Seleccion - de - Personal Administración

Integrantes:
Acuña Linares Zoila

Campos Yagkug Seleni
Cienfuegos Ramos Luis Ever
Docente: Bulnez Zelanda Manuel

Procesos Básicos de Recursos Humanos
Procesos para Seleccionar Procesos para Organizar

personas personas
Procesos para Evaluar a las Procesos para recompensar

personas
a las personas
Procesos para desarrollar

a las personas
PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS:
Reclutamiento, Selección y Empleo
• Reclutamiento y Selección
• Etapas del proceso
• Búsquedas internas vs. búsquedas externas
• Entrevistas. Tipos
• Mecánicas de Grupo
• Antecedentes
• Incorporación
PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS:
Reclutamiento, Selección y Empleo
Reclutamiento: Comienza con el relevamiento del Inventario de

RRHH disponibles y finaliza con la recepción de Solicitudes de
Empleos (CVs)
Selección: Etapa en la que se clasifican los Cvs y se realizan las
entrevistas.
PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS
Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección

1. Definición del Perfil
2. Elegir el canal de la Búsqueda Proceso de Reclutamiento
3. Diseño de Aviso
4. Pre-selección de CV
5. Coordinar las entrevistas
6. La Entrevista
7. Evaluación
8. Test Psicotécnico – Psicológicos
9. Solicitud de Referencias Proceso de Selección
10. Confeccionar la carpeta de Finalistas
11. Selección Final
12. Proceso de Admisión
Definición del PERFIL

• Objetivo del puesto: Nivel de complejidad
• Identificación del puesto: Relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: Formal
• Perspectivas de desarrollo: Expectativas
• Competencias especificas
Elección del CANAL de Búsqueda

1. Interna (Transferencia de personal, Ascensos de
personal,
Programas de desarrollo)
2. Externa
 Periódicos
 Páginas web – Institucionales
 Paginas Web de carga de Cvs ( Zona Jobs, Compu trabajo,
Bumeran,ect)
 Redes sociales
 Universidades
Ventajas
 Mas económico para la empresa
 Es mas rápida la gestión
Reclutamiento Interno
 Mayor índice de validez y seguridad

 Fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre los empleados
Desventajas:
X Si no ofrece oportunidades en el momento adecuado pone en
riesgo la frustración, desinterés, apatía o renuncia.
X Genera conflictos de intereses y de poder porque no se puede
ofrecer oportunidades a “todos”.
X Se pierde la creatividad e innovación del conocimiento del mercado
laboral.
Ventajas de la Búsquedas Externas

 Trae “sangre nueva” y experiencias nuevas a la organización
Reclutamiento Externo
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

 Se aprovechan las capacitación realizadas por otras empresas
Desventajas:
X Se tarda más tiempo y el costo es mayor
X Los candidatos externos son desconocidos
X Puede afectarla política salarial,
en especial cuando la oferta y la
demanda de RRHH no están en equilibrio.
Diseño del AVISO

Cuestiones a tener en cuenta...
 La importancia del puesto y la importancia que este tenga para la
empresa dependerá el tamaño del mismo
 Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchos Currículos
“malos” y pocos Currículos “buenos”.
 Si es demasiado escueto corremos el riesgo de recibir Currículos
que no coinciden con el perfil solicitado
 Si es demasiado extenso puede ser que no se
comprenda claramente que es lo que se esta necesitando
 Avisos en Negativo
 Atrayente
 Interesante
 Motivador
SOBRETODO...
Tener en cuenta que el aviso no solo es

visto por personas que buscan empleo
sino por futuros aspirantes, clientes,
competidores y la comunidad en
general.
Pre-selección de CV
 Leer todos los Cvs. que se reciben hasta la fecha estipulada
 Con la definición del perfil se podrá dividir los Cv en:
Aptos A / Aptos B / No aptos
Una vez efectuada la clasificación de los Cv preseleccionados, verificar si

están ubicados correctamente en la categoría que corresponden
Lectura y Selección de Curriculums
Cómo leer un CV:
 Aspectos generales: prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores

comunes (ortografía), extensión del mismo.
 Aspectos Personales: Se pueden ver: Edad, Sexo, Estudios,

Capacitación, Estado Civil, Datos Familiares, Entidades a las
participa, Actividades que desarrolla, etc.
 Aspectos Funcionales: Se ve: Dónde trabajó, Qué experiencia posee,

Rotación o Movilidad laboral que tuvo en otras organizaciones
 Cumplimiento con los solicitado: Referencias y/o remuneración

pretendida
ENTREVISTAS: Coordinación
 Es recomendable que no superen los 45 minutos.
 Combinarlas de manera tal que los candidatos no tengan que esperar
 Evitar que los candidatos se encuentren en los pasillos y/o lugares
comunes
La “ENTREVISTA”
 Tomar nota
 Sin interrupciones ni telefónicas ni personalmente
 Ambiente tranquilo , cómodo, confortable
 Si es posible que sea en una mesa redonda
 Llenar ficha de entrevista ( Ver modelo Sugerido)
Pasos en la Entrevista - Planificación:

1. Revisar ante mano el CV
2. Lugar de la entrevista privada, sin interrupciones
(Sala
personales como telefónicas)
3. Crear un Ambiente de Confianza
4. Formulación de Preguntas:
5. Cierre
6. Revisión
Errores Comunes de Entrevistador - EVITARLOS

X Juicios
Instantáneos X
Énfasis Negativo
X Desconocimiento del
Puesto X Presión para
Contratar
X Atención!!
Conducta No Verbal en las Entrevistas

Miradas, movimientos de cabeza, sonrisas, vestimenta, presencia,
atractivo, etc… son factores de influencia en la calificación de los
postulantes.
La EVALUACION
Al finalizar cada Entrevista se deberá completar el formulario de Síntesis

de Entrevista ( Ver modelo) el cual estará predefinido junto con el perfil
y
será de utilidad al momento de evaluar a los candidatos, y luego junto
con el CV se entregará a la empresa o se guardara en el legajo en caso
de búsquedas internas.
Pruebas Psicotécnicas:
1Test de Inteligencia: Evaluar capacidades mentales (comprensión verbal,

razonamiento abstracto, habilidades numéricas, etc.)
2Test de Aptitudes: Medición de habilidades muy concretas, que apuntan al
Desempeño del Trabajo (aptitudes comerciales, administrativas o de
conducción de vehículos hasta aptitudes musicales
 Capacidad Mecánica (manejo de herramientas y diseño de máquinas)
 Capacidad Profesional (trabajos administrativos, de informática, etc
 Test Psicomotores (destreza de manos, coordinación ojos/manos y
muchas otras)
 Test Cualidades Psicosensoriales (capacidad auditivas, visual o de los
reflejos)
 Test Aptitudes Especiales (pueden ser diversos, Ej: capacidad creativa
o musical, etc.)
3 Test de Personalidad
Pruebas Profesionales:
 Pruebas Orales
 Pruebas Escritas
 Pruebas Prácticas
INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES
PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN

PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
 CLARO
 DIRECTO
 PARTICULARIZADO
 PREDICTIVO
Carpeta de FINALISTAS
Esta estará conformada por una terna de 3 a 4 candidatos, junto con:
• El CV de cada uno
• La síntesis de la entrevista
• Referencias Comprobadas
• El informe de las evaluaciones
Mg. Georgina
Administracion de RRHH-ISI-
Farías
UCEL
SELECCIÓN FINAL
Se realiza teniendo en cuenta:
• Adecuación al perfil del puesto.
• Cumplimiento de competencias.
• Potencial de candidato.
• Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
Proceso de ADMISION
• Examen Ambiental a cargo de un Sociólogo

• Examen Pre ocupacional
• Inscripción en Organismos Oficiales
¡GRACIAS!

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Procesos para Seleccionar Procesos para Organizar

Procesos para Evaluar a las Procesos para recompensar

Procesos para desarrollar

Reclutamiento: Comienza con el relevamiento del Inventario de

Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección

Definición del PERFIL

Elección del CANAL de Búsqueda

 Mayor índice de validez y seguridad

Ventajas de la Búsquedas Externas

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

Diseño del AVISO

Tener en cuenta que el aviso no solo es

Aptos A / Aptos B / No aptos

Una vez efectuada la clasificación de los Cv preseleccionados, verificar si

Lectura y Selección de Curriculums

Cómo leer un CV:

 Aspectos generales: prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores

 Aspectos Personales: Se pueden ver: Edad, Sexo, Estudios,

 Aspectos Funcionales: Se ve: Dónde trabajó, Qué experiencia posee,

 Cumplimiento con los solicitado: Referencias y/o remuneración

Pasos en la Entrevista - Planificación:

Errores Comunes de Entrevistador - EVITARLOS

Conducta No Verbal en las Entrevistas

Al finalizar cada Entrevista se deberá completar el formulario de Síntesis

1Test de Inteligencia: Evaluar capacidades mentales (comprensión verbal,

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN

Se realiza teniendo en cuenta:

• Adecuación al perfil del puesto.

• Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

• Examen Ambiental a cargo de un Sociólogo

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