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CAPITULO 8 INTERVENCIONES DEL DO PERSPECTIVA GENERAL El desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los lderes y los miembros de la organizacin abordan en forma sistemtica los problemas y las oportunidades, por lo comn guiados por un practicante del DO Las intervenciones tales como formacin de equipos, retroalimentacin de encuestas, anlisis del rol y resolucin de conflictos intergrupo, Se desarrollaron durante los primeros aos del desarrollo organizacional. intervenciones como la calidad de vida en el trabajo (M), el rediseo del trabajo aplicando la teora de sistemas sociotcnicos (TSS), la organizacin colateral (conocida tambin como estructuras paralelas de aprendizaje) y los mtodos de planificacin estratgicos se desarrollaron a medida que este campo sigui evolucionando. HOY en da hay intervenciones orientadas al desarrollo de equipos autodirigidos, de sistemas de trabajo de desempeo superior y de organizaciones autodiseadas, as como modelos de cambio de sistemas a gran escala para ayudar a las organizaciones a salir adelante y sobrevivir. Por consiguiente, las intervenciones del DO estn orientadas a un sinnmero de problemas y oportunidades especficos. Pero el DO es algo ms que buscar slo en el "maletn de viaje" y ejecutar una intervencin. El DO es una estrategia para el cambio que incluye teora, mtodos de prctica y valores. Las intervenciones son slo un componente de la frmula del DO. las diferentes intervenciones tienen diferentes dinmicas; Es importante conocer los mecanismos causales fundamentales de las intervenciones, con el fin de asegurarse que la intervencin se ajuste a los resultados deseados. 1. Intervencin de discrepancia, que atrae la atencin a una contradiccin en la accin o en las actitudes, que despus conduce a una exploracin. 2. Intervencin de teora, en la cual se utilizan los conocimientos de las ciencias de la conducta y la teora para explicar la conducta actual y las hiptesis implcitas en la conducta. 3. Intervencin procesal, que representa una crtica de la forma en la cual se est haciendo algo, a fin de determinar si se estn empleando los mejores mtodos. 4. Intervencin de relacin, que enfoca la atencin en las relaciones interpersonales (en particular en aquellas en donde existen poderosos sentimientos negativos) y hace que afloren los problemas, para su exploracin y su posible resolucin. 5. Intervencin de experimentacin, en la cual se someten a una prueba dos planes de accin diferentes para conocer sus consecuencias antes de que se tome una decisin final.

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6. Intervencin de dilema, en la cual se utiliza un dilema impuesto o imprevisto para obligar a un cuidadoso examen de las Posibles elecciones involucradas y de las hiptesis que las sustentan. 7. Intervencin de perspectiva, que desva la atencin de las acciones inmediatas y exige y permite unos antecedentes histricos, un contexto y objetivos futuros con el propsito de evaluar si las acciones "todava estn dirigidas al objetivo" o si no es as. 8. Intervencin de la estructura de la organizacin, que requiere un examen y una evaluacin de las causas estructurales de la inefectividad de la organizacin: 9. Intervencin cultural, que examina tradiciones, precedentes y prcticas -la trama de la cultura de la organizacin- en un enfoque directo y concentrado. CLASIFICACION DE LAS INTERVENCIONES DEL DO El inventario de intervenciones de DO es muy extenso. Se clasifican para ayudar a comprender la forma en la cual "se agrupan" varias intervenciones en trminos de 1) los objetivos de las intervenciones, y 2) las metas de la intervenciones. La familiaridad con la forma en la cual se relacionan las intervenciones unas con otras es muy til para la planificacin de la estrategia general del DO. Los programas de DO estn diseados para alcanzar metas especficas, y a menudo se combinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Se pretende que estos esquemas de clasificacin ayuden a comprender la gama y las formas de utilizar las intervenciones del DO.

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CAPITULO 9 INTERVENCIONES DE EQUIPO Las Intervenciones son tcnicas y mtodos diseados para cambiar la cultura de la organizacin, moverla de donde esta a donde los miembros de la organizacin quieren que est, y en general para permitir mejores prcticas de manera que puedan alcanzar mejor las metas individuales, del equipo y de la organizacin. EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: UNIDADES ESTRATEGICAS DE ORGANIZACIN La administracin de colaboracin de la cultura del equipo de trabajo es ncleo fundamental en los programas de desarrollo organizacional. Esto refleja la realidad de que en gran parte del trabajo de la organizacin se lleva a acabo directa o indirectamente por medio de equipos, y la hiptesis de que la cultura del trabajo en equipo ejerce una considerable influencia en la conducta individual. Entre los primeros que dirigieron la atencin a la importancia de funcionamiento de equipos se encuentran Rensis Likert y Douglas McGregor.Linkert, por ejemplo, sugiri que las organizaciones se conceptualizan mejor por medio de sistemas entrelazados, conectados por eslabones, individuos que ocupan una membresa en dos grupos al ser jefes en un grupo y subordinados en el otro. Gracias a esos grupos entrelazados es como se lleva a cabo el trabajo en la organizacin. Caractersticas de un equipo efectivo Un propsito claro (una visin, misin, meta o tarea, y un plan de accin definidos y aceptados). Informalidad (informal, cmoda y relajada) Participacin (mucha discusin y se anima a todos para que participen) Escuchar (Los miembros emplean tcnicas efectivas para escuchar) Desacuerdo civilizado (el equipo se siente cmodo con el desacuerdo; no evita, allana, ni reprime el conflicto) Toma de decisiones mediante consenso Comunicaciones abiertas (los sentimientos son legtimos) Roles y asignaciones de trabajo claros (expectativas claras y un trabajo dividido) Liderazgo compartido (todos participan en conductas de liderazgo efectivas) Relaciones externas (el equipo presta atencin al desarrollo de relaciones) Diversidad de estilo Autoevaluacin (el equipo se detiene peridicamente para examinar lo bien que estn funcionando)

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INTERVENCIONES GENERALES PARA LA FORMACIN DE EQUIPOS Es probable que el grupo de intervenciones ms importantes en el DO lo constituyan las actividades de formacin de equipos, cuyas metas son el mejoramiento y la efectividad de los diversos equipos dentro de la organizacin, a continuacin se muestra una imagen de la variedad de intervenciones de formacin de equipos.

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CAPITULO 10 INTERVENCIONES PARTES CONCILIATORIAS INTERGRUPO Y DE TERCERAS

Cuando existen tensiones, conflictos o competencias entre los grupos, suceden ciertas cosas de lo ms impredecible: cada grupo ve al otro como un enemigo, ms que como un objeto neutral; cada grupo describe al otro en trminos de estereotipos negativos; disminuyen la interaccin y la comunicacin entre los dos grupos lo que reduce la retroalimentacin y el intercambio de datos entre ellos; la comunicacin y la interaccin intergrupal que tiene lugar por lo comn es distorsionada e inexacta; cada grupo empieza a valorarse a s mismo y a juzgar sus productos en forma positiva y a denigrar al otro grupo y sus productos; cada grupo cree que no puede hacer nada mal y que el otro grupo no puede hacer nada bien y actan conforme a eso; bajo ciertas circunstancias los grupos pueden cometer actos de sabotaje contra el otro grupo. INTERVENCIONES INTERGRUPO PARA LA FORMACIN DE EQUIPOS El enfoque de este grupo de intervenciones del DO para la formacin de equipos est en el mejoramiento de las relaciones intergrupal. A continuacin se muestra una serie de actividades desarrolladas por Blake, Shepard, y Mounton, tiene una amplia aplicacin en situaciones en las cuales las relaciones entre los grupos son tensas o francamente hostiles. Los pasos son los siguientes: Paso 1. Los lderes de los dos grupos se renen con el consultor y se les pregunta si creen que las relaciones entre los dos grupos pueden ser mejores y tambin si estn dispuestos a buscar los mecanismos o procedimientos que podran mejorar las relaciones intergrupal. Paso 2. La intervencin interna se inicia, los dos grupos se renen en lugares separados se crean dos listas planes tiene para sus pensamientos actitudes sentimientos y percepciones del otro como en el otro grupo lo que interpone en su camino etctera. Paso 3. Se renen para compartir entre ellos la informacin de las listas pero para leer se le solicita al primer grupo A cmo ve el grupo B lo que le desagrada del grupo B y despus se solicita al grupo ve que comparta lo que le desagrada del grupo A. De los aspectos en las listas se emiten las preguntas a aclarar

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nicamente significado las mismas paso cuatro los dos grupos regresar a sus lugares de reunin separados y se les asignndoles tareas primera. Paso 4. Los dos grupos reducen sus lugares de reunin separado se asignndoles tareas primero fraccionar lo que aprendieron acercar de s mismos y del otro grupo y lo discute despus este discusin les asignan los grupos una segunda tarea hacer una lista de los aspectos prioritarios que anuncian resolver entre los grupos pas cinco los dos grupos abordan a reunir y compartes listas entre ellos despus de compartir las hacen juntos una lista que contiene los aspectos y problemas que se debe resolver se convierte en quien era qu cosa y cuando en lo que cuides concierne a los aspectos ms importantes esto comprende tronchar pasa es como un cine que la actividad de formacin equipo intercontinental grupo es deseable celebrar una junta con grupos o de sus lderes para terminar sesin hecho Paso 6. Con un seguimiento en actividad de formacin equipos integrupo es deseable celebrar una junta de los dos grupos poderosos lderes para determinar si de hecho ando correo los pasos para la accin y evaluar la forma en la cual estn desempeando los grupos espaoles estoy segura que no se pierde el mpetu de la intervencin entre grupo. INTERVENCIONES CONCILIATORIAS DE TERCERAS PARTES La tctica intervencin de las terceras partes consiste en una confrontacin de estructuracin y un dilogo entre los jefes para el consultor existen muchos puntos de leccin uno una motivacin positiva mutua dos un equilibrio del poder de la posicin de los cafs tres una sincronizacin de sus confrontaciones cuatro un ritmo apropiado de las pases de diferenciacin integracin de un dilogo cinco unas condiciones que favorezcan la apertura y el dilogo seis seales comunicativas confiables siete una atencin ptima en la situacin INTERVENCIONES DE ESPEJO ORGANIZACIONAL El espejo organizacional es un conjunto de actividades en los cuales pongo grupo particular de una organizacin grupo anfitrin obtiene retroalimentacin de los representantes de varios otros grupos organizacionales acerca de cmo nos perciben y consigue este intervenciones diseadas para mejorar las relaciones entre grupos e incrementar la efectividad del trabajo y te preocup La formacin de equipos intergrupo la conciliacin de terceras partes el espejo organizacional y la asociacin son cuatro las principales intervenciones que se han desarrollado para mejorar las relaciones interrumpo e interpersonales todas dan resultado es decir en realidad traduce el conflicto interno grupo interpersonal y mejorar la relacin no sabes si se acierta porque estas intervenciones del

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resultado pero las dinmicas fundamentales que hacen que estas tcnicas sean eficaces probablemente son las siguientes: 1.- Las interacciones entre grupos estn controladas y se impone una estructura para mantener control. 2.- Las intervenciones se basan en datos y los datos son completos y pblicos 3.- Las primeras etapas de estas intervenciones hacer listas compartirlas y utilizar la tcnica de la pecera llevan a los participantes a experimentar sentimientos de xito en su trato con el otro grupo. 4.- El tomo constructivo y de resolucin de problemas de las juntas establecido por los lideres o por el consultor tienen una fuerza propia.