Droit de travail et sécurité sociale

Partie 1 : la suspension du contrat du travail

La suspension du contrat du travail est une cessation provisoire ou temporaire du contrat de

travail en attendant la reprise du travail par le salarié. (il n’est pas rompu)

On a ainsi deux conditions nécessaires pour qu’il y ait suspension, au sens juridique de ce
terme :
1- Un empêchement s’opposant à l’exécution.
2- Le caractère temporaire.

Les cas de suspension du contrat de travail :

la suspension du contrat de travail peut être à l’initiative de l’employeur ou bien à l’initiative

du salarié

La suspension du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : (4 Cas)

Lelook-out : qui est une fermeture provisoire de l’entreprise décidée par l’employeur pour
imposer aux salariés certaines conditions de travail ou de faire échec à la menace d’une grève ou
à l’exercice du droit de grève, les salariés recourent souvent à l’occupation de l’entreprise.

La mise à pied : c’est la suspension du contrat de travail durant une période déterminée aprés
laquelle le salarié reprend son travail.

Le chômage partiel : une réduction d’activité de l’entreprise peut survenir lors de certaines
circonstances d’ordre économique ou technique, ce qui entraîne la mise en chômage partiel.

La fermeture de l’entreprise à une décision administrative ou judiciaire :peut-être la

fermeture temporaire ou définitive d’une entreprise ou l’interdiction pour le chef de cette
entreprise d’exercice sa profession a titre de sanction, ce dernier doit continuer à payer à son
personnel, pendant la durée de cette fermeture ou cette interdiction, les salaires, indemnités et

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rémunération de nature auxquels il avait droit jusqu’alors sans que cette obligation puisse
depasser trois mois.

La suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié ( 7 cas )

La maladie du salarié : selon l’article 20 du code de travail, la maladie provoque pendant une
première phase, une simple suspension du contrat de travail .

Selon l’article 34 de la convention collective la maladie doit etre justifier dans les 48 h par un
certificat médical, afin d’informer l’employeur de la maladie ainsi que la durée prescrite par le
médecin.dde ce fait, des contre-visites peuvent avoir lieu.

Durant cette période de maladie, le salarié n’est pas payé par l’employeur mais par le biais de
ses prestations d’assurance maladie.

« Si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessité de l’entreprise oblige

l’employeur de remplacer le salarié malade », la maladie peut se transformer en cause de rupture
du contrat de travail.

L’accident de travail et la maladie professionnelle : La survenue d’un accident du travail au

salarié entraine la suspension de son contrat pendant toute la durée de l’arrêt de travail, pendant
le délai d’attente et la durée du stage de réadaptations, de rééducation ou de formation
professionnelle décidée. Les victimes des accidents de travail devront être réintégrés aprés leurs
périodes d’incapacités.

La maternité : Dans le cadre général d’une protection de la femme et du nouveau-né, l’article

20 du code de travail dans son alinéa 2, autorise la suspension du contrat de travail a cause de la
maternité durant la période qui précède et qui suit l’accouchement.

En effet, la législation accorde à la femme enceinte un congé de maternité et la protège en

interdisant la rupture du contrat de travail pour cette cause.

L’article 64 accorde à la femme qui accouche un congé d’un mois qui peut être prolongé de 15
jours, Un certificat médical est toujours nécessaire.

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Les obligations militaires : L’article 8 du code de travail protège le salarié, il comporte trois
volets :

-Le fait d’être « sous les drapeaux » ne peut pas être une cause de rupture du contrat de travail.

-Le salarié a le droit de reprendre son emploi de même catégorie. Il doit en aviser son ancien
employeur de son intention de reprise par lettre recommandée avec accusé de réception dans un
délai d’un mois.

-Un droit de priorité à l’embauchage valable pendant une année à dater de sa libération st lui y
réservés.

Les événements familiaux : On peut accorder des congés spéciaux pour les évènements
familiaux, par exemple le décès d’un conjoint, le mariage du salarié… etc

On peut aussi accorder des congés exceptionnels pour les absences afin d’accomplir d’un devoir
comme par exemple, la participation aux congrès professionnels syndicaux mandatés.

Enfin La grève peut entrainer la suspension du contrat pour sauf en cas où la grève est illégale.

Partie 2 : les règles communes de la rupture de la relation de travail

Plusieurs sont les événements qui entrainent la rupture de la relation de travail quel que
soit pour un contrat à durée déterminée ou un contrat a durée non déterminée, D’autre part cette
rupture produit certains effets qui sont en communs (pour les CCD et les CDI) . .
Les causes d’extinction communes à tout contrat de travail (CDD ou CDI):

L’article 14 du code du travail, a prévu cinq causes d’extinction communes à tout contrat
de travail et qui sont :

-L’accord des parties : ce que les parties ont fait ensemble, elles peuvent le défaire ensemble.

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-L’impossibilité d’exécution : L’impossibilité d’exécution visée à l’article 14 doit résulter de
deux causes qui sont :

D’une part le décès du salarié qui rend impossible l’exécution personnelle du travail.

D’autre part, la survenance, d’un événement de force majeure ou d’un cas fortuit qui
rend tout à fait impossible l’exécution du contrat. Il faut donc qu’il soit un événement
imprévisible irrésistible et extérieur rendant désormais impossible l’accomplissement de la
relation de travail.

-La volonté de l’une des parties de mettre fin à la relation de travail, par suite d’une faute grave
commise par l’autre partie.

-La résolution prononcée par le juge, dans les cas déterminés par la loi.

-Dans les autres cas prévus par la loi (ex : art. 20 du code du travail).

Les effets de la rupture communs à tout contrat de travail :

Une fois le contrat est rompu, les deux parties doivent régler définitivement la situation
entre eux par un règlement des comptes délivrance au salarié d’un certificat de travail.

Le règlement des comptes entre les parties :

Lorsque le contrat est rompu, l’employeur peut être redevable de certaines sommes envers le
salarié, et inversement, il peut arriver que le salarié reste débiteur de certains sommes à l’égard
de l’employeur, ainsi un règlement des comptes entre les parties est nécessaire, il prend souvent
la forme, d’un reçu pour solde de tout compte, qui une fois signé par le travailleur, ce dernier est
définitif et ne peut donc plus être contesté.

Le certificat de travail :

Le certificat de travail établit que le salarié a exercé une activité professionnelle pour un
temps donné dans un secteur professionnel déterminé, il atteste ainsi de l’expérience

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professionnelle du travailleur. Ce document est d’une grande utilité pour ce dernier lorsqu’il est
à la recherche d’un travail.

Lors de la rupture de son contrat, le salarié peut exiger de son employeur la délivrance d’un
certificat de travail contenant exclusivement ses dates d’entrée et de sortie, la nature et la durée
de l’emploi occupé (selon l’article 27 du contrat du travail).

Partie 3 : La rupture du contrat de travail par le salarié = la démission

Il s’agit du deuxième volet de l’exercice du droit de résiliation unilatérale des contrats a durée
indéterminée CDI. Pour être légale la démission doit avoir certaines conditions, et produit ainsi
certains effets.

Les conditions :
Selon l’article 20 de la convention collective cadre, Dans la démission ne peut être légale que si
elle est formulée conformément aux conditions suivantes :

On a d’une part Les conditions de forme qui sont : (l’écrit et le préavis)

L’écrit : « La démission ne peut résulter que d’une demande écrite … ». (L’article 20 de la

convention collective cadre) Cette demande écrite sert à la fois d’informer l’employeur de l’acte
de démission et de permettre au salarié de présenter la preuve d’une démission légale en cas de
litige.

Le préavis : Apres avoir informer l’employeur de la volonté du salarié de résilier le contrat de

travail pour éviter l’effet brusque de la rupture. Le salarié devrait ainsi respecter le delai de
préavis qui sera, selon l’article 20 de la convention collective cadre , un mois entre de la
notification de l’employeur par une lettre recommandée et la repture du contrat .

D’autre part, deux conditions de fond essentielles doivent se réunir :

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La démission non équivoque : Selon l’article 20 de la convention collective cadre et afin de
donner à la rupture sa signification légale, le salarié démissionnaire doit manifester une volonté
réelle et non équivoque. Il doit présenter un motif légitime et des causes apparentes et sérieuses
qui l’ont amené à démissionner. L’acte de volonté du salarié de résilier le contrat doit aussi être
libre de toute contrainte de la part de l’employeur.

La démission inconditionnelle :Le salarié démissionnaire est appelé à faire apparaître et

manifester un comportement responsable sans condition réglables, il doit éviter déposer des
conditions à son employeur quel que soit leur nature afin de ne pas faire perdre à la démission
son fond réel.

Les effets :
Une démission présentée et formulée conformément aux règles législatives, ne va pas sans
effets, il s’agit de :

-la persistance des obligations réciproques pendant le délai de préavis.

-possibilité de se réembaucher à la même entreprise sous la condition : que le salarié perde son
ancienneté acquise dont il doit respecter les conditions de l’emploi postulé :

→ Respect des conditions de l’emploi postulé : le salarié démissionnaire doit satisfaire

aux conditions de l’emploi postulé.

→ Perte de l’ancienne situation : le salarié est privé de son ancienneté acquise durant la
période avant la rupture.