Gestion des emplois et des compétences

Ghizlane
BENAZZOUZ
 Plan

Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction

Partie 2 : La fonction des ressources humaines
Partie 3 : Planification des RH
Partie 4 : Analyse des Emplois
Partie 5 : Évaluation des emplois
Partie 6 : Concepts liés à la GPEC
Partie 7 : Démarche de la GPEC
6. Concepts liés à la GPEC

1. Aptitude
2. Habilité
3. Compétence
4. Validation d’une compétence
5. Compétence individuelle
6. Compétence collective
7. Compétences requises
8. Compétences acquise (réelle)
9. Les « savoirs » , les « savoirs-faire » et les « savoir-être » et le
« savoir agir »
10. Compétences spécifiques (ou Savoir-faire techniques) et
Compétences transversales
11. Niveau de maîtrise d’une compétence
12. Professionnel
13. La performance, l’expérience, les compétences et le potentiel
6. Concepts liés à la gestion des
compétences

15. Emploi
16. Emploi type
17. Emploi cible
18. Famille d’emploi
19. Emploi clé ou stratégique
20. Emploi sensibles
21. Macro compétence
22. Référentiel de compétences
23. L’employabilité
24. Cartographie des compétences
25. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Aptitude. 6.1

Définition 1 :
Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir,
emploi à occuper, connaissance à acquérir).
La reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat d'aptitude,
liste d'aptitude, ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi,
formation ...).

Définition 2 :
Ensemble des dispositions physiques et intellectuelles, naturelles
ou acquises d’une personne à accomplir une tâche.
(Source : Alain Labruffe, GPEC pour une stratégie durable et adaptable !, AFNOR Editions).
Habileté. 6.3

l Définition :(source : www.granddictionnaire.com)
Qualité d'une personne compétente dans un champ d'activité
donné ou dans l'accomplissement d'une tâche particulière.

Note(s) :
L'habileté consiste en des dons intellectuels et des aptitudes
physiques dans l'exécution de certaines opérations complexes
combinés à des connaissances techniques plus ou moins
étendues.
Compétences. 6.4

Il a été recensé une centaine de définitions dans la littérature récente, en

voici quelques exemples :
Définition 1 :
Un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui  sont manifestés
dans l’exercice d’un emploi/métier, dans une situation donnée ( LE ROME,
répertoire opérationnel des métiers et des emplois, Rome de l’ANPE).

Définition 2 : AFNOR
Mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent
d’exercer convenablement une fonction ou une activité.

Définition 3 : Selon le Medef (2000)

« la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, de
savoir-faire, d’expériences et de comportements s’exerçant dans un
contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en situation
professionnelle. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de la
valider et de la faire évoluer ».
Compétences. 6.4

Définition 4 : Selon Le Boterf (2005)

« Une personne compétente est une personne qui sait agir avec
pertinence dans un contexte particulier, en choisissant et en
mobilisant un double équipement de ressources :
– ressources personnelles : connaissances générales, connaissances
spécifiques sur l’environnement professionnel, savoir-faire, aptitudes
et qualités, … ;
– et ressources de réseaux : banques de données, réseaux
documentaires, réseaux d’expertise, etc.
:Selon Le Boterf
I il n’est pas suffisant qu’une personne possède des ressources pour
être compétente : il faut qu’elle soit capable de les organiser pour
gérer des «situations professionnelles.
I Savoir agir avec compétence, cela suppose d’être capable de
construire et d’activer des combinatoires pertinentes de ressources
(personnelles et de réseaux).
Compétences. 6.4

Définition 5 : source : CEDIP1

“La compétence est la capacité, individuelle ou collective, à atteindre des
résultats prédéterminés dans une situation professionnelle. Pour être
reconnue, la compétence doit être évaluée.”
Ø Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une
situation professionnelle donnée.
Ø Elle est donc directement reliée à un contexte et s'observe en
situation de travail.
Ø Elle est définie et validée par l'environnement direct.
Ø Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et
qualitatif) attendu.
Ø Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans
l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou
collectives.

CEDIP : Réseau d'Information Compétences et Formation : service à. 1

. compétence nationale du ministère de l’Équipement français
Validation d’une compétence. 6.5

l Validation des compétences: Il s'agit de la

reconnaissance explicite et officielle de la
compétence du salarié. (source : Webcompetence)
Cette reconnaissance peut être interne à l'entreprise
(par le moyen de l'évaluation individuelle, éventuellement
de jurys professionnels), ou externe (par une profession,
et/ou par les organismes de formation délivrant des
diplômes, qui acceptent de dispenser de certaines épreuves
d'examen des personnes ayant fait la preuve de leur savoir-
faire).
Compétence individuelle. 6.6

Compétence Individuelle : (Source : G. LE BOTERF).

L'individu dans une situation de travail mobilise ses ressources
individuelles et d'environnement pour réaliser sa production. La
compétence, c'est la capacité d'un individu à mobiliser ses ressources
aux services d'une activité.
La compétence individuelle est la capacité d’un individu à mobiliser ses
propres ressources et celles de son environnement de travail pour
atteindre des résultats prédéterminés en situation professionnelle.
Compétence collective. 6.7

Selon LE Boterf ’Le développement des compétences collectives tend à devenir une
préoccupation croissante des entreprises et des organisations. Cette émergence n’est pas
due au hasard car les entreprise exige de plus en plus : L’organisation du travail en équipe,
les projets et les processus transversaux, …

Il est important de souligner que la valeur des compétences d’une organisation n’est pas
faite de la simple addition des compétences individuelles mais de leurs combinaisons
spécifiques. Ce sont ces combinaisons qui sont difficiles à copier par les concurrents, qui
peuvent constituer un avantage compétitif et qu’il y a donc intérêt à développer.

Si la compétence individuelle est la propriété des individus, la compétence collective est la

propriété de l’entreprise.

Dejoux1 Définit la compétence collective comme étant :

« Est un agrégat entre les compétences que possèdent les individus augmentées d’un
effet groupe provenant de la dynamique collective des acteurs ».

1. DEJOUX C., « les compétences au cœur de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2001. »

Compétence requise. 6.8

l Compétence associée à un emploi, et dont

l'entreprise estime qu'elle est indispensable, à un
certain niveau, pour une personne occupant l'emploi.
l Si le salarié ne possède pas cette compétence, ou la
possède à un niveau insuffisant, un écart sera
identifié lors de l'évaluation, et les actions de mise à
niveau déclenchées.
)Compétence acquise (réelle. 6.9

l Compétence maîtrisée par un salarié.

l Cette compétence doit correspondre à la compétence requise par
l'emploi qu'il occupe, et donc faire l'objet de perfectionnements et de
mises à niveau réguliers.
l Mais le salarié pourra avoir aussi des compétences en dehors de cet
emploi, acquises dans son expérience antérieure, et peu ou pas
utilisées.
l C'est à l'entreprise d'identifier si ces compétences peuvent être
valorisées, à la fois pour elle-même (ouverture de possibilités de
marché en utilisant ces compétences) et pour le salarié (mobilité ou
évolution professionnelle).
I Les compétences réelles appartiennent à l’individu ; elle ne sauraient
être la propriété de l’entreprise. Lorsqu’un individu quitte l’entreprise, il
part avec ses compétences. Ce qui reste alors à l’entreprise, c’est la
définition des compétences requises.
Les savoirs , les savoirs-faire , les. 6.10
savoir-être et les savoirs agir

l Savoir : « Ensemble des connaissances théoriques et pratiques ».

(Source :AFNOR)
Savoir-faire
Mise en oeuvre d'un savoir et d'une habileté pratique maîtrisée
dans une réalisation spécifique. (Source : AFNOR)
l Savoir-être

Terme communément employé pour définir un savoir-faire

relationnel, c'est-à-dire, des comportements et attitudes attendus dans
une situation donnée. (Source : AFNOR)
Les savoirs , les savoirs-faire , les savoir- . 6.10
être et les savoirs agir

l Savoir-agir
– Le savoir agir, caractérise le professionnel. Il ne se réduit pas au savoir-
faire ou au savoir opérer.
– Face aux aléas et aux événement, face à la complexité des situations, il est
demandé au professionnel non pas seulement de savoir exécuter en
fonction du prescrit mais de savoir aller au-delà du prescrit.
– C’est davantage le savoir innover que le savoir routinier qui caractérise le
professionnel. Dans les situations inédites, il sais décider « quoi faire ».
6.11. Compétences spécifiques et Compétences
transversales

Selon Annick Cohen :

l Compétence spécifiques (ou savoir_faire techniques) :
ce sont les compétences spécifiques du métier qui ont une composante «
technique » directement utilisable dans l’emploi. Exemple : le droit du travail pour
un juriste
l Les compétences transversales : (ou compétences comportementales ou les
qualités humaines )
– permettent de maîtriser son emploi dans un environnement ouvert. C’est
ce qu’on appelle classiquement les compétences comportementales ou
«les qualités humaines »
Exemple : Savoir être du domaine relationnel : bonne présentation, diplomatie,
…discrétion/confidentialité, écoute, esprit d’équipe, sens relationnel

Selon Annick Cohen :

« On peut définir la compétence comme étant une combinaison de
savoir-faire techniques et transversaux liés à un métier donné.
6.12. Niveau de maîtrise d’une compétence

Source Webcompétence :
l Une compétence peut être maîtrisée à des niveaux plus ou
moins élevés. Par exemple, la compétence « utiliser le logiciel
Excell » peut être évaluée par l'usage des fonctions de base,
ou par la maîtrise de fonctions évoluées (exécuter une macro,
créer un tableau avec des calculs automatiques, etc.).
l Il est donc souvent utile d'associer à une compétence
plusieurs niveaux de maîtrise. Le choix de ces niveaux
repose sur trois considérations:
– avoir une échelle de niveaux claire, comprise par tous, pouvant être utilisée de
manière équitable
– donner aux interlocuteurs (salarié, encadrement, DRH) un outil de dialogue
– être suffisamment précis pour permettre d'identifier de manière précise les savoir-
faire associés à tel ou tel niveau.
– La volonté d'être précis et détaillé amène souvent à des outils complexes qui, même
justes sur le fond, deviennent lourds à utiliser. Il y a donc lieu de choisir, au cas par
cas, la solution la plus appropriée à l'environnement spécifique de l'entreprise.
 Exemple 1 de grille de niveaux de maîtrise
des compétences

Cette grille distingue 4 niveaux :

– compétence non maîtrisée
– compétence dont le mise en oeuvre nécessite de
l'aide (elle peut correspondre à un niveau de
débutant en cours de formation)
– compétence maîtrisée (elle correspond à ce qui
est normalement attendu d'un bon professionnel) 
– compétence maîtrisée au point que la personne
qui la possède peut former d'autres personnes
 Exemple 2 de grille de niveaux de maîtrise
des compétences

Source : Alain Labruffe, ‘ GPEC pour une stratégie durable et adaptable !, Afnor Edition, 2008
Professionnel. 6.13

l Le Boterf décrit le professionnel comme une

personne qui « sait gérer une situation
professionnelle complexe ».

Ø Trois niveaux de professionnalisme peuvent être

distingués :
§ Débutant,
§ Professionnel confirmé,
§ Expert.
6.14. La performance, l’expérience, les
compétences et le potentiel

Quatre notions voisinent souvent confondu d’après Annick Cohen1 :

– La performance qui mesure les résultats qu’une personne

atteint (atteinte des objectifs, préalablement défini et
mesurables).
– L’expérience qui est l’ensemble des situations vécues à
l’intérieur de l’entreprise (source d’apprentissage théorique,
pratique, relationnel).
– Les compétences qui définissent ce que la personne maîtrise :
connaissances théoriques, savoir faire, comportements mis en
œuvre dans sa fonction.
– Le potentiel qui est l’ensemble des dispositions personnelles
encore incomplètement exploitées qui permettent à une
personne d’évoluer vers d’autres fonctions ou métiers.

Annick Cohen, ‘Toute la fonction ressources humaines, DUNOD, 2006. 1

Emploi. 6.15

l Un emploi : regroupe un ensemble de poste présentant des

proximités suffisantes en terme de contenu d’activité et de
compétences.
Ø Le travail consiste à regrouper les postes qui ont 80% de
missions communes et dont les compétences requises sont
similaires et de même niveau de complexité.
Ø Les titulaires d’un même emploi doivent pouvoir passer
facilement, et avec peu d’adaptation, d’un poste à l’autre
dans le même emploi.
Ø Il n’y a aucune règle sur le nombre de postes constituant un
emploi.
Ø Le but de ces regroupements est de se centrer sur
l’essentiel et de détecter rapidement les passerelles de
mobilité entre les emplois.
 Critères à respecter pour regrouper les postes en
emplois d’après Annick Cohen

l Critère 1 :
80 % des missions sont communes

l Critère 2 :
les compétences requises pour tenir cet emploi sont de
même nature et de même niveau de complexité.

l Critère 3 :
les titulaires d’un poste peuvent passer à un autre poste
du même emploi en moins de trois mois.
Emploi-type. 6.16

Définition 1 : Emploi-type ( source Webcompétence)

l Regroupement sous un même intitulé de plusieurs postes actuels ayant une proximité de
contenu et d'exigences de compétences.
l On utilise souvent par simplification le mot emploi. Exemple : les secrétaires de Direction
(qui font un travail analogue quelle que soit la Direction où elles travaillent).
l Les regroupements peuvent aussi être plus innovants par rapport à l'organisation
antérieure. Par exemple : regroupement sous le nom d' «agent de mouvement » de toutes
les activités de type conduite de chariot électrique, fenwick, pont roulant, ayant pour
finalité le déplacement d'objets ou de matières. Un agent affecté à cet emploi a vocation à
piloter tous les engins en fonction des besoins.

Définition 2 : ( Source : CEREQ)

La notion  d’emploi-type désigne « un ensemble de situations de travail présentant des
contenus d'activité identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par
un même individu ». Un emploi-type regroupe ainsi plusieurs postes.
Familles professionnelles. 6.17

l Définition : (source : répertoire des emplois-types du CNRS)

« Ensemble cohérent d’emplois-types entre lesquelles il existe une
proximité de compétences professionnelles fondée sur un partage d’outils,
de techniques et de connaissances ».

ü Un niveau d’agrégation qui sous-tend la logique métier ;

ü Un espace naturel de mobilité et d’évolution de carrière.

– exemples :
l la famille marketing ;
l la famille informatique ;
l la famille commerciale ;
l La famille électronique ;
l …
6.1.18. Emploi cible

Emploi cible : (source webcompétence)

– C'est un emploi futur exprimant un choix de
l'entreprise sur les évolutions souhaitables.
– Ce peut être une évolution d'un emploi existant
(par exemple, en demandant à un opérateur de
production d'intégrer des compétences de
maintenance de premier niveau), ou la création
d'un emploi entièrement nouveau
correspondant à des besoins ou à des
technologies nouvelles.
6.1.19. Emploi clé

Emploi-clé : (source : Webcompétence)

« Emploi-type ayant pour l'entreprise une importance

cruciale. »

I Une compétence insuffisante sur un emploi-clé peut

mettre l'entreprise en péril.
6.1.20. Emplois sensibles

Emploi sensible : (source Webcompetence)

l Emploi-type pouvant être profondément modifié
(quantitativement et/ou qualitativement) en raison de
transformations prévues : automatisation ou
informatisation de travaux manuels, externalisation
ou regroupement de services, extensions, etc.

I Les personnes occupant ces emplois peuvent être

fragilisées par ces évolutions si leurs compétences
ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.
6.1.20. Emplois sensibles

Selon Annick Cohen « le terme ‘ emploi sensible’ revêt des définitions et des
représentations différentes d’une entreprise à une autre ». Elle propose de les
classer en six catégories :
Ø Catégorie 1 : les emplois dont le contenu doit évoluer au point d’exiger des titulaires
un autre profil professionnel à terme.
Ø Catégorie 2 : les emplois dont les effectifs seront réduits au-delà du mouvement des
départs naturels.
Ø Catégorie 3 : les emplois à contenu pauvre, n’offrant pas de perspective
d’enrichissement professionnel à leurs titulaires.
Ø Catégorie 4 : les emplois comportant des tâches qui seront impactés par l’évolution
du contenu d’autres emplois.
Ø Catégorie 5 : les emplois à caractéristiques de pénibilité élevée, dont les effectifs ne
peuvent pas être sensiblement réduits.
Ø Catégorie 6 : les emplois « stratégiques » pour le développement des activités, et
dont le titulaires sont actuellement en nombre insuffisant.
6.1.21. Macro compétence

Macro compétence (source webcompetence) :

l C'est un regroupement de compétences collectives dans un ensemble plus
large définissant un savoir-faire fondamental de l'entreprise.
6.1.22. L’employabilité

lL’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un

emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau
hiérarchique ou à un autre niveau.
lL’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant
sur :
– les emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis),
– ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles,
– les moyens de formation et d’acquisition de compétences,
– les opportunités de carrières et de mobilité,
– ses aptitudes à la mobilité géographique et fonctionnelle.
6.1.23. Cartographie des compétences

l La cartographie des compétences est un outil se présentant sous forme de tableau à

double entrée, permettant de croiser les compétences requises dans un périmètre
donné (un atelier, une agence, etc.) et les compétences détenues par les salariés
actuels.

l Le croisement permet de mettre en évidence, à l'usage de l'encadrement, des points

forts et des points faibles.

l Par exemple, il permettra de constater qu'une compétence n'est détenue au bon

niveau que par un seul salarié, ce qui peut poser des problèmes en cas d'absence ou
de démission.

l La norme ISO 9001-2000 appelle cet outil un « diagramme de polyvalence »

l Il permet d'orienter les actions de formation, par exemple dans le cas évoqué pour faire
acquérir la compétence à un second salarié.
Exemple : extrait de carte des compétences
du responsable communication

Source : Alain Labruffe, ‘ GPEC pour une stratégie durable et adaptable !, Afnor Edition, 2008
6.1.24. Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences (GPEC)

Définition 1 : (source webcompetence)

l La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à
identifier les écarts actuels ou potentiels entre besoins et
ressources, collectivement (pour toute l'entreprise, ou pour une
catégorie de personnel) et individuellement, et à mettre en oeuvre les
actions appropriées (recrutement, mobilité, formation, changements
d'organisation, modulation du temps de travail, action sur les effectifs)
pour combler ces écarts.
l Les besoins en compétences sont définis par les
compétences requises.
6.1.23. Gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences

Définition 2 : (source le Dicot du net)

l La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil
important dans la gestion des Ressources Humaines de toute entreprise.
La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer
les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences,
coûts) et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement,
etc…) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations.
Définition 3 :
l La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences peut se
définir comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi de
politiques et de plans d’actions cohérentes :
– Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de
compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins
d’objectifs à moyen terme bien identifiés)
– Et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution
professionnelle. »