Faculté Polydisciplinaire - Université Chouaib Doukkali – El Jadida

Filière : Sciences économiques et gestion

Licence fondamentale Gestion des entreprises

Rapport Projet de fin d’études sous le thème :

E-recrutement au Maroc  :
étude de cas
Attijariwafa Bank et Anapec
El Jadida

Encadré par : Mme RABHI DOUNIA Préparé par:

- OUBELLA Rajae
- SABIR Khadija
- OUZMANE Mariam
 Année Universitaire  : 2015-2016

Sommaire
Partie 1  : Le cadre théorique du recrutement et E-recrutement.

Chapitre 1  : Présentation du concept de recrutement………………………..9

Section 1 : Définition et types de recrutement…………………………………….…

9

Section 2 : Démarche et outils de

recrutement……………………………………..16

Section 3 : Les défis du recrutement au Maroc…………………………………....26

Chapitre2  : E-recrutement……………………………………………………29

Section 1 : Historique, Définition, Avantages et Limites……………………..…30

Section 2 : E-recrutement au Maroc……………………………………………….37

Partie 2  :L'e-recrutement dans un contexte marocain.

Chapitre 1  : Etude de cas de Attijariwafa Bank……………………………..48

Section 1 : Présentation générale du groupe……………………………………..48

Section 2 : L’e-recrutement dans le secteur bancaire…………………………..52

Chapitre 2  : Enquête en ligne sur l’E-recrutement et étude de l’impact sur les

agences d’intermédiation Cas  : ANAPEC El Jadida ……………………...57

Section1 : L’analyse de résultats d’un questionnaire en ligne…………………57

Section 2 : L’impact de l’E-recrutement sur les agences d’intermédiation…..66

Section 3 : Tableau Récapitulatif des réponses…………………………………..68

2
 Dédicaces
Nous dédions ce Travail à :

Nos chers parents que nulle dédicace ne puisse exprimer nos

sincères sentiments pour leurs patiences illimitées et leurs
encouragements, Nos parents qui ont sacrifié leur vie pour notre
réussite et pour nous éclairer le chemin par leurs conseils
judicieux.
Nos frères et sœurs
Vous êtes la famille…une précieuse famille…
Nos chers amis qui sans leurs encouragements ce travail n’aura
jamais vu le jour.
Nos familles et Tous ceux et toutes celles qui nous ont
accompagné et soutenu durant nos trois années de formation,
toutes les personnes qui comptent beaucoup pour nous.
Nos chers professeurs pour tout ce qu’ils nous ont apporté
pendant nos trois années de formation, spécialement Madame
RABHI DOUNIA.

3
Remerciements
Nous tenons avant tout à remercier
ALLAH Le tout puissant de nous avoir donné la foi et de nous
avoir permis d'en arriver là.
On tient à exprimer nos sincères reconnaissances

À Madame RABHI DOUNIA pour sa qualité humaine ; pour

l’encadrement dont on a pu bénéficier et le temps qu’elle nous a
accordé dans une atmosphère de confiance et d’autonomie dans
notre recherche.

Nos remerciements vont également à Monsieur le Doyen pour sa

veille du bon déroulement de la vie estudiantine ainsi que des
conditions d’études durant toutes nos années universitaires à la
Faculté Polydisciplinaire El Jadida.

Par ailleurs, nous sommes très reconnaissantes à l’ensemble des

enseignants et du corps administratif des efforts précieux qu’ils
fournissent pour la bonne marche de notre éducation.

Nous tenons à remercier les responsables de bibliothèque de la

faculté pour leur aide et pour leur disponibilité durant notre temps
de recherche.

Enfin, nos remerciements s’adressent aussi à

l’ensemble des personnes qu’on a rencontrées
durant nos travaux d’investigation et de recherche
et qui nous ont vivement aidées.

A tous nous disons

4
 Merci

Introduction  générale :

Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le bon

contexte, il n’est pas une science exacte, tout recrutement présente un risque, l’enjeu n’est pas
de supprimer ce risque mais de le minimiser.

La médiation en termes de recrutement entre l’entreprise et un candidat passait quasi

exclusivement par les canaux que sont: la presse, la TV et la radio d’une part, et par courrier
ou mail d’autre part, sous la forme d’un CV et d’une lettre de motivation.

Le recrutement ne repose plus sur les méthodes classiques il s’est développé grâce à
l’internet qui est devenu un moyen indispensable, ce qui a causé l’évolution de ces méthodes.
On est passé du recrutement classique au recrutement sur internet, ce dernier est un outil
incontournable pour les chercheurs d’emploi pour trouver un travail, et pour les recruteurs
afin d’atteindre une cible de plus en plus utilisatrice du Net. Ce recrutement sur internet est
connu sous le terme « e-recrutement » ou « recrutement en ligne ».

1- Problématique

Les entreprises et les candidats ont recours de plus en plus recours au recrutement en
ligne (e-recrutement) que le recrutement par les méthodes classiques.

C’est une révolution dans le monde de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
qui a présenté de nouvelles techniques plus accessibles et plus efficaces dans le recrutement
qui ne dépendent aujourd’hui que d’un simple clic, alors :

- Est-ce que les outils de recrutement classique ne sont plus efficaces par
rapport à l’e-recrutement ?

2- L’objectif du travail 

5
 L’objectif principal de notre travail est de :

- Vérifier et comparer l’efficacité de recrutement classique et de recrutement en ligne.

- Mesurer l’impact de l’e-recrutement sur les agences d’intermédiation.

3- Les délimitations du travail

Pour éviter de traiter un sujet de recherche vague nous avons délimité notre sujet :
Le sujet se limite à une définition du recrutement et l’e-recrutement et leurs outils et les
obstacles et l’impact de l’e-recrutement sur les agences d’intermédiation.

4- La méthodologie de travail

En vue d’accomplir notre travail et de répondre à notre questionnement, nous avons

eu recours aux techniques et méthodes suivantes :

A- Techniques

La technique est un ensemble de moyens et de procéder qui permettent au chercheur

de rassembler des données et des informations sur son sujet de recherche

 Technique documentaires  :
Elle est très utile dans la définition des concepts de notre sujet et dans l’analyse de
l’étude de cas. Tout travail scientifique demande au moins un minimum de connaissances sur
le thème à traiter. Cette technique permet d’exploiter des différents documents en vue de
faciliter notre recherche.
B- Méthodes :

La méthode est une marche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à

la démonstration d'une vérité il s’agit de :

 Méthode historique  :
Elle permet de connaitre l’historique de la société à étudier (étude de cas)
 Méthode synthétique  :
Elle permet de résumer les différentes théories développées par les auteurs en
rapports avec le sujet étudié.
 Méthode Statistique  :

6
 Permet de quantifier et de faciliter la compréhension des résultats de la recherche en
les présentant sous forme de tableaux et de graphiques.

5- L’enchainement du travail

Notre travail s’articule autour de deux parties. Tout d’abord, dans la première partie
théorique, nous allons présenter dans un premier chapitre le concept du recrutement en
général. Ensuite, le deuxième chapitre sera consacré à traiter l’E-recrutement. Dans la
deuxième partie pratique, nous allons aborder l’étude de cas d’Attijarwafa Bank dans un
premier chapitre, et enchaîner avec la mesure de l’impact de l’e-recrutement sur les agences
d’intermédiation.

7
 Partie 1  :
Le cadre théorique du
recrutement et
du E-recrutement

8
Chapitre 1  : Présentation du concept de recrutement
Aujourd'hui plus qu'hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste
immédiatement vacant, mais pour un parcours professionnel complet dans lequel les
changements rapides de contexte économique et technique obligent les salariés à s'adapter
constamment aux évolutions de leur métier. Recruter le bon candidat, dès le départ, le
recrutement d'une personne dont les qualifications ne conviennent pas aux exigences du poste
finira par vous coûter très cher, c'est pourquoi il est important en amont du processus de
recrutement de bien définir le poste à pourvoir, ses exigences, bien définir le profil du
candidat à occuper le poste.

Section 1  : Définition et types de recrutement

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment
de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d'experts.
L'acquisition d'une main d'œuvre compétente et motivée participe au succès social et
économique de l'entreprise, des équipes de travail, du personnel d'encadrement.

1.- Définition du recrutement

Le recrutement est une activité qui consiste à pourvoir les postes offerts et vacants
dans une organisation. Il met en relation les individus détenteurs des compétences et les
entreprises qui les recherchent sur le marché de l’emploi. Le recrutement est donc un
ensemble d’actions entreprises par l’organisation en vue d’acquérir les ressources humaines
nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs.

Recruter consiste donc à positionner la bonne personne à la bonne place et au bon

moment, c’est la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne. Le recrutement
est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec des employés de
l’organisation qui répondent aux exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement
d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche,

9
information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des
qualifications et de la motivation face au poste offert.

En effet, Si l’on reprend l’étymologie du verbe recruter, il signifiait en 1691 «

compléter un corps de troupes»,

En 1829, il signifiait alors « attirer des personnes dans une association, dans un parti
» Il est donc possible de voir que même si ces définitions datent, leur principe fondamental
peut toujours s’appliquer. En effet, recruter est effectivement l’action de compléter un « corps
de troupe», dorénavant représenté par un besoin de l’entreprise, mais également d’«attirer
dans une association » car il y a un véritable effort à effectuer par l’entreprise ayant un besoin
face à ses concurrents concernant des profils à fort potentiel

 Selon Peretti (1999),

« La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée
et le poste à pourvoir ».

C’est une définition intéressante puisqu’elle permet de voir que les recrutements qui sont faits
de façon impartiale seront de qualité puisque la personne qui sera recrutée le sera pour ses
compétences par rapport au poste pourvu et non pour d’autres critères discriminants.

 D’après Cadin (2007),

Le recrutement est un bon indicateur pour juger la santé d’une entreprise en matière de
stratégie, de politique d’emploi mais surtout de gestion des ressources humaines.

 Selon Peretti (2008),

« Le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste » ou bien « une action
d’engager du personnel ».

 Selon Billaudeau (2012),

« Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts conséquents sur la santé et la
pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de faire face aux évolutions
internes et externes de son environnement. »

Cette citation est intéressante car elle met en évidence à la fois l’importance du
recrutement pour l’entreprise et sa véritable portée stratégique engageant l’entreprise sur le

10
long terme et pouvant même mettre en danger sa pérennité. Elle appuie sa réflexion par
l’importance de la prise en compte d’un grand nombre de paramètres internes et externes
avant de pouvoir prendre la décision de recruter.

2.- Les types de recrutement

Le recrutement est une procédure gérée par le département la gestion des ressources
humaines(GRH).Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre
ces deux types est décidé par le responsable GRH en accord avec le responsable opérationnel
et de base, essentiellement, sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel
que l’entreprise souhaite engager. Dans notre réflexion, nous tenterons de définir ces deux
concepts et nous donnerons les avantages et les inconvénients de chacun d’eux pour
une entreprise.

2.1- Le Recrutement Interne :

Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes

travaillant déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé
n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise.

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste

en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise.

D’après Peretti : Le recrutement interne est « une opération ayant pour but de
pourvoir un poste en interne, c'est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés
actuels »
Il permet à l’entreprise de proposer à ses salariés un ou des poste(s) vacants dans le
cadre de la gestion de mobilité. Une entreprise doit toujours proposer les offres d’emploi à ses
salariés avant de les diffuser en externe, c’est souvent une formalité qui est incluse dans la
convention collective de l’entreprise ou bien il s’agit d’un accord avec les institutions
représentatives du personnel. Le recrutement interne permet donc à un salarié qui a les
compétences adéquates de positionner sa candidature sur un poste qui l’intéresse au sein de
son entreprise. Cela est un bon moyen pour les collaborateurs de bénéficier d’une promotion
tout en restant dans la même entreprise mais peut-être en changeant de service.

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  2.1.1- les avantages  :

 Le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette
façon connaît l'entreprise et elle est opérationnelle beaucoup plus rapidement, y
compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe.

 Le recrutement interne permet de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du

fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. Ce type de
recrutement s’inscrit dans une perspective de stabilité et de gestion des carrières est
donc plus rapide et moins coûteux

 Le Recrutement interne permet à l’entreprise de disposer d’un salarié déjà intégré.

Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite
aptitude  à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un
personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et
ses perspectives à moyen et long termes

 2.1.2- Les inconvénients  :

Toutefois le recrutement interne présente des inconvénients :

 Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la

promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit et
donc de démotivation.
 Il prive l’entreprise d’avoir un « sang neuf »; c'est-à-dire d’une compétence venant de
l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses Aussi, au cas où le
salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper
immédiatement le poste, une formation s’impose et cela entraîne une perte de temps et
de charges à supporter pour l’entreprise

12
  Au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour
occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de
temps et de charges à supporter pour l’entreprise.

 Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est
suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à
l’entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle
donne ; ce qui limite sa compétitivité.

 2.1.3- Procédure de recrutement interne :

Les opérations de recrutement interne peuvent commencer au sein du département

GRH. Il s'agit de repérer et d'analyser les dossiers des employés, qui devraient donc
idéalement incorporer un recensement des qualifications des travailleurs, d'identifier
éventuellement immédiatement une personne présentant les qualifications nécessaires au
poste à pourvoir.

Si le responsable GRH ne trouve pas la personne qui lui convient immédiatement,

une offre de poste interne sera portée à la connaissance des employés, soit dans le bulletin de
l'organisation, en ayant recours au site intranet de l'entreprise, personnellement ou même par
le processus de bouche-à-oreille.

2.2 - Le recrutement externe :

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des

individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Il existe de nombreux moyens de
recrutement externe, les sites de recrutement spécialisés et généralistes, beaucoup de grandes
entreprise disposent de leur propre portail internet de recrutement; l’établissement d’un site et
l’utilisation d’un logiciel de recrutement nécessitent un investissement conséquent, mais
apportent une économie de temps et un moindre coût de gestion.

L’embauche externe se réalise à l’aide de différentes méthodes, telles que:

 Les relations avec les écoles et les universités qui peuvent être contactées
par l’entreprise afin de leur proposer leurs meilleurs étudiants
 Salons (salon de l’étudiant, forum de l’emploi)

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  Internet (par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens
élèves d’universités, ou encore les médias sociaux, tels que facebook,
représentent sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels;
 Par l’examen de candidatures spontanées, reçues sous forme d’une lettre de
motivation et d’un CV.
 Par le recours aux agences et organisations d’embauches officielles tel
ANAPEC

S’agissant de petites annonces, la rédaction de l’annonce doit répondre à certain

règles : elle doit être claire, précise et vraie.

Elle comporte plusieurs rubriques :

 Le titre du poste
 L’information sur l’entreprise (raison sociale, domaine d’activité, produit
fabriqué, localisation, importance de l’entreprise, chiffre d’affaire, date de
fondation, effectif, indicatif d’une position de leader)
 Information sur le poste
 Information sur le profil recherché
 Conditions matérielles (contrainte telles que voyage; déplacement)

 2.2.1- Les avantages  :

 Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise
avec son environnement.
 Une opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs.
 Une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de
l’entreprise avec fidélité.
 Une occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de
savoir-faire mais surtout de savoir-être. Tout recruteur, lorsqu’il opère sur un
environnement vaste comme celui de l’environnement externe de l’entreprise se donne
de multiples chances d’effectuer un recrutement alliant motivation, capacité
d’intégration et flexibilité de carrière.
 2.2.2- Les inconvénients  :
 Il engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne
présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat.

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  Il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement de nouveau recru. L’on
n’occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourir l’entreprise au marché du
travail entraînant de facto de nouvelles charges.

 Comparaison entre recrutement interne et externe

On peut s'attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus
en compétition pour le poste offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais
de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l'emploi.

 Le recrutement est une pratique d'évaluation des hommes. Celle-ci repose de plus
en plus sur l'utilisation d'outils qui ont pour vocation non pas de se substituer au
jugement humain mais de l'aider en limitant au maximum les risques d'erreurs.
Recruter est une opération complexe qui présente de lourdes implications pour les
entreprises.
 Les chefs d’entreprise se retrouvent devant deux choix soit recruter en interne ou en
externe toute en prenant en considération les avantages et les inconvénients que
présente chacun des deux types et les procédures de chaque type de recrutement.

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Section 2  : Démarche et outils de recrutement
Le processus de recrutement renvoie à la démarche suivie et par les moyens et les
outils par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation
déposer leur candidature.

Le processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui
ou ceux qui correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait
d'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Et les outils de recrutement
sont les moyens et les canaux de sourcing utilisés par l’entreprise pour trouver les bons profils

1.- Démarche de recrutement

Le recrutement est un processus incontournable dans la vie d’une organisation, c’est

un engagement dont les conséquences se font ressentir sur le long terme pour l’organisation.

En effet, le recrutement comporte des enjeux financiers liés aux coûts suivants :

- la recherche de postulants;
- les frais administratifs relatifs à l’embauche;
- la formation;
- la période pendant laquelle la nouvelle recrue n’est pas encore productive;
- le temps passé par les personnes en charge du recrutement et de la formation.

Pour amortir ces coûts, il est indispensable de structurer le recrutement par

l’élaboration d’un plan ou procédure de recrutement comportant 8 étapes décisives (voir
schéma ci-dessous).

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 Définition du poste à pourvoir

Définition du profil du candidat

Identification des sources de recrutement

Mise en place des moyens de recrutement

Lancement de la compagne de recrutement

Sélection des candidats

Prise de décision

Intégration du candidat sélectionné

Schéma représentant les 8 étapes du processus de recrutement

Source: Martory B. et Crozet D. (1984)

Etape 1: Définition du poste.

Le poste est l’unité élémentaire du travail. Il correspond à une situation de travail, à

un emploi. C’est une fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise. Un changement de
poste ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail, si le nouveau
17
poste correspond à la même qualification professionnelle. Le poste de travail peut également
désigner les moyens matériels permettant d'effectuer un travail.

Un poste est comme l’ensemble des activités et tâches élémentaires d’un emploi qui
doivent être exécutées par une même personne. Il s’agit de définir le besoin et les exigences
de l’emploi pour lesquels l’entreprise recrute.

La définition de poste a pour objectif d’aider le recruteur à repérer les différentes

caractéristiques du poste de travail :

 Activités et leur contexte

 Les outils utilisés
 Les connaissances mobilisées
 La place dans l’organisation de l’entreprise

Afin d’en déduire le profil des personnes occupant ce poste. Les informations ainsi
recueillies ont pour objectif de rendre plus efficaces les actions de rapprochement entre les
candidats potentiels et l’emploi proposé, quelle que soit la méthode de recrutement
utilisée. C’est aussi un outil pour définir les compétences, pour cela, il existe deux
approches :

1. Description de poste basée sur les tâches (voila les tâches que vous avez à
faire).
2. Job description basé sur les buts (voila les buts que vous avez à atteindre).

L’analyse de poste se réalise méthodiquement par l’observation, l’entretien, le

questionnaire, la méthode des incidents critiques, le journal, la conférence technique

Etape 2: Le profil de poste et de candidat.

 Définition d’un profil :

Le profil est l’ensemble des compétences et des qualités intellectuelles, physiques et

morales qui sont nécessaires et que le candidat doit avoir pour occuper un poste et réaliser les
missions et les activités relatives à ce poste. Il s’agit du savoir, savoir-faire et savoir être.

Il s’agit de tirer profit d’une part de l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales,
physique, expériences comportementales, de motivation) nécessaire pour occuper

18
correctement le poste en question et, d’autre part le profil de candidat idéal, qui inclut sa
formation, sonâge, son expérience professionnelle, sa mobilité géographique, etc.

Il faut donc traduire un contenu d’emploi, qui est un ensemble de responsabilités,

missions, tâches, position hiérarchique. Pour cela, il faut, non seulement identifier ces qualités
de façon précise, mais aussi les hiérarchiser pour faciliter par la suite le tri des candidats.
Etape 3: L’identification des sources de recrutement (Sourcing).
Une fois avoir identifié les caractéristiques du poste à pouvoir et du candidat idéal
susceptible de l’occuper, la compagne de recrutement se déroule selon plusieurs alternatives.

Alternative 1 : Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne par

mutation ou promotion successives. Ils choisissent parmi les collaborateurs en place celui ou
celle dont les caractéristiques sont adéquates avec le profil du poste.

Moyens: Affichage, notes internes, notes ou réunion du service, intranet, Cooptation

interne*.

*La cooptation interne : La séduction d’autres candidats grâce aux employés

internes.

Alternative 2: Le recrutement externe, si le poste considéré requiert des

compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché du travail peut fournir pour
alimenter le potentiel de l’organisation. Elle est coûteuse mais plus complète.

Moyens: Portefeuille de candidature spontanée, cooptation externe grâce aux

clubs d’employeur, cabinets de chasseurs de têtes, agences d’intérim, ANAPEC, presse,
internet.

L’activité qui consiste à générer un flux de candidatures adaptées à des besoins

identifiés par l’entreprise, de façon ponctuelle ou permanente, est communément appelée
sourcing.

Lorsque le sourcing se révèle décevant ou nul, il faut se poser tout d’abord la

question de l’efficacité de la procédure retenue et la revoir, le cas échéant, afin de mieux
cibler la population recherchée. Il peut aussi s’avérer que le profit défini n’existe pas sur le
marché dans les conditions prévues (conditions de rémunération, d’évolution de carrière,
etc).Si ces conditions ne sont pas révisables, il sera alors nécessaire de modifier le profil

19
recherché pour lancer une procédure de sourcing ou d’envisager un recrutement interne
moyennant une formation de mise à niveau (dans quelques rares cas, on pourra même
envisager un recrutement à l’étranger).

Etape 4: L’identification des moyens de recrutement.

Cette identification des ressources de recrutements s’accompagne de la mise en place

des moyens (humains et techniques) de recrutement. Cela suppose tout d’abord de choisir
l’acteur principal du recrutement (DRH, hiérarchie, cabinet de recrutement, chasseurs de
têtes).Ce choix se fait surtout en fonction du poste (dirigeants, cadres supérieur, agent de
maitrise, ect), des moyens mis à disposition pour le recrutement (en général dans l’entreprise
et pour ce poste précisément), ou encore de la taille de l’entreprise (dont dépend parfois
l’existence même d’un service de recrutement).

Etape 5:La compagne de recrutement.

La compagne de recrutement a pour objectif de susciter des candidatures pour le

poste à pourvoir. Pour ce faire, il faut identifier les cibles visées, déterminer la durée et le
budget de la compagne. Le temps et le budget disponible vont influencer le déroulement de la
compagne de recrutement : le recruteur aura alors le choix entre privilégier les candidatures
spontanées (démarche peu couteuse) ou avoir recours au petites annonces (ce qui suppose la
rédaction du message, le choix du ou des supports, l’achat d’un espace publicitaire, la
planification de la compagne, ect)

Etape 6: La sélection.

La sélection consiste à choisir parmi plusieurs candidats un nombre déterminé c’est

une étape centrale au sein du processus de recrutement. Le processus de sélection conduit à un
nombre restreint de candidats ayant des compétences équivalentes mais dont les composantes
sont différentes. Ces candidats sont présentés au supérieur hiérarchique et au responsable
ressources humaine (RH), qui sur l’avis des chargés de recrutement, vont arrêter leur choix.
Le responsable hiérarchique est le mieux à même de prendre cette décision car il possède la
meilleure connaissance du poste à pourvoir et connait l’environnement social du poste.

20
 Le responsable RH appréciera la dimension juridique et les conditions financières de
l’embauche en fonction des directives de la direction générale en matière de recrutement et de
rémunération.

Quel que soit le moyen choisi, le processus de sélection débute par l’analyse des
lettres de candidature et du curriculum vitae (CV), entretient avec les candidats retenus,
éventuellement pour des tests psychotechniques, entretien avec le futur responsable
hiérarchique qui est concédé comme moyen qui permet:

 D’informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses

caractéristiques.
 D’offrir au candidat l’opportunité de s’exprimer pour donner le maximum
d’information sur son passé professionnel et ses aspiration pour l’avenir.

Etape 7: La décision.

Généralement, cette étape est confiée majoritairement à la hiérarchie du futur recruté,

cette phase a pour but de trancher définitivement sur l’embauche du candidat (s)admis.

Etape 8: L’intégration.

Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un arsenal de

moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués: livret, vidéo d’accueil, stage d’intégration,
mise en doublon avec une personne expérimentée.

 Phases élémentaires de l’intégration :

L’intégration dernière étape du recrutement. Afin de retenir les salariés, il convient

d’abord, dès leur entrée dans l’entreprise, de les accueillir puis de les intégrer en leur
permettant de s’approprier la culture de l’entreprise.

-Organisation logistique : Préparer l'espace bureau (ordinateur, messagerie, fournitures),

badge, clé...

-Communication: Informer de l'arrivée du nouveau recruté au service et à la direction

(note de service, déplacement de la hiérarchie).

-Accueil de l'agent par sa hiérarchie : petit-déjeuner ou déjeuner.

21
 -Communication : Délivrer un livret d'accueil. La hiérarchie prend un temps d'échange
pour expliciter les missions du poste, les évolutions envisageables du déroulement de
carrière.

-Présentation à l'équipe et à la structure.

Cette dernière étape revêt donc une grande importance dans le succès du
recrutement. Une intégration mal préparée peut se traduire par un cout indirect important à la
charge de l’entreprise. Le temps mis par le nouveau salarié pour comprendre les règles de
fonctionnement à l’œuvre dans l’entreprise doit être le plus court possible pour limiter au
maximum le « cout d’intégration».dans la prise des cas, si l’intégration du salarié échoue,
l’entreprise devra s’en séparer; cette séparation sera couteuse tant pour l’entreprise que pour
le salarié (temps, recherche d’un nouveau salarié).

2.- Outils de recrutement

Plusieurs outils sont à la disposition des acteurs du recrutement pour opérer une
sélection satisfaisante, c’est-à-dire celle qui assurera la meilleure adéquation entre les
ressources (hommes) et le besoin (poste/profil).A cet égard, si la question de la validité des
outils de sélection semble revêtir une importance de premier ordre, certains facteurs
contextuels entourant la décision de recrutement viennent largement relativiser cette question:
l’urgence de recrutement, le budget disponible, les compétences des recruteurs ou encore la
population évaluée peuvent notamment conduire à retenir des outils dont l’utilisation sera
facile, rapide, peu onéreuse et socialement acceptée. Ces contraintes nous invitent, par voie de
conséquence, à nous interroger sur la dimension stratégique de l’acte de recrutement.

1. Présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature,

2. Test de recrutement ou entretien individuels ou collectifs, mise en situation.
3. Les tests de recrutement

2.1Analyse de la candidature à partir des premières candidatures, l’entreprise devrait

confirmer chaque courrier par une réponse provisoire. Ensuite, la première sélection
s’effectue sur la base des critères suivants:

 Carrière professionnelle
 Formation
 Connaissances liées à la branche

22
  Profil du candidat par rapport au poste vaquant
Il est également important de procéder à une évaluation formelle et de contenu de la
lettre de candidature. Celle-ci devrait contenir les informations suivantes:
 Lien avec l’annonce
 Les principales informations sur le candidat
 Les motivations de cette candidature
 L’intérêt du candidat à participer à un entretien
La candidature permet de donner une idée générale sur les certificats des écoles et
des centres de formation, ainsi que des précédentes expériences professionnelles.
Après l’analyse de la candidature, l’entreprise doit se décider : qui inviter à un
entretien, à qui donner une réponse négative. Les candidats refusés devraient, dans tous les
cas, recevoir une courte lettre d’information, ainsi que leur dossier de candidature en retour.

2.2 L’entretien de recrutement très largement utilisé par les entreprises, c’est un dialogue
permettant un échange d’information et c’est une prise de contact, une situation d’échange
et de communication. Il peut revêtir différentes formes, en fonction des objectifs qui lui
sont assignés. On distingue ainsi traditionnellement l’entretien individuel de l’entretient
collectif.

L’entretien individuel :a pour objectif d’obtenir le maximum d’information

concernant le candidat en lui donnant la possibilité de se présenter et de s’exprimer sur son
parcours professionnel ainsi que sur ses inspirations. L’entretien est également l’occasion
pour l’entreprise de préciser l’ensemble des caractéristiques du poste à pourvoir, le profil
recherché et de présenter plus globalement son projet, ses activités ou encore sa structure.

L’entretien collectif : est centré sur l’évaluation des aptitudes sociales du candidat au
sein d’une collectivité. Les candidats sont réunis autour d’une situation de travail ou de
décision, et doivent s’accorder sur un plan d’action ou une solution collective .Il a pour
objectif d’identifier le ou les candidats qui présentent les aptitudes au leadership et au
management des équipes, ceci conformément aux besoins du poste.

Les entretiens peuvent être complétés par des tests de recrutement qui ont pour
objectif de faire apparaître les points faibles pouvant constituer des contre-indications pour le
poste et de classer les aptitudes des candidats en vue de choisir les meilleurs.

2.3 Les principaux tests de recrutement :

23
  Aptitudes particulières : (cognitives physique) nécessaires à la tenue du poste. Les
tests d’aptitudes sont d’avantage centrés sur l’évaluation de savoir –faire et de
compétences propres à l’emploi ainsi que sur l’évaluation des capacités manuelles ou
physiques du candidat.
 Personnalité : évaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir, des
caractéristiques telles que l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie, le contrôle de soi, la
spontanéité, la créativité, la sociabilité, l’optimisme, l’adaptabilité.
 Intelligence :qui a pour objectif de mesurer les capacités de raisonnement logique
chez le candidat.
Moyens: Série de dominos, séries de cartes, séries de chiffres, lettres, jeux de
mots.
 Connaissances : sont variables en fonction du poste et visent à tester : La culture
générale du candidat, ses connaissances linguistiques, ses connaissances techniques
relatives au poste…
 En situation : vise à placer le candidat dans le contexte professionnel en lui
demandant d’effectuer une tâche relative au poste. Ces tests démontrent ce qu’il sait
réellement.

2.4 L’assessment center :

L’assessment center (AC) correspond à un processus d’évaluation au cours duquel

les compétences d’un individu ou d’un groupe sont évaluées par plusieurs assesseurs.
Les simulations de mises en situation professionnelles constituent une part
importante des techniques utilisées. Une batterie de tests de logique ou de personnalité est
également mise en œuvre.
« Les AC se sont développés ces dernières années pour plusieurs raisons. D’abord
parce que c’est une méthode de recrutement objective qui va dans le sens de la non-
discrimination des candidats.
Ensuite parce qu’avec la crise les recrutements se font plus rares et que les
recruteurs veulent s’assurer qu’ils choisissent le bon collaborateur.
L’AC est donc un outil d’aide à la décision, explique Véronique Cadiou, responsable
de Page Assessment.
Les AC sont soit réalisés en interne par le service RH, en général à l'intérieur de
l'entreprise, soit externalisés auprès de prestataires extérieurs (cabinets de conseil RH, cabinet

24
de recrutement....). Dans ce dernier cas, l'AC se déroule dans les locaux du cabinet ou au
sein l'entreprise.

2.5 La graphologie

« Elle est une technique d’interprétation de l’écriture considérée comme une

expression de la personnalité».

Elle part du principe que la forme de l’écriture reflète notre personnalité. Elle apporte
un éclairage sur des traits de personnalité et des comportements.

Elle est utilisée de plusieurs façons. Certaines entreprises en font un outil de

présélection situé entre le tri des CV et l’entretien ; d’autres une information complémentaire
qui vient en support de l’entretien.

Sa validité est très contestée. Si elle est mise à sa juste place ; un regard intéressant
sur un candidat. Elle doit être réalisée ou lue par le recruteur après avoir reçu le candidat en
entretien afin de ne pas influencer à priori sa perception.

Lorsque le recruteur a mené l’entretien et analysé la candidature ; il peut alors

comparer son analyse avec les données fournies par la graphologie. Si il y a concordance.il
sera renforcé dans sa décision.si tel n’est pas le cas ; cela peut lui permettre de revoir le
candidat en abordant son analyse de la personne sur d’autres bases. Les résultats de l’analyse
graphologique peuvent faire l’objet d’une discussion avec le candidat.

 Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs
dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise
que pour le candidat.
 Aussi, il est impératif de se rappeler que le recrutement s’effectue sur un marché et
que la concurrence fait de même. L’offre doit donc être adaptée aux conditions du
secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise.
La phase de recrutement précède la signature d’un contrat de travail : c’est

25
 pourquoi, il est indispensable de respecter les huit grandes phases énoncées
précédemment, afin de recruter le bon candidat.

Section 3  : Les Défis de recrutement au Maroc

Toute entreprise susceptible d’avoir recours au recrutement de collaborateurs
rencontre plusieurs obstacles auxquels elle doit faire face.

Pour commencer, on citera les conséquences inattendues du vieillissement de la

population ; ainsi que la contribution de la génération Y dans le changement de la politique de
recrutement ; De même, les nouveaux diplômés manquent de formation à jour avec les
besoins du marché ce qui a engendré la pénurie des compétences, nous verrons comment les
entreprises affrontent cette situation.

1. Le vieillissement de la population Le premier défi du recrutement au

Maroc.

Il est indispensable de mettre en lumière le bouleversement que subi le recrutement

à cause du vieillissement de la population.

La population vieillit petit à petit, d’après les statistiques du HCP5 l’effectif des
personnes âgées de 60 ans et plus est de 2.7 millions en 2016. Par ailleurs la situation
financière du système de retraite sera encore plus affectée dans l’avenir en raison de la
transition démographique avancée au Maroc et du changement profond qu’il produit dans la
pyramide des âges.

Dès 2030, le troisième âge représentera 15% de la population marocaine. En d’autres

termes, l’employeur se trouve dans une situation où il devrait définir son besoin, cela le
pousse à chercher des profils à embaucher, uniquement pour remplacer ces départs

26
 2. La génération Y

Se référant aux jeunes nés entre 1978 et 1995 et contrairement aux autres
générations, la rémunération n’est pas leur première motivation.

En revanche ils font preuve d’un niveau d’exigence en matière de reconnaissance,

d’évolution, de bien-être et d’esprit d’équipe au travail. Ces jeunes constituent un vrai
challenge pour les entreprises.

Au bout de deux ans, elles doivent mettre en place des moyens pour pouvoir les
garder, surtout qu’elles ont investi dans leur formation.

Pour attirer ces jeunes talents, les entreprises doivent innover dans leurs méthodes de
recrutement et revoir leur discours. Les recruteurs se voient obligés de mettre en amont une
stratégie « marque employeur » dans leur phase de recrutement.

3. Pénurie des compétences

Le marché de l’emploi connait un déficit en compétences ; la difficulté à recruter

touche presque tous les secteurs.

Cette crise de compétences est due à la grande différence entre les acquis théoriques
des diplômés ; qui leurs formations manquent de flexibilité en matière d’enseignement ; et les
besoins des entreprises.

D’un côté, ces jeunes n’acceptent pas de travailler au-dessous de leur niveau de
formation. Et d’un autre côté, les recruteurs ciblent les salariés expérimentés en leur offrant de
meilleures conditions.

C’est pour cela que les entreprises ont recours à la promotion de la mobilité interne.
Cette pénurie des compétences a encouragé les entreprises à investir dans la formation
continue et dans le développement de la promotion interne.

4. La gestion des talents

Les entreprises sont à la recherche de l’employé modèle dit « Talent », c’est un

candidat à caractère unique et se distinguant des autres. Ceci sans oublier que le talent peu
aussi être développer.

27
 Les entreprises se trouvent dans une situation de lutte féroce pour essayer d’attirer
certaines compétences qui peuvent être carrément rares.

Quand toutes les entreprises essayent d’attirer les mêmes talents au même moment,
c’est là que la notion « Talent » apparaît parce que ces entreprises se rendent compte qu’elles
devront se bagarrer au même moment pour la même personne.

Jusqu’aujourd’hui, les entreprises marocaines se sont focalisées sur la gestion des

hauts potentiels, seules les multinationales utilisent cette stratégie.

 Ces dernières années le Maroc a rencontré certains obstacles qui se sont révélés de
vieillissement de la population X que le marché devra confronter en 2030 avec
l’évolution de la génération Y ; les recruteurs doivent adopter d’autres pratiques
pour pouvoir la fidéliser, qui se caractérisent par la créativité et plus de la
motivation ; en conséquent les recruteurs ont aperçu que le marché connait un
manque de compétences notamment il a fallu investir dans la formation des salariés
et gérer les talents dont ils disposent.

28
 Chapitre 2  : E-recrutement
L’internet, un outil à ne pas écarter qui est aujourd’hui devenu un moyen privilégié
de recrutement. Les entreprises ont de plus en plus recours à internet. Cet outil facilite pour
celles-ci leurs recherches. Internet se veut un outil pratique et de communication instantanée.

L’e-recrutement représente un réel gain de temps, pour les entreprises car il accélère
considérablement leurs recherches. Ainsi de nombreux sites sont spécialisés dans la recherche
d’emploi, mettent en ligne un grand nombre d’offres d’emploi. Les sites internet sont jugés
indispensables dans la stratégie de recherche d’emploi. Les internautes en recherche, peuvent
y déposer leurs CV et s’inscrire aux alertes e-mails.

L’e-recrutement est un concept jeune. Il est néanmoins nécessaire d'extrapoler sur le

domaine RH les quelques commentaires faits autour du préfixe "e"; au-delà du symbole de la
mise en réseau, le préfixe "e-" accompagne beaucoup de noms pour caractériser le
déploiement d'un système d'information permettant d'automatiser les procédures, d'accélérer
les délais et enfin de faciliter la diffusion d'information. Tout cela constitue une amélioration
importante des prestations proposées par rapport à la situation antérieure.

Le concept est bien évidemment récent au Maroc. Mais le recours aux sites de
recrutement et aux réseaux sociaux ne cesse de se développer. Il existe actuellement une
multitude de sites de recrutement qui proposent parfois même des services personnalisés.

L’usage du e-recrutement présente néanmoins des avantages et des limites; c'est ce

que nous allons voir dans ce 2èmechapitre.

L’e-recrutement n'est plus qu'une simple tendance; c'est une réalité du marché de
l'emploi au Maroc comme dans le monde entier. Dans ce chapitre nous allons tout d'abord
parler de la définition de ce concept; son historique ; nous allons également citer ses
29
avantages ; ses limites et enfin nous allons parler de l’origine de cette idée au Maroc ainsi que
les principaux sites de recrutement dans notre pays.

Section 1  : Historique, définition, avantages et limites

L’e-recrutement est devenu en une dizaine d’années une réelle révolution en termes
de recrutement. En effet, durant ces dernières années, ce sont les réseaux sociaux, spécialisés
ou pas en recrutement, qui en sont devenus les outils majeurs. Cette croissance fulgurante de
l’e-recrutement est due, entre autre, au fait que la génération Y ou autrement appelée « digital
natives » entre peu à peu sur le marché.

Cette génération « hyper-connectée » est née avec les nouvelles technologies de

l’information et de la communication et en a donc une maîtrise parfaite. L’e-recrutement est
donc, pour les entreprises, la méthode incontournable qui leur permettrait d’attirer les jeunes
talents entrant sur le marché du travail au sein d’une société où la compétition professionnelle
est de plus en plus dure.

1.- Historique

 Avant le WEB :

La communication emploie essentiellement les supports ‘papier’, que les candidats

envoient par la poste. En 97, le Minitel (payant) sert à consulter des annonces à distance.
o E- recrutement : une naissance estimée à partir de 1998 :

C’est la période d’apparition des premiers jobs boards : APEC et CADRE

EMPLOI en France, Monster aux USA. Les offres vont progressivement se déporter sur
Internet.
 En 2001, on en dénombre plus de 80, ils sont principalement généralistes et
leur audience décolle.

30
  En 2006, le marché devient mature. Il se traduit par des audiences qui
explosent et une concentration des acteurs : RegionsJob.com Les sites sectoriels naissent et
simultanément les entreprises s’équipent en sites ‘carrière’. Elles développent leur
communication vers le Web.

 En 2007 : marque une nouvelle étape avec ce que des experts appellent le
WEB 2.0, c'est-à-dire le phénomène du communautaire. La majorité des offres est en ligne,
les blogs emploi apparaissent. Les réseaux développent des usages professionnels, les
candidats se rendent visibles.

 En 2009 : est identifié comme la période des réseaux. Les candidats les
investissent massivement, alors que le marché de l’emploi s’effondre. Les premières
entreprises construisent un dialogue ‘online’ avec les candidats

Tableau récapitulatif de l'evolution de l'E-recrutement

31
2. - Définition de l’e-recrutement

Internet est venu bousculer les mœurs en matière de recrutement, tant pour les
candidats que pour les employeurs.
Le net a clairement su s’imposer dans le domaine du recrutement, dans la mesure où
il permet aux démarches d’être beaucoup plus rapides et efficaces. En effet, le traitement des
candidatures se fait de façon automatique, ce qui permet de disposer d’un gain de temps non
négligeable.
Le « e » placé avant le mot « recrutement » peut indiquer qu’il s’agit de recrutement
sur Internet mais une fois qu’on a dit ça, on n’est pas très avancé. Le e-recrutement symbolise
aussi l’existence d’un système d’information pour automatiser et rationaliser procédures,
délais, sélection et diffusion de tous les flux d’informations relatifs au recrutement

L’e-recrutement est l’utilisation des technologies de l’information et de la

communication dans le processus de recrutement. Utiliser un logiciel de gestion de
candidatures pour trier des CV papier préalablement numérisés, fait partie aussi du « e-
recrutement ». La pratique d’outils sur internet n’est pas concomitante. « e »correspond à
l’abréviation d’electronic, en anglais.

Mettre son CV en ligne est devenu aujourd’hui un acte banal. Grâce au web, on peut
désormais accélérer le processus de recrutement (réponses par mail, CV-thèques, classement,
statistiques, etc.…) qui devient beaucoup plus simple et crée une relation de proximité,
d’échange avec le client.
Par conséquent les entreprises sont désormais plus compétentes dans leurs activités,
et ce notamment au niveau de l’embauche.
L’e-recrutement est essentiel dans la mesure où il va jouer sur le chiffre d’affaires de
l’entreprise. En effet, dans un contexte où la réactivité des entreprises est considérée comme
un élément stratégique, il devient nécessaire pour celles-ci de mener une politique de
recrutement efficace afin de recruter et fidéliser des salariés compétents et motivés qui leurs
soient bénéfiques.

D’après Peretti (2008) : le recrutement en ligne est « l’utilisation d’Internet pour

recueillir et gérer les candidatures et, dans certains cas, pour présélectionner les profils
recherchés et accompagner l’ensemble du processus de recrutement. Le recrutement en ligne
utilise des sites généralistes institutionnels ou privés […] »

32
3- Avantages et limites  :

3.1. Avantages  :

L'e-recrutement est sans doute une méthode comportant plusieurs points positifs dont
nous citerons en premier lieu quelques-uns :

 La facilité et la rapidité de l'information :

Grâce à cette méthode, les curriculum vitae ainsi que toutes les autres données des
candidats parviennent au Département des Ressources Humaines sous format numérique,
facile à transporter, à envoyer, à analyser et à traiter.

Cela permet, en outre, d'analyser plusieurs dossiers en même temps et d'écourter la

durée du processus.

En d’autres termes, cette méthode est une économie de temps, d'énergie et de main
d'œuvre et permet la gestion rapide, grâce à l'outil informatique, des données des candidats au
recrutement.

 Le coût abordable et la rapidité du traitement de l'information :

Financièrement pas très chers, la connexion à un réseau Internet et l'outil

informatique facilitent le traitement des candidatures et même de certains autres procédés de
la gestion des ressources humaines.

En fait, cette moins cherté est double : pour l'employeur et pour l'employé. Pour
l'employeur, avoir à sa disposition l'outil informatique est un atout majeur pour l'efficience de
sa structure dans l'accomplissement de sa mission globale. Et, un réseau Internet à sa
disposition permet d'être tout le temps en contact avec le monde extérieur.

Grâce donc à ces deux outils informatiques, ordinateurs et Internet les entreprises
arrivent à traiter des données de manière plus efficiente à un coût très abordable au lieu
d'avoir à engager des dépenses pour un plus grand personnel pouvant atteindre dix fois le
nombre actuel, au lieu d'avoir à engager à chaque fois des dépenses pour l'envoi des courriers
postaux et d'avoir à contrôler à tout moment les comptes des distributeurs ou à calculer les
intérêts des comptes à la main.

33
 Pour le candidat, il lui suffit de se connecter à un réseau Internet quelconque pour la
durée de l'envoi d'un e-mail.

 Le choix plus clair :

Pour chaque poste, il existe des exigences clés et une manière propre de traiter le
dossier de candidature. On cherchera un jeune pour des postes requérant une certaine vigueur
par exemple, et un adulte expérimenté pour un poste exigeant plus de calme et de
discernement dans les décisions.

Ainsi, l'e-recrutement, avec l'appui de l'outil informatique, facilite énormément le tri

des dossiers de candidatures.

Un filtre peut être mis en place dans la réception des dossiers de candidatures en vue
de ne recevoir que les candidats répondant au critère de sélection. L'ordinateur peut
sélectionner les candidats d'une certaine tranche d'âge, d'une certaine expérience ou d'une
certaine provenance ; selon que le besoin s'impose. Ainsi, cet outil permet un choix plus clair
et parfois plus impartial dans le recrutement.

 Réactif et moins formel 

Le média internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue entre un candidat et

un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point obscur sur un CV. 

 Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des
postes à pourvoir

3.2. Limites  :

 Durant le processus de recrutement en ligne, le demandeur de l’emploi n'est

pas en mesure de parler à un représentant de la société. Ce manque de communication mène à
l'ambiguïté et la confusion, et peut entraver le moral des candidats.

 Il a été souvent vu que le recrutement en ligne attire trop de demandes

d’emploi qui peuvent se révéler un défi pour les gestionnaires des ressources humaines.
Chaque organisation s'efforce de recruter des candidats qui peuvent contribuer à la croissance
de l'entreprise. Pour atteindre cet objectif, les gestionnaires des ressources humaines sont
34
chargés d’analyser un employé et s'il peut être utile pour la société. Toutefois, avec des
candidats trop nombreux, il peut être difficile pour les gestionnaires de choisir les candidats
qui sont adaptés à la tâche. En passant par des milliers de CV peut être une tâche très
fastidieuse, et cela peut empêcher le processus du recrutement.

 Il y a beaucoup d'emplois spécialisés qui nécessitent un entretien avec les

candidats, et dans ce cas, le recrutement en ligne peut s'avérer désavantageux. Par exemple, si
l'entreprise cherche à embaucher quelqu'un pour un poste de direction, il est très important
que le candidat soit interviewé par les chefs de département spécifique, comme un directeur
doit être hautement qualifié. Ainsi, le recrutement en ligne peut s'avérer une façon assez
généralisée de recruter des candidats pour les postes spécialisés.

 Le recrutement en ligne ne prend pas en compte les facteurs géographiques qui

peuvent affecter le processus de recrutement. Lorsqu'une offre d’emploi est publiée en ligne,
un candidat situé à n'importe quelle région du pays peut postuler pour le poste. Alors que cela
vous aide à élargir votre extension, mais si vous appelez un candidat de vous rencontrer en
personne et puis il ne s’avère pas être un parti convenable pour la position, puis vous courez
le risque de perdre un temps précieux. Vous allez également en souffrir financièrement aussi
bien que vous auriez à payer pour les dépenses que le candidat encourt en raison de
déplacement et d'hébergement.
 Le recrutement en ligne est marqué par les questions de sécurité relatives à
l'Internet et vous pouvez facilement être vulnérable à des profils inexacts. C'est l’un des plus
grands inconvénients de recrutement par le biais de l'Internet, si le candidat n'a pas vous
rencontrer en personne, vous n'êtes pas en mesure de dire si les informations qu'il a fournies
sont authentiques ou non.

 Le recrutement en ligne dépend également de la qualité de votre site web, si

votre organisation n'a pas pris la peine de concevoir un site de qualité, il y a une forte
possibilité que les candidats ne s’engageront pas avec votre annonce.

 Le recrutement en ligne peut conduire à de nombreux demandeurs d’emploi

insatisfaits qui peuvent affecter l'image de votre organisation. Cela peut entraîner que le

35
candidat développe une mauvaise volonté contre l'organisation qui peut nuire à l'image de
l'entreprise par le bouche-à-oreille.

 Le développement du e-recrutement est indéniable, et certainement souhaitable en

raison de ces nombreux avantages (gain de temps, meilleur ciblage, diffusion plus
large de l’information, diminution des coûts...), tant pour les candidats que pour les
entreprises. Mais ces mêmes avantages peuvent devenir des inconvénients : manque
de communication ; la réception de beaucoup de demandes d’emploi ; motivation
parfois basse.

36
Section 2  : E-recrutement au Maroc
Plusieurs entreprises font recours à l'e-recrutement au Maroc, surtout les
multinationales installées au Maroc vu ses avantages, c’est une méthode qui peut être efficace
pour certains chercheurs d'emplois au Maroc sans déplacer à l’entreprise, afin de décrocher
son Job facilement.

 Le e-recrutement constitue, en effet, un marché virtuel qui assure une grande possibilité de
rencontres entre les employeurs et les candidats, soit plus 406.000 chercheurs d’emploi
inscrits et plus de 1700 entreprises clientes sur les trois sites privés marocains. Pour leur part,
les concepteurs des sites de recrutement en ligne et  les sites des entreprises déploient des
efforts considérables pour simplifier la recherche d’embauche pour les candidats et pour les
dirigeants.

1. Historique

1.1. L’idée d’e-recrutement au Maroc

L’économie marocaine est une économie en pleine expansion; et la volonté d'attirer
de nouvelles compétences est fortement présente au sein des entreprises marocaines.

Cependant, pour nombre d'entre elles qui ne disposent pas de budgets faramineux;
surtout celles touchées par la crise économique et financière, l'adoption d'une démarche
attentive aux couts de recrutement essentielle .L'utilisation des réseaux sociaux dans le
processus de recrutement ou recrutement social semble être un moyen rentable permettent de
cibler en amont les futurs potentiels. Selon des spécialistes de recrutement, l'utilisation des
réseaux sociaux contribue à attirer des talents difficiles à trouver; tout en réduisant les délais
et les couts d'embauche à condition que ces sites soient bien exploités.

37
 En effet ; S’il est utilisé correctement, avec les bons processus et technologies pour
les soutenir, intégré à une stratégie RH pertinente; le recrutement via les réseaux sociaux
permet aux entreprises de centraliser et rationaliser leur processus de recrutement; d'attirer de
nouvelles catégories de candidats, de réduire les couts à l'embauche et d'améliorer
l'expérience candidat.

Aussi, pour faire face aux départs massifs à la retraite ; bon nombre d'organisations
vont entrer en concurrence pour attirer puis fidéliser les jeunes talents et jeunes générations.
De plus, au regard de l'état actuel du marché du travail dans lequel il y a beaucoup plus de
candidats que de postes à pourvoir, savoir identifier les talents externes relève d'un véritable
challenge. Face à la pression exercée sur les départements RH à qui l'on demande d'être plus
efficaces tout en dépensant moins; les réseaux sociaux peuvent être un moyen rentable et
efficace aux nouvelles technologies de communication; ils contribuent même à la création
d'une marque employeur forte.

Traditionnellement; pour les départements RH; répondre à tous les candidats

représente une charge administrative importante. Une mauvaise gestion des candidatures peut
engendrer un sentiment de rejet auprès des candidats non retenus. En combinant réseaux
sociaux et solution de recrutement; les sociétés peuvent développer une relations plus
personnelle avec tous les candidats et assurer une bonne gestion de la relation candidat même
s'il n'y a pas de postes vacants.

Et donc plus qu'une simple tendance ; Face Book ; Twitter ainsi que linkedIn
deviennent des valeurs surs en matière de e-recrutement, au-delà de cela, le e-recrutement est
considéré même comme un facteur de compétitivité insoupçonné.

1.2. Apparition d’e-recrutement  :

L’e-recrutement a véritablement commencé au Maroc au début de 2006 avec le
lancement de Rekrute.com. Avant cela, les sociétés n’avaient le choix sur le net, qu’entre :
Menara annonce, un service gratuit, utile pour recruter un téléopérateur mais inadapté pour les
cadres. Les portails étrangers : cadremploi.fr, monster.com, … Rekrute a comblé un vide et
est devenu en l’espace de 2 ans une réussite incontestable.

L’annonce est facturée 5.000 dh en moyenne, un prix proche de ce qui est pratiqué
par les sites de recrutement français. C’est un montant élevé dans le contexte marocain (plus

38
de 2.5 fois le SMIC), ce qui explique que le site est positionné sur des postes de cadres moyen
et supérieur. Le service est efficace. Rekrute.com a dépensé beaucoup d’argent en
communication : publicités dans les newsmag marocains, publicités en affichages 4×3 au
Maroc, etc. …

En communiquant massivement ils ont pu faire connaître rapidement le service

auprès des décideurs marocains. Ils ont imposé une marque et une grille de prix, ils ont créé le
marché de l’e-recrutement au Maroc. En février 2007, un premier concurrent, amaljob.com a
ouvert. Indéniablement ils ont bénéficié du travail d’évangélisation réalisé par Rekrute. Les 2
portails sont très proches en termes de services offerts et de cible visée (cadres moyens et de
haut niveau au Maroc).

2. Les principaux sites du recrutement au Maroc:

2.1 Le recrutement opéré à travers les réseaux sociaux professionnels

 Les réseaux sociaux professionnels permettent aux recruteurs d’atteindre une cible
plus large. Novateur et audacieux, le recrutement par réseaux sociaux professionnels,
représente une nouvelle voie pour les entreprises.

Celles-ci ont la possibilité de déposer en ligne une annonce, ou bien d’accéder aux
CV des candidats grâce au recrutement Viadeo/LinkedIn. En plus du gain de temps
considérable, le recrutement sur réseaux sociaux permet d’affiner le sourcing en effectuant
une simple recherche sur le réseau social et en accédant directement aux différents profils. La
présélection de candidats est donc facilitée.

Ce recrutement efficace pour attirer de jeunes candidats ancrés dans les nouvelles
technologies, est ainsi de plus en plus utilisé par les recruteurs.

2.1.1. Viadéo  : Tout débute avec la création d’un réseau social professionnel; lancé
pour la première fois en France en 2004 ; dont le principe d’utiliser la puissance d’internet
pour permettre à des professionnels d’ajouter de nouveaux contacts à leur réseau local, mais
avec une portée mondiale. Deux ans plus tard en 2006, le réseau social marque un
élargissement à une expansion mondiale. Le réseau social comptait 35 millions de membres
en 2011. Actuellement le nombre des membres à augmenter à plus de 55 millions. Viadeo est

39
faiblement utilisé par la population marocaine qui préfère LinkedIn, ce dernier tend à gagner
de plus en plus de terrain au Maroc.

On peut distinguer pour trois principaux usages du réseau, les mêmes que linkedin :
Le développement de son entreprise, de son business : donner de la visibilité à son entreprise,
à ses offres et services, développer sa marque employeur, diffuser des offres d’emploi, Le
Social Networking : développer son réseau professionnel : retrouver des anciens camarades de
classes, tisser de nouveaux liens professionnels, enrichir son carnet d’adresses. Le Personal
branding : gérer sa visibilité professionnelle, présenter son parcours professionnel (Scolarité ;
Expérience ; Expertise), s’ouvrir à de nouvelles opportunités professionnelle (veille active ;
chasse de tête etc.), rechercher un emploi.

A proprement parler, Viadéo est plus utilisé pour le développement du réseau

professionnel que pour la recherche d’emploi. Ce qui est moins le cas pour le réseau
LinkedIn, qu’on a déjà étudié, qui est plus basé sur la recherche d’emploi grâce à des moyens
facilités et constitue le terrain préféré des chasseurs de têtes.

L’utilisation du réseau débute par la création d’un profil dont l’intitulé expose le
poste occupé ou le poste souhaité par le membre. Vient ensuite la description du parcours
professionnel dans laquelle le membre indique les diplômes obtenus, les postes occupés
illustrés des différentes missions et expériences. Viadéo propose un système de mots-clés que
l’on peut ajouter à son profil afin d’être plus facilement trouver par les recruteurs. Ils sont
importants stratégiquement car à l’image des mots clés que l’on tape dans les CV thèques,
cela maximise les chances d’être chassé par un recruteur lorsqu’une recherche est effectuée.
De cela, le membre de Viadéo pourra ajouter à son profil tous les mots clés correspondant à
son activité professionnelle à destination des recruteurs.

Le réseau donne également la possibilité de se faire recommander par d’autres

membres avec qui l’on a travaillé via un outil dédié. Cela représente un vrai gage de
crédibilité aux yeux des recruteurs et valorise beaucoup le profil. Les recommandations ne
peuvent être effectuées que par des membres faisant partie du réseau de contacts directs.

Les recommandations sur un profil Viadéo est un bon indicateur de la qualité d'un
interlocuteur. Elles ont un impact positif sur l’activité professionnelle d’un candidat

En effet, le moteur de recherche de Viadéo est l’outil indispensable du réseau. Il

permet de retrouver tous les membres en fonction notamment d’un poste ou d’une fonction

40
choisie, du nom d’une société ou d’une école, du lieu géographique ou encore des mots clés.
L’inscription au réseau est gratuite mais l’utilisation est limitée. Pour avoir accès à toutes les
fonctionnalités du réseau il faut souscrire à un abonnement payant à tarifs dégressifs selon la
durée choisie.

L’utilisateur est alors titulaire de ce que le réseau appelle un « compte premium ».

Dans le contexte du recrutement, Viadéo symbolise aussi un recrutement de communauté. Les
recruteurs peuvent créer ou s'inscrire à des hubs, une sorte de groupe dédié à un seul thème et
échanger avec des candidats experts sur une technologie par exemple. C'est encore un
avantage au recrutement Viadéo. De même un candidat peut s'inscrire au hub d'une entreprise.
Par là, on distingue que le recrutement Viadéo est une pratique simple mais encore peu
utilisée par les recruteurs.

Ces hubs permettent d’augmenter la visibilité du candidat et de se tenir informé de

l’évolution de son secteur d’activité. Les communautés sont des espaces privatifs mis à
disposition des partenaires.

Elles peuvent être de nature professionnelle, estudiantine, associative ou encore

culturelle. Un autre point intéressant sur Viadéo, la publication d’offre d’emploi : Viadéo
recruté. Ce service est apparu à la fin de l’année 2011, il permet aux membres,
particulièrement les employeurs, de diffuser leurs annonces d’emploi à l’intérieur du réseau.

L’importante particularité est que les annonces sont automatiquement ciblées, ainsi
les personnes ayant les qualifications demandées verront apparaitre l’annonce sur le côté de
leur profil.

2.1.2. LinkedIn  :1er réseau social et le plus utilisé par la population marocaine
Linkedin le leader incontesté des réseaux sociaux professionnels dans le monde avec plus de
250 millions d'utilisateurs dans plus de 200 pays du monde.

Au Maroc, environ 112 000 d’utilisateurs. Les recruteurs et les candidats sont
répertoriés dans LinkedIn par mot clés, ils peuvent tous avoir leurs annonces, leurs profils
décrivant leur objectif, leur expertise et leur cheminement. Mais le plus important encore sur
Linkedin est la possibilité de démarrer et des relations nouées donc développer les réseaux des
candidats potentiels pour les recruteurs.

41
 LinkedIn permet aux recruteurs de trouver les candidats et d’être trouvés, et permet
également d’évaluer les candidats et d’entretenir le réseau du recruteur. Envisager un
recrutement sur LinkedIn soumis indéniablement à un accès à l’intégralité du réseau.

La démarche se manifeste à engager les candidats en leurs envoyant des Emails

(service payant), gérer le vivier de talent, ce qui permet par la suite de reprendre contact avec
ces candidats et attirer de nouveau. Avec plus de détail sur la démarche de recruter via
LinkedIn, la grande distinction consiste en général sur la recherche et le sourcing. LinkedIn
permet aux recruteurs d’accéder à toutes les recherches qu’ils aillent un abonnement basique
(gratuit) ou payant.

  2.2. L’utilisation des réseaux sociaux non professionnels pour le recrutement

2.2.1. Facebook  : Facebook et l’emploi : Le nombre d’utilisateurs fréquentant
Facebook a remis en question l’utilité de ce réseau dans le changement de la donne de
recrutement. Ainsi le réseau social est apparu comme pouvant aussi constituer un univers
représentant une vitrine de choix pour les recruteurs et candidats en recherche d’emploi.

Le fonctionnement du recrutement sur Facebook nécessite aux chercheurs d’emploi

de le faire savoir sur le réseau. Cependant, les entreprises s’engagent sur Facebook par la
création d’une page entreprise destinée à promouvoir une marque, des produits ou des
services.

Il est quasiment soutenable que certaines entreprises utilisent cette page pour le
recrutement, notamment en publiant sur celle-ci leurs offres d’emploi, bénéficiant ainsi de
plus de visibilité, Quant aux candidats ils postulent directement via la page entreprise sans
quitter Facebook.

Des grands noms comme WebHelp Maroc, Maroc Event, Freelance Maroc, Coficab
Maroc ont été les premiers à encourager leurs collaborateurs à utiliser cette application. La
création de cet espace est gratuite, et chaque entreprise dispose d’un backoffice où elle gère
ces offres d’emploi et la liste des candidats potentiels. Cette application est conformément
semblable aux jobboards.

2.2.2. Twitter  : est un réseau social qui permet de diffuser de courts messages sur
Internet que l’on appelle des «Tweets» En 2013, le réseau comptait 500 Millions de profils
d’utilisateurs dans le monde, dont 82 300 au Maroc.

42
 Le recrutement à travers Twitter : Au départ, ce réseau avait une objectivité
personnelle, cependant les employeurs et les intermédiaires de recrutement se sont présentés
sur ce réseau, et depuis il est devenu un réseau pertinent pour la diffusion des offres et du
sourcing Beaucoup d’entreprises sont présentes sur Twitter afin de développer leur «Marque
employeur» et de bénéficier d’un atout pertinent dit « Tweet » qui permet la diffusion d’offres
d’emploi à destination au grand public.

Les Tweets permettent aux recruteurs de publier leur offre d’emploi qui est souvent
composé de mots clés (l’intitulé du poste, Lieu) et accompagné du hyperlien envoyant
directement vers la description complète du poste à pourvoir.

2.3  Autres outils de recrutement 2.0

2.3.1. Rekrute.com
Est le premier site de recrutement en ligne au Maghreb. C’est le 6éme portail
marocain le plus visité et le premier à être certifié pour l'ensemble de ses activités.

Leader de la gestion des Ressources Humaines sur internet au Maghreb, recrute.com

est une plate forme informatique regroupant les dernières nouveautés en matière de l'e-RH. Le
portail dispose d'un réseau important de partenaires nationaux et internationaux.

Recrute.com se positionne aujourd'hui comme une solution d’intermédiation utilisée

par les entreprises pour chercher les futurs collaborateurs.

En 8 ans d’existence, ils ont accompagné plus de 2 500 entreprises dans leurs
recrutements et plus de 430 000 personnes en recherche de nouvelles opportunités de carrière.

2.3.2. Amal job

C’est une plate forme qui a été créée dans le but d'être la passerelle entre les
recruteurs installés au Maroc et les talents désirant collaborer avec ces derniers.

Amalob.com permet d'accéder à une base d'annonces d'offres d'emploi marocaine, de

recevoir par e-mail les annonces correspondant au profil recherché, et de répondre en ligne
grâce à un tableau de bord personnalisé. Il existe également des rubriques ciblées: conseils
carrières, Actualité de l'emploi; CV et lettres de motivations; vos droits …

Après 5 années d'activité, le portail de recrutement en ligne au Maroc, AmalJob.com,

dresse un bilan positif pour la filière même si celle-ci n'a pas encore délivré son plein
potentiel.
43
 Depuis le début de son activité et selon ses propres statistiques, AmalJob.com
recense à son actif plus de 250.000 candidats aux CV qualifiés par des experts en ressources
humaines, indique un communiqué du site de recrutement en ligne. Le site déclare avoir placé
auprès de 1.500 clients, près de 20.000 profils. 3,6 millions, c'est, en 2011, le nombre de
visiteurs de la plateforme Amal Job qui ont parcouru plus de 22 millions de pages.

Le site estime également que l'e-recrutement participe à la dynamique du marché de

l'emploi au Maroc dans des proportions de plus en plus importantes et pourrait être l'une des
clés pour atteindre les objectifs de croissance en termes d'emploi et de développement humain
économique et social.

Cette année, AmalJjob.com reconduira son enquête “Emploi aux Jeunes” et mettra
à niveau son portail en intégrant les dernières technologies, poursuit le communiqué qui
annonce de nouveaux partenariats avec les universités et les grandes écoles.

2.3.3. MENARA.MA
C'est un portail d'informations et de services, notamment le recrutement en ligne ;
depuis 1995 en diffusant en arabe et en français avec une couverture mensuelle de 2 millions
d'internautes.Menara.ma ; se veut le portail de référence au Maroc avec des contenus de
proximité et de très grande qualité.

2.3.4. Manpower-Maroc
Implantée au Maroc depuis 1997; Manpower suit une stratégie d'accompagnement
des entreprises dans leur politique de RH articulée autour de trois métiers: le travail
temporaire; le recrutement des cadres et non cadres et l'outsourcing.

La société a essayé de développer une expertise, renforcée par sa présence à l'échelle

internationale, elle a étendu son réseau d'agences à travers le royaume.

Manpower a créé un site web en 2000 pour aider les demandeurs d'emploi dans leur
démarche et permettre aux entreprises d'y insérer leurs offres d'emplois.

44
 L’e-recrutement a aujourd’hui plus de dix ans au Maroc. Rekrute.com est le premier
et l’un des plus importants sites emploi au Maroc. Cette arrivée de nouveaux acteurs sur le
marché du recrutement a fait évoluer les méthodes, les pratiques et les techniques de
recherche d’emploi au Maroc.
Les journaux publiant des offres d’emplois et les petites annonces ont souffert de la
concurrence des cabinets de conseils ainsi que les sites de petites annonces au Maroc, les
entreprises ont su tirer parti de cette nouvelle donne en créant notamment leur propre site-web
et leurs rubriques emploi, et les candidats ont profité de cette nouvelle opportunité pour
contacter plus facilement leurs entreprises cibles.
Cette entrée sur le marché du recrutement des sites d’emploi a provoqué de plus en
plus l’apparition de l’e-recrutement au Maroc.
Les réseaux sociaux tels que linkedIn ou bien viadéo qui rentrent dans la catégorie
des réseaux sociaux professionnels ne sont toujours pas exploités sachant qu’ils réalisent un
succès énorme au monde entier et leur popularité ne cesse d’augmenter au Maroc notamment.
En dépit de leur caractère moins professionnel, Facebook et Twitter sont un moyen
insoupçonné de recrutement et d’annonces d’emploi auprès d’une large population.
Au-delà du fait que les réseaux sociaux et les sites de recrutement représentent un
mode de sourcing varié et très utile aux missions de recrutement, les entreprises ont la
possibilité même de créer des réseaux sociaux internes.

45
  Listes sites de recrutement au Maroc :

www.rekrute.com
www.amaljob.com
www.menara.ma
www.marocannonces.com
www.anapec.org
www.manpower-maroc.com
www.crit-job.com
www.emploi.ma
www.recrutement-maroc.com
www.tectra.ma
www.offres-emploi.ma
www.recruteonline.com
www.adecco-maroc.com
46
 Partie 2  :
L’E-recrutement dans
un contexte marocain

47
 Chapitre 1  : E-recrutement au Maroc cas de
Attijariwafa Bank
Le groupe Attijariwafa Bank, premier groupe bancaire et financier du Maghreb,
avec 7,4 millions de clients et 16 716 collaborateurs, est une multinationale panafricaine.
Présent dans 23 pays, le Groupe se donne pour priorité la proximité avec ses clients et les met
au cœur de sa stratégie via son ambitieux programme de bancarisation et ses efforts
d’innovation continus.

En plus de l’activité bancaire, le Groupe opère, à travers des filiales spécialisées,

dans tous les métiers financiers : assurance, crédit immobilier, crédit à la consommation,
leasing, gestion d’actifs, intermédiation boursière, conseil, location longue durée, factoring…

Section 1  : Présentation générale du groupe  :

La Banque Commerciale du Maroc (BCM) a été fondée en 1911, par Wahib
ZAKRAOUI, elle était considérée comme la première banque privée au Maroc, jusqu'à sa
fusion en 2003 avec Wafabank pour former Attijariwafa Bank.

1.-Présentation  :

Attijariwafa Bank est basé au Maroc et opère dans 23 pays : en Afrique (Tunisie,
Sénégal, Burkina-Faso, Guinée Bissau, Mali, Mauritanie, Côte-d’Ivoire, Congo, Gabon,
Cameroun, Togo et Niger) et en Europe (Belgique, France, Allemagne, Pays-Bas, Italie et
Espagne) à travers des filiales bancaires contrôlées majoritairement par la banque à Dubaï,
Riyad, Londres, Shanghai et Tripoli à travers des bureaux de représentatif.

 Un groupe Citoyen :
Le Groupe Attijariwafa Bank a choisi cinq valeurs fortes, synonyme de cohésion pour fédérer
ses 16 081 salariés : leadership, engagement, solidarité, éthique, citoyenneté.
Des valeurs que l’on retrouve également dans les engagements forts dans la société au travers
des actions citoyennes de sa Fondation.

48
 Ainsi en conciliant rentabilité et progrès social, notre engagement renforce
l’intégration du principe de responsabilité sociétale par tous les métiers du Groupe.

 Pôle éducation :
Le Groupe Attijariwafa Bank soutient les efforts de développement du pays en
participant au processus de modernisation de l’éducation – rénovation de salles de classe,
achat d’équipement pour les bibliothèques auprès des écoles primaires, collèges lycées mais
aussi classes préparatoires et universités.
Dans le même esprit, la Fondation participe au rapprochement entre école et
entreprise avec le partenariat avec Grupo Santander et le soutien au réseau Maroc
entreprendre pour aider les jeunes à réaliser leur projet.

 Pôle culture  :
La Fondation participe à l’essor de l’art contemporain via la promotion des jeunes artistes.
Elle s’engage également dans la protection du patrimoine par le biais de la valorisation des
collections, la restauration ou encore l’acquisition d’œuvre d’art.

 Pôle édition et débats :

Le pôle Edition & Débats a pour mission de promouvoir un débat constructif sur des
problématiques économiques, sociales, sociétales, et culturelles qui concernent notre pays. A
travers son cycle de conférences « Echanger pour mieux comprendre », le pôle offre une
plateforme ouverte aux opérateurs, acteurs de la société civile, étudiants et enseignants
universitaires afin de favoriser l’échange avec des experts marocains et étrangers.

Par ailleurs, le pôle Edition & Débats apporte son soutien à la publication de livres et
manuscrits, et assure la diffusion de travaux de recherche et de productions intellectuelles
réalisés par les entités de la banque. 

49
    Nos filiales au Maroc

o Wafa Assurance dans la bancassurance

o Wafasalaf dans le crédit à la consommation

o Wafa Immobilier dans le crédit immobilier

o Wafacash dans le transfert de fonds

o Wafabail dans le crédit-bail mobilier

o Wafa LLD dans la location longue durée

o Attijari Factoring Maroc dans le Factoring

 Nos filiales à l’étranger

o CBAO Groupe Attijariwafa Bank au Sénégal

o Crédit du Sénégal au Sénégal

o SIB en Côte d’Ivoire

o BIM au Mali

o UGB au Gabon

o Crédit du Congo au Congo

o SCB au Cameroun

o Attijari Bank en Tunisie

o Attijari Bank en Mauritanie

o Attijariwafa Bank Europe en France, Belgique, Espagne, Allemagne, Pays-Bas

et Italie

50
51
2.- Organigramme du Groupe 2016

52
Section 2  : L’e-recrutement dans le secteur bancaire :
Notre étude de cas a porté sur le groupe Attijariwafa Bank vu qu’elle est la première
banque à avoir adopté la stratégie d’e-recrutement au Maroc.

On analysera le questionnaire qu’on leur a proposé (Voir questionnaire en annexe).

Pour les méthodes de recrutement utilisées, le groupe Attijariwafa Bank lance des
annonces sur leur site Internet ou à travers les annonces sur sites emplois spécialisés (Menara,
Amaljob, Rekrut…) ou en se basant sur les CV disponibles sur bases de données spécialisées.

Le groupe Attijariwafa Bank a lancé son propre site de « e-recrutement » en 2010 qui
permet aux candidats de postuler à des offres d’emploi et de poser leurs demandes de
candidatures suivant ces étapes :

1-   Inscription : cette étape est primordiale dans ce processus c’est elle qui permet l’accès
aux autres étapes.

2-  Création d’un CV  en ligne : Après la création d’un compte propre au candidat ce
dernier accède aux options suivantes :

a)     Espace candidat.

b)    Modifier mon compte.

c)     Modifier mon CV.

3- Soumettre la candidature spontanée : Une fois le candidat remplit son CV, il peut
accéder à la page de dépôt de sa candidature spontanée.

53
On peut illustrer les étapes de l’e-recrutement comme suite :

54
55
Concernant les types de profils qu’Attijariwafa Bank cherche à travers les réseaux sociaux ou
les sites de recrutements :

 Les débutants en leurs accordant une formation

 Jeunes cadres les lauréats des grandes écoles pour contribuer à la lutte contre le
chômage
 Les cadres confirmés

Le groupe Attijariwafa Bank préfère le e-recrutement vu sa simplicité d’utilisation et

la rapidité et sa meilleure efficacité et pense que les réseaux sociaux vont devenir parmi les
principaux outils de recrutement.

En effet, cet espace favorisera plusieurs avantages qui se présentent comme suit :

 Pour le manager : accéder à un espace où il peut voir les CV des

candidats présélectionnés par les RH et suivre leur traitement.

 Pour le recruteur : un espace pour gérer les demandes, les annonces,

les CV, les candidatures, les statistiques, etc.

 Pour le candidat : un site en ligne qui lui permet de voir les offres, de
créer son compte et de postuler à une ou plusieurs offres.

Les finalités de la plateforme e-recrutement d’Attijariwafa Bank :

 Renforcer les canaux de recrutement.

 Diminuer les tâches administratives de recrutement en les automatisant.

 Disposer d’un nombre de candidats accessible à tout moment.

 Améliorer le coût des recrutements

56
 Chapitre 2  : Enquête en ligne sur l’E-
recrutement et étude de l’impact sur les agences
d’intermédiation. Cas  : Anapec El Jadida
Dans ce chapitre divisé en trois sections, nous allons présenter en premier lieu les
résultats d’analyse de l’enquête en ligne sur l’E-recrutement.

La deuxième section sera consacrée à l’étude de l’impact de l’E-recrutement sur

l'agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences en déterminant les missions
de l’Anapec et ses domaines de compétences et enfin nous présentons dans une troisième
section un tableau récapitulatif résumant les réponses données par le responsable des
ressources humaines.

Section 1  : L’analyse des résultats d’un questionnaire en

ligne:
Cette partie sera réservée à l'analyse des résultats obtenus à partir du traitement
statistique des données du questionnaire, qui nous permettra de faire une analyse sur les
préférences des gens en ce qui concerne les moyens de recrutement.

57
 Quelle est votre situation actuelle?
100
90
57.3%
80
70
60
50
40
30 24.8%
21%
20
10
3.2% 1.3%
0
En recherche active Enveille sur le Etudiant Employé Autre
d’un emploi marché d’emploi

On constate que la très grande majorité des interviewés sont des étudiants, et moins de 40%
sont déjà employés ou en recherche d’emploi.

Ce sont les sites d’emploi les plus utilisés par les employés d’un pourcentage de 50%
L’accès à l’emploi, via la candidature est jugé également satisfaisant.

58
Les résultats donnés par le questionnaire montrent que la plupart (plus de 80%) connaissent
l’e-recrutement.

59
Les résultats donnés par le questionnaire montrent que la plupart (67%) utilisent l’e-
recrutement.
Les
Si non , pourquoi?

6%

J’utilise les outils traditionnels

Les offres diffusées via

51% internet ne sont pas crédibles
43%
Je ne maitrise pas l’outil
informatique

personnes qui n’utilisent pas l’e-recrutement est essentiellement dû à leur recours aux outils
traditionnels ;

60
 Parmi les supports suivants lequels utilisez-
vous pour chercher un emploi?
140
78.3%
120 Sites d’emploi
Sites d’entreprises

100 Forums chat d’emploi

Réseaux sociaux
80 46.5% Candidatures spontanées
42% Linéaire (Sites d’emploi)
36.9%
60

40

20 9.6%

Parmi les interviewés qui cherchent un emploi, la très grande majorité le font à travers des
sites d’emploi (78.3%) et les réseaux sociaux (46.5%)

61
Facebook reste le réseau majeur (72.6%) que les interviewés utilisent lors de la recherche
d’emploi. Il est surprenant que Viadéo ne soit pas du tout représenté.

DISPOSEZ-VOUS D’UN PROFIL PROFESSIONNEL

EN LIGNE ?

38.9% OUI

61.1% NON

On remarque que la plupart des interviewés disposent d’un profil professionnel en ligne.

62
D’après les réponses à cette question, on constate que plus de 60% des personnes
interviewées pensent que les réseaux sociaux occupent une place très importante.
Le tiers des personnes interviewées pensent que ces réseaux présentent une moyenne
importance.

63
 Selon vous quels sont les avantages apportés par le net
en matière de recrutement ?

46.5%
76.4% Gain du temps

28% Réduction des couts

3.2% L’actualisation fréquente des annonces

26.1%
La facilité d’accès a toutes les rubriques
45.9%
Richesse de la recherche avancée
39.5%
Rareté des pannes
51%
Le nombre d’annonce correspondant à votre profil

La possibilité de sélectionner les offres par région/ Ville

On constate que l’avantage qui apparait important pour les postulants est le gain du temps
et l’actualisation fréquente des annonces.

On constate que plus de la moitié des interviewés suite à leurs utilisation des réseaux
sociaux, ont été contactés pour un entretien

64
 D’après l’enquête effectuée en ligne, on constate que L’Internet pénètre largement
les pratiques de recrutement et de recherche d'emploi. Aussi, on retiendra
qu'Internet reste un outil complémentaire et qu'il ne remplacera pas avant
longtemps les modes de recrutement classiques. On a constaté lors de l’analyse des
résultats qu’il existe toujours une catégorie qui préfère les outils traditionnels.
Cependant, n'oublions pas, que les réseaux sociaux les plus fréquentés dans une
recherche d’emploi comme Facebook LinkedIn occupent une grande importance
chez les candidats grâce aux avantages qui relèvent de ces réseaux (gain du temps,
réduction des coûts).

65
 Section 2  : l’impact de l’E-recrutement sur les agences de
recrutement et d’intermédiation

Cas  : ANAPEC

1- Présentation de l’ANAPEC  :

L'Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences (ANAPEC) a

été instituée par la loi 51/99 et promulguée par le Dahir n°1-00-220 du 5 juin 2000.
L’ANAPEC est un établissement public de service, doté de la personnalité morale et
de l’autonomie financière.
Elle se positionne comme une interface entre, d’une part, les recruteurs, qu’ils
relèvent du secteur privé ou du secteur public, et de l’autre, les chercheurs d’emploi. 
La promotion de l’emploi est donc une mission stratégique dont doit se prévaloir
l’ANAPEC. Pour ce faire, l’institution dispose d’un réseau d’agences en contact direct et
constant avec le public ciblé. L’on dénombre actuellement 24 agences couvrant le territoire
national.
Loin de se confiner dans une position passive, l’agence de promotion de l’emploi ne
se limite pas à la publication viscérale des formulaires d’offres et de demandes de travail.
Elle se positionne, plutôt, comme une cellule de formation mise à la disposition des
chercheurs d’emploi, les aidants à se découvrir et à mettre en valeur leurs atouts. De même,
son action consiste à assister les établissements désireux de qualifier leur personnel.

2.- Les missions de l’ANAPEC

Globalement, l’on peut décliner les missions de l’ANAPEC en cinq points

cardinaux qui sont :

 Premièrement, l’exploration des offres d’emploi auprès des

employeurs et leur centralisation.

66
  Deuxièmement, l’accueil et l’orientation des chercheurs
d’emploi. 

 Troisièmement, l’information et la sensibilisation des jeunes

entrepreneurs pour la réalisation de leurs propres projets.

 Quatrièmement, l’assistance et le conseil des employeurs dans la

définition de leurs besoins en matière de ressources humaines.

 Cinquièmement, la mise en œuvre des programmes de

reconversion et de formation continue.

Le troisième objectif est en effet d’une importance capitale, puisque, outre son rôle
de facilitatrice en matière de recherche d’emploi, l’ANAPEC vise, à travers ses programmes,
à permettre aux diplômés-chômeurs de s’auto-employer et de s’affirmer sur le marché du
travail en passant par d’autres circuits outre que classiques.
Nous nous référons ici à l’encouragement de l’initiative privée et à la promotion des
Petites et Moyennes entreprises (PME), véritables matrices de l’économie nationale. Dans
cette perspective, et pour atteindre de meilleurs résultats en matière d’emploi des jeunes,
l'ANAPEC a mis en place trois programmes spécifiques en l’occurrence, moukawalati, taehil
et idmaje. Le portail de l’agence, www.anapec.org, très structuré, permet à tout chercheur
d’emploi d’accéder facilement à l’information recherchée. Pourvu que la volonté existe.

3.- Les domaines de compétences de l’ANAPEC  :

 L’intermédiation : présenter des candidats aux employeurs qui recrutent, proposer des
offres aux chercheurs d’emploi ;
 Le conseil aux employeurs pour analyser leurs besoins de compétences ;

 Le conseil aux chercheurs d’emploi pour trouver par eux-mêmes un emploi ;

 L’appui aux porteurs de projets d’emploi indépendant ;

 La diffusion d’informations sur le marché du travail.

67
Section 3  : Tableau récapitulatif résumant les réponses
données par le responsable des ressources humaines 

Questions Réponses
Question 1 :
L’ANAPEC travaille avec toutes les entreprises
publiques ou privées et les associations qui recourent à la
Avec quel type de société travaillez-vous ?
société pour s’accompagner afin de satisfaire leurs
besoins en ressources humaines.

Question 2 : Parmi les contraintes qui se posent face à l’ANAPEC :

 Le flux des chercheurs d’emploi par rapport
aux moyens.
Quelles sont les contraintes qui se posent face à  L’inadéquation entre la demande et l’offre
l’ANAPEC ? (grande différence entre les profils demandés et
les profils qui se présentent à l’ANAPEC)
 Passivité des chercheurs d’emploi.
 Les chercheurs d’emploi n’utilisent pas internet
pour la recherche.

Question 3 : La méthode de recherche de la candidature suivie par

l’ANAPEC est la suivante :

Quelle est votre méthode de recherche de la  Diffusion des offres sur notre système
candidature ? d’information.
 Utilisation de la base de données.
 Sourcing des candidats via les autorités locales
(ouvriers agricoles).

Question 4 : Le processus de recrutement prend Selon la procédure en

vigueur une à deux semaines peuvent donc s’écouler

Combien de temps prend le processus de recrutement entre le moment ou l’offre d’emploi est diffusée et celui

en moyenne ? ou le client final prend sa décision, c’est le laps de temps

nécessaire pour la plupart des candidatures ; ça reste
également selon la disponibilité des profils et selon

68
 l’organisation de l’entreprise.

- Question 5 : Une présélection sur dossier et le recrutement revient à

l’employeur parce que l’ANAPEC est un organisme
public d’intermédiation donc l’établissement fait
beaucoup plus la mise en relation des candidats avec les
Quels moyens utilisez-vous pour recruter ?
employeurs.
1- Postulation sur le site www.anapec.org
2- Présélection
3- Sélection avec ou sans employé
Sélection finale de l’employeur qui a la décision finale

Question 6 : Oui, l’ANAPEC dispose d’un système et de

procédures d’e-recrutement formalisé.

l’ANAPEC dispose-t-il d'un système et de procédures
d'e-recrutement formalisé ?

Oui ; L’ANAPEC possède deux sites internet :

Question 7 :
 www.anapec.org pour les offres nationales.
vous avez un site internet ?
 www.skills.ma pour les offres internationales.

Question 8 : L’ANAPEC depuis son démarrage en 2000 a toujours

travaillé avec internet via un site spécial puisqu’il a

Comment internet a impacté sur l'exercice de la facilité le traitement des offres d’emploi déposées à

fonction du recrutement ? l’établissement par exemple si la personne se trouve à

l’autre bout du monde et avant de la rencontrer vous
pouvez vous faire une idée sur elle lors de l’entretien qui
se fait à distance.

Question 9 : Le dépôt de candidature en ligne est un outil fiable ;

Pensez-vous que le dépôt de candidature C’est un moyen comme les autres, il facilite le
en ligne est comme : 3 choix recrutement et réduit les distances mais rien devant un
entretien et un contact direct (qualité du CV + entretien
avec les chercheurs d’emploi)

69
Question 10 : Non ; Pas forcément car le défaut du e-recrutement
c’est qu’on reçoit beaucoup de candidats non
Selon votre avis, l'e-recrutement aide-t-il à localiser les sélectionnés et ce n’est qu’un moyen pour parvenir
les candidatures.
meilleurs candidats ?

Question 11 : Non ; les méthodes d’e-recrutement ne pourront jamais

remplacer les modes de recrutement traditionnels. La

Pensez-vous que les méthodes d'e-recrutement rencontre avec l’employeur est inévitable, également,
l’employeur peut recourir à des sociétés d’intérim ou tout

remplaceront les modes de recrutement traditionnels ? autre intermédiaire car il n’a pas le temps pour
présélectionner et quantifier les candidatures
Donc, l’internet ne pourra jamais remplacer le contact
direct avec le candidat et cela est fondamental

L’ANAPEC joue un rôle positif sur le marché du travail (fonction d’intermédiation,

circulation de l’information sur le marché du travail, conseillers en emploi…etc.), mais son
impact reste limité (objectifs trop axés sur la quantité au détriment de la qualité, ciblage
limité…). Malgré un effort réel de dissémination, le réseau d’agences de l’ANAPEC n’assure
pas une couverture exhaustive et proportionnée du territoire (localités excentrées et rurales,
mais aussi dans les grandes villes).

Le processus de recrutement prend Selon la procédure en vigueur une à deux

semaines peuvent donc s’écouler entre le moment ou l’offre d’emploi est diffusée et celui ou
le client final prend sa décision, c’est le laps de temps nécessaire pour la plupart des
candidatures ; ça reste également selon la disponibilité des profils et selon l’organisation de
l’entreprise.

Une présélection sur dossier et le recrutement reviennent à l’employeur parce que

l’ANAPEC est un organisme public d’intermédiation, donc l’établissement fait beaucoup plus
la mise en relation des candidats avec les employeurs.

70
 1- Postulation sur le site www.anapec.org
2- Présélection
3- Sélection avec ou sans employé
4- Sélection finale de l’employeur qui a la décision finale

La méthode de recherche de la candidature utilisée est la suivante :

 Diffusion des offres sur notre système d’information.
 Utilisation de la base de données.
 Sourcing des candidats via les autorités locales (ouvriers agricoles).

L’ANAPEC depuis son démarrage en 2000 a toujours travaillé avec internet via un
site spécial puisqu’il a facilité le traitement des offres d’emploi déposées à l’établissement par
exemple si la personne se trouve à l’autre bout du monde et avant de la rencontrer vous
pouvez vous faire une idée sur elle lors de l’entretien qui se fait à distance.

Malgré cet avantage, l’internet ne pourra jamais remplacer le contact direct avec le
candidat et cela est fondamental.

71
 Conclusion générale  :
Internet a bouleversé les modes de recherche d’emploi. Son succès repose
principalement sur le fait qu’il décuple les possibilités en matière de diffusion de
l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs.

L’avantage que présente l’internet réside dans la diffusion et le traitement de

l’information de manière décentralisée, en temps réel et à faible coût. En d’autres termes ; le
coût de recrutement est trois moins cher que la procédure d’embauche classique.

A l’arrivé des réseaux sociaux la consultation des offres est gratuite pour le candidat
et le processus est beaucoup plus rapide, une candidature à la main demande environ une
heure. Pour le même temps passé, il est possible de répondre à beaucoup plus d'annonces
qu'avec les modes de candidatures classiques.

L’E-recrutement constitue en effet un marché virtuel qui assure une grande

possibilité de rencontres entre les employeurs et les candidats.

Il existe néanmoins quelques limites du e-recrutement vues par les managers et les
candidats.

Au Maroc l’Internet reste un outil de recrutement complémentaire pour une grande

partie des entreprises marocaines tel le cas de l’ANAPEC, les réseaux sociaux et les sites de
recrutement viennent souvent après les outils de recrutement traditionnels car l’internet ne
pourra jamais remplacer le contact direct avec le candidat et cela est fondamental alors que le
recrutement en ligne est très utile et efficace pour le groupe Attijariwafa Bank qui a travers
son site il a pu renforcer ses canaux de recrutement et diminuer ses tâches administratives de
recrutement en les automatisant en plus d’une amélioration des coûts de recrutements.

Cependant les chercheurs d’emploi au Maroc pensent que le recrutement en ligne est
d’une grande importance vu sa simplicité et son efficacité et que les réseaux sociaux comme
Facebook, Linkedin sont les plus fréquenté et ils présentent plusieurs avantages.

En Bref, on peut dire que le recrutement en ligne présente pour les entreprises
marocaines un outil indispensable et complémentaire du processus de recrutement mais il ne
pourra jamais remplacer les outils traditionnels et le contact direct avec les employeurs.

72
 Bibliographie
Bibliographie
 Lepinieux F., J-J Rosé et C. Bonnani,2010, RSE :« théorie et pratique»,édition
Dunod.
 Commarmond G. et A. Exigea, 2012,«Réussir ses entretiens de
recrutement»,édition Dunod
 HELENE F., Mars 2011« Maîtriser ses recrutements, 7 étapes pour faire le bon
choix »,4èmeédition Dunod, p.192
 AMIELM. et F. BONNET, Août 2002,«Recruter sans trop d’erreurs Procédures,
outils et méthodes »,p.96-97
Mémoires
 Les outils de recrutement sont-ils pertinents ?  Alice Lagnais.
 La gestion du recrutement par CAMARA KERFALLA.
 L’e-recrutement comme procédé de gestion des ressources humaines au sein
d’une entreprise privée. Par Alain NGULU LUKUNDA.
 Une approche basée agent pour le E-recrutement. Par HOUHOU Okba.
 L'e-recrutement est-il efficace ? Julie SIMPER.
 Le recrutement au Maroc et l’avènement du Web 2.0.Maroua Aregrag.

Webographie 
 http://www.jobintree.com/dictionnaire/definition-recrutement-243.html
 http://www.carrefouremploi.org/telechargement/entretienEmbauchejdip2013.pdf
 http://www.iae-toulouse.fr/files/sitemrh/Le-processus-de-recrutement
 http://www.argentaire.com/2012/02/inconvenients-du-recrutement-en-
ligne.html
 http://dlombard.free.fr/html/avant_lancer1.htm

 http://www.jccq.qc.ca/client/pagelemetropole.asp?page=133&clef=0&clef2=0

 http://www.petite-entreprise.net/P-2858-81-G1-les-etapes-du-recrutement.html
 http://arnoquentin.over-blog.com/introduction-%C3%A0-l-e-recrutement

73
 Annexes
Questionnaire 1 :Pour le groupe Attijariwafa Bank
Dans le cadre de la préparation de notre projet de fin d’études sous le thème de « Le
e-recrutement: Cas d'Attijariwafa Bank ».

En comptant sur votre collaboration, veuillez agréer l'expression de nos sentiments

les plus distingués.

Question 1 : Secteur d'activité :

 Banques et finances

 BTP

 Tourisme

 Immobilier

 Industrie

 Services

 Autres

Question  2 : Nombre de collaborateurs au sein de votre société ?

74
Question 3 : Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs (pour votre société et/ou
celles de vos clients), par quels biais le faites-vous ?

 Annonces sur votre site Internet

 Annonces sur sites emplois spécialisés (Menara ,amaljob, rekrute,...)

 Annonces dans des magazines spécialisés

 Grâce à votre réseau (bouche à oreille)

 Par un cabinet de recrutement ou une agence de travail temporaire

 Salons professionnels ou pour l’emploi

 Réseaux sociaux professionnels numériques (Viadeo, LinkedIn...)

 Réseaux sociaux non-professionnels numériques (Facebook, Twitter, Myspace...)

 CV thèques (recherche de CV sur bases de données spécialisées)

Question 4 : Quels sont les types de profils que vous cherchez via réseau sociaux ET/OU
sites de recrutement?

 Débutants

 Jeunes cadres

 Cadres confirmés

Question 5 : Si vous utilisez RSN pour recruter, quelles en sont les raisons ?

 Utilisation rapide

 Simplicité d'utilisation

 Outil en vogue

75
  Coût de l’outil

 Possibilité d’utiliser des moteurs de recherches pour trouver des candidats

 Choix multiples de profils de candidats (selon secteur d'activité, profession, niveau

d'études ...)

 Vos recherches sur CV thèques n’ont pas été pertinentes

 Autre : 

Question 6 : Vos recherches de candidats sur RSN ont-elles été pertinentes ?

 Oui

 Non

Question 7 : Combien de personnes avez-vous recruté grâce aux RSN ?

Question 8 : Comment jugez-vous l'efficacité des réseaux sociaux?

 Médiocre

 Moyenne

 Bonne

 Très Bonne

 Excellente

76
Question 9 : Pensez-vous que les RSN puissent devenir les principaux outils pour
recruter ?

 Oui

 Non

Remarques :
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………..

Merci de votre collaboration

77
Questionnaire 2  : Adressé aux jeunes et chercheurs d’emploi  :
Question 1 : Quelle est votre situation actuelle ?

 En recherche active d’un emploi

 En veille sur le marché d’emploie
 étudiant
 employé
 autre…………

Question 2 : Si vous êtes un employé, grâce à quel outil vous avez postulé pour le
poste ?

 Candidatures spontanées
 réseaux sociaux
 cabinets de recrutement
 Sites d’emploi

Question 3 : Connaissez- vous l’e-recrutement ?

 Oui
 Non

Question 4 :Utilisez-vous l’e-recrutement ?

 Oui
 Non

Question 5 : Si Non pourquoi ?

J’utilise les outils traditionnels (tels que la presse, l’Anapec, etc.)

Les offres diffusées via internet ne sont pas crédibles

Je ne maitrise pas l’outil informatique

78
 Question 6 : Parmi les supports suivants lesquels utilisez-vous pour chercher un
emploi ?

 Sites d’emploi
 Sites d’entreprises
 Forums chat d’emploi
 Réseaux sociaux
 Candidatures spontanées

Question 7 : Quels réseaux sociaux utilisez-vous ?

 Viadéo
 Linkedin
 Facebook
 Twitter
 Autres ………

Question 8 : Disposez-vous d’un profil professionnel en ligne ?

 Oui
 Non

Question 9 : Que pensez-vous de la place des réseaux sociaux dans une recherche
d’emploi ?

 Très importante
 Moyennement importante
 Pas importante du tout

Question 10 : Selon vous quels sont les avantages apportés par le net en matière de
recrutement ?

 Gain du temps
 Réduction des coûts
 L’actualisation fréquente des annonces 
 La facilité d’accès à toutes les rubriques

79
  Richesse de la recherche avancée
 Rareté des pannes
 Le nombre d’annonces correspondant à votre profil
 La possibilité de sélectionner les offres par région/Ville

Question 11 : Suite à l’utilisation de ces supports, pour trouver un emploi, avez-vous
été contacté pour un entretien ?

 Oui

 Non

 Autre : 

Remarques :
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..

Merci de votre collaboration

80
Questionnaire 3  : Pour l’agence ANAPEC
Dans le cadre de la préparation de notre projet de fin d’études sous le thème de « Le
e-recrutement.

En comptant sur votre collaboration, veuillez agréer l'expression de nos sentiments

les plus distingués.

Question 1 : Avec quel type de société l’ANAPEC travaille t- elle ?

Question 2 : Quelles sont les contraintes qui se posent face à l’ANAPEC ?

Question 3 : Quelle est votre méthode de recherche de la candidature ?

-

Question 4 : Combien de temps prend le processus de recrutement en moyenne ?

-

Question 5 : Quels moyens utilisez-vous pour recruter ?

81
Question 6 : l’ANAPEC dispose-t-il d'un système et de procédures d'e-recrutement
formalisé ?

 Oui
 Non

Question 7 : vous avez un site internet ?

 Oui
 Non

Question 8 : Comment internet a impacté sur l'exercice de la fonction du recrutement ?

Question 9 : Pensez-vous que le dépôt de candidature en ligne est comme :

Le plus court chemin vers les employeurs

Un outil fiable

Le meilleur choix pour trouver les employeurs

Question 10 : Selon votre avis, l'e-recrutement aide-t-il à localiser les meilleurs
candidats ?
Oui

Non

Question 11 : Pensez-vous que les méthodes d'e-recrutement remplaceront les modes de
recrutement traditionnels ?
Oui

Non

Remarques : ………………………………………………………………………………..

Merci de votre collaboration

82
 Tables des matières
Dédicaces……………………………………………………………………………………...3

Remerciements………………………………………………………………………………..4

Introduction générale………………………………………………………………………...5

Partie 1  : le cadre théorique du recrutement et l’E-recrutement.

Chapitre 1 : Présentation du concept de recrutement…………………………………..…9

Section 1 : Définition et types de recrutement………………………………………….….9

1- Définition du recrutement…………………………………………………………………9

2- Type de recrutement…………………………………………………………………...…11

2-1 – Recrutement interne………………………………………………………....11

2.1.1 – Avantages…………………………………………………………….……11

2.1.2 – Inconvénients………………………………………………………………12

2.1.3 – Procédure de recrutement interne…………………………………….....13

2-2 – Recrutement Externe………………………………………………………..13

2.2.1 – Avantages………………………………………………………..…14

2.2.2 – Inconvénients…………………………………………………..…..14
Section 2 : Démarche et outils de recrutement……………………………………………16

1 – Démarche de recrutement………………………………………………………………..16

2- Outils de recrutement………………… ………………………………………………..…22

2.1 - Analyse de la candidature…………………………………………………….22

2.2 – L’entretien de recrutement…………………………………………………..23

2.3 – Les principaux tests de recrutement………………………………………..23

83
 2.4 - L’assessment center …………………………………………………….…...23

2.5 – La graphologie……………………………………………………..……..….25

Section 3 : Les défis du recrutement au Maroc ………………………………………...26

1- Vieillissement de la population……………………………………………..…………...26

2- La génération Y……………………………………………………...…………….…….26

3 – Pénurie des compétences………………………………………..………………….…..27

4 – La gestion des talents………………………………………….…………………….…27

Chapitre2 : E-recrutement…………………………………………………………..…...29

Section 1 : Historique, Définition, Avantages et Limites ………………………….…..30

1 – Historique……………………………………………………….......................…..…..30

2 – Définition de l’E-recrutement………………………………….……………………...31

3 – Avantages et Limites………………………………………………………………….32

3.1 – Avantages…………………………………………………………………...32

3.2 – Limites………………………………………………………………...….…34

Section 2 : E-recrutement au Maroc………………………………………………....….37

1 – Historique…………………………………………………...…………………...….….37

1.1 – L’idée d’E-recrutement au Maroc…………………………………………....…..37

1.2 – Apparition d’E-recrutement…………………………..…………………………..38

2 – Les principaux sites de recrutement au Maroc…………………………………………...39

2.1 – Le recrutement Opéréà travers les réseaux sociaux professionnels..…………..39

2.1.1 – Viadéo…………………………………………………………………..39

2.1.2 – Linkdin…………………………………………………………………41
2.2 – L’utilisation des réseaux non professionnels pour le recrutement…………….42

84
 2.2.1 – Facebook……………………………………………………………….42

2.2.2 – Twitter …………………………………………………………………42

2.3 – Autres outils de recrutement 2.0 ………………………………………………..43

2.3.1 – Rekrut.com……………………………………………………………..43

2.3.2 – Amal job……………………………………..........................................43

2.3.3 – Menara.ma……………………………………………………………..44

2.3.4 – Manpower- Maroc…………………………………………………….44

Partie 2 : L'e-recrutement dans un contexte marocain.

Chapitre 1 : Etude de cas de Attijariwafa Bank…………………………………........48

Section 1 : Présentation générale du groupe…………………………………………..48

1 – Présentation……………………………………………………………………….….48

2 – Organigramme du groupe………………………………………….............................52

Section 2 : l’E-recrutement dans le secteur bancaire……………………………..….53

Chapitre 2 : Enquête en ligne sur l’E-recrutement et étude de l’impact sur les agences
d’intermédiation Cas : ANAPEC El Jadida ………………………………………….57

Section1 : L’analyse de résultats d’un questionnaire en ligne……………………….57

Section 2 : L’impact de l’E-recrutement sur les agences d’intermédiation…………66

1 – Présentation de l’ANAPEC……………………………………………..…………....66

2 – Les Missions de l’ANAPEC……………………………………..…………………..66

3 – Les domaines de compétences de l’ANAPEC……………………............................67

Section 3 : Tableau récapitulatif des réponses ……………………………………….68

Conclusion générale……………………………………….…………………………....72

Bibliographie……………………………………………….…………………………...73

85
Annexes…………………………………………………….……………………………74

Table des matières…………………………………..…… .……………………………83

86