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1 PROGRAMA DE Equipo: INDUCCIÓN AL Maldonado Amador Kevin Gerardo Walle Rios EMPLEADO INTRODUCCIÓN Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto. PROGRAMA DE INDUCCIÓN El programa de inducción de personal es el proceso de adaptación inicial de un integrante a un equipo de trabajo u organización, donde lo más importante son los conocimientos que el nuevo empleado recibe sobre la empresa, información clave para el éxito de la contratación, disminuyendo los costos que se puedan generar y la rotación de empleados. FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización 1. IDENTIFICA LA NECESIDAD O LA VACANTE EN LA EMPRESA No todas las vacantes o las necesidades de personal que pueden surgir en la empresa son igual de fáciles de identificar. Cuando un empleado se va o cambia de puesto sin dejar un sustituto es evidente que hará falta un reemplazo. Sin embargo, cuando una empresa crece o cambia es posible que haya más trabajo o que surjan necesidades totalmente nuevas. Por lo tanto, la primera etapa del reclutamiento consiste en ser conscientes de que existe una necesidad de personal dentro de la organización. 2. CREA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO VACANTE ¿Buscamos a un profesional que cumpla diferentes roles dentro de la empresa? ¿Es necesario que cuente con mucha experiencia dentro del sector? ¿Su currículum académico ha de ser impecable? Todas estas preguntas nos ayudarán a ir perfilando las necesidades de la empresa para redactar una buena descripción del puesto de trabajo. Esta debe reflejar las tareas y responsabilidades que con lleva el puesto de trabajo para que el posible candidato pueda construir fácilmente unas expectativas antes de aplicar. 3. DECIDE CUÁL SERÁ EL MODELO DE RECLUTAMIENTO Reclutar consiste en atraer y captar talento y eso se puede hacer de dos maneras: Reclutamiento externo: cuando los candidatos se buscan fuera de la organización. Por ejemplo, en portales de empleo, agencias, etc. Reclutamiento interno: en este caso, la persona que ocupa el puesto vacante ya trabaja en la empresa. Adicionalmente, a la hora de buscar talento fuera de la empresa (reclutamiento externo), el equipo de Recursos Humanos también puede optar por el reclutamiento pasivo. Este consiste en contactar a profesionales que tienen perfiles interesantes pero que no han mostrado interés ni han aplicado a la oferta 4. RECIBE Y ALMACENA LOS CURRÍCULUMS Una vez haya arrancado la fase de reclutamiento, el departamento de Recursos Humanos empezará a recibir candidaturas a través de los canales habilitados. Es posible que estas vengan acompañadas del currículum y una carta de presentación, por lo que es muy importante guardar bien toda esa documentación. Un sistema de CRM te ayudará a ir creando una base de datos de candidatos propia. De hecho, Kenjo se conecta automáticamente a todos los canales de captación para ir guardando la información de cada candidatura bajo la misma plataforma. 5. HAZ UNA PRESELECCIÓN Un importante porcentaje de las candidaturas recibidas no cumplirán con los requisitos mínimos del puesto, por lo que es importante hacer una criba previa al proceso de selección. Entrevistarlos a todos requeriría mucho tiempo y costaría mucho dinero a la empresa. Con la ayuda de un software de selección de candidatos te resultará mucho más fácil aplicar filtros y obtener una lista con los mejores aspirantes. Con Kenjo también podrás hacer una búsqueda rápida por keywords y encontrar rápidamente a los profesionales que deseas. 6. LLEVA A CABO EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL La fase de selección tiene como objetivo encontrar al mejor candidato para el puesto vacante. Para ello, se somete a los aspirantes a un examen mucho más riguroso para medir, evaluar y comparar sus habilidades y conocimientos. Lo más habitual es concertar una entrevista individual para conocerle en persona o invitar al candidato a una dinámica de grupo. Entre las preguntas que se pueden realizar en las entrevistas hay de diferentes tipos: para romper el hielo, conocer la personalidad del candidato, evaluar la capacidad para enfrentarse a obstáculos, conocer la trayectoria profesional, etc. Adicionalmente, también se pueden realizar ejercicios para determinar y evaluar de forma práctica aspectos que para la empresa son clave. Las principales pruebas de selección de personal consisten en tests de personalidad, exámenes de conocimientos, psicotécnicos, etc. 7. CREA UN INFORME O UNA FICHA PARA CADA CANDIDATO Es importante que todas las personas que vayan a participar en la decisión de elegir al candidato final tengan la misma información. Por lo que es importante recopilar los resultados de las entrevistas y las pruebas de cada candidato. Lo mejor es realizar un informe o una ficha general que, de un vistazo, permita visibilizar las fortalezas y debilidades de cada aspirante. Si, además, se incorpora una nota general como es el caso del software de Kenjo resultará mucho más sencillo comparar unos con otros y elegir al mejor.
