INTRUDUCCION :

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 Es la principal empresa siderúrgica del Perú. Desde
1956 se dedica a la fabricación y comercialización de
productos de acero de alta calidad. El Complejo
Siderúrgico, ubicado en la ciudad de Chimbote, está
instalado en un extenso terreno de aproximadamente
600 hectáreas y tiene una capacidad de producción
superior a las 500 mil toneladas de productos
terminados de acero.
 ACTUALIZACION:
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 La empresa sider peru tiene como actualizaciones
Transformación Digital
 Es la primera empresa del acero en el Perú. Producen y
comercializan productos de acero de alta calidad, destinados a los
sectores de construcción, minero e industrial; tanto en el mercado
local como extranjero. Forman parte de Gerdau desde el 2006, líder
en la producción de aceros largos en el Continente Americano.
 GERDAU SIDER PERU presente en 10 países, pionero en el sector de
acero en la implementación de iniciativas de innovación digital. Esto
es el resultado del trabajo conjunto de sus mas de 30 mil
colaboradores.
 Es la mayor empresa brasileña productora de acero y una de las
principales proveedoras de aceros largos en América y de aceros
especiales en el mundo. En Brasil, también produce aceros planos y
mineral de hierro, actividades que amplían el mix de productos
ofrecidos al mercado y la competitividad de las operaciones.
 Hablamos de competencias cuando se procede a
LAS evaluar, formar, desarrollar y medir el aporte de una
COMPETENCIAS persona al éxito desde su puesto de trabajo. Para
definir si la persona evaluada es competente se
consideran los denominados "factores diferenciadores

 de éxito.

COMPETENCIAS COMPETENCIAS
BÁSICAS: PROFESIONALES/TR
Aquellas que te hacen ser ANSVERSALES:
apto para un determinado Aquellas habilidades y
puesto, bien porque tienes COMPETENCIAS aptitudes que ayudan a
estudios o porque dominas TÉCNICAS: desarrollar un trabajo de
un idioma que es necesario. Conocimientos adquiridos forma exitosa. Sirven para
después de haber realizado cualquier profesión y se
una formación específica. Por desarrollan de forma
ejemplo, un vendedor que se personal, es decir, no se
capacita con un curso de
herramientas digitales
aprenden, se ejercitan y se
aplicadas a la venta, o un adquieren.
profesor que se forma en
Innovación educativa tendrán
competencias técnicas en
nuevas tecnologías aplicadas a
su profesión.
 Principales Modelos de
GRH. Descripción
 e importancia
 A partir de la consideración de que el ser humano es el
elemento esencial de las organizaciones, este trabajo tiene
como objetivos principales presentar distintos modelos
que resaltan la necesidad de la existencia de una Gestión
de Recursos Humanos (GRH) que verdaderamente le dé
ese valor y que permita una interacción saludable y
benéfica para ambas partes.
 Asimismo, hace una reflexión sobre la gran relevancia de
la cultura organizacional en este proceso ya que ésta
propicia desempeños diferenciales entre organizaciones.
Los subsistemas de planeación
de Recursos Humanos

Son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos
tan necesarias para la correcta gestión de la organización del
personal y el funcionamiento general de la empresa.

los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones

cuentan con funciones claves bien definidas, en donde se
trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal.

no se deben confundir los subsistemas de recursos humanos

con los subsistemas de la empresa.
entre las principales funciones que componen cada uno de
los subsistemas de planeación de recursos humanos se
pueden mencionar:
 EL RECLUTAMIENTO
• Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el
reclutamiento del personal para ser ingresado
dentro de la organización.

• Habitualmente se utiliza el periódico y otras
bolsas de trabajo, aunque muchas empresas
optan en algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno.
• En esta fase será necesaria la presentación de un
curriculum en donde se pide al candidato al
puesto que detalle sus datos personales,
laborales y educación, entre otros.
• Es necesario conocer que un buen currículum
vitae abre muchas puertas a los candidatos de
cara a una entrevista de selección.
• Pero esta no es la única forma de reclutamiento,
de hecho cada vez más las empresas tienden a
las nuevas tecnologías para el reclutamiento de
personal: internet o las redes sociales.
 LA SELECCIÓN
• En la selección de personal es cuando
comienzan a aplicarse los primeros filtros en
el proceso de búsqueda del nuevo personal,

en donde se desecharán los curriculum que
no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en
el currículum vitae, en muchos casos para
que relaten o aclaren algunos aspectos del
currículum.

LA CONTRATACIÓN
• Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos
en la cual la organización decide ingresar a la
persona a sus filas laborales, es decir, la persona
que va a ocupar el puesto de trabajo.
 LA INDUCCIÓN
• Una vez ingresado el trabajador en la
organización y habiendo cumplido los


aspectos contractuales, se les brindará
una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace
referencia a las políticas internas de la
misma.

EL DESARROLLO
• Cuando hablamos de desarrollo nos
referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán
diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria
dentro de la empresa.
 LA CAPACITACIÓN LOS SUELDOS Y SALARIOS
Es un valor agregado • Es habitual en la actualidad que sean
importante que adquirirá abonados mediante depósitos bancarios que
el trabajador, en donde se pueden ser retirados con tarjeta de crédito


formará en áreas en el propio banco, aunque existen todavía
específicas relacionadas empresas que pagan el salario en mano de
con su actividad laboral, los trabajadores.
aplicando además • Las nóminas de los empleados serán
exámenes en donde se administradas por un área específica del
determine el alcance de los departamento de recursos humanos
conocimientos y las diseñado para tal fin y serán entregadas al
habilidades adquiridas. trabajador a final del mes o a principios del
mes siguiente, aunque muchas empresas
pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el
15 del mes siguiente.
 Consideración del perfil de
cargo por competencia

 Cuando se trata de consideración de perfiles de cargo por
competencias las definiciones se complejizan, dado que
las organizaciones se mueven en un contexto que las
obliga ajustar sus metas y objetivos en forma permanente,
complejizando el lineamiento estratégico entre
desempeños y metas. En este sentido, se hace necesaria la
evolución de un modelo estático con énfasis en aspectos
descriptivos de los cargos, a un modelo dinámico con
énfasis en las conductas específicas que dan cuenta del
cumplimiento de las responsabilidades del cargo y que
son las que se requiere para el éxito del negocio.
 Implementación del modelo
de gestión por competencias

 Estos cuatro años resultan suficientes para apreciar
la evolución de SIDERPERU de las prácticas de esta
forma de gestionar las personas y sus respectivas
contribuciones a los negocios.
 Siderperu identificar las competencias mediante
evaluaciones, que pueden ser escritas, orales,
prácticas, situacionales o reales.
 Los elementos trasversales importantes a tomar en
cuenta para la evaluación de las competencias son:

 DISEÑO DE UNA
EVALUACION

 Siderperu para crear una una evaluación debemos
tener previamente creada nuestra organización, esto
es, los puestos de trabajos que deseamos evaluar y
haber asociado a cada puesto las personas que lo
forman. Habremos también definido las relaciones o
roles entre personas: superior, colega, subordinado y
cliente.

 VENTAJAS

 Responsabilidad en los trabajadores para el
desarrollo de sus competencias.

 Mayor productividad

 Adecuada ubicación del personal en los puestos y

asignaciones dentro de la empresa siderperu.

 Mayor motivación del personal

 Reclutamiento y selección
por competencias

 El tema del proceso de reclutamiento y selección de personal ha
evolucionado de manera notable, tradicionalmente éste se
enfocaba en las habilidades y conocimientos que una persona
requería para desarrollar actividades establecidas para un puesto
de trabajo mas no existía la preocupación por conocer el
comportamiento y actitudes que presenta una persona en el
entorno de trabajo al relacionarse con el resto del equipo y al
llevar a cabo sus actividades de manera personal, es decir , las
competencias.
 Las competencias son el conjunto de atributos personales que
posee una persona para llevar a cabo una actividad, en este caso
nos enfocamos en lo relacionado al desempeño de sus labores
profesionales. Éstas se componen de la personalidad, las
habilidades, el conocimiento y la experiencia así como de los
intereses y la motivación de la persona.
 
 El reclutamiento y selección de personal por
competencias es una técnica que los profesionales de
recursos humanos utilizan cuando el objetivo primordial
es encontrar personas que además de contar con la
formación y experiencia requerida para el puesto de
trabajo, posean competencias definidas por la empresa. Al
realizar la selección por competencias el experto en
recursos humanos utiliza la entrevista en profundidad
como principal guía con el fin de conocer cómo actúa el
candidato en distintas situaciones, esto es lo que se
denomina, entrevista de reclutamiento por competencias.
 
Es importante recalcar que para que una
empresa pueda implementar sus procesos de
reclutamiento y selección en base a este
enfoque, es imprescindible que haya llevado a
cabo la implementación de la GESTION DEL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

 Detección de necesidades de
capacitación y desarrollo del recurso
humano por competencias

 Así, la capacitación y desarrollo de los recursos humanos
inmersa como función crítica para lograr la competitividad
y productividad organizacional, así como para generar
autodesarrollo de su personal, debe estar orientada al
mercado particular de la organización. Esta es la
contribución estratégica al alinear nuestra ocupación dentro
de las prioridades del negocio o dependencia, y que debería
considerarse crítica para un ejecutivo o funcionario que
pretende mejorar drásticamente los resultados de su
gestión: invertir en capacitación.
 Evaluación del desempeño
por competencias

 El proceso de Evaluación de Desempeño por
Competencias es un proceso recurrente en el tiempo
que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en
las competencias propias de su puesto de trabajo.

 En general para cada puesto de trabajo tendremos

dos tipos de competencia…

Normalización de la competencia laboral como
parte del proceso de aprendizaje de la
organización

¿Qué es la
normalización
de
competencias Es el proceso que permite
laborales? identificar el propósito o que
hacer principal de un sector y
las funciones requeridas para
lograrlo, así como los perfiles
funcionales.
 
 Objetivo General
Verificar los niveles de dominio de los conocimientos
tecnológicos y técnicos, así como las habilidades y
destrezas para el desempeño de un proceso productivo,
a las personas que los soliciten, otorgándole el
reconocimiento mediante la certificación.
 Objetivos Específicos
Avalar los certificados otorgados a aquellas personas
que han demostrado ser competentes para el
desempeño de funciones productivas.
 CONCLUSIONES

 El paradigma de las competencias crece en importancia y aplicabilidad en
diversas partes del mundo, ocupando un papel cada vez más central en
las organizaciones.
 Sin embargo, en Chimbote su incorporación es aún mínima, en términos
reales. Probablemente lo anterior se deba a la falta de conocimiento que
se tiene sobre su implementación, la que exige un acabado manejo
profesional de la gestión de recursos humanos.
 Las organizaciones que presentan un mayor interés por la aplicación de
este modelo, son las que tienen la disponibilidad de recursos económicos
para hacerlo y la convicción que la inversión que se realizada, es
fundamental a la hora de marcar una diferencia en relación a las demás
organizaciones con las que compiten.
 
 El proceso de implementación de la gestión por competencias implica cambios profundos en
nuestra forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera.
Pone el énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a
diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo,
resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre
que genera el no saber que es lo que se espera que realice o en el caso de una posible
evaluación se deja atrás el resaltar sólo las conductas que se efectúan deficientemente, sino que
se muestra una forma de evitar esto, además de las fortalezas que se han manifestado a través
de su desempeño, lo que incentiva a mantener esas conductas.
 En este aspecto las experiencias en Perú, están mostrando que lo más importante no es quién
certifica, sino cómo se desarrolla el proceso. El proceso de evaluación de competencias debiera
garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez.
 RECOMENDACIONES
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 Los constructores de test están obligados no sólo a
desarrollar herramientas con garantías, sino
también a proporcionar al usuario toda la
información relevante acerca de la misma, de
manera que sea entendible y útil de cara a esa
posible toma de decisiones en el proceso de
evaluación de candidatos.
 
 La evaluación por competencias es un procedimiento eficiente y
a la vez, es costoso, no estando al alcance de todas las empresas.
Sin embargo, es importante tener bien definidos los puestos que
forman nuestra empresa. Dicha definición nos ayudará a
localizar el perfil oportuno para cubrirlos, sobre todo cuando
son puestos de gran responsabilidad o importancia en la
empresa.
 Algo muy importante de tener en cuenta es que COMPETENTE
NO SIGNIFICA EXPERTO. Competente significa que el
candidato ha alcanzado suficiente habilidad y conocimiento
para ejecutar la actividad hasta cierto grado de calidad que es
aceptable para el puesto que se está midiendo.