron mencionadas separadas unas de otras y no se ha concebido al psicopedagogo como
un profesional que puede desarrollar todas estas actividades de manera integrada.

Dichos resultados y específicamente las intervenciones del psicopedagogo en las

empresas, poseen argumentos como los que brinda Ochoa Hernández (2007) en su
investigación acerca de la importancia de trabajar con el capital intelectual, donde se
afirma que dentro del área laboral es posible intervenir en aspectos organizacionales,
vinculares, es decir, modos o canales de comunicación y relaciones interpersonales; y
formación de los trabajadores. Entonces, el psicopedagogo debe explorar el potencial de
aprendizaje y la capacidad productiva de los trabajadores, como resultado se podría
obtener un clima organizacional apropiado y estimulante, mayor bienestar y productividad
(Almeida y Costa, 2012).

39
 A partir del tercer eje, designado como reconocimiento, fue posible observar que
los psicopedagogos participantes llevan poco tiempo en sus puestos y les ha resultado muy
difícil ocupar los mismos. Por otro lado, los profesionales de RRHH desconocen
ampliamente lo que significa e implica el rol del psicopedagogo. Dentro de la muestra
estudiada se han hallado muchas afirmaciones referentes a que el quehacer del
psicopedagogo aún se encuentra profundamente arraigado al trabajo en escuelas y
consultorios y a la atención exclusiva de niños. Todo esto podría deberse a que existe poca
difusión y conocimiento acerca de las tareas que un psicopedagogo puede llevar a cabo, y
no solo en referencia al área organizacional y/o laboral sino también a otros. Es real que el
rol profesional se vincula directa y únicamente a las escuelas y a la atención de niños. Es
responsabilidad de los psicopedagogos dar a conocer todas las incumbencias de su rol
profesional y explotar al máximo todas sus áreas de inserción laboral.

El argumento a estos pensamientos podemos encontrarlo en Filella Guiu (2004)

quien expone que es inapropiado centrar la orientación psicopedagógica en el contexto de
la educación formar exclusivamente, es preciso entender a la orientación como un proceso
de ayuda dirigido a todas las personas en todos los momentos de su vida, buscando
potenciar al máximo su desarrollo personal, solo así podremos ampliar nuestra mirada
sobre lo que la Psicopedagogía implica totalmente. Arias Rendón (2016) expone
explícitamente en su investigación que es muy reciente la importancia que las empresas
han comenzado a darle al hecho de buscar nuevos métodos y estrategias tanto de
enseñanza-aprendizaje, como de organización, de tipos de vinculación, de comunicación,
entre otros.

40
 8. Conclusiones
La Psicopedagogía es una disciplina que se encarga de estudiar e intervenir en
características del aprendizaje humano. Dentro de sus tareas se destaca el análisis de cómo
aprende una persona, cómo ese aprendizaje varia evolutivamente y está condicionado por
diferentes factores, cómo y por qué se producen alteraciones en el aprendizaje, cómo
reconocerlas y tratarlas, qué hacer para prevenirlas y para promover procesos de
aprendizaje que tengan un sentido para los participantes (Müller, 2001).

Por medio del trabajo de investigación aquí presentado, hemos podido establecer
que la Psicopedagogía Laboral es una de las tantas áreas que la disciplina de la
Psicopedagogía posee. En rasgos generales, podemos decir que se encarga de sujetos en
situación de aprendizaje dentro de empresas y organizaciones. En tal aprendizaje el
psicopedagogo puede intervenir de manera grupal y/o individual, dentro o fuera de las
organizaciones en las que se encuentre trabajando. Puede plantear estrategias que busquen
soluciones a dificultades con las tareas, con los pares, con la cultura organizacional, la
identidad laboral, el aprendizaje del puesto a ocupar, entre otros (D’Anna, 2006).

41
 Son muchas y variadas las tareas que puede realizar este profesional en el campo
empresarial. A las mencionadas anteriormente podemos agregar, las que se han
desarrollado a lo largo de toda la investigación, como lo son la selección de personal, la
capacitación, el asesoramiento en todos los espacios de la organización, incluyendo su
cultura, el clima laboral y el diagnóstico organizacional, en los equipos de trabajo y en el
trabajo interdisciplinario.

Lo expuesto anteriormente nos permite concluir que uno de los objetivos

principales del profesional psicopedagogo dentro de un área de RRHH será lograr una
correcta integración y adaptación de todos los empleados en la empresa en general y dentro
de sus puestos de trabajo específicamente, para que se desenvuelvan llevando adelante una
vida laboral satisfactoria, lo cual beneficia a cada individuo en su particularidad y al total
de la empresa a nivel de producción y ganancias. Como se ha desarrollado con
anterioridad, creemos necesario fomentar y brindar herramientas para que el trabajador se
adapte al mundo laboral con el máximo de satisfacción, eficacia, productividad y bienestar.

Por lo tanto, consideramos que intervenir estratégicamente en todos los puntos

hasta aquí mencionados, permitirá obtener como resultados un mayor rendimiento laboral
en todos los empleados, menor cantidad de conflictos, menos ausentismo y rotación de
tareas, mayor satisfacción personal durante las horas laborales y nuevos o mejores canales
de comunicación. No es innecesario mencionar que el profesional psicopedagogo que se
desempeñe en dichas áreas, deberá respetar los tiempos de aprendizaje de cada uno de los
sujetos con quienes trabaje, sus modos y características particulares de construir sus
conocimientos y recién, a partir de allí, ofrecer herramientas para que puedan mejorarlo o
potenciarlo al máximo. Para esto, deberá tener en cuenta las motivaciones, intereses,
fortalezas y debilidades, no solo de cada uno de los trabajadores, sino también de la cultura
organizacional en la que nos encontramos insertos.

Las tareas que desarrolle el psicopedagogo estarán directamente ligadas a la

capacitación, en todas las áreas y con todos los trabajadores. El psicopedagogo cuenta con
la formación y con las herramientas necesarias para apreciar la capacidad de aprendizaje de
los sujetos, evaluando psicológica y cognitivamente a las personas. Podrá, además, aplicar
técnicas y test, principalmente en la tarea de selección de personal, pero también deberá
atender a habilidades cognitivas particulares de los empleados. Tales técnicas podrán

42
ejecutarse de manera individual o grupal, dependiendo de las necesidades que puedan
surgir dentro de la organización.

Nos permitimos afirmar, por otra parte, que de todos los diversos métodos de
capacitación, el más utilizado y reconocido es la modalidad de talleres. La característica
principal de esta metodología es que permite a los participantes “aprender haciendo” y al
profesional le brinda la posibilidad de analizar las características de los individuos, sus
intereses y dificultades de aprendizaje. Además, resulta muy importante la posterior etapa
de evaluación y seguimiento para poder establecer nuevas estrategias de acción y analizar
el cumplimiento o no de los objetivos que se vayan planteando, para poder hacer
modificaciones en caso de que ello sea necesario. Sin embargo, es preciso reconocer que
ello depende de la organización y la demanda de la cual surge la capacitación, es necesario
tener en cuenta que la metodología de taller es solo una entre tantas modalidades existentes
y posibles de utilizar dentro del área laboral y/u organizacional.

Para ultimar, es necesario destacar que este estudio de investigación nos ha

permitido conocer personalmente que si bien son muchos y diversos los motivos por los
que un psicopedagogo laboral puede formar parte de un equipo de RRHH, existe un gran
desconocimiento sobre el quehacer de este profesional y más específicamente sobre la
Psicopedagogía Laboral, ello podría deberse a que es una disciplina relativamente joven o
por falta de difusión y/o información. En este punto es donde podemos considerar que se
ha visto limitada la investigación, en el hecho de que no se ha podido estudiar una muestra
más amplia porque ha resultado complejo encontrar personas que cumplan con los
requisitos planteados.

Tales limitaciones también esconden para nosotros aspectos positivos, ya que nos
demuestran la importancia de analizar y ampliar la temática, puede incluso tomarse como
un reto para continuar en el futuro profundizando más el estudio sobre Psicopedagogía
Laboral. Entonces, es posible afirmar también, que será nuestro deber como profesionales
promover y dar a conocer nuestro trabajo, no solo en el área laboral y organizacional, sino
en todas las áreas en las que podemos intervenir como profesionales. Debemos contribuir
para lograr ser reconocidos en todos los espacios de intervención a los cuales hemos sido
habilitados por nuestra profesión.

Que promovamos una disciplina joven nos permite pensar que aún queda mucho
por explorar y conocer, la mejor forma de conseguir nuestros objetivos es a través de la
43
capacitación y actualización constante. Por medio del actual trabajo de investigación,
pretendemos despertar la curiosidad no solo de psicopedagogos, personal de RRHH y/o
empresas, sino también del público en general para dar a conocer que además de trabajar
con niños, los psicopedagogos se encuentran capacitados para intervenir en todas las etapas
de la vida de una persona, porque todas ellas se encuentran atravesadas por el aprendizaje.

Para finalizar, recapitularemos a nuestras preguntas iniciales que nos permitían

comenzar a conocer el problema de estudio: ¿Qué intervenciones puede desarrollar un
psicopedagogo dentro del área laboral y/u organizacional con el fin de potenciar las
capacidades del grupo de trabajo y lograr mayor eficiencia?, ¿Cómo influye la intervención
psicopedagógica en equipos de trabajo dentro del ámbito empresarial? Entonces, nos
encontramos con las posibilidades de afirmar que el psicopedagogo puede intervenir con
capacitaciones individuales y/o grupales para ofrecer herramientas de comunicación, para
potenciar las habilidades cognitivas, para brindar nociones acerca del trabajo en equipo y la
interdisciplinariedad y del aprendizaje en general, los resultados indudablemente traerán
aparejado mayor eficiencia, bienestar personal y un mayor nivel de productividad.
Respecto a la segunda pregunta, podemos decir que la intervención psicopedagógica busca
alcanzar siempre un mayor nivel de satisfacción laboral para los equipos de trabajo de las
empresas, entonces, la influencia claramente será positiva porque los trabajadores se verán
beneficiados no solo a nivel laboral, sino también a nivel personal.

44
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Anexos
Entrevista para Psicopedagogos Laborales:

Objetivo: Obtener información sobre la temática investigada desde el punto de vista de un

profesional en Psicopedagogía.

Nombre del entrevistado:

Título/s alcanzados:

1. ¿Trabaja o trabajó en empresas y/u organizaciones?, ¿Cuánto tiempo?

2. Dada su experiencia, ¿Cómo definiría a la Psicopedagogía Laboral?

3. ¿Qué tareas considera que podemos llevar adelante dentro de este ámbito?
48
 4. ¿Cree que desde nuestra profesión podemos aportar algún beneficio?

5. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario en este ámbito?, ¿Por

qué?

6. ¿Qué intervenciones lleva adelante para trabajar la capacitación continua y/o

el aprendizaje en los adultos?

7. ¿Le ha resultado difícil ingresar y desarrollarse como profesional en

Psicopedagogía en estos ámbitos?

8. ¿Por qué piensa que en la actualidad no somos reconocidos para trabajar

dentro del ámbito de Recursos Humanos?

9. ¿Considera importante la labor del Psicopedagogo dentro de tal ámbito?, ¿Por

qué?

Entrevista para trabajadores del área de Recursos Humanos:

Objetivo: Obtener información sobre la temática en estudio desde el punto de vista de un

profesional en el área de Recursos Humanos.

Nombre:

Profesión:

1. Dentro del área de Recursos Humanos, ¿Cuál es su rol y qué tareas realiza?

2. ¿Cuánto tiempo hace que se desempeña en esta área?

49
 3. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario?

4. Desde su rol, ¿Trabaja en conjunto con otros profesionales?, ¿De qué área?

5. ¿Conoce a que se dedican los profesionales en Psicopedagogía dentro del

ámbito empresarial? Si su respuesta es SI continúe con la siguiente pregunta,
si su respuesta es NO continúe con la pregunta Nº 7.

6. Si su respuesta anterior fue SI, ¿Qué intervenciones cree que pueden llevar a
cabo los profesionales de Psicopedagogía en el área de Recursos Humanos?

7. Si su respuesta Nº 5 fue NO, ¿Buscaría informarse acerca del rol del

Psicopedagogo en el ámbito laboral?

8. ¿Qué beneficios considera que puede aportar la Psicopedagogía?

9. ¿Contrataría a un profesional en Psicopedagogía para incluirlo en su equipo

de trabajo?

Entrevista para Psicopedagogos Laborales:

Objetivo: Obtener información sobre la temática investigada desde el punto de vista de un

profesional en Psicopedagogía.

Nombre del entrevistado: María Laura Z.

Título/s alcanzados: Psicopedagoga, Prof. en Ciencias Psicopedagógicas, Prof. de

Enseñanza Primaria y Coach Ontológico Profesional.

1. ¿Trabaja o trabajó en empresas y/u organizaciones?, ¿Cuánto tiempo?

He trabajado en empresas dando capacitaciones, desde el 2003 hasta la fecha.
También he trabajado desde el 2009 hasta el 2019 para una empresa realizando

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 exámenes psicotécnicos para personal que se postulaba a puestos de mayor
jerarquía.
Trabajé 4 años en una Institución Educativa de nivel superior, en donde había un
proceso de reingeniería y participé activamente en ese proceso.
Desde el 2006 hasta la fecha tengo mi propia empresa.
2. Dada su experiencia, ¿Cómo definiría a la Psicopedagogía Laboral?
Considero que tenemos una formación muy amplia que nos permite tener una
mirada abarcadora de lo organizacional y a la vez tenemos una formación bastante
específica en cuanto a competencias, y a aprendizaje, lo que permite poder
alinearnos a los requerimientos de las empresas.
3. ¿Qué tareas considera que podemos llevar adelante dentro de este ámbito?
Diagnóstico de necesidades de capacitación, desarrollo de programas de
capacitación, evaluación de aprendizajes.
En varias empresas he dictado talleres de Formación de Formadores, ya que
muchos puestos de trabajo tienen habilidades muy técnicas y necesidad de
transmitirlo a las nuevas personas que se incorporan, para lo cual hay que capacitar
a los técnicos para que tengan habilidades para poder transmitir conocimientos
técnicos, actitudinales y también la visión y misión de la empresa.
También podemos desarrollar entrevistas de selección de personal, de reubicación
de personas, en base a sus intereses y aptitudes, evaluación psicotécnica.
4. ¿Cree que desde nuestra profesión podemos aportar algún beneficio?
Considero que todas las organizaciones tienen infinidad de oportunidades de
aprendizaje, y nosotras nos especializamos en eso!
5. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario en este ámbito?, ¿Por
qué?
Para mí es fundamental el trabajo interdisciplinario entre las áreas técnicas que
aportan saberes técnicos y nosotros que podemos aportar mucho sobre las
habilidades blandas.
6. ¿Qué intervenciones lleva adelante para trabajar la capacitación continua y/o
el aprendizaje en los adultos?
Desarrollo los programas de capacitación, dicto talleres, y me relaciono con los
gerentes o propietarios para hacerles devoluciones sobre lo actuado.

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 7. ¿Le ha resultado difícil ingresar y desarrollarse como profesional en
Psicopedagogía en estos ámbitos?
No me ha resultado difícil insertarme en el ámbito empresarial.
8. ¿Por qué piensa que en la actualidad no somos reconocidos para trabajar
dentro del ámbito de Recursos Humanos?
Me parece que es por falta de conocimiento de nuestras incumbencias y de los
estudios cursados. Considero que muchos creen que el psicopedagogo se limita al
consultorio y a la escuela, atendiendo solamente problemas de aprendizaje.
9. ¿Considera importante la labor del Psicopedagogo dentro de tal ámbito?, ¿Por
qué?
Según mi punto de vista nuestra labor es importante en el ámbito laboral, ya que
tenemos una visión muy analítica y sintética que puede aportar grandes beneficios y
a la vez tenemos formación en habilidades blandas, que aún considero que se
pueden profundizar, tal como yo he hecho con estudios de mediación, consultoría
familiar y coaching organizacional y ontológico.

Entrevista para Psicopedagogos Laborales:

Objetivo: Obtener información sobre la temática investigada desde el punto de vista de un

profesional en Psicopedagogía.

Nombre del entrevistado: Ana N.

Título/s alcanzados: Prof. en Enseñanza Primaria, Prof. y Lic. en Psicopedagogía

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1. ¿Trabaja o trabajó en empresas y/u organizaciones?, ¿Cuánto tiempo?
Sí, trabajo coordinando todos los profesionales de todas las escuelas pertenecientes
al obispado de San Martín. Hace entre 6 y 8 años que trabajo allí. También tengo
un emprendimiento privado de cursos online.
2. Dada su experiencia, ¿Cómo definiría a la Psicopedagogía Laboral?
La psicopedagogía laboral, por lo menos en mi caso, está relacionada directamente
con la selección de personal. Por ejemplo, dentro de mi trabajo en el obispado hago
toda la selección de personal de equipos directivos, desde representantes legales,
directores, vicedirectores y también secretarios.
La verdad que es un trabajo muy interesante porque corresponde definir perfiles,
características del puesto, hacer entrevistas, elaborar los procedimientos de
selección. La verdad que es un ámbito que a mí me gusta y me interesa mucho.
3. ¿Qué tareas considera que podemos llevar adelante dentro de este ámbito?
Por lo menos en mi experiencia, la selección de personal, la elaboración de
procedimientos, las entrevistas para la elección, la definición de puestos, la
definición de perfiles a buscar y después la coordinación de equipos. También lo
que yo hago es organizar y supervisar congresos o eventos.
4. ¿Cree que desde nuestra profesión podemos aportar algún beneficio?
Como psicopedagoga la fortaleza que más veo en el ámbito de lo laboral es el
liderazgo y la conformación de equipos de trabajo.
5. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario en este ámbito?, ¿Por
qué?
El trabajo interdisciplinario es importantísimo en cualquier ámbito pero en lo
laboral es especialmente importante porque la mirada estratégica en la
conformación de equipos requiere necesariamente un trabajo interdisciplinario de
conocimientos, de características personales, personalidades, experiencias, edad,
muchos rasgos que conforman a la persona y son importantes al momento de
formar parte de un equipo.
El trabajo interdisciplinario es clave por esto, se requiere una mirada
multidireccional para poder conformar equipos efectivos de trabajo y que sean
fructíferos para la producción de cualquier tarea, pero cuando trabajamos con
personas esto es especialmente importante.

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6. ¿Qué intervenciones lleva adelante para trabajar la capacitación continua y/o
el aprendizaje en los adultos?
Yo intervengo en la organización de un congreso anual y talleres presenciales que
convoco libremente.
7. ¿Le ha resultado difícil ingresar y desarrollarse como profesional en
Psicopedagogía en estos ámbitos?
Yo dentro de la psicopedagogía fui haciendo un trabajo en escalera, la vida me fue
llevando a distintos ámbitos y el deseo de armar emprendimientos y proyectos
personales.
8. ¿Por qué piensa que en la actualidad no somos reconocidos para trabajar
dentro del ámbito de Recursos Humanos?
Yo creo que el psicopedagogo como otras profesiones tiene que ir definiendo sus
ámbitos laborales. Conozco varias colegas que trabajan como psicopedagogas
laborales, en general, se nos encarga la selección de personal pero también
formando equipos de trabajo o liderando cuestiones de capacitación continua. Creo
que cuando alguien busca alguien para RRHH tal vez no piense inicialmente en
una psicopedagoga pero después el mismo recorrido hace que uno pueda pensar en
una psicopedagoga.
Lo que pasa es que es cierto que tiene que ser una psicopedagoga con una fuerte
formación académica, porque liderar adultos es una tarea difícil y en general, los
psicopedagogos tenemos formación más apropiada para tratar con niños o a lo
sumo con familias de esos niños. La psicopedagogía laboral es un ámbito
específico del trato con adultos y creo que no hay, salvo alguna materia, tanta
formación del trato con adultos.
Me ha resultado muy interesante tu tema de investigación porque es un ámbito
poco explorado y muy necesario.
9. ¿Considera importante la labor del Psicopedagogo dentro de tal ámbito?, ¿Por
qué?
Si por supuesto, creo que más que nada es un desafío para todos nosotros ir
definiendo nuestro rol dentro de este ámbito, son los lugares donde los
psicopedagogos nos imponemos pero que tenemos que empezar a ganarlos,
incorporándonos en equipos con la interdisciplina.

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Entrevista para Psicopedagogos Laborales:

Objetivo: Obtener información sobre la temática investigada desde el punto de vista de un

profesional en Psicopedagogía.

Nombre del entrevistado: José I.

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Título/s alcanzados: Psicopedagogo

1. ¿Trabaja o trabajó en empresas y/u organizaciones?, ¿Cuánto tiempo?

He trabajado como selector de personal para una empresa de la ciudad de Olavarría
en la cual se encuentran diferentes locales de rubros varios. Este trabajo lo
desempeñe durante 2 años.
2. Dada su experiencia, ¿Cómo definiría a la Psicopedagogía Laboral?
Definiría la Psicopedagogía laboral como aquella rama dentro de la disciplina, en
algún punto más relacionada al ámbito de recursos humanos, aportando una mirada
más humana, ya que en mi experiencia me he topado con otros selectores que
poseen títulos de Técnicos o Licenciados en RRHH donde la importancia pasa más
por lo administrativo que por la adquisición de talentos para el puesto o vacante que
se busca cubrir. Es por esto que considero que la Psicopedagogía puede aportar
mucho más a este campo, incluso diferenciándose también de la psicología, porque
nosotros ponemos el foco siempre en el aprendizaje, proceso que durante el trabajo
se da todo el tiempo.
3. ¿Qué tareas considera que podemos llevar adelante dentro de este ámbito?
Selección de personal, capacitaciones a personal, talleres, armado de perfiles,
búsquedas de talentos, aplicación de técnicas proyectivas y psicométricas, etc.
4. ¿Cree que desde nuestra profesión podemos aportar algún beneficio?
Tal y como dije con anterioridad, en el ámbito laboral el aprendizaje es
prácticamente constante, aprendemos a vincularnos con nuevas personas, en un
nuevo rol, en un nuevo lugar y aprendemos tareas nuevas. Es aquí donde debemos
hacer el foco.
5. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario en este ámbito?, ¿Por
qué?
Si considero que sea importante y lo idóneo, pero no creo que sea lo que sucede
habitualmente. Generalmente el proceso de selección se divide en varias partes
donde la gran mayoría si bien se comunica entre ellos, suele ser bastante
individualista, y la visión de uno no es la visión del otro, por eso es muy importante
la comunicación y la creación de una visión en conjunto.
6. ¿Qué intervenciones lleva adelante para trabajar la capacitación continua y/o
el aprendizaje en los adultos?

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 En general las intervenciones y las capacitaciones se llevan a cabo en formato de
talleres, se suele identificar una problemática para luego trabajar en ella, por ej.:
muchas veces aparecen conflictos en los aspectos vinculares que terminan
afectando de una u otra manera la efectividad del trabajo o hacen que los
empleados se sientan mal en un lugar donde pasan la mayor parte de su tiempo,
revertir esta situación es de vital importancia para la empresa.
7. ¿Le ha resultado difícil ingresar y desarrollarse como profesional en
Psicopedagogía en estos ámbitos?
Si, los psicopedagogos somos poco por no decir muy escasamente reconocidos en
este ámbito. La forma de ingresar suele ser tener que dar explicaciones sobre
nuestras incumbencias y explicar que no solo trabajamos con nenes en las escuelas,
cuando explicas esto la gente suele sorprenderse pero también lo toman muy bien y
actúan en consecuencia. En mi caso en particular conocía al dueño de la empresa y
le explique la especificidad de mi rol y le ofrecí brindar ese servicio con el que no
contaban, en general solían tomar personal que sea familiar o solo por conocidos, lo
que recaía en muchos robos o personas que terminaban faltando al trabajo “total
son amigos del dueño” y muchas veces se entraba en conflicto ya que no había una
distancia optima de relación profesional empleador y empleado.
8. ¿Por qué piensa que en la actualidad no somos reconocidos para trabajar
dentro del ámbito de Recursos Humanos?
Es un ámbito muy propio del Lic. En RRHH, además que es una especificidad muy
nueva dentro de nuestra disciplina que también es muy reciente de por sí, creo que
falta mucho por concientizar sobre la importancia de nuestro aporte, pero confió
que con el tiempo esto se irá dando.
9. ¿Considera importante la labor del Psicopedagogo dentro de tal ámbito?, ¿Por
qué?
Aportamos una mirada más humanista, poseemos herramientas que otros
profesionales no tienen o que pueden tener pero que su enfoque es diferente.

Entrevista para trabajadores del área de Recursos Humanos:

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Objetivo: Obtener información sobre la temática en estudio desde el punto de vista de un
profesional en el área de Recursos Humanos.

Nombre: Hugo Antonio R.

Profesión: Licenciado en Gestión de la Calidad Total (Universidad Católica del Norte de

Chile), Posgraduado en Gestión del Talento en las Organizaciones (Universidad Católica
de Santa Fe), Experto Internacional en Gestión de Recursos Humanos (EuropeanSchool of
Management, Tenerife, España, Diplomado en Coaching Ontológico Organización por la
Universidad Nacional de Cuyo y Fundación Superarse).

1. Dentro del área de Recursos Humanos, ¿Cuál es su rol y qué tareas realiza?
He sido Jefe Departamento I Personal y luego Jefe Departamento I Recursos
Humanos en la Dirección Provincial de Vialidad de Entre Ríos, empresa estatal que
tiene más de 2000 empleados. Actualmente soy el Responsable de RR.LL. En el
pasado fui titular de la Administración Laboral de la Provincia de Entre Ríos.
Trabajo también en el Sector Privado, siendo el Titular de Cadena de Valor
Consultora Integral de Empresas, dedicada especialmente a la Gestión de las
Personas en las Organizaciones
2. ¿Cuánto tiempo hace que se desempeña en esta área?
En el área de Recursos Humanos concretamente, me desempeñé por más de 20
años. En la Gestión de Equipos, al menos 30 años.
3. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario?
Para nuestra labor en Recursos Humanos, creo que el aporte de varias disciplinas es
fundamental, razón por la cual siempre alenté formar equipos interdisciplinarios.
4. Desde su rol, ¿Trabaja en conjunto con otros profesionales?, ¿De qué área?
En el Estado si, con Ingenieros, Contadores, Abogados.
En el sector Privado, trabajo con Psicopedagogos, Lic. en RR.HH., Psicólogos, Lic.
en RR.LL. Ingeniero Laboral, etc. Puesto que nuestra consultora está integrada por
un equipo flexible y multidisciplinario.
5. ¿Conoce a que se dedican los profesionales en Psicopedagogía dentro del
ámbito empresarial? Si su respuesta es SI continúe con la siguiente pregunta,
si su respuesta es NO continúe con la pregunta Nº 7.
Si conozco, puesto que mi socia en la Consultora es Psicopedagoga especializada
en Psicopedagogía Laboral.

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6. Si su respuesta anterior fue SI, ¿Qué intervenciones cree que pueden llevar a
cabo los profesionales de Psicopedagogía en el área de Recursos Humanos?
Entiendo que hay tres temas en los que puede desarrollar con agregado de valor su
función:
a) Fundamental es el aporte en el campo de la Capacitación. Principalmente porque
como dice Ernesto Gore, nuestra Sociedad se ha convertido en una sociedad de
organizaciones y el conocimiento, en un factor de la producción. En este escenario,
la complejidad ha crecido y las necesidades educativas han desbordado la
capacidad de las instituciones escolares. Realizar detecciones de necesidades de
capacitación, diseñar programas focalizados, determinar recursos didácticos y todo
lo relacionado a la Andragogía es parte de la formación del Psicopedagogo.
b) En selección de Personal, están capacitados para determinar perfiles laborales y
realizar test que ayudan a la selección, por otro lado, su capacitación en técnicas de
entrevistas, con más el conocimiento de dos ramas (psicología y psicopedagogía),
son una ayuda importantísima.
c) En el análisis de la Organización, y sobre todo para trabajar en lo que tienen que
ver con Cultura y Clima Organizacional, detectar posibles conflictos en equipos,
entiendo que también pueden, desde su mirada, agregar valor.
Esto sin perjuicio de otras tareas como pueden ser facilitar talleres, contribuir en la
Descripción y análisis de Puestos, etc.
7. Si su respuesta Nº 3 fue NO, ¿Buscaría informarse acerca del rol del
Psicopedagogo en el ámbito laboral?
-
8. ¿Qué beneficios considera que puede aportar la Psicopedagogía?
Creo haber respondido en la Pregunta 6, pero me atrevería a agregar otras
cuestiones que creo pueden desarrollar: el análisis de los equipos de trabajo y su
desarrollo, actuar como Consultor externo, concebir proyectos de capacitación y
evaluar los mismos, realizar evaluaciones de desempeño, facilitar cuestiones
relacionadas con la Comunicación Interna, entre otras tareas.
9. ¿Contrataría a un profesional en Psicopedagogía para incluirlo en su equipo
de trabajo?
Si por supuesto…! De hecho, quien me ha ayudado desde los inicios en mi
Consultora es mi esposa y socia en el emprendimiento, la Psp. Liliana Peralta

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 Ramírez (egresada de la UCA Paraná). Mi hija está continuando los pasos ya que
en este momento está en tercer año de Psicopedagogía en la UCA Paraná.

Entrevista para trabajadores del área de Recursos Humanos:

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Objetivo: Obtener información sobre la temática en estudio desde el punto de vista de un
profesional en el área de Recursos Humanos.

Nombre: Camila E.

Profesión: Licenciada en Administración – Orientación RRHH

10. Dentro del área de Recursos Humanos, ¿Cuál es su rol y qué tareas realiza?
Dentro del área de Recursos Humanos realizó las siguientes tareas:
• Reclutamiento y selección de personal: Realización de la primera entrevista
general, para conocer al candidato y contarle acerca la búsqueda laboral y la
empresa. A su vez, llevo a cabo la coordinación de entrevistas técnicas y de
inglés.
• Inducción: Explicación acerca del uso de las herramientas internas de la
empresa a los nuevos empleados.
• Control y gestión del reporte de horas de los empleados.
• Control y gestión de capacitaciones tanto de idiomas como técnicas.
• Gestión y asesoramiento de clientes de Motiv (herramienta de programa de
beneficios - producto propio de la empresa)
• Creación de beneficios.
• Organización de eventos.
• Creación de documentos.
11. ¿Cuánto tiempo hace que se desempeña en esta área?
Desde el 04/02/2019, hace 1 año y 1 mes.
12. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario?
Sí, lo considero importante.
13. Desde su rol, ¿Trabaja en conjunto con otros profesionales?, ¿De qué área?
Sí, trabajo con profesionales del área de administración e ingeniería en sistemas.
14. ¿Conoce a que se dedican los profesionales en Psicopedagogía dentro del
ámbito empresarial? Si su respuesta es SI continúe con la siguiente pregunta,
si su respuesta es NO continúe con la pregunta Nº 7.
No.
15. Si su respuesta anterior fue SI, ¿Qué intervenciones cree que pueden llevar a
cabo los profesionales de Psicopedagogía en el área de Recursos Humanos?

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 -
16. Si su respuesta Nº 5 fue NO, ¿Buscaría informarse acerca del rol del
Psicopedagogo en el ámbito laboral?
Sí, me gustaría informarme acerca del rol del Psicopedagogo.
17. ¿Qué beneficios considera que puede aportar la Psicopedagogía?
Creo que la psicopedagogía podría aportar una mirada diferente acerca del ámbito
laboral, el capital humano y sus relaciones.
18. ¿Contrataría a un profesional en Psicopedagogía para incluirlo en su equipo
de trabajo?
De ser necesario, sí.

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Entrevista para trabajadores del área de Recursos Humanos:

Objetivo: Obtener información sobre la temática en estudio desde el punto de vista de un

profesional en el área de Recursos Humanos.

Nombre: Marcia G.

Profesión: Analista Sr. De Administración de personal

1. Dentro del área de Recursos Humanos, ¿Cuál es su rol y qué tareas realiza?
Administración de los empleados en su vida laboral en la empresa. Desde el inicio
hasta su egreso, pasando por todos los ámbitos. Sean relacionados al ausentismo,
inconvenientes personales, profesionales como el día a día de cada empleado.
2. ¿Cuánto tiempo hace que se desempeña en esta área?
Desde 13/11/3013.
3. ¿Considera importante el trabajo interdisciplinario?
Si.
4. Desde su rol, ¿Trabaja en conjunto con otros profesionales?, ¿De qué área?
Trabajamos en equipo dentro de una empresa multinacional. El área de RRHH está
dividida en diferentes ramas por lo cual necesitamos unos de otros para que todo se
alinee y el empleado reciba todo lo que le corresponde. Trabajamos con psicólogos
y abogados principalmente y con gente específica del área técnica.
5. ¿Conoce a que se dedican los profesionales en Psicopedagogía dentro del
ámbito empresarial? Si su respuesta es SI continúe con la siguiente pregunta,
si su respuesta es NO continúe con la pregunta Nº 7.
No.
6. Si su respuesta anterior fue SI, ¿Qué intervenciones cree que pueden llevar a
cabo los profesionales de Psicopedagogía en el área de Recursos Humanos?
-
7. Si su respuesta Nº 5 fue NO, ¿Buscaría informarse acerca del rol del
Psicopedagogo en el ámbito laboral?
Si, por supuesto. Me llama la atención…
8. ¿Qué beneficios considera que puede aportar la Psicopedagogía?
Entender desde otro ámbito al empleado. Ya que muchas veces lidiamos con
inconvenientes que necesitan el apoyo desde otra mirada para que el trabajador se
sienta mucho más contenido.
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9. ¿Contrataría a un profesional en Psicopedagogía para incluirlo en su equipo
de trabajo?
Sí, claro. Primero debería informarme más al respecto pero seguramente sería algo
muy productivo.

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