Activité 2 

A partir des documents de référence mis à votre disposition,

1. Identifier en le numérotant, les principales étapes de l’ingénierie APC.
L’approche par compétences est un processus d’ingénierie systémique qui consiste
essentiellement à définir des compétences et à les formuler en objectifs d’apprentissage dans
le cadre d’un programme de formation. Dans le domaine de la formation professionnelle, ces
compétences sont inhérentes à l’exercice d’une profession, d’un emploi ou d’un métier.
Ce processus peut se résumer aux étapes déclinées ainsi qu’il suit :
1. Études de planification ;
2. Analyse de situations de travail (AST)
3. Élaboration du référentiel métier
4. Élaboration du référentiel de compétences ;
5. Élaboration du référentiel de certification ;
6. Élaboration du référentiel de formation ;
7. Implantation du programme ;
8. Évaluation du programme.

2. Analyser chacune des étapes et caractériser les, en donnant pour chacune d’elles:

I / Les études de planification sont de deux types : l’étude sectorielle et l’étude préliminaire.
L’étude sectorielle peut être définie comme : « une analyse à caractère socioéconomique qui
détermine et présente les limites d’un secteur d’activités. Elle en précise les caractéristiques,
dresse un portrait de la situation de l’environnement économique et professionnel.
L’étude sectorielle comprend les étapes suivantes :

- la planification de l’étude sectorielle ;

- l’analyse documentaire;

- l’élaboration des instruments d’enquête et la préparation du plan d’échantillonnage ;

- la collecte, le traitement et l’analyse des données;

- la rédaction de la version provisoire du rapport de l’étude sectorielle ;

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- la consultation sur la version provisoire du rapport de l’étude sectorielle et la production de
la version définitive de l’étude.

« L’étude préliminaire est une analyse de l’offre de formation relativement à la demande de

formation dans un secteur donné. Elle vise à fournir l’information nécessaire pour appuyer la
prise de décision en matière de développement et de gestion de l’offre qualitative et
quantitative de formation professionnelle. »
Les principales étapes d’une étude préliminaire sont :
- la désignation de la personne ou de la structure qui en est responsable;

- la préparation du cahier des charges, incluant les questions et méthodes de recherche

retenues;

- l’analyse documentaire;

- la collecte, le traitement et l’analyse des données ;

- la rédaction de la version provisoire du rapport;

- la validation finale de l’étude.

La validation d’une étude préliminaire peut prendre plusieurs formes selon son ampleur. Les
résultats devraient être soumis à des représentants des milieux économiques et professionnels
II/ 1. Les buts, objectifs, ou définition
« L’AST est une activité d’analyse de données collectées permettant de faire le portrait le
plus complet possible de l’exercice d’un métier ou d’une profession » Elle permet de décrire :
- la nature du travail, les conditions d’exécution, les exigences d’entrée sur le marché du
travail, les perspectives d’emploi et de rémunération, etc. ;

- les tâches et les opérations effectuées par la personne qui exerce le métier ou la profession
en cause ;

- les conditions d’exécution de ces tâches et les critères de performance;

- le processus de travail en vigueur ;

- la fréquence d’exécution, la complexité et l’importance des tâches ;

- les connaissances, les habiletés et les attitudes jugées nécessaires pour l’exercice du métier
ou de la profession;

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- les suggestions pour la formation ou l’apprentissage.

L’analyse de situations de travail est destinée à réaliser la radioscopie d’un métier afin de
pouvoir en identifier les différentes familles de situations.
2.2 Les modalités et/ou les étapes de mise en œuvre

La mise en œuvre d’une AST nécessite la constitution d’une équipe. A cette étape, les
questions fondamentales pour lesquelles des réponses devront être apportées, sont
essentiellement :
- Quel est le travail ?

- Comment le travail est-il fait ?

- Comment améliorer la performance ?

- Comment peuvent être installées les habiletés, les attitudes et les connaissances nécessaires
à ce travail ?
2.3 Les constituants (ou structurants)
Pour être en mesure d’effectuer l’analyse de situations de travail, l’équipe devra recueillir
les informations auprès de deux sources principales : les personnes et les documents.
 Les personnes consultées peuvent être de l’organisation (titulaires d’emploi, cadres
techniques, personnel des services, gestionnaires des ressources humaines) ; ou des
personnes extérieures à l’entreprise (clients, experts du secteur, formateurs,
représentants des branches professionnelles et partenaires sociaux).
Un échantillon représentatif de personnes est consulté lors d’une AST.
 Les documents à exploiter sont multiples et variés (dossiers de recrutement et de
sélection des employés, profil de l’entreprise, évaluation des formations antérieures, études,
analyses ou sondages antérieurs, autres programmes de formation similaires, dossier
d’évaluation du rendement, préoccupations syndicales, description de tâches, matériel de
formation, programmes d’études, plans de cours, liste des outils et équipements, etc.).
De plus, les membres de l’équipe chercheront à comprendre les composantes du métier en
termes de travail, de fonctions, d’activités, de tâches, d’opérations et de sous opérations.

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L’AST, étape déterminante, peut être compromis par un déficit de formation de l’équipe de
production, une inadéquation des outils, un manque de moyens, des difficultés de
coordination des activités et un déficit de communication.
A partir des données recueillies, l’équipe est en mesure de dresser un portrait le plus fidèle du
métier précisant les tâches professionnelles dans le contexte actuel du marché de l’emploi.
L’équipe type d’élaboration d’une AST doit être composée :
- d’un gestionnaire du projet ou représentant de l’Administration ;

- d’un méthodologue (animateur) ;

- un responsable du contenu ;

- d’un ou de deux (2) observateurs ;

- d’un secrétaire ;

- de professionnels du métier concerné venant d’horizons différents constitués de N et de N +

1.

L’Analyse de la Situation de Travail (AST) est réalisée selon une démarche comprenant les
étapes suivantes :
- la collecte des données sur le métier,

- le traitement et l’analyse des données,

- la rédaction du rapport,

- la validation du rapport

Le référentiel métier définit et décrit de manière précise le métier ; il est établi en concertation
avec le secteur professionnel.
III. ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU RÉFÉRENTIEL MÉTIER
Les éléments constitutifs du référentiel métier sont :
- la description sommaire du métier : On donnera un aperçu du métier, de son champ d’action
et de ses limites ;

 la situation dans le bassin économique national et/ou régional : On pourra se baser sur
les études de planification pour préciser l’offre d’emploi et son évolution dans
l’espace géographique et dans le temps.

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  La dénomination stabilisée du métier : Il s’agira, ici, de décliner l’appellation
consensuelle du métier telle que suggérée par le milieu professionnel ou l’autorité
publique (le ROAME, Ministère, par exemple). Cela pourra servir à justifier la
pertinence du choix du métier eu égard aux débouchés qu’il offre.

Domaines d’intervention et types d’entreprises : Cela consiste à circonscrire les champs

d’activités où intervient le travailleur.

Lieu d’exercice : On précisera ici le lieu (ou les lieux) d’exécution des tâches du métier. Ce
lieu peut être l’atelier de production, le site, le chantier etc.

Place du travailleur au sein de l’entreprise : elle dépend de l’organigramme de

l’entreprise.

Conditions de travail et de rémunération

- Les aspects liés à l’hygiène, la santé, la sécurité et l’environnement (HSSE).
- Les perspectives de carrière et/ou développement professionnel et personnel

- Les tâches, opérations et sous-opérations

- Les connaissances, habiletés et attitudes : l’exercice du métier exige la mise en œuvre de

connaissances, d’habiletés et d’attitudes.
- Les suggestions relatives à la formation
- La liste des compétences particulières

- Les sanctions et/ou Certification

IV/ Le référentiel de compétences décrit les compétences requises pour exercer le métier
au seuil d’entrée du marché du travail.
Une compétence est définie comme : « un ensemble intégré de ressources (connaissances,
habiletés et attitudes), permettant d’exercer une fonction, une activité ou une tâche complexe
dans une situation donnée à un degré de performance correspondant aux exigences minimales
du marché du travail »1.
ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES
Le référentiel de compétences comprend :
- La liste des compétences particulières et générales

- Le processus de travail

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- La matrice des compétences

- Les tableaux descriptifs des compétences

V/Le référentiel de certification : Est un document de référence qui aide à la conception, à
l’administration et à la correction d’épreuves dans le cadre d’une évaluation certificative. Il
fixe les principes généraux, les modalités de certification, le profil de sortie, la liste des
compétences et présente le descriptif de l’épreuve.
Le référentiel de certification a pour objectif de formaliser et de standardiser l’évaluation
certificative. Il indique, pour un niveau de qualification donné, les compétences sur lesquelles
l’évaluation des acquis va porter.
L’évaluation certificative est fondée sur les principes généraux ci-après qui servent de balises
au processus de certification et de reconnaissance des compétences.
Principe 1 : L’évaluation certificative est organisée de manière à permettre à chaque candidat
de démontrer individuellement la maîtrise d’une ou de plusieurs compétences.
L’évaluation des acquis s’effectue à partir de prestations individuelles même si la situation
d’évaluation requiert un travail en équipe.
Principe 2 : Le secteur productif dans lequel les futurs certifiés devraient s’insérer est partie
prenante de la validation ou de la reconnaissance des compétences des candidats. Le secteur
productif doit participer au choix des compétences à évaluer.
Principe 3 : toute évaluation certificative doit se faire à partir de situations les plus proches
possible de l’exercice du métier.
Principe 4 : Les évaluations certificatives doivent s’appuyer sur le référentiel métier, le
référentiel de compétences, ceux de formation et de certification en vigueur du métier
concerné.
Les évaluations portent exclusivement sur les compétences requises pour l’exercice du métier.
Principe 5 : Les mêmes degrés d’exigences doivent être respectés pour un niveau de
qualification (CAP, BEP, BT, BTS) dans un métier donné.
La certification s’effectue à partir des modalités qui peuvent se présenter sous trois formes :
- La validation progressive
- La session terminale
- La combinaison de la validation progressive et la session terminale
Chaque modalité nécessite entre autres l’élaboration des situations (épreuves) et des outils de
prise de décision (grille de correction).
Modes d’administration des épreuves

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La certification se fait dans les établissements de formation et/ou dans le milieu professionnel
(les entreprises).
Selon les domaines, les moyens, la disponibilité des spécialistes du métier et des évaluateurs,
le cadre de certification peut-être un établissement de formation ou le lieu d’exercice du
métier.
L’autre alternative consiste à dérouler une partie des épreuves dans l’établissement de
formation et l’autre partie dans une entreprise.
Les acteurs chargés de la certification sont issus de l’Administration et du monde du travail.
Il s’agit pour l’Administration, des agents du ministère en charge de la FPT notamment de la
DECPC, des services décentralisés (IA et IEF), du corps d’encadrement (IGEN, IS, CPI), des
formateurs et administrateurs des établissements de formation.
Pour le milieu professionnel, il s’agit de personnes ressources, et de professionnels du
domaine de l’objet de certification.

VI/ Le référentiel de formation

C’est l’outil qui structure le processus d’acquisition de chaque compétence et définit les
ressources à mobiliser. Il est organisé pour permettre une acquisition progressive et
méthodique de compétences inhérentes à l’exercice du métier ciblé. Chacune des
compétences décrites succinctement dans le référentiel de compétences est opérationnalisée
dans le référentiel de formation.
Par conséquent, il sert de référence au formateur dans la conception, l’organisation et la
planification des activités d’apprentissage.

-Le logigramme
Le logigramme des séquences d’acquisition des compétences est l’un des principaux outils de
mise en œuvre d’un programme de formation écrit selon l’APC. Il donne une vue d’ensemble
du déroulement de la formation et les articulations entre les différents modules relatifs aux
compétences de la matrice des objets de formation.
-Le chronogramme
Le chronogramme opérationnalise le schéma d’acquisition des compétences du logigramme
en précisant le début et la fin de chaque module ainsi que la répartition horaire prévue pour le
développement de chaque compétence.
Il présente, sous forme de tableau, une proposition d’organisation pédagogique plus détaillée
de l’ensemble des modules.

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Il donne une répartition hebdomadaire des activités d’enseignement-apprentissage et indique
les moments d’apprentissage dans la structure de formation et les séjours en entreprise.
Cependant, l’élaboration du chronogramme doit tenir compte d’un certain nombre de balises,
notamment :
- le nombre d’heures d’apprentissages hebdomadaires (entre 36 et 40heures par semaine) ;

- le nombre de semaines couvrant l’année scolaire (entre 25 et 28) ;

- le nombre d’années de formation selon le niveau.

Néanmoins, il peut être adapté à toute autre organisation pédagogique interne à
l’établissement selon la réglementation en vigueur.
VII/ IMPLANTATION DU PROGRAMME DE FORMATION :
L’implantation est une démarche qui consiste à mobiliser et coordonner l’ensemble des
ressources permettant de mettre en œuvre un programme de formation. La phase
d’implantation du programme commence après l’élaboration du référentiel de formation. Elle
englobe toutes les actions de planification, d’organisation et de réalisation permettant in fine
de mettre à la disposition du marché du travail une main-d’œuvre qualifiée.
-DÉMARCHE D’IMPLANTATION DES PROGRAMMES :
L’implantation des programmes de formation développés selon l’APC nécessite la réalisation
d’actions telles que : l’imprégnation et la sensibilisation des acteurs, la mobilisation des
ressources, la formation des formateurs, la conception d’outils tels que : le GOMP (voir
annexe 20), le guide d’évaluation, le guide du formateur et le guide de stages, le déroulement
des programmes et la mise en place d’un dispositif de certification et de mécanismes de suivi
des séjours en entreprise.
- Imprégnation et sensibilisation des acteurs
La réussite de l’implantation d’un programme de formation est étroitement liée au degré
d’adhésion, d’appropriation et d’implication des acteurs concernés, notamment les
formateurs, les gestionnaires des structures de formation, les apprenants et les parents ainsi
que les futures tuteurs et pilotes d’alternance, les psychologues-conseillers, les partenaires
sociaux, les employeurs, les autorités au niveau décentralisé. C’est ce qui justifie la nécessité
de la tenue d’ateliers d’imprégnation à l’intention de tous ces acteurs. Le cas échéant, les
enjeux de la réforme, la nature des programmes et leurs impacts sont expliqués. Ces ateliers
d’imprégnation donnent l’occasion de partager les étapes importantes de la démarche APC,
les programmes de formation en insistant sur leurs particularités, les éléments de rupture, les
concepts de base liées à l’approche par compétences de même que les choix stratégiques. Ces

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ateliers de sensibilisation et d’imprégnation permettent aussi d’expliquer l’importance des
cellules pédagogiques intra, interdisciplinaires et d’insertion, ainsi que les stratégies
didactiques, l’apprentissage de l’intégration, la planification des séquences d’enseignement
apprentissage

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Application et suivi des programmes
L’application d’un programme de formation selon l’APC consiste à planifier et à dérouler des
enseignements apprentissages dans une structure de formation ou en entreprise. Il est une
exigence de mettre en place une organisation administrative et pédagogique adapté.
A cet effet des outils d’aide à l’implantation des programmes sont développés (tableau de
planification des enseignement-apprentissage, guide d’évaluation, guide d’utilisation du
référentiel de formation, canevas de fiche pédagogique, journal de bord...).
L’approche par compétences, dans le secteur de la formation professionnelle et technique,
exige que les séjours en entreprise soient partie intégrante de la formation. Le nombre de
séjours en entreprise et les durées, au cours d’une année de formation sont respectés.
Ce sont des moments d’acquisition de nouvelles compétences et de consolidation de
compétences déjà acquises au centre de formation. Ils constituent aussi des moments
d’imprégnation et d’accommodation des apprenants aux réalités professionnelles.

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