Capacitación, desarrollo y remuneración

del talento humano

Iván Vargas González

Psicólogo
EGSST
 ¿Qué es una capacitación para el personal?

La capacitación es el
aprendizaje directamente
relacionado con las
habilidades, el conocimiento y
las estrategias necesarias
para realizar un trabajo en
particular.
¿Qué incluye un programa de capacitación?

• Capacitación para el personal nuevo que nunca

antes realizó este tipo de trabajo.
• Capacitación para el personal nuevo que podría tener
experiencia en el trabajo de su puesto.
• Actualización de personal: capacitación continua para
todo el personal.
• Actualización profesional.
 ¿Por qué realizar un programa de capacitación?
• Para el personal nuevo
– Les demuestra que la organización es seria en lo que hace.
– Les hace sentir que la organización los apoya.
– Tener la capacitación adecuada aumenta la confianza.
– Los convierte en miembros de la organización.
– Acorta el tiempo necesario para ser competentes en su trabajo.
– Reduce su necesidad de pedir consejos o información a otros
miembros del personal.
– Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que
provoque que la organización pierda prestigio, relaciones públicas,
credibilidad, juicios o dinero.
 ¿Por qué realizar un programa de capacitación?
• Para el personal experimentado:
– Los ayuda a aumentar continuamente su competencia en lo que
hacen.
– Los pone en contacto con las últimas teorías e investigaciones.
– Les ayuda a mantener el interés y el entusiasmo por su trabajo.
– Puede exponerlos a otros practicantes con métodos diferentes, y
quizás mejores.
– Les da una razón más para permanecer en la organización.
– Mantiene la dinámica total de la organización: pensamiento,
crecimiento y cambio. Una organización dinámica es casi siempre
efectiva y saludable.
 ¿Cuándo deberían realizar un programa de
capacitación?

• La capacitación para personal nuevo claramente

debería llevarse a cabo tan pronto como sea posible
cuando se los contrata. Lo ideal es que forme parte
de su orientación.
• La capacitación para personal experimentado debería
planearse regularmente, a lo largo de la vida de la
organización.
 ¿Cómo se desarrolla y ejecuta un programa de
capacitación?
• Planificación
– Seguir las reglas generales para planificar un programa de
capacitación de personal.
– Decidir cuáles son las temáticas que debe abordar la capacitación
de personal.
– Determinar cuánta capacitación necesita el personal y cuándo
debería realizarse.
• Metodología
• Logística
– Ubicación
– Armado
– Materiales
• Evaluación
 ¿Qué es la compensación?

• "designar todo aquello que los personas reciben a

cambio de su trabajo“
• Como empleados de una empresa, una parte muy
importante lo constituyen el sueldo, los incentivos y
las prestaciones.
• La satisfacción que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecución del trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza. 
 ¿Qué es la compensación?
"dar alguna cosa o
hacer un
beneficio en
resarcimiento
del daño, perjuicio
o disgusto que se
ha causado."
Retribución, la remuneración o la
recompensa que la empresa otorga
a sus empleados por su trabajo. 

Aquello que la empresa otorga a sus empleados

para
resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su
trabajo.
 Compensaciones Organizacionales
•Salario Directo
Directas •Bonificaciones
•Comisiones

Financieras
•Vacaciones
Indirectas •Primas
•Propinas
•Horas Extras
•Efectos financieros
de los
Beneficios concedidos

•Oportunidades de Desarrollo
•Reconocimiento y Autoestima
No Financieras •Seguridad en el Empleo
•Calidad de Vida en el Trabajo
•Promociones
 Remuneración.
• Es el proceso que incluye todas las
formas de pago compensación dadas
a los empleados.

• Es la función de RH que maneja las

recompensas que reciben los
empleados a cambio del desempeño.

• Es el paquete de recompensas
cuantificables que el empleado recibe
por su trabajo incluye: remuneración
básica, directa e indirecta , incentivos
salariales y beneficios..
 Componentes de la Remuneración Total

Remuneración
Total

Remuneración Incentivos
Beneficios
Básica Salariales

•Bonos •Seguro de Vida

•Salario mensual o •Seguro de Salud
Salario por hora •Participación en los
resultados •Otros

Es el proceso que incluye todas las formas de pago o

compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su
empleo.
 ¿Cuáles son los principales elementos que integran la
compensación del personal en nuestro medio?

"paquete de compensación (financiera) total, " sólo

se integra por aquellos pagos en efectivo y por las
prestaciones, servicios o beneficios que el
personal recibe, los cuales, representan un
equivalente de ingreso (dinero) que contribuye a
elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado
y de su familia. 
 ¿Cuáles son los principales elementos que integran la
compensación del personal en nuestro medio?
• La satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su
trabajo, condiciones laborales en que trabaja y condiciones ambientales
del lugar de trabajo.

• Clima laboral, en qué medida la empresa cuenta con las condiciones para
maximizar el potencial de desempeño de las personas, los equipos de
trabajo y la organización en su conjunto; el compromiso y la satisfacción
de los empleados con su trabajo
 Paquete de compensación

"estructura de compensación total", nos estamos

refiriendo a la "compensación total en efectivo,
más todas las prestaciones en especie o
beneficios que recibe el personal, valuados a su
valor económico equivalente.
 Paquete de compensaciones

El sueldo, pago en Pagos en efectivo

efectivo para atraer, aguinaldo, prima de
conservar vacaciones,
Y motivar al personal adicionales al sueldo,
que recibe el
personal, servicios o
Elementos del paquete beneficios que se
de compensaciones reciben en especie,
tales como seguros
Incentivo, cualquier cantidad de médicos o de vida,
dinero contingente, que recibe el entre otras
personal cuando se cumplen prestaciones en
ciertas condiciones predefinidas, especie que reciben
estimulan desempeños futuros. los empleados.
PASOS DE LA PLANEACIÓN
ESTRATEGICA DE RH
Estrategia
Empresarial

Estrategia
de RH

1- Evaluar los RH Comparación 2- Prever las

actuales Necesidades de RH

3-Desarrollar Planes
de RH

Corregir y Evitar Corregir y Evitar

Exceso de Personal Falta de Personal
¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?.
• La persona se ubique en un
puesto concreto de la • Las características o perfil
organización, con los humano son indispensables
aspectos siguientes: en la persona que
• Titulo, la razón de ser del desempeñe el puesto y el
puesto en la organización, entorno laboral en que se
responsabilidades, las cifras desempeña el puesto.
de resultados que debe • "la descripción del puesto"
conseguir el puesto o de los
recursos sobre los que
actúa, etc.
 Objetivos de la administración de la
compensación .
• Equidad interna. "a trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder también salario igual" y "a mayor
trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones
de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe
corresponder también mayor salario."
• La equidad interna es un equilibrio que percibe la persona
entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que
considera una compensación justa a esas aportaciones, en
comparación con lo que aportan y reciben las personas que
trabajan a su alrededor.
 Objetivos de la administración de la
compensación .
• Competitividad externa. Diferentes empresas compiten por
conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su
estrategia de negocio, con independencia de la equidad interna de
la compensación
• Las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago
tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado
para conseguir los resultados en su estrategia de negocio. Decidir
un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el nivel de
pago de otras empresas dentro de su entorno.
• Para determinar la competitividad externa, se requiere hacer una
comparación de las prácticas de compensación de la empresa con
otras empresas en el mercado laboral de referencia.
 Factores que la organización debe tener en cuenta en
la gestión de compensaciones.

• Administrar las compensaciones como una

de las principales herramientas de
asignación de sentido al trabajo.
• Relacionar la estrategia y la misión de la
organización permite a las personas
sentirse parte de la misma, comprender qué
valor le asigna la empresa a su
contribución, sentirse valorado e importante
como persona que aporta.
• De este modo se permite el desarrollo de
motivaciones personales intrínsecas, que
son las que dan cuenta de desempeños
sobresalientes y sostenidos.
 Factores que la organización debe
tener en cuenta en la gestión de
compensaciones
• Ajustar las estrategias de compensación a los diseños
organizacionales requeridos y las culturas laborales
existentes.
• La compensación dinámica y las estrategias de
compensación deber estar dinámicamente alineadas a
los diferentes tipos de cultura laboral en una
organización.
• Cultura funcional, cultura de proceso, cultura basada
en el tiempo y cultura de red – cada uno de las cuales
es caracterizada por atributos laborales diferenciadores