Sesion 02 Socializacion Introducción Talento Humano

Coordinar el
Talento Humano
Realizar el
entrenamiento y
seguimiento
SESION 02
INTRODUCCIÓN
TALENTO HUMANO
SESION 02
INTRODUCCION AL TALENTO HUMANO
Coordinar el Talento Humano
Plan de sesión
1. Saludo
2. Llamado a lista
3. Introducción al talento humano
4. Aseo y cierre
ACTIVIDAD APROPIACION:
Ambientación de la historia del derecho

laboral
https://www.youtube.com/watch?v=QzD_FsjLMi0
…Las organizaciones no son estructuras físicas, son entes vivos conformadas por
personas a quienes deben todo su accionar. Sus éxitos y fracasos en gran medida
se deben a las personas, bien sean aquellas que están en la dirección o en la parte
operativa de las mismas, detrás de cada proceso y gestión están las personas.
“Peter Senge, investigador que defiende la idea de que, para tener éxito, las
organizaciones deben lidiar con el cambio continuo y convertirse en
organizaciones en aprendizaje” (Amaru, 2009).
Las personas dejaron de ser vistas como máquinas o

recursos, hoy en día son consideradas elementos claves y
estratégicos para las organizaciones, por ello resulta
fundamental entender los factores que contribuyeron a este
cambio de paradigmas.
(Alles, 2007) (Chiavento, 2007) (Schein, 1987), citan una síntesis de

los aspectos fundamentales que se suscitan en las diferentes eras de
desarrollo de las organizaciones, estas son:
• Era Industrial Clásica;

• Era Neoclásica y
• Era de la Gestión del Conocimiento.
Entre 1900-1950 / primer mundo priorizado, brecha entre países

industriales y no industriales, estructuras burocráticas, normas y
reglamentos internos, estandarización de comportamiento, control sobre
grupos y funciones, ambiente conservador, simplificación de tareas y
especialización de mano de obra (modelo mecanicista). Las personas un
recurso más. A finales de esta era se inician luchar obreras para jornada
laboral diaria de 8 horas.
Entre 1950-1990. Aceleración transacciones, local, regional e

internacional. Aporte de varias teorías (estructuralista, relaciones
humanas, comportamiento, sistemática y teoría de contingencias.
Ruptura de monopolios, alta competencia. Estudio de psicología sobre
conducta del ser humano y percepción. Reorganización empresarial,
fortalecimiento de la innovación en los productos. Dificultad para
adaptarse a cambios del entorno. Es necesario estar más cerca del
mercado y del cliente. Los trabajadores cobran mayor importancia en
las organizaciones. Enfoque humanista de manera paulatina.
Entre 1990 hasta hoy. De la comunicación y la información

El conocimiento cambia a diario. Las personas son talento
y poseen conocimiento. Cambio simultáneo en todas las
esferas. Somos aldea global. Globalización de la economía
por migración de capitales e inversiones. Con la
información se crean oportunidades. Conocimiento por
encima del capital financiero. Aparecen “gestión del capital
y gestión del conocimiento”. El trabajo manual se sustituye
por el trabajo mental.
Una organización no puede crecer sin las personas, todas las

actividades diseñadas mediante los planes de acción, dependen
de las personas para ejecutarlas y alcanzar el éxito, siempre y
cuando haya direccionado correctamente las actividades. Por
otra parte, las personas dependen de las Organización es donde
laboran y lo hacen con el propósito para alcanzar sus objetivos
personales, su desarrollo profesional, mantener una familia,
valerse de un status y otras metas individuales.
En cada organización a las personas se las denomina de diferentes modos, con términos
como: empleados, colaboradores, trabajadores, funcionarios, empleados, asociados, etc. Las
organizaciones clasifican los funcionarios y oficinistas en trabajadores mensuales (empleados)
y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las fábricas.
No existe nada fortuito ni casual, los acontecimientos presentes

responden a los acontecimientos del pasado y el cambio de
términos de Administración de Recursos Humanos a Gestión del
Talento Humano o Gestión del Conocimiento, lleva consigo un
proceso de transformaciones sociales, políticas y económicas que
constituyen la base sobre la cual se sustenta las relaciones
laborales y el rol protagónico que juega hoy en día el trabajador
(Llanos, 2016 a, p. 144).
Actualmente no solo los empleados o colaboradores son socios para la organización, la tendencia
es hablar de los grupos de interés o stakeholders, es decir, todos aquellos que de una u otra
manera contribuyen al cumplimiento de los objetivos organizacionales, desde competidores y
proveedores hasta clientes.
Al hablar de clientes se considera los clientes externos, pero también los clientes internos que
vienen a ser los colaboradores o copartícipes organizacionales, tanto de los créditos como de las
pérdidas, lo que se busca entonces es ganar- ganar mediado por una relación de intercambio.
La visión de copartícipe organizacional conlleva un compromiso mutuo, es decir no solo de la

organización como empleadora, sino también un compromiso de parte del colaborador como
copartícipe de las ganancias y pérdidas, de los triunfos y fracasos, de los retos y desafíos que
generan los nuevos escenarios y ciclos en el desarrollo de la organización y del giro del negocio o
servicio.
Disciplinas que sustentan la gestión del talento humano
Psicología, comportamiento organizacional
Elevar productividad mediante mayor eficiencia en la producción a cambio de un mejor pago

Taylor (1911)
para los trabajadores
Creación de armonía y cooperación de grupos
Maslow (1954) Jerarquía de las necesidades: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización.
Teorías X: Teorías Y:
Douglas McGregor (1960)
Características Características
Mac Gregor; Tannenbaum; Teoría sobre liderazgo

Schmind y Argyris (1958-1960)
la naturaleza de las cualidades del liderazgo y sus estilos,
lo que para varios autores influye directamente en la
organización y el desempeño de los empleados.
Mac Clelland (1961)
Tres tipos de
motivaciones
Teorías Z:
Ouchi (1980)
Teoría integradora
4 Principios
La gestión del talento humano debe ser flexible a estos diferentes
escenarios expuestos. Kiernan (1997) propone 11 mandamientos
Nuevas Tendencias frente a era digital:
a. Crear propias reglas frente a competidores dominantes.

b. Promover innovaciones con estrategias y mecanismos
conscientes (ejercicios de creatividad)
c. Ir al interior de la organización y aprovechar activos
estratégicos impulsándolos.
d. Análisis y reflexión pero con acción, ser rápido en la acción.
e. Prueba y error valen
f. Salir de lo convencional y empoderar a colaboradores.
g. Creen en los colaboradores (dar autonomía, capacidad de
decisión)
h. Pensar desde lo global, no importa que aparentemente se
esté en desventaja.
i. Los resultados financieros no son lo único que cuenta, el
medio ambiente es importante.
j. Desarrollar empresas que aprenden Conocerse y
transformarse.
k. Medir el desempeño desde diferentes ángulos: financieros, de
mercados, producción, entorno.
REFERENCIAS
Chiavenato, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano, McGraw Hill. 2002
Armas, Yadira; Llanos, Mónica; Traverso, Paola (2017). Gestión del Talento Humano y Nuevos
Escenarios Laborales. Ecuador: Universidad ECOTEC.
Cejas, Magda; Vasquez, Galo; Chirinos, Nilda; Hernández, Gladys; Sandoval, Liseth; Lozada,
Brenda y Anzola, Ana (2017). Administración de Recursos Humanos: La arquitectura
estratégica de las organizaciones. Ecuador: Universidad de las Fuerzas Armadas.
Coordinar el
Talento Humano
Realizar entrenamiento y
seguimiento
https://3.bp.blogspot.com/-KeS-foUR18k/V4Ga-I3JUFI/AAAAAAAAAGc/aGyF9ycwcfgpkubx91IhRF-43THp3v_fACLcB/s1600/descarga%2B%25283%2529.jpg

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Ambientación de la historia del derecho

Las personas dejaron de ser vistas como máquinas o

(Alles, 2007) (Chiavento, 2007) (Schein, 1987), citan una síntesis de

• Era Industrial Clásica;

Entre 1900-1950 / primer mundo priorizado, brecha entre países

Entre 1950-1990. Aceleración transacciones, local, regional e

Entre 1990 hasta hoy. De la comunicación y la información

Una organización no puede crecer sin las personas, todas las

No existe nada fortuito ni casual, los acontecimientos presentes

La visión de copartícipe organizacional conlleva un compromiso mutuo, es decir no solo de la

Elevar productividad mediante mayor eficiencia en la producción a cambio de un mejor pago

Creación de armonía y cooperación de grupos

Mac Gregor; Tannenbaum; Teoría sobre liderazgo

Mac Clelland (1961)

a. Crear propias reglas frente a competidores dominantes.

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