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    MASTER EN DIRECCIÓN

    Y GESTIÓN DE RRHH
    Módulo 4: ESTRATEGIA Y DIRECCIÓN
    DE RRHH; 2º CURSO

    PROFESORES:
    TERESA CANET
    MATERIA 1: Estrategia y Dirección de RRHH
    3 Créditos
    PAPEL DE LA DERH EN LA ESTRATEGIA
    ORGANIZATIVA

    FORMULACIÓN

    IMPLEMENTACIÓN Y CONTROL

    DERRHH
    PAPEL DE LA DERH EN LA ESTRATEGIA
    ORGANIZATIVA

    PROCESO

    CONTENIDO

    DERRHH
    EL PROCESO DE FORMACIÓN DE LA
    ESTRATEGIA Y LA ESTRATEGIA DE
    RRHH
    • PROCESO DE PLANIFICACIÓN
    RACIONAL VS EMERGENTE Y
    PARTICIPATIVO
    EL PROCESO DE FORMACIÓN DE LA
    ESTRATEGIA Y LA ESTRATEGIA DE
    RRHH
    • PROCESO DE PLANIFICACIÓN
    RACIONAL VS EMERGENTE Y
    PARTICIPATIVO
    • PROCESO INTEGRADOR
    • RACIONAL
    • VISIÓN COMPARTIDA
    • PARTICIPATIVO
    • AUTÓNOMO
    • CIERTO GRADO DE FORMALIZACIÓN
    • TRABAJO EN EQUIPO
    • RESPONSABILIDAD EN LA
    ESTRATEGIA
    • INICIATIVA
    EL PROCESO DE FORMACIÓN DE LA
    ESTRATEGIA Y LA ESTRATEGIA DE
    RRHH
    • PROCESO INTEGRADOR
    • RACIONAL • FORMACIÓN INTERNA
    • VISIÓN COMPARTIDA • CAPTACIÓN DEL TALENTO
    • PARTICIPATIVO • FORMACIÓN EN HABILIDADES
    • AUTÓNOMO Y TRABAJO EN EQUIPO
    • CIERTO GRADO DE • CONOCIMIENTO DE LAS
    FORMALIZACIÓN NECESIDADES DE
    • TRABAJO EN EQUIPO CRECIMIENTO DEL
    • RESPONSABILIDAD EN LA TRABAJADOR
    ESTRATEGIA • EVALUACIÓN DEL
    • INICIATIVA RENDIMIENTO COMPETENCIAL
    • ADECUADA ORDENACIÓN DE
    INCENTIVOS
    • MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
    La Gestión del Conocimiento y las
    políticas de recursos humanos en la
    organización

    • La Gestión del Conocimiento supone un conjunto


    de políticas y directrices que facilitan la
    generación, transferencia e institucionalización
    del conocimiento para la obtención de los
    objetivos de la empresa
    • El diseño organizativo y las
    políticas de RRHH deben ser
    adecuados para fomentar la
    generación, transferencia e
    institucionalización de
    conocimiento
    La organización creadora de conocimiento:
    características organizativas que afectan a
    los RRHH
    - La especialización de conocimientos aumenta y la autonomía se incrementa
    (rediseño de puestos)
    - La toma de decisiones radica en quien tiene el conocimiento adecuado para
    tomar la decisión (descentralización)
    - La normalización de procesos permite identificar problemas y difundir el
    nuevo conocimiento. Los procesos normalizados son depositarios de
    conocimiento organizativo (rutinas organizativas)
    - Se requiere de creencias y valores que fomenten el compartir
    conocimiento e inhiban los miedos al cambio, al fracaso… y estimulen la
    experimentación y el riesgo
    - La organización debe ser más plana. Prima la horizontalidad y la lateralidad
    antes que la jerarquía (equipos, puestos de enlace…)

    Lloria, 2010
    La organización creadora de conocimiento y
    las políticas de RRHH
    ¿Cómo se puede motivar y evaluar el rendimiento a los individuos que
    trabajan en este tipo de organizaciones?
    • Poniendo el énfasis más en los comportamientos y en las habilidades
    potenciales que en los resultados
    • Utilizando medidas de resultados que contemplen medidas de
    satisfacción, y no únicamente de resultados de innovación en término de
    número de nuevos productos lanzados al mercado
    • Los sistemas de recompensa pueden basarse en parte en el
    reconocimiento, o en la concesión de autonomía y participación a los
    empleados, incluso en proyectos y decisiones de carácter más estratégico
    • Hay que evaluar y recompensar al grupo, y no sólo establecer criterios
    de evaluación y de recompensas con carácter individual. Si lo que se
    pretende es fomentar la generación y transferencia de conocimiento, la
    recompensa al grupo cobra especial importancia.
    • Evaluación del rendimiento orientada al compromiso, no al
    control, que no castiga los errores
    La organización creadora de conocimiento y
    las políticas de RRHH
    ¿Cómo se puede formar adecuadamente a los individuos que trabajan
    en este tipo de organizaciones?
    • Estableciendo sistemas de formación amplios, que permitan la formación
    y el crecimiento en el puesto, pero también que doten a los recursos de
    acceso a formación que les permita el desarrollo de su carrera profesional
    • Formación en habilidades sociales, trabajo en grupo, fomento de la
    innovación y la creatividad, coaching...
    Respecto a la selección:
    •Interna si está orientada al crecimiento y desarrollo profesional
    •Externa si se orienta a la innovación y el cambio
    Ejemplos de organizaciones facilitadoras de la
    creación de conocimiento
    La organización matricial: Supone combinar dos criterios de agrupación, la
    agrupación por producto o proyecto y la agrupación por procesos (funciones)
    http://panmore.com/3m-industry-
    organizational-structure-management- Alta dirección
    philosophy

    Coordinación Comité Servicio de


    de programas ejecutivo Staff

    Diseño Fabricación Control de Distribución y


    calidad ventas

    Proyecto 1

    Proyecto 2

    Proyecto 3

    Proyecto 4
    Ejemplos de organizaciones facilitadoras de la
    creación de conocimiento

    Organización hipertexto: Unidades internas autónomas y estructuras paralelas


    • Unidades de negocios descentralizadas, que funcionan de manera autónoma e
    independiente
    • No existe control de resultados, descentralización total
    • Suelen crearse para desarrollar proyectos innovadores (Robbins y Coulter,
    2000)
    El estrato de innovación de Nonaka y Takeuchi puede actuar como una estructura
    paralela

    Adaptado de Nonaka y Takeuchi (1995), p.169


    Ejemplos de organizaciones facilitadoras de la
    creación de conocimiento
    ANÁLISIS ESTRUCTURAL DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
    • SIMPLIFICACIÓN DE LOS NIVELES JERÁRQUICOS: MENOR DIFERENCIACIÓN
    VERTICAL Y CAMBIO EN LOS CRITERIOS DE AGRUPACIÓN
    • ORGANIZACIÓN EN TORNO A PROCESOS Y FLUJOS DE TRABAJO
    • GESTIÓN EN TORNO A EQUIPOS, EN UNA POSICIÓN TRANSJERÁRQUICA
    • ÉNFASIS EN LAS COMPETENCIAS DE LA PERSONA MÁS QUE EN LA
    ESPECIALIZACIÓN FUNCIONAL
    • REDEFINICIÓN DE LOS MECANISMOS DE COORDINACIÓN Y CONTROL:
    ADAPTACIÓN MUTUA Y ESTANDARIZACIÓN
    • LIBRE FLUJO DE INFORMACIÓN, DESCENTRALIZACIÓN
    • ORIENTACIÓN AL CLIENTE Y REDUCCIÓN DEL TIEMPO DE DESARROLLO DEL
    PRODUCTO
    • MAXIMIZACIÓN DE CONTACTOS CON PROVEEDORES Y CLIENTES, ALIANZAS

    NECESIDAD DE COORDINAR Y CONTROLAR LAS


    EMPRESAS EXTERNAS O EXTERNALIZADAS:
    políticas de RRHH y cultura común

    PAPEL DE LAS POLÍTICAS DE RRHH:


    Formación en habilidades, amplia; Posibilidades de desarrollo interno y
    de aprendizaje para la “empleabilidad”; Gestión y evaluación por
    competencias; sistemas de reconocimiento de la participación y
    recompensas al trabajo en grupo
    Fuente: Adaptado de Rastrollo y Castillo, 2004

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