“UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

TÍTULO

Cultura organizacional y la motivación de los trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa

de la provincia Barranca, 2024.

INTEGRANTES

Herrera zorrilla, Olinda Isabel

Melgarejo Loayza, Carmen Rosa

DOCENTE

GARIVAY TORRES DE SALINAS, Flor de Maria

HUACHO - PERÚ

2024
 DEDICATORIA

Dedico esta tesis a Dios, quien ha sido mi

guía y fortaleza en cada paso de este

camino. Como dice Proverbios 3:5-6,

"Confía en el Señor de todo tu corazón y

no te apoyes en tu propia prudencia;

reconoce al Señor en todos tus caminos, y

él enderezará tus sendas." Su amor

incondicional y su sabiduría han sido la

luz que me ha guiado en los momentos de

duda y dificultad. Gracias por tu amor

incondicional y por estar siempre presente

en mi vida.

Herrera Zorrilla, Olinda Isabel

Dedicado a mi abuela, madre y a todos mis

familiares, quienes con su amor

incondicional, apoyo constante y sabiduría

me han inspirado a alcanzar mis sueños. Su

fe en mí ha sido el motor que me impulsa a

seguir adelante.

Melgarejo Loayza, Carmen Rosa

 AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi más profundo

agradecimiento a mis padres, quienes han sido el

pilar fundamental en mi vida. Su amor

inquebrantable y su apoyo constante me han

permitido alcanzar este logro.

Ustedes han estado a mi lado, brindándome no

solo su apoyo emocional, sino también la

confianza necesaria para perseguir mis sueños.

Cada sacrificio que han hecho y cada palabra de

aliento que me han ofrecido han sido esenciales

en este proceso. Gracias por enseñarme el valor

del esfuerzo y la perseverancia.

Herrera Zorrilla, Olinda Isabel

A Dios por la vida y a mis familiares por el esfuerzo

y apoyo que me han brindado en toda esta carrera

universitaria, también a todos los docentes por su

orientación, consejo y enseñanza para poder enfrentar

este mundo competitivo.

Melgarejo Loayza, Carmen Rosa

 CAPÍTULO I. Planteamiento del problema

1.1 Descripción de la realidad problemática:

Tema: Cultura organizacional y la motivación de los trabajadores de la sociedad agrícola

Agrokasa de la provincia barranca, 2024.

1.2 Enfoque Global

La cultura organizacional se ha convertido en un elemento esencial para la competitividad y

sostenibilidad empresarial a nivel global, pues influye directamente en la motivación y

desempeño de los trabajadores. De acuerdo con Schein (2010), la cultura organizacional es el

conjunto de supuestos, valores y prácticas compartidas dentro de una organización, que

moldea el comportamiento de sus miembros y determina, en gran medida, su desempeño. A

medida que los mercados se vuelven más complejos y competitivos, las empresas han

comenzado a comprender que una cultura organizacional sólida puede ser un diferenciador

clave (Deal & Ken).

Además, estudios recientes demuestran que la cultura organizacional influye en la

satisfacción y motivación de los trabajadores, lo cual es fundamental en un contexto donde

las tasas de rotación laboral y el desinterés son altos. Según Cameron y Quinn (2011), la

cultura organizacional adecuada puede no solo mejorar la productividad, sino también

facilitar la cohesión y el sentido de pertenencia entre los trabajadores. Sin embargo, a pesar

de estos beneficios, muchas empresas globales aún enfrentan desafíos para implementar

prácticas culturales consistentes, especialmente en sectores tradicionales.

2. Enfoque Regional (América Latina y el Caribe)

Los estudios en esta región indican que el contexto agrícola latinoamericano no suele

priorizar la gestión de la cultura organizacional y, por ende, enfrenta retos para mejorar la

motivación de sus trabajadores (Valle & Garay, 2021). Esto se debe, en parte, a la limitada

inversión en capacitación y desarrollo personal, así como a una estructura organizativa que

normalmente prioriza la producción sobre el bienestar de los empleados. Sin embargo,

autores como Robbins y Judge (2013) sostienen que fortalecer la cultura organizacional en

sectores como el agrícola podría mejorar no solo la motivación, sino también la lealtad de los

trabajadores.

3. Enfoque Nacional (perú)

En el Perú, el sector agrícola sigue siendo uno de los sectores más importantes para la

economía y el empleo, con un aporte significativo al desarrollo de las comunidades rurales y

semiurbanas (Ministerio de Agricultura y Riego, 2019). Sin embargo, muchas empresas

agrícolas en el país aún no cuentan con políticas definidas de cultura organizacional, lo que

afecta la motivación y el compromiso de los trabajadores (INEI, 2020). Específicamente, en

un estudio sobre empresas agrícolas peruanas, Montoya y Zapata (2020) sostienen que, al no

haber una estructura organizativa coherente que refuerce los valores y prácticas laborales, los

trabajadores se sienten menos.

Para enfrentar estos desafíos, el gobierno peruano ha impulsado políticas orientadas a mejorar

las condiciones laborales en el sector agrícola, aunque el énfasis en cultura organizacional es

todavía bajo. Según Chiavenato (2015), implementar una cultura organizacional bien

estructurada y orientada a los trabajadores en el sector agrícola podría mejorar no solo la

satisfacción laboral, sino también el rendimiento de las empresas, al reducir la rotación y

aumentar el compromiso.

4. Enfoque específico (sociedad agrícola Agrokasa)

La Sociedad Agrícola Agrokasa, ubicada en la provincia de Barranca, representa un caso

ilustrativo de los desafíos que enfrenta el sector agrícola peruano en términos de cultura

organizacional y motivación laboral. A pesar de su crecimiento y expansión en los últimos

años, la empresa ha experimentado problemas de rotación de personal y satisfacción laboral,

lo cual plantea la necesidad de explorar el impacto que la implementación de una cultura

organizacional podría tener en la motivación de sus empleados. Según un estudio de Gómez y

Ramírez (2021), las empresas que adoptan una cultura organizacional enfocada en el

bienestar de sus trabajadores.

Esta investigación busca analizar la evaluación entre la implementación de una cultura

organizacional efectiva y la motivación de los trabajadores en Agrokasa, partiendo de la

hipótesis de que una cultura organizacional sólida no solo aumentará la satisfacción laboral,

sino que también contribuirá a un mejor clima y desempeño. organizacional. De acuerdo con

Chiavenato (2019), una cultura organizacional estructurada y alineada con los valores de los

trabajadores contribuye a generar un ambiente de trabajo más saludable y productivo,

beneficiando tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto.

1.2 .Formulación del problema:

1.2.1 Problema general

¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y la motivación de los

trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa de la Provincia de Barranca,

2024?

1.2.2 Problema específico

1. ¿Qué relación existe entre el reconocimiento laboral y la cultura

organizacional de los trabajadores de la sociedad agrícola

Agrokasa de la Provincia Barranca, 2024?

2. ¿Qué relación existe entre el crecimiento laboral y la cultura

organizacional de los trabajadores de la sociedad agrícola

Agrokasa de la Provincia Barranca, 2024?

3. ¿Qué relación existe entre la responsabilidad laboral y la cultura

organizacional de los trabajadores de la sociedad agrícola

Agrokasa de la Provincia Barranca 2024?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

Determinar la relación entre la cultura organizacional y la motivación de los

trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa de la Provincia de Barranca,

2024.

1.3.2 objetivo específico

1. Determinar la relación entre el reconocimiento y la motivación de los

trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa de la Provincia de

Barranca, 2024.

2. Indicar la relación entre el crecimiento laboral y la cultura

organizacional de los trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa de

la Provincia Barranca, 2024?

3. Establecer la relación entre la responsabilidad laboral y la cultura

organizacional de los trabajadores de la sociedad agrícola Agrokasa de

la Provincia Barranca, 2024?

1.4 Justificación de la investigación

La justificación de este estudio se fundamenta en determinar la relación que existe entre la

cultura organizacional y la motivación laboral de los trabajadores de la sociedad agrícola

Agrokasa de la provincia de Barranca.

1.4.1. Justificación teórica

El objetivo de la información obtenida de la investigación es contribuir a la identificación,

estudio, desarrollo y respaldo de nuevas teorías. Además, se ampliará el entendimiento de las

distintas clases de cultura organizacional y su vínculo directo con la motivación en el trabajo.

En este contexto, la variable de cultura organizacional se presenta como uno de los pilares

esenciales para que las entidades sean más competitivas, sin olvidar la motivación laboral de

los empleados que permite su desarrollo.

1.4.2. Justificación práctica

El estudio pretende identificar los factores de la cultura organizacional que influyen en la

motivación laboral de los trabajadores de la Sociedad Agrícola Agrokasa. Se espera que los

resultados obtenidos permitan realizar un diagnóstico real que contribuya a formular

recomendaciones y estrategias para optimizar la cultura organizacional y mejorar la

motivación laboral.

Además, el estudio tiene como objetivo identificar las raíces de los problemas de motivación

y sugerir soluciones eficaces. Esto favorecerá tanto a los empleados, al fomentar un ambiente

de trabajo más motivador y satisfactorio, como a la entidad, incrementando la productividad

y consolidando su lugar en la industria agrícola.

1.5 Delimitación del estudio

La investigación, realizada en 2024, está dirigida al análisis de la cultura organizacional y su

relación con la motivación laboral de los trabajadores de la Sociedad Agrícola Agrokasa,

ubicada en la provincia de Barranca. La investigación se realizará exclusivamente durante el

año 2024.

1.6 Viabilidad del estudio

El tema aborda la cultura organizacional y la motivación de los trabajadores en la Sociedad

Agrícola Agrokasa de la provincia de Barranca, es relevante en el contexto actual de la gestión

empresarial. La cultura organizacional influye significativamente en la motivación de los

empleados, lo que a su vez impacta en la productividad y el éxito general de la empresa.

1.6.1 Factores a Considerar para la Viabilidad

1.6.1.1 Relevancia del Tema:

La cultura organizacional está estrechamente relacionada con el desempeño laboral y la

satisfacción del empleado. En Agrokasa, que se dedica a la agroexportación, entender cómo

la cultura impacta en la motivación puede ser crucial para mejorar el rendimiento y reducir la

rotación de personal.

1.6.1.2.Disponibilidad de Información:

Existen documentos como el Código de Ética y Conducta de Agrokasa que delinean sus

valores y principios organizacionales, proporcionando un marco para analizar cómo estos

influyen en la motivación de los trabajadores. Además, estudios previos sobre la empresa

pueden ofrecer datos relevantes sobre su cultura y prácticas laborales.

1.6.1.3 Metodología:

Se puede utilizar una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos, como encuestas a

empleados y entrevistas, para recopilar información sobre su percepción de la cultura

organizacional y su motivación. Este enfoque permitirá obtener una visión holística del tema.

1.6.1.4. Viabilidad Económica:

Evaluar los costos asociados con la investigación, incluyendo tiempo, recursos humanos y

materiales necesarios para llevar a cabo el estudio. La inversión en este tipo de investigación

puede ser justificada por los beneficios potenciales en términos de mejora del ambiente

laboral y aumento de productividad.

1.6.1.5 Viabilidad Legal y Ética:

Es importante asegurarse de que el estudio cumpla con todas las normativas legales y éticas

relacionadas con la investigación en el lugar de trabajo. Esto incluye obtener el

consentimiento informado de los participantes y garantizar la confidencialidad de sus

respuestas.

1.6.1.6 Impacto Esperado:

Un estudio exitoso podría llevar a recomendaciones prácticas para mejorar la cultura

organizacional, lo que podría resultar en una mayor motivación entre los empleados. Esto no

solo beneficiaría a los trabajadores, sino también a Agrokasa como organización al mejorar

su competitividad en el mercado.

La viabilidad del estudio sobre cultura organizacional y motivación en Agrokasa es alta,

considerando su relevancia para el contexto empresarial actual, la disponibilidad de

información pertinente, y las metodologías adecuadas para llevarlo a cabo.

 CAPÍTULO II: Marco Teórico

2.1 Antecedentes de la investigación

La investigación ha permitido identificar algunos estudios que demuestran la relación entre

cultura organizacional y motivación no solo a nivel internacional, sino también nacional.

2.1.1 Antecedentes Internacionales

Espinoza Cjumo, Rosa Maria (2023) Cultura organizacional y su influencia en la motivación

de los trabajadores en una empresa de servicios generales, Lima, 2022

Resumen:Estudio que planteó como objetivo determinar la influencia que tiene la cultura

organizacional en la motivación de los trabajadores (y de sus dimensiones logro, poder,

afiliación) en una empresa de servicios generales, Lima, 2022. La metodología conto con

enfoque cuantitativo, de tipo aplicado, con nivel explicativo y descriptivo, de diseño no

experimental y corte transversal. La población estuvo conformada por 50 trabajadores de la

empresa de servicios (finita). La muestra de investigación fue de 50 trabajadores. La técnica

que se aplicó fue la encuesta de modalidad virtual. El instrumento constó de 21 ítems, el cual

fue validado cuantitativamente, avalado por 5 jueces expertos con el coeficiente de V. Aiken

de 1,00; los resultados de confiabilidad dieron valores de 0,859 alfa de Cronbach general y

0,779 de dos mitades de Guttman. Se concluyó que la cultura organizacional influye en la

motivación de los trabajadores en una empresa de servicios generales, Lima, 2022

(sig.=0.000; r2 = 0.383) así como en sus dimensiones logro, poder y afiliación (sig.=0.000, r2

= 0.399; sig.=0.000; r2 = 0.323; sig.=0.000 r2 = 0.222) respectivamente. Finalmente, se

emitieron conclusiones y recomendaciones.

Alvarez(2019) Motivación en el desarrollo profesional de los trabajadores en las empresas de

Latinoamérica al 2017
Resumen: El presente trabajo tuvo como finalidad determinar de qué manera influye la

motivación en los trabajadores de una organización, si mediante la compensación, se puede

medir su rendimiento profesional y si este permitirá que alcancen los objetivos de la empresa.

A continuación, presentaremos una investigación de orientación teórica en relación con la

motivación dentro de la empresa. También se mostrará cual es la responsabilidad que tiene la

organización en la motivación de sus empleados. El objetivo del presente trabajo es mostrar

los diferentes conceptos que tienen los autores de la motivación. El instrumento utilizado para

la recopilación de información fueron Google Académico, Ebscohost, Biblioteca Virtual

UPN, Scielo y Redalyc. Hemos utilizado las revisiones de los últimos diez años dentro de

Latinoamérica. Se concluye que las empresas para lograr sus objetivos no solo deben dar

crecimiento sostenido a la organización sino, también darles oportunidad de crecimiento a

todos los que laboran en ella.

Chaoyang, Xu (2021) Cultura organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de una

empresa minera de Ica

Resumen: La presente tesis parte de la necesidad de entender la asociación entre la Cultura

Organizacional y Desempeño Laboral en una empresa minera de capitales chinos, con

trabajadores de nacionalidad peruana y china; con el objetivo de ser una referencia para la

comunidad académica, se van a describir aspectos importantes de la cultura china y aspectos

de la cultura peruana, tanto las similitudes como las diferencias significativas que se

manifiestan durante la jornada laboral. Para encontrar una medida cuantitativa de la

asociación entre la cultura organizacional de la empresa y el desempeño laboral de los

trabajadores se midió la correlación entre estas dos variables, usando como instrumento de

medición una encuesta aplicada a una muestra de 322 trabajadores, a través del coeficiente de

correlación de Spearman.
Gastelo Núñez, Mayra Katherine(2022) Cultura organizacional y su influencia en el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Distribuciones La Unión S.C.R.L. –

2021.Resumen: El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal determinar

la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la

empresa Distribuciones La Unión S.C.R.L. – 2021. La investigación fue básica aplicada,

empleando el método deductivo, con un nivel descriptivo y correlacional, además el diseño

de la investigación es no experimental de corte transversal. La población estuvo conformada

por un total de 30 colaboradores, por lo tanto, no se realizó muestreo, ya que se consideró

finita y accesible, pues conforman el universo de la población. Para la recolección de datos se

empleó como técnica la encuesta, y como instrumento 2 cuestionarios, validados por 3

expertos magísteres en administración, con una confiabilidad del 1.02791, según el alfa de

Cronbach para la variable cultura organizacional, y con una confiabilidad del 0.93389 para la

variable de desempeño laboral. Para las conclusiones se probó la hipótesis, empleando para

los resultados la prueba Rho Spearman, mostrando que existe una correlación muy alta y

positiva de 0.997, con un nivel de significancia de < 001. Por lo cual se afirma que sí existe

una relación significativa entre las variables cultura organizacional y desempeño laboral de

los colaboradores de la Empresa Distribuciones La Unión S.C.R.L. -2021.

Cabrera Ramirez, Armando Javier(2023) Cultura organizacional y engagement en

trabajadores de una empresa agroindustrial en la Libertad, 2022 Resumen: El objetivo de la

investigación fue determinar la relación entre la cultura organizacional y engagement en

trabajadores de una empresa agroindustrial en La Libertad, 2022. La metodología fue de tipo

aplicada, enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel correlacional, donde se

consideró una muestra de 222 trabajadores. Se aplicó un instrumento adaptado de Contreras y

Gómez (2018) y Gómez et al. (2019) arribando un total de 53 ítems. El resultado evidenció
que solo el 55,0% de los colaboradores perciben que la variable cultura organizacional se

encuentra en un nivel alto y el 39,6% se encuentra en un nivel regular. En tanto, el 44,6% de

los trabajadores demuestran un engagement de nivel alto y, el 46,8% en un nivel regular. De

acuerdo al grado Rho obtenido, se concluyó que existe relación entre la cultura

organizacional y el engagement (r= 0,734**).

2.1.2 Antecedentes Nacionales

Alvarado(2022) Cultura organizacional y productividad laboral en la empresa de

Agronegocios Los Ángeles, Piura 2022

Resumen: La presente investigación titulada “Cultura organizacional y productividad laboral

en la empresa de Agronegocios Los Ángeles, Piura 2022” tuvo como objetivo general

determinar la relación entre la cultura organizacional y la productividad laboral en la empresa

de Agronegocios Los Ángeles, Piura 2022, empleando como un enfoque mixto, de tipo

aplicada, con diseño no experimental, correlacional, transversal, teniendo en cuenta a una

población de 80 empleados, a quienes se les aplico una encuesta y se obtuvo como resultados

que 57.5% está totalmente de acuerdo con el involucramiento, el 55% está totalmente de

acuerdo con la consistencia el 50% está totalmente de acuerdo con la adaptabilidad y el

53.8% muestra está totalmente de acuerdo con la planificación de actividades, logrando

concluir que existe una relación positiva y altamente significativa entre la cultura
organizacional y la productividad laboral en la empresa de agronegocios Los Ángeles,

obteniendo un valor de coeficiente de correlación de Spearman igual a 0.802**, y un Sig.

(bilateral) de 0.000. lo que significó que, a mejor cultura organizacional, existirá una mejor

productividad laboral.

Rios (2021) Cultura organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa

MADEC S.R.L, Tarapoto 2020

Resumen: La investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre la cultura

organizacional con la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa MADEC S.R.L,

Tarapoto 2020. El estudio fue tipo básico, diseño no experimental, cuya población y muestra

fue de 30 trabajadores, la técnica de recolección de datos fue la encuesta y como instrumento

el cuestionario. Los principales hallazgos determinaron que la implementación con la

satisfacción laboral teniendo una correlación positiva alta de 0,879, asimismo la consistencia

con la satisfacción laboral teniendo una correlación positiva alta de 0,842, del mismo modo la

adaptabilidad con la satisfacción laboral teniendo una correlación positiva muy alta de 0,912,

finalmente la misión con la satisfacción laboral teniendo una correlación positiva muy alta de

0,903. Concluyendo que, existerelación directa, alta y significativa entre la cultura

organizacional con la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa MADEC S.R.

L., Tarapoto 2020, habiéndose obtenido una correlación de 0,939 y un valor p-valor 0,000

menor que 0,01 (0,000 <0,01). Es decir, a mejor cultura organizacional, mayor será el nivel

de satisfacción laboral de los colaboradores.

Barrientos (2021) Motivación laboral y clima organizacional en los trabajadores de la

empresa Corporación Estrategica, Chilca – 2020

Resumen: El objetivo del trabajo de investigación fue determinar la relación entre la

motivación laboral y el clima organizacional en los trabajadores de la empresa Corporación

Estratégica, Chilca – 2020. La investigación tuvo un diseño no experimental con corte

transversal y de nivel correlacional. La población estuvo conformada por 20 trabajadores, por

lo tanto, se aplicó un muestreo censal tomando a toda la población como muestra para el

trabajo de investigación. Para el estudio se utilizó la técnica de la encuesta y el cuestionario

como instrumento. Los instrumentos de recolección de datos fueron sometidos a pruebas de

confiabilidad mediante el estadístico Alpha de Cronbach, obteniendo un 0,905 para el

instrumento de la variable motivación laboral y un 0,882 para la variable clima

organizacional. Los resultados que se obtuvieron fueron positivos, ya que se demostró que

existe correlación positiva alta entre las variables motivación laboral y clima organizacional

mediante un coeficiente R de Pearson de 0,733 a un nivel de significancia p=0,000 menor al

0,05. Por lo cual, se concluye que existe correlación positiva alta entre motivación laboral y

clima organizacional en los trabajadores de la empresa Corporación Estratégica, Chilca –

2020. En razón de que la motivación de los trabajadores no es adecuada ya que sus

necesidades respecto al trabajo no están satisfechas, asociándose negativamente en el clima

organizacional.

Ramirez(2023) Motivación y productividad laboral en los trabajadores de una empresa

privada-2022Resumen: Esta investigación se realizó con el propósito de determinar de qué

manera la motivación laboral incide en la productividad laboral en los trabajadores de una

empresa privada – 2022, se realizó un estudio de tipo básica, considerando un diseño no

experimental, con un enfoque cuantitativo, y de alcance correlacional, en el que se diseñó un

cuestionario y se aplicó a la muestra de 93 empleados de una empresa privada – Huaraz. El

principal resultado es el coeficiente representado por el valor 0,761 el cuál se encuentra entre
el intervalo de 0,75 a 0,89 por lo que se deduce que existe una positiva y fuerte correlación.

Es así que la H0 en este estudio se rechaza y solo la H1 es la que se acepta: La motivación

laboral incide de manera significativa en la productividad de los trabajadores de una empresa

privada – 2022 y se concluye que, las variables motivación laboral y la producción en una

empresa tienen una relación significativa, puesto que α = 0.05 y p = 0.000, se confirma que, α

< p. Además, se muestra un coeficiente de correlación de 0.761, lo que indica que hay una

relación positiva y fuerte.

Mayta (2024) Motivación laboral y Calidad del servicio en la Empresa Inversiones

Portaimport SAC. - 2022

Resumen:El objetivo general de la presente investigación fue determinar cómo se relaciona la

motivación laboral con la calidad del servicio en la Empresa Inversiones Portaimport SAC -

2022., y cómo enunciado del problema general ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con

la calidad del servicio en la Empresa Inversiones Portaimport SAC - 2022? Por lo que se

utilizó en su desarrollo al método científico como general de investigación, además del

método hipotético – deductivo, con enfoque cuantitativo (uso de la estadística y métodos

numéricos), de tipo Básica o pura, de nivel correlacional, con diseño de investigación no

experimental -transeccional. Considerando a 22 colaboradores de la empresa objeto de

estudio, participantes en el llenado de los cuestionarios de encuesta de cuyo análisis y

procesamiento de datos se concluyó: que la motivación laboral se relaciona

significativamente con la calidad del servicio en la Empresa Inversiones Portaimport SAC -

2022; al obtener un Rho Spearman hallado de 0.836., con un 5% de probabilidad de error; por

lo que se rechaza la hipótesis nula (H0) y se acepta la hipótesis alterna (H1) y recomendó

mejorar las políticas de motivación e incentivo para el personal, entendiendo que los

colaboradores no ofrecerán lo mejor de sí mismos, sino están satisfechos o si sienten que no

son valorados por su compromiso e involucramiento funcional, por lo que, con las
capacitaciones y mejoramiento de incentivos se maximizaran su interés laboral, su

crecimiento y desarrollo, además de proveerles un buen clima y cultura organizacional, con el

que se lograra su involucramiento con mejorar la calidad del servicio que prestan en la

empresa.

2.2 BASES TEÓRICAS

CLIMA ORGANIZACIONAL

➔ DEFINICIONES:

1.1. Concepto de Clima Organizacional (WILLIAMS RODRÍGUEZ, 2013) indica que: “Son

las características que definen a una organización y que las diferencian unas de otras, tienden

a manifestarse a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la

organización”.

(PALACIOS RAMÍREZ, F.; VARGAS MORALES, F. J.;, 2015) indica que: “Es el ambiente

interno favorable de trabajo en el que se encuentran las personas y que tienen características

propias para un buen desempeño en todas las labores de trabajo” (p.18). El clima

organizacional es uno de los factores estratégicos para el éxito de la gestión institucional,

paralelo a la organización formal, en la realización de las actividades institucionales, lo

constituye una serie de compartimentos y modelos conductuales demostrados por los

miembros de una organización. (HALL, 1972)

(ÁLVAREZ, 1972) considera el clima organizacional: “es el ambiente favorable o

desfavorable para las personas de una organización. Impulsa el sentido de pertenencia, la

lealtad y la satisfacción laboral”. (p.335).

(ROBBINS, 1990) considera el clima organizacional: “es entendido como la personalidad de

la organización, que puede ser descrita en grados de calor y se puede asimilar con la cultura

ya que permite reafirmar las tradiciones, valores, costumbres y prácticas”. (p.335).

El clima organizacional es el ambiente propio de la institución, creado y comprendido por el

trabajador para mejorar las condiciones de interacción social y en la estructura

organizacional, destacándose aquí la participación como un elemento clave para medir la

percepción de clima en la institución. (MÉNDEZ ÁLVAREZ, 2006)

(GONCALVES, 2001) define: Es el proceso que interactúa entre factores organizacionales y

tendencias motivacionales, esto se traduce en comportamientos con consecuencias en la

organización como son una buena productividad, satisfacción, rotación, etc.

(GIBSON, 1984) conceptualiza al clima organizacional: “como las propiedades del ambiente

que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta 2 base, el

clima está conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura y

procesos” (p.35).
1.2. Tipos de Clima Organizacional

❖ El clima de tipo autoritario

● Sistema I - Autoritario explotador, Los trabajadores carecen de la confianza de la

autoridad superior, se genera un ambiente incomodo, No existe interacción alguna

entre superiores y trabajadores, Los superiores establecen las normas y decisiones.

● El sistema II - Autoritario paternalista, La confianza entre superiores y trabajadores es

notoria, se utilizan recompensas y castigos son los métodos utilizados por excelencia

para motivar a los trabajadores.

❖ El clima participativo:

● Sistema III – Consultivo, es la que tiene confianza en sus empleados donde pueden

tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de prestigio y estima,

existe interacción de ambas partes. Hay un alto grado de confianza.

● El sistema IV- Participación en grupo, existe la confianza de los empleados por parte

de los superiores, hay motivación por parte de los trabajadores y la implicación, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento. (BRUNET, 2011)

1.3. Características del Clima Organizacional

 Las características del clima organizacional traen como consecuencia la motivación

de los trabajadores de esta y repercuten también en su comportamiento.

● Estructura, está representada por la idea que conciben los miembros de la

organización con respecto a las reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones.

● Responsabilidad, la autonomía representa la percepción de libertad que se generan los

trabajadores al momento de tomar decisiones laborales.

● Recompensa, es la percepción de los trabajadores sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo correctamente realizado.

● Desafío, es el sentimiento que se genera en los trabajadores por los desafíos que el

ambiente laboral ofrece.

● Relaciones, es generada por la idea de los trabajadores relacionadas a un ambiente

laboral agradable y buenas relaciones sociales tanto entre padres como entre jefes y

empleados.

● Cooperación, idea generada por los trabajadores a partir de un sentimiento de ayuda

mutua y reciproca entres los miembros de la organización.

● Estándares, percepción por parte de los trabajadores acerca de la importancia que

pone la organización sobre las normas del rendimiento.

 ● Conflictos, es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización

aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar.

● Identidad, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de las

organizaciones. (LIDWING, H; STINGER, M, 1998)

1.4. Importancia del Clima Organizacional

El clima refleja valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que, debido a su

naturaleza, transforman a su vez, en elementos del clima.

● Evalúa las bases de conflicto, de malestar o incomodidad que conllevan al correcto

desarrollo de la organización.

● Iniciar y mantener un cambio que refleje al administrador elementos claros sobre los

cuales debe dirigir sus intervenciones.

● Sigue el correcto crecimiento de su organización y toma precauciones para futuros

problemas. (BRUNET, El clima de trabajo en las organizaciones., 1987)

1.5 Motivación

➔ Definición

1.5.1. Motivación
La motivación es el motor de la acción humana, es una fuerza capaz de impulsar una

conducta y de sostenerla en el tiempo. Cada día la motivación se convierte en un aspecto más

fundamental en un entorno laboral, y las organizaciones han comprendido la importancia de

reconocer las estrategias y acciones mediante las cuales sea posible mantener motivado al

equipo de trabajo, pues con ello se asegura, en primer lugar, que los trabajadores se sientan

más satisfechos con su trabajo, y, en segundo lugar, que desempeñen sus labores de una

forma mucho más adecuada y eficaz. (CASTILLO, 1990)

Existe una relación entre la productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral. La

motivación ayuda que la persona tenga una disposición interna a querer o desear hacer 4 algo.

Se deben buscar maneras que se pueda lograr que sus empleados tengan deseos de trabajar

cada día mejor. (GUEZ, Mario; BONILLA, Mauricio;, 2011)

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y

desafiantes que los superiores realizan. Para conseguir que los trabajadores realizan su labor

con máximo empeño, se necesita comprender parte de su motivación. (ROBBINS S. P.,

2004)

Es entonces importante indicar lo que es la motivación, aclarando previamente que la

motivación no es un rasgo personal, es algo más complejo, lo cierto es que a lo largo de la

historia de la psicología del comportamiento organizacional este elemento ha sido

ampliamente estudiado por varios autores. Los que han concordado en que la motivación es

el resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que, al analizar el

concepto de la motivación, se debe tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos

como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

(ROBBINS S. , 2004) indica que: “es la manera que una persona dirige sus esfuerzos para

conseguir un logro, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene

tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia” (p.341)

1.5.2. Relaciones Interpersonales

El desarrollo de unas relaciones interpersonales adecuadas entre los integrantes es el

resultado, por un lado, de un buen clima laboral, en el que se diseñen estrategias para

solucionar los conflictos de forma eficaz; y, por otro lado, de unos buenos procesos de

comunicación, por medio de los cuales las personas tengan la posibilidad de participar en los

proyectos de la empresa, y tengan la posibilidad de compartir sus ideas y opiniones. Un buen

clima laboral, acompañado de una adecuada comunicación, son aspectos que se reflejan en el

desarrollo y en la calidad de las actividades operacionales y productivas de la empresa, las

cuales tienen como finalidad última la atención y la satisfacción de los clientes. De esta

manera, unas buenas relaciones interpersonales indican que hay una buena comunicación, y 5

que al interior de la empresa se diseñan estrategias conjuntas y participativas para satisfacer

de manera adecuada las necesidades y exigencias de los clientes. (GOMEZ, 2007)

La principal ventaja del diseño y la aplicación de estrategias que favorezcan las relaciones

interpersonales, es que se fomenta la participación en el grupo. En un entorno laboral, la

participación se define como el proceso a través del cual los integrantes se vinculan a nivel

mental y emocional en las situaciones y decisiones de tipo grupal que se efectúan y ejecutan

en la compañía. La participación motiva a las personas que hacen parte de las distintas áreas a
generar aportes para cumplir las metas y para sentirse responsables por su aplicación y su

desarrollo. (DAVIS, Keith; NEWSTROM, John, 1999)

1.5.3. Reconocimiento de las Labores Destacadas

Las instituciones simplifiquen la cuestión de la motivación y de los incentivos a elementos

como el aumento en los salarios y las bonificaciones económicas. El hecho de que la

motivación se reduzca a recompensas de tipo económico, sugiere que ésta tiene un precio y

que los valores individuales de los trabajadores pueden ser comprados. El dinero por sí solo

no garantiza que los empleados se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo, razón por la

cual es preciso incluir otro tipo de elementos que sirvan como reconocimiento a las labores

destacadas, como días de descanso, ascensos, mayor flexibilidad laboral y capacitaciones

para potenciar los conocimientos de los empleados. En muchas ocasiones, una simple carta

de agradecimiento, una nota o una mención basta para generar en los empleados una actitud

positiva a partir de la cual puedan continuar desarrollando de manera destacada sus

funciones. (OPU, 2008)

(SORNOSA, 2003) nos dice que es: “Es importante que las instituciones desarrollen sistemas

de incentivos con la intención de mantener motivados a los trabajadores para que se

destaquen en el desarrollo de sus funciones, logrando así mejorar la productividad y el

rendimiento de las organizaciones” (p.2).

(DOMÍNGUEZ AGUIRRE, L; RAMÍREZ CAMPOS, Á; GARCÍA MÉNDEZ, A;, 2013)

manifiesta que: “La falta de reconocimiento no impacta directamente en la forma en que cada

directivo manifiesta su estilo de liderazgo, sino que es parte complementaria de la percepción

de participación que los colaboradores detectan respecto a su entorno laboral”. (p. 66), es

decir que el reconocimiento como elemento del clima laboral influye más en los

colaboradores que en los directivos.

2.3 BASES FILOSÓFICAS

El concepto de motivación, seguimos a Reeve (1994), se remonta a los antiguos griegos:

Sócrates, Platón y Aristóteles. Platón (discípulo de Sócrates) creía en un alma organizada de

forma jerárquica con elementos nutricios, sensitivos y racionales. Aristóteles -discípulo de

Platón durante 20 años- conservó el concepto del alma jerárquica aunque empleando

terminología ligeramente distinta. Las partes nutricias y sensitivas estaban relacionadas con el

cuerpo y eran de naturaleza motivacional, aportando los motivos de crecimiento corporal y de

quietud (nutritivos) y experiencias sensoriales como placer y dolor (sensitivos). Juntas, estas

dos partes formaban las bases de la fuerza motivacional irracional e impulsiva. La parte

racional contenía todos los aspectos intelectivos del alma; estaba relacionada con las ideas,

era intelectiva por naturaleza e incluía “la voluntad”. Al postular la existencia de un alma

tripartita y jerárquica, los antiguos griegos presentaron la primera explicación teórica de la

actividad motivada: los deseos del cuerpo, los placeres y sufrimientos de los sentidos y los

esfuerzos de la voluntad.

A lo largo del proceso evolutivo y de escolarización del individuo, éste se ve expuesto a una

serie de fuerzas o motivaciones que, con un marcado carácter social, van a influir en su deseo

de aprender. Según Veroff (1978), el ser humano pasa a través de una serie de dilemas o

encrucijadas sociales que tiene que resolver satisfactoriamente para su pleno desarrollo.
(ATKINSON y BIRCH, 1970). La motivación de logro es aquella que empuja y dirige a la

consecución exitosa, de forma competitiva, de una meta u objetivo reconocido socialmente.

Desde la teoría de la motivación de logro, el ser humano se ve sometido a dos fuerzas

contrapuestas: por un lado la motivación o necesidad de éxito o logro, y por otro la

motivación o necesidad de evitar el fracaso o hacer el ridículo; estando cada una de ellas

compuestas por tres elementos (la fuerza del motivo, la expectativa o probabilidad de y el

valor de). La dominancia de una sobre la otra marcará el carácter o disposición más o menos

orientada al logro de la persona.

Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atañe a los efectos

subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros

factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las

personas que trabajan en una organización.

Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del ambiente

organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los

empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están

influenciadas por las variables del medio y las variables personales. Esta definición agrupa

entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de

recompensas y castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio

físico de la organización

2.4 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Clima organizacional: Es el ambiente que se vive en una empresa, y se refiere a la

percepción que tienen los empleados sobre su lugar de trabajo.

Motivación:motivo,razón, causa, móvil.

Recompensa:retribución, remuneración, gratificación, pago, premio.

Interpersonales:Que existe o se desarrolla entre dos o más personas.

Satisfacción: Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja,

sentimiento o razón contraria.

2.5.1 Hipótesis General

Existe relación significativa entre la cultura organizacional y la motivación de

los trabajadores de la sociedad Agrícola Agrokasa S.A Provincia de Barranca

–distrito Supe, 2024.

2.5.2 Hipótesis Específico

a) La cultura organizacional se relaciona significativamente con las necesidades de

protección y seguridad de la motivación de los trabajadores de la Sociedad Agrícola

Agrokasa de la provincia de Barranca, 2024.

b) La cultura organizacional se relaciona significativamente con las necesidades sociales y de

pertenencia de la motivación de los trabajadores de la Sociedad Agrícola Agrokasa de la

provincia de Barranca, 2024.

c) La cultura organizacional se relaciona significativamente con las necesidades de

autoestima de la motivación de los trabajadores de la Sociedad Agrícola Agrokasa de la

provincia de Barranca, 2024.

d) La cultura organizacional se relaciona directa y significativamente con las necesidades de

autorrealización de la motivación de los trabajadores de la Sociedad Agrícola Agrokasa de la

provincia de Barranca, 2024.

2.6 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

 CAPITULO III

3.1 Diseño metodológico

3.1.1 Enfoque

Se llevó a cabo una investigación cuantitativa.

Según Pimienta Prieto, J., & de la Orden Hoz, A. (2017), el modelo cuantitativo es: “la mayor

parte de los datos e información acoplados están expresados de manera numérica,

provenientes de registros ya existentes sobre las variables el fenómeno estudiado, así como

la información recabada mediante encuestas, formularios, codificación de datos o fichas”

3.1.2 Diseño

La investigación utilizó el diseño no experimental de corte transversal.

Un estudio no experimental se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. Es

decir, el investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se

observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado

o no, para luego analizarlos. Palella Stracuzzi, S., & Martins Pestana, F. (2006).

Una investigación transversal se ocupa de recolectar datos en un solo momento y en un

tiempo único. Palella Stracuzzi, S., & Martins Pestana, F. (2006).

3.1.3 Nivel

La investigación tuvo un enfoque correlacional.

Este nivel permite medir el grado de relación entre dos o más conceptos o variables. Tal

como lo plantean Fernádez Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014), "miden las dos o más
variables que se pretende ver si están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se

analiza la correlación".

3.2 Población y muestreo

3.2.1 Población

Según Fernádez Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014), la población es: “el conjunto de

los casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174)

La población reúne a los 90 trabajadores pertenecientes a la sociedad agrícola Agrokasa.

3.2.2 Muestra

Para hallar el valor de la muestra se empleó la fórmula:

En donde:

n = tamaño de la muestra

P y Q = probabilidad de la población de estar (P) o no (Q) incluidas en la muestra. P y Q

tienen el valor de 0.5 cada uno.

Z = valor de la tabla de distribución normal estándar (1.96)

N = Total de la población.

e = Representa el error estándar de la estimación (0.05)

Reemplazando:
 n = 361

Participaron 361 trabajadores, quienes representan a la muestra.

3.3 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Esta parte de la investigación consistió en recolectar los datos relacionados con las variables

involucradas en el estudio de las estrategias de aprendizaje sobre la inteligencia emocional.

Las técnicas de recolección de datos según Arias (2006 p. 146) Son las distintas formas o

maneras de obtener la información, el mismo autor señala que los instrumentos son medios

materiales que se emplean para recoger y almacenar datos.

1.3.2 Instrumentos de recolección de datos.

Según Bavaresco (2006, p. 95) “la investigación no tiene significado sin las técnicas de

recolección de datos. Estas técnicas conducen a la verificación del problema planteado. Cada

tipo de investigación determina las técnicas a utilizar y cada técnica establece sus

herramientas, instrumentos o medios que serán empleados. Los instrumentos que se

construyeron llevaron a la obtención de los datos de la realidad y una vez 56 recogidos

podrán pasarse a la siguiente fase del procesamiento de los datos obtenidos como

información. Lo que se pretende obtener responde a los indicadores del estudio, los cuales

aparecerán en forma de preguntas, es decir, características a observar y así se elaboraran una

serie de instrumentos que serán los que en realidad requiere el instrumento o el objeto de

estudio.

3.4 TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN

Se gestionaron los datos por medio del software BM SPSS Statistics, para valorar la

fiabilidad de los instrumentos y examinar la correlación entre las variables de esta

investigación.
3.5 Matriz de consistencia

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL
VARIABLE 1 DISEÑO
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe relación
entre la cultura entre la cultura significativa entre la CULTURA No experimental
organizacional y la organizacional y la cultura organizacional ORGANIZACIONAL
motivación de los motivación de los y la motivación de los Tipo de Investigación
trabajadores de la trabajadores de la Sociedad trabajadores de la Dimensiones 1:
Sociedad Agrícola Agrícola Agrokasa de la Sociedad Agrícola Investigación Básica
Agrokasa, de la provincia Barranca, 2024 Agrokasa., de la Reconocimiento
provincia Barranca, provincia Barranca, Nivel de Investigación
2024? Indicadores:
2024
Correlacional, No
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS  Estructura experimental
ESPECIFICOS ESPECIFICOS ESPECIFICOS organizacional.
Método
1. ¿Qué relación existe 1. Determinar la 1. La cultura  Nombres y
descripciones de Transversal
entre el reconocimiento relación entre el organizacional se
laboral y la cultura reconocimiento y la relaciona puestos.
TÉCNICA:
organizacional de los motivación de los significativamente con
trabajadores de la trabajadores de la las necesidades  Objetivos y
La observación
sociedad agrícola sociedad agrícola sociales y de estrategias.
Agrokasa de la Provincia Agrokasa de la pertenencia de la Organizacionales. INSTRUMENTOS:
Barranca, 2024? Provincia de Barranca, motivación de los
2024 trabajadores de la Pueden ser cuestionarios, o
Sociedad Agrícola recursos que el investigador
Agrokasa de la necesite.
provincia de Barranca,
2024.
2. ¿Qué relación existe 2. Indicar la relación 2. La cultura POBLACIÓN:
entre el crecimiento entre el crecimiento organizacional se Dimensiones 2:
laboral y la cultura laboral y la cultura relaciona 6000 Trabajadores
organizacional de los organizacional de los significativamente con ● Clima laboral
trabajadores de la trabajadores de la las necesidades de MUESTRA:(Población
sociedad agrícola sociedad agrícola autoestima de la Indicadores: finita)
Agrokasa de la Provincia Agrokasa de la motivación de los
Provincia Barranca,  Estándares de
Barranca, 2024? trabajadores de la
2024 influencia y de poder
Sociedad Agrícola
Agrokasa de la  Percepciones y
provincia de Barranca, actitudes de las En donde:
2024. personas.
 Sentimientos y ● n = tamaño de la
normas grupales.
3. Establecer la 3. La cultura  Valores y muestra
3. ¿Qué relación existe expectativas.
entre la responsabilidad relación entre la organizacional se
responsabilidad relaciona directa y ● P y Q = probabilidad
laboral y la cultura VARIABLE 2:
laboral y la cultura significativamente con
organizacional de los de la población de
organizacional de los las necesidades de
trabajadores de la MOTIVACIÓN
trabajadores de la autorrealización de la
sociedad agrícola estar (P) o no (Q)
sociedad agrícola motivación de los
Agrokasa de la Provincia DIMENSION:
Agrokasa de la trabajadores de la
Barranca 2024? incluidas en la
Provincia Barranca, Sociedad Agrícola  Necesidades
2024 Agrokasa de la Fisiológicas
provincia de Barranca, muestra. P y Q tienen
2024. INDICADORES:
el valor de 0.5 cada
 Remuneración y
prestaciones uno.
 Jornadas laborales
 Intervalos de
descanso
  Bienestar físico ● Z = valor de la tabla

DIMENSIÓN: de distribución

 Necesidad de normal estándar

seguridad
(1.96)
INDICADORES:
● N = Total de la
 Trabajo seguro
 Permanencia en el población.
empleo
 Protección ● e = Representa el
DIMENSIÓN: error estándar de la
● Necesidad de
estimación (0.05)
Autorrealización

INDICADORES:
Reemplazar:
 Trabajo desafiante.
 Cultura corporativa.
 Autonomía.
 Desarrollo personal.
n = 361
Participación en las
decisiones. Participaron 361
trabajadores, quienes
representan a la muestra.
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