3.3. .

ANÁLISIS DEL PUESTOS

El análisis de puestos
es el procedimiento
para determinar las
obligaciones de
estos y las
características de la
gente que se
contratará para
cubrirlos.
 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

Técnica de recursos humanos

que, de forma sintética,
estructurada y clara, recoge la
información básica de un
puesto de trabajo (tareas,
requisitos y contexto) en una
organización determinada.
El análisis de puestos
constituye el punto de
partida para muchas de
las funciones importantes
de las empresas, las
cuales, se supone, están
en búsqueda permanente
de la productividad y
competitividad.
3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

BENEFICIOS PARA GERENTES DE

DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el

flujo de trabajo

Permite realizar una mejor

selección de personal

Facilita efectuar una evaluación

objetiva
 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

Permite conocer y comprender

mejor los deberes del puesto

Puede ser utilizado como una

guía para su autodesarrollo
 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
Pregunta de examen PUESTOS
La Obtención de Datos para el Análisis del Puesto Requiere:

Un especialista de recursos humanos

El ocupante del cargo (trabajador)
Su supervisor
El especialista observa y analiza el trabajo que se
realiza y después prepara una descripción y especificación
del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios
relacionados con las actividades del subordinado. Tanto
supervisor como trabajador revisan y verifican las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus
actividades y deberes.

El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo

común entre especialista, supervisor y trabajador.
3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS

La información reunida,
usando uno o varios
métodos para el análisis
de puestos, permite a la
organización elaborar una
descripción del puesto y
una especificación del
puesto.
 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS

FUENTES PRIMARIAS

Los mismos
puestos y sus
ocupantes
 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
FUENTES SECUNDARIAS

 Documentación existente sobre el

. Puesto.

 Cartas de Organización u Organigramas.

 Manuales de Políticas y Procedimientos.

 Descripciones de Puestos en Encuestas

. de Remuneraciones.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a

los empleados, de manera directa o analiza películas
de los empleados trabajando.

MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes

de algunos puestos son entrevistados de manera
exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se
combinan en un solo análisis del puesto.
.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el

anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios
titulares del puesto.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los

trabajadores señalan o califican las actividades que realizan
en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.
3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN

MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las

características específicas de los puestos por medio
de expertos, que suelen ser supervisores que
conocen el tema a profundidad.

MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos

anotan en un diario las actividades cotidianas
3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puesto es una relación por escrito de
que se hace el trabajador, como lo hace y bajo que
condiciones se realiza el trabajo. Esta información se utiliza
a su vez para redactar una especificación del puesto. En
esta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente.
Aunque no existe un formato normalizado para redactar
descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones
acerca de:

 Identificación del Puesto.

 Resumen del puesto.
 Relaciones, responsabilidades y deberes.
 Autoridad
 Criterios de desempeño.
 Condiciones de trabajo.
 Especificaciones del puesto.
3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

•Titulo del puesto.

• Descripción de responsabilidades.
IDENTIFICACION DEL • Descripción del status del puesto.

PUESTO • Código del Puesto.

• La fecha y nombre de quien aprobó.
•Salario o escala de pago del puesto.

•Naturaleza general del puesto, listando solo sus funciones o actividades

RESUMEN DEL PUESTO principales.

RELACIONES, •Interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la

organización.
RESPONSABILIDADES Y •Lista detallada de las responsabilidades y deberes reales del
DEBERES puesto(seleccionar, capacitar y desarrollar personal subordinado).
 3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• Definir los limites de autoridad del trabajador,

incluyendo sus limitaciones en la toma de
AUTORIDAD
decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y presupuestarias.

• Lo que la organización espera que el

CRITERIOS DE empleado cumpla con cada una de las
DESEMPEÑO principales responsabilidades y deberes que
aparecen en la descripción.

• La descripción contendrá una lista de las

CONDICIONES DE condiciones de trabajo especiales a que esta
TRABAJO sujeto el puesto, tales como: nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor.

•Responder a preguntas como:

ESPECIFICACIONES DEL •¿Qué experiencia y características humanas
PUESTO son necesarias para hacer bien este trabajo?
3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS
• La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el Análisis de
Puesto

El aspirante al puesto podrá

hablar más ampliamente
sobre sus actividades y las
formas en que las realiza

Pueden realizarse entrevistas

individuales o en grupo con los
ocupantes de los puestos y
preguntarles por las tareas que
llevan a cabo

El entrevistador debe obtener

toda la información relativa a las
actividades del puesto, con esto
se procede a redactar un
documento denominado
“descripción de funciones”
 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

La Entrevista:
Supone una situación de interacción entre entrevistado y
entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de
primera mano para poder comprender globalmente y documentar el
contenido del puesto. Existen las siguientes clases de entrevistas:

 Entrevistas individuales: Con cada empleado

 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

 Entrevistas colectivas: con grupos  Entrevistas con uno o más

de empleados que desempeñen supervisores: que tengan
en el mismo o similar trabajo, de un del desarrollo
esta manera se obtienen conocimiento fondo del
rápidamente y a bajo costo datos puesto que se está
sobre el puesto. analizando.
 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

ENTREVISTAS
Objetivos

• Conocer las motivaciones reales y la actitud positiva del entrevistado.

• Obtener información pertinente acerca del entrevistado.

Ventajas
• Logra la participación libre y directa de los empleados.
• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.

Desventajas
• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para
poder aportar información adecuada.
 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

El método más empleado en

Cuestionarios
el análisis de puestos es el  Los empleados responden cuestionarios en
cuestionario amplio. Se lo los que describen sus deberes,
distribuye a todos los responsabilidades relacionados con su
empleados de un
departamento Lo llenan y lo
empleo.
devuelven al supervisor o  Lo que hay que decidir en este caso es que
analista. tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.
 Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado
que describa las actividades principales o con
listas de verificación. En la práctica, un
cuestionario típico de análisis de puestos
puede tener varias preguntas abiertas así
como preguntas estructuradas
 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a
Permite la colaboración del trabajador.
distorsionar la descripción de su trabajo.

Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente

El titular del puesto es quien mejor conoce las
preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
características del puesto. hacer una descripción exacta de sus deberes.

Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente

Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los
preparado psicológica, educativa y emocionalmente para
PT de naturaleza rutinaria a analizar.
-
hacer una descripción exacta de sus deberes.

No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su

Escasez de contacto personal.
cumplimentación.
 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO

la persona idónea para cada puesto y el puesto

idóneo para cada persona
• El ajuste persona-puesto es
AJUSTES DE
especialmente complejo y
LOS PUESTOS
DE TRABAJO necesario. La mayor
competencia, los cambios
ADECUAR AL
tecnológicos y la búsqueda de
PERSONAL A
POSICIONES mejoras en la productividad,
FAVORABLES

GARANTÍA DE
han dado lugar a nuevas
OPTIMIZACIÓN Y
SATISFACCIÓN formas de trabajo que exigen
LABORAL.
a las organizaciones una
constante evaluación de sus
procesos.
 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para
la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus
intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la
organización.
Ya que toda su gente
puede ser:

Productiva
Alcanzar un
desempeño
superior a corto
Conseguir plazo
mayores niveles de
compromiso

Menores coste de
rotación
Mayor atracción
de talento
 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Al adecuar cuidadosamente cada persona al
puesto de trabajo es bueno, ya que cada
persona ocupa el puesto que mejor encaja
con sus intereses y características
impulsando así su satisfacción, y beneficia a
la organización, ya que toda su gente puede
ser productiva y alcanzar un desempeño
superior en un corto periodo de tiempo, a
la vez que se consiguen mayores niveles de
compromiso, menores costes de rotación y
mayor atracción del talento hacia la
organización, ya que los empleados hablan
bien de la empresa y lo bueno que es
trabajar en ella
 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO
Las Herramientas que nos provee el Desarrollo Organizacional;
básicamente tenemos:
1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y
2 - Las evaluaciones de Potencial
En el segundo caso, la evaluación de
En el primer caso, la herramienta de Potencial, como herramienta
evaluaciones de Adecuaciones al Puesto, privilegiada, nos permite, evitar un error
nos permite, evaluar a la persona muy común en las compañías: que
mediante 3 elementos básicos: la asciendan jerárquicamente aquellas
descripción del puesto y el perfil personas que mejor conocen los
requerido; el set de competencias claves aspectos técnicos del trabajo sin
fijado por la empresa y una evaluación importar si poseen o no las habilidades
de la persona que cumple ese rol. El requeridas en los niveles de supervisión:
resultado nos indicará fortalezas y liderazgo, comunicación, trabajo con
debilidades, necesidades de desarrollo. otros, capacidad para estimular y
desarrollar colaboradores, mirada macro,
orientación a resultados y posibilidades
de planificar, entre otras.
3.8. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO
RESUMEN:

Consiste en definir el desempeño excelente en

cada una de las posiciones existentes en la
Organización

Cuando toda la organización posee una

correcta adecuación de los puestos, los
resultados son espectaculares y el
desempeño excelente se convierte en lo
habitual.

Adecuar cuidadosamente cada persona al

puesto de trabajo es bueno para la
persona, ya que cada persona ocupa el
puesto que mejor encaja con sus intereses
y características.
3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS

OBJETIVO IMPORTANCIA
• Definir de una manera clara y • Debe considerarse como un
sencilla las tareas que se van método fundamental y
a realizar en un determinado básico para cualquier
puesto y los factores que son organización.
necesarios para llevarlas a
cabo con éxito.
 3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS

DESCRIPCION Proceso que consiste en enumerar

DE LOS
PUESTOS
las tareas que conforman un cargo

• Responsabilidades
Es una herramienta que debe • De quienes depende
reflejar de forma detallada que es • Trabajo
cada puesto de trabajo • Aptitudes
• Actitudes

Definir de una manera clara y sencilla

OBJETIVO: las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto.
 3.11. ANEXOS DE FORMATOS
CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO:
Título del Puesto ____________________
Departamento _______________________
Supervisor ____________________
Puesto del Supervisor _________________

Condiciones de Trabajo:
Status: Tiempo completo Tiempo parcial
Días de trabajo: L M M J V S D
Horas por Día: ______________ Horas Semanales: _________________
¿se requiere viajar? Si No
De contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ %

Propósito:
Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto.
Tareas y responsabilidades principales
___________________________________________________________

Tareas y responsabilidades secundarias:

___________________________________________________________

Responsabilidades de Supervisión:
¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique
___________________________________________________________

___________________________________________________________
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
 3.11. ANEXOS DE FORMATOS
Modelo de descripción de puesto
FALCON BRIDGE DOMINICANA C. Por A.
960-02
1.TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad
2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad
4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION
6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad
7. NATURALEZA DEL TRABAJO:
Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados
por la gerencia.
8.TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia):
1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa.
2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al
programa de Seguridad e Higiene Industrial.
3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de
control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento.
4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos.
5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto
externos como corporativos.
6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de
entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.
 3.11. ANEXOS DE FORMATOS
9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa)
DIRECTA: Supervisor de SeguridadTécnico de Higiene Industrial
INDIRECTA:Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial
10. CONTACTO INTERNO:
Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles
11. CONTACTO EXTERNO:
Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación
Autoridades y comisiones gubernamentales
Representantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal
12. CONDICIONES DETRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS
30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos
70% del tiempo en la oficina
13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:
Grado universitario en ingeniería o ciencias afines
Estudios sobre seguridad e higiene industrial
14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO
5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial
15. IDIOMAS:
Completamente bilingüe en inglés y español
16. PREPARADO POR:
17 FECHA:
18.APROBADO POR: _____________
19. FECHA:
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
3.11. ANEXOS DE FORMATOS
 3.11. ANEXOS DE FORMATOS
DESCRIPCION DEL CARGO

Nombre del cargo: ______________ Subordinado a: ________________

Gerencia a la que pertenece: ____________ Departamento: _______________

Reporta a:__________ Supervisa a:____________

Código del cargo: _______

Descripción General:

Descripción Específica:

Fecha de elaboración: _____ Elaborado por: ________________ Revisado por: ___________

 Gracias
por su
Atención