EL DESPIDO LABORAL

Despido justificado:

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o

con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador

dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
 CAUSA JUSTA

Es todo acto doloso o culposamente grave,

jurídicamente tipificado por las normas,
que haga desaparecer la confianza y
buena fe que deben tener las partes,
imposibilitando la continuidad de la
relación de trabajo.
 Falta grave

Es la acción u omisión que comete el

trabajador en ejercicio de sus funciones
laborales, o fuera de ella si tiene incidencia
con la relación de trabajo, manifestada a
través de actos aislados o sistemáticos,
siempre que revista gravedad y se halle
tipificado por la ley.
Art. 25º, primer párrafo de la Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. Nº 003-97-TR).

”Falta grave es la infracción por el trabajador de

los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole que haga irrazonable la
subsistencia de la relación”.
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la

ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas.

b) El rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse

a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
 Causas justas de despido relacionadas
con la conducta del servidor:

a) La comisión de falta grave.

b) La condena penal por delito doloso.

c) La inhabilitación del trabajador.

 Son faltas graves (Art. 25º de la LPCL):

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo

que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
b) La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social.
c) La apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia
desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de
la función o del trabajo revista excepcional
gravedad.

La autoridad policial prestará su concurso

para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho
estado.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación
laboral.
g) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
 Procedimiento del despido:

El empleador no podrá despedir por causa

relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que
se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
 Comunicación del despido:

El despido deberá ser comunicado por escrito al

trabajador mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será

remitida por intermedio de notario o de juez de
paz, o de la policía a falta de aquellos.
 DESPIDO ARBITRARIO
O INJUSTIFICADO:

Artículo 34º.- Despido arbitrario o injustificado

El despido del trabajador fundado en causas

relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
como única reparación por el daño sufrido.
 Plazo para accionar en casos de
despido:

El plazo para accionar judicialmente en los

casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad vence a los treinta
(30) días hábiles de producido el hecho.
Indemnización por despido arbitrario:

La indemnización por despido arbitrario es

equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones.

Las fracciones de año se abonan por dozavos y

treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba.
Causas de nulidad de despido (Art. 29º de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral):
a) La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales.

b) Ser candidato a representante de los trabajadores

o actuar o haber actuado en esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en un proceso

contra el empleador ante las autoridades
competentes.

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión o idioma.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto. Lo dispuesto en el
presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador
de Sida (Ley N.° 26626 ).

g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad

(Ley 27050).
 EL DESPIDO INDIRECTO
EL DESPIDO INDIRECTO
 Despido indirecto: hostilidad
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la

categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en

el que preste habitualmente servicios, con el propósito
de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en

agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,

religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten

la dignidad del trabajador.
 Procedimiento del despido indirecto

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá

emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto
de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que,
efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea
el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y

sancionan conforme a la ley sobre la materia.
 Opciones excluyentes en hostilización
laboral:

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de

las causales antes enumeradas, podrá optar
excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda

fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la
hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda.

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso

demandará el pago de la indemnización por despido
arbitrario.
 DESPIDO INCAUSADO:

Esta modalidad de despido aparece en la sentencia del

Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002
(Caso Telefónica, Exp. N° 1124-2002-AA/TC); a efectos
de cautelar la vigencia plena del artículo 22° de la
Constitución y demás conexos.

El propio Tribunal Constitucional desarrolla su definición y

alcances en la sentencia emitida en el Exp. Nº 976-2001-
AA/TC-Huánuco (Caso: Eusebio Llanos Huasco-
Telefónica), de fecha 13 de marzo de 2003. Se trata,
entonces, de una modalidad de despido que no tiene
sustento en la normatividad sustantiva, sino solo a nivel
jurisprudencial.
Según el Tribunal Constitucional, se produce el despido
incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor
que la justifique.

De declararse fundada la demanda de impugnación del

despido incausado, se genera la reposición del trabajador en
el empleo; salvo que, en ejecución de sentencia, éste opte
por el pago de una indemnización por despido arbitrario.
 DESPIDO FRAUDULENTO:

Esta modalidad de despido aparece en la sentencia del

Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-
2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel
caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia
voluntaria cuando en realidad no lo era.

Al igual que en el despido incausado, el propio Tribunal

Constitucional desarrolla la definición y alcances de este tipo
de despido en la sentencia emitida en el Exp. Nº 976-2001-
AA/TC-Huánuco (Caso: Eusebio Llanos Huasco-
Telefónica), de fecha 13 de marzo de 2003. Se trata,
entonces, de otra modalidad de despido que no tiene
sustento en la normatividad sustantiva, sino solo a nivel
jurisprudencial.
Según el Tribunal Constitucional, hay fraude cuando se
despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por
el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple
con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este
Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-
2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o
mediante la "fabricación de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de
despido ni, al menos, hechos respecto de cuya
trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador
o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa
conforma a la ley, la situación es equiparable al despido sin
invocación de causa o incausado, razón por la cual este acto
deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.

De declararse fundada la demanda de impugnación del

despido incausado, se genera la reposición del trabajador
en el empleo; salvo que, en ejecución de sentencia, éste
opte por el pago de una indemnización por despido
arbitrario.