Structure organisationnelle : un concept

essentiel pour les entreprises

Vous venez de créer votre première entreprise. Le concept est là, le capital de départ aussi, vos
collaborateurs sont motivés. Mais d’une certaine façon, l’étincelle du début n’est pas si intense,
l’entreprise ne démarre pas vraiment du bon pied. Que vous manque-t-il ? Vous avez peut-être
oublié d’élaborer une structure organisationnelle. Comme tout autre type d’organisation, les
entreprises ont besoin d’une structure claire. C’est la seule façon pour toutes les personnes
concernées de savoir où elles se situent dans l’entreprise, ce dont elles sont responsables et qui
a le pouvoir de prendre les décisions finales. Mais quelle structure convient le mieux à votre
entreprise ?

Sommaire
1. Structure organisationnelle : définition
2. Quelle est l’importance de la structure organisationnelle dans les entreprises ?
3. Structure organisationnelle d’une entreprise : quelle mise en œuvre
4. Comment distinguer les différentes formes de structures fonctionnelles ?
5. Quelles sont les formes de structures organisationnelles les plus courantes ?
6. En résumé : « la bonne » structure organisationnelle existe-t-elle ?

Structure organisationnelle : définition

Le terme « structure organisationnelle» vient de la théorie de l’organisation et, dans le cas d’une
entreprise, désigne le cadre hiérarchique qui définit la division interne du travail. Le terme
est également utilisé dans le contexte d’autres organisations comme les autorités et les ONG.
Une structure organisationnelle sert à structurer une entreprise en fonction de ses objectifs
propres (par exemple augmenter la production, sécuriser l’avenir, favoriser la croissance). Elle
permet de clarifier les points suivants :

 Quelles sont les fonctions et les départements qui existent dans l’entreprise ?
 De quelles responsabilités disposent-ils ?
 Comment le réseau de relations est-il structuré ?
 À quoi ressemble la hiérarchie d’informations et de commandes ?

La structure organisationnelle crée ainsi un cadre général pour l’accomplissement des tâches
dans l’entreprise, ainsi qu’une base pour toutes les procédures et routines standard dans le
travail quotidien. Celles-ci sont ensuite concrétisées et complétées par des instruments
supplémentaires (en particulier la planification et le management), ainsi que par les activités des
participants dans la pratique. En fonction des objectifs poursuivis par l’entreprise, la structure
organisationnelle peut considérablement varier. À titre d’orientation pour la direction et pour les
(nouveaux) employés, elle est récapitulée visuellement dans un organigramme.

De nombreux organigrammes de sociétés gérées de façon classique décrivent la structure

organisationnelle comme une structure verticale et le processus de gestion comme une
séquence de gauche à droite.

 Remarque
dans la théorie scientifique des organisations, on distingue la structure organisationnelle et
l’organisation des processus. La première détermine qui doit faire quoi et avec quel soutien,
tandis que la seconde détermine quand, où et comment sont menées ces activités.

Quelle est l’importance de la structure organisationnelle

dans les entreprises ?
Les entreprises ont besoin d’une structure claire pour fonctionner sans problème et croître en
même temps. Sans structure, il n’y a pas d’objectif clair, ni pour la direction, ni pour les employés.
Personne ne sait exactement ce qui relève de sa compétence et à qui rendre compte. Ceci crée
de la confusion et du stress, et rend les conflits de responsabilités presque inévitables. Il en
résulte un manque de coordination et une certaine lenteur dans les processus décisionnels,
ce qui peut avoir un impact à long terme sur l’efficacité économique d’une entreprise.

Une structure organisationnelle bien pensée, qui définit les chaînes de direction, les marges de
contrôle et les canaux de communication de manière compréhensible, permet d’aligner toutes
les énergies sur les objectifs de l’entreprise. On y parvient, par exemple, en clarifiant la
chaîne de valeur, en créant une vue d’ensemble des domaines de travail et même en réduisant
les coûts organisationnels. Ceci aide également les nouveaux employés à s’orienter au sein
de l’entreprise, à reconnaître leurs supérieurs et leurs subordonnés, et à comprendre l’ensemble
de la situation, ainsi que leurs perspectives de carrière dans l’entreprise. Une structure
organisationnelle claire contribue ainsi à la satisfaction au travail et au sentiment de sécurité des
employés. Elle est donc souvent communiquée sous forme d’organigramme, par exemple dans le
domaine du recrutement sur la page d’accueil de l’entreprise.

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Structure organisationnelle d’une entreprise : quelle

mise en œuvre
Il n’est pas si facile de concevoir la bonne structure organisationnelle et de la présenter dans un
organigramme clair. La plus grande difficulté est ici d’obtenir une structure solide et fiable
malgré des environnements complexes et dynamiques. Pour remplir cette tâche, vous devez
d’abord savoir de quoi se compose un organigramme :

 Modules : toutes les unités d’action auxquelles sont assignées les différentes tâches
dans l’entreprise ; il s’agit notamment du poste de plus petite unité, de l’instance (une
autorité ayant autorité), du département (un regroupement de plusieurs postes sous la
direction d’une instance), des services d’appui ainsi que des comités et des équipes, qui
sont généralement créés à titre temporaire pour gérer des projets complexes.
 Relations : le réseau de relations entre tous les éléments structurels mentionnés ci-
dessus.
 Systèmes de lignes : éléments graphiques tels que des boîtes, des lignes et des flèches
qui illustrent visuellement le réseau de relations entre les différents modules.

Le processus de conception de la structure organisationnelle est maintenant divisé en deux

étapes :

1. En analysant les tâches, vous identifiez tous les objectifs de votre entreprise, vous les
traduisez en tâches commerciales principales et vous les décomposez en sous-tâches. La
structure peut être basée sur les performances (par exemple physiques/mentales), l’objet (tel
qu’un produit), le but (tâches primaires ou secondaires), les phases du processus de leadership
ou le rang dans la hiérarchie.

2. la synthèse des tâches représente l’activité organisationnelle réelle pour vous en tant que
fondateur d’une entreprise. Ici, vous prenez les sous-tâches déterminées dans l’analyse des
tâches et les regroupez en complexes de tâches significatifs qui sont affectés aux fonctions
correspondantes. Le plus grand défi est d’optimiser l’utilisation des ressources existantes et
d’assurer ainsi une coopération harmonieuse entre tous les éléments de montage.

Comment distinguer les différentes formes de structures

fonctionnelles ?
Les formes les plus courantes de structure organisationnelle dans une entreprise se distinguent
par les six caractéristiques suivantes :

 Chaîne de direction (longue ou courte) : composante de base de la structure

organisationnelle, une chaîne de direction désigne une relation hiérarchique
ininterrompue entre la haute direction et les employés au niveau le plus bas. Il détermine
qui doit faire rapport à qui (mot-clé : rapport).
 Marge de contrôle (large ou étroite) : plus un supérieur hiérarchique peut ou doit gérer
efficacement, plus la marge de contrôle d’une structure organisationnelle est large.
 Centralisation (centralisée ou décentralisée) : cette composante détermine si la prise
de décision dans l’entreprise a lieu à un point central (dans la gestion) ou décentralisé (en
consultation avec les salariés). Cette dernière variante est considérée comme plus
démocratique, mais peut aussi ralentir le processus décisionnel.
 Spécialisation (spécialisée ou différenciée) : également appelée « division du travail »,
la spécialisation correspond à la façon dont les tâches sont réparties en sous-tâches et
subdivisées en emplois individuels. Avec un haut degré de spécialisation, les employés
peuvent devenir des experts dans leur domaine, et travailler de façon plus productive. Un
faible niveau de spécialisation favorise à son tour la formation de talents polyvalents et
flexibles.
 Formalisation (formelle ou informelle) : dans les structures organisationnelles
formelles, les emplois et les processus sont fortement réglementés et normalisés,
indépendamment de la personne qui les exécute. Une structure organisationnelle
informelle, quant à elle, donne à l’individu plus de liberté pour organiser son travail en
fonction de ses préférences, ses compétences et son expérience. Ceci permet aux
employés de voir au-delà de leur horizon et de s’orienter et de se former au sein d’autres
départements.
 Départementalisation (rigide ou flexible) : en anglais, le
terme departmentalization désigne le processus de regroupement des emplois afin de
mettre en œuvre des projets communs. Une formation rigide de départements est donc
présente lorsque tous les départements sont autonomes et interagissent à peine les uns
avec les autres, tandis qu’une définition plus flexible favorise davantage la collaboration.

La combinaison de ces composants donne lieu à différentes formes de structures

organisationnelles, qui peuvent être organisées selon un spectre entre « mécaniste » et
« organique » :

 Mécaniste : le terme « mécaniste » est utilisé pour décrire les approches traditionnelles
de la structure organisationnelle, qui comprennent la structure organisationnelle
fonctionnelle et divisionnaire ainsi que l’organisation matricielle. Ces formes de structures
organisationnelles se caractérisent par une chaîne de commandement souvent fixe, des
marges de contrôle étroites et un haut degré de centralisation. Les emplois et les
départements sont spécialisés, formalisés et subdivisés de manière rigide.
  Organique : la partie organique du spectre comprend diverses structures
organisationnelles innovantes et expérimentales, souvent appelées « hiérarchies
plates ». Ici, la chaîne de commandement est moins stricte, mais les marges de contrôle
sont plus larges. Dans les composantes de centralisation, de spécialisation, de
formalisation et de départementalisation, ces concepts sont également opposés à la
partie mécaniste du spectre.

Quelles sont les formes de structures organisationnelles

les plus courantes ?
En théorie organisationnelle, il existe plusieurs archétypes structurels souvent utilisés dans la
pratique. Mais n’oubliez pas que de nombreuses entreprises ont tendance à utiliser des modèles
hybrides qui combinent les caractéristiques de différentes structures organisationnelles.

Structure organisationnelle fonctionnelle

La structure fonctionnelle est la forme de structure la plus ancienne et la plus répandue
pour diviser une entreprise en plusieurs fonctions de travail générales et strictement
séparées. Cela signifie, par exemple, que tous les responsables marketing sont regroupés dans
un département marketing, tous les responsables RH dans le département des ressources
humaines, etc.

Une structure organisationnelle fonctionnelle divise les postes, les instances, les services et
les autres éléments structurels en domaines de responsabilité clairement séparés.

L’avantage de cette organisation facilement évolutive est que les employés peuvent se
spécialiser dans leur domaine, et travailler ainsi plus efficacement. Des domaines de
compétence et de responsabilité clairs évitent la duplication d’activités telles que la
comptabilité dans les différents départements. En même temps, la structure fonctionnelle permet
une prise de décision rapide. Elle est donc particulièrement adaptée aux petites
entreprises qui produisent une gamme assez restreinte de produits standardisés en grand
nombre et à faible coût.

L’un des inconvénients réside dans les obstacles qui peuvent surgir entre les divers secteurs
fonctionnels dans une structure aussi rigide. Plus un département travaille pour lui-même, moins
sa capacité à communiquer et sa compréhension des autres départements est complète. Il en
résulte une certaine autarcie, qui peut se manifester par des intérêts contradictoires voire des
conflits et, à long terme, par une productivité réduite. Le manque d’orientation vers un marché, un
groupe cible ou un produit spécifique, ainsi que le degré élevé de standardisation et de
formalisation limitent également le potentiel d’innovation.

Avantages Inconvénients

Domaines de responsabilité clairs Obstacles potentiels entre les différents domaines

fonctionnels

Forme facilement évolutive Manque de communication et de coopération

Haute spécialisation des employés Manque de compréhension des autres fonctions du

poste

Haute efficacité de travail Risque d’égoïsme et de conflit

Prévention des licenciements Faible orientation produit, groupe cible et marché

Prise de décision rapide Potentiel d’innovation limité

Structure divisionnelle
Les structures organisationnelles divisionnelles sont pertinentes lorsqu’une entreprise est en
croissance et doit donc être structurée de façon plus différenciée. La subdivision s’effectue
généralement en fonction des domaines de travail suivants :

 Produits / services
 Groupes cibles / marchés
 Régions / zones de vente

Ces éléments, également appelés « divisions », ont chacun des domaines fonctionnels distincts,
c’est-à-dire leurs propres services de production, de marketing et de vente.

Une structure divisionnelle peut diviser les tâches au sein de l’entreprise, par exemple en
fonction de zones géographiques, chaque département relevant de sa propre équipe de
production, de marketing et de vente.

Dans cette structure très facile à adapter, chaque département peut se concentrer sur son
domaine d’activité et travailler ainsi plus rapidement, de façon plus coordonnée et plus
stratégique. L’autonomie qui en découle contribue à motiver davantage les employés. Par
ailleurs, la division plus marquée permet de rendre les différentes activités commerciales plus
transparentes et d’évaluer plus précisément leurs performances. Pour ces raisons, les
structures divisionnelles se retrouvent principalement dans les grandes entreprises qui offrent
une vaste gamme de produits et services spécialisés pour divers marchés de vente. Une
subdivision par région est particulièrement adaptée aux entreprises actives au niveau
international. Dans ce cas, la prise de décision est souvent décentralisée.

Le fait que les structures divisionnaires soient plus différenciées et nécessitent des gestionnaires
plus spécialisés est l’une des raisons pour lesquelles leur mise en œuvre est associée à des
coûts plus élevés et un effort de coordination supplémentaire. Si les différents départements
travaillent de façon très autonome ou sont géographiquement éloignés l’un de l’autre, il existe
aussi un risque d’isolation et de duplication des activités commerciales. Dans le pire des cas, ceci
peut conduire à un décalage entre les objectifs des divisions et les objectifs fondamentaux réels
de l’entreprise.

Avantages Inconvénients

Très adaptable Requiert plus d’effort accru de coordination et de

gestion

Concentration sur les stratégies de chacune des Communication limitée en raison des divisions
divisions (géographiques)
Proximité du marché et orientation des groupes cibles Risque d’égoïsme divisionnaire

Forte motivation par une plus grande autonomie Augmentation possible de licenciements

Plus de transparence pour une évaluation plus précise Risque de divergence entre les objectifs de l’entreprise
de la réussite et ceux des divisions

Organisation matricielle
Cette structure organisationnelle combine les avantages des modèles fonctionnels et
divisionnels, qu’elle regroupe dans une matrice tridimensionnelle. Ce modèle divise d’abord les
postes et les départements par fonction, puis par division. Les pouvoirs d’instruction en vigueur
sont divisés en deux dimensions indépendantes et égales. Cela signifie que tous les employés
entretiennent deux relations de formation en même temps, avec le chef de service qui en est
responsable et avec le chef de produit correspondant. L’organigramme illustre ces relations au
moyen de lignes verticales et horizontales.

En raison de leur complexité, de nombreuses organisations matricielles ne définissent qu’un

seul agent d’instruction, qui vient généralement des lignes fonctionnelles (verticales).

La force de l’organisation matricielle réside dans le fait qu’elle peut être adaptée de manière
flexible pour mieux faire face aux fluctuations de l’utilisation des capacités dans l’entreprise.
Les canaux de communication plus courts et la disponibilité de personnes spécialisées à tout
moment rendent la prise de décision et la transmission de l’information plus dynamiques.
Toutefois, en raison de sa complexité, l’organisation matricielle est principalement utilisée par
de grandes entreprises actives au niveau international, telles que Starbucks, et dans des
industries orientées projets, telles que la construction et le développement de véhicules.

Cette complexité entraîne non seulement des coûts élevés de planification et de mise en

œuvre, mais peut aussi semer la confusion parmi les employés. Le risque le plus probable réside
dans la double gestion : le croisement des domaines de responsabilité peut conduire à des
conflits de compétences et rendre plus difficiles la communication, la prise de décision et
l’évaluation des services. C’est pourquoi, dans la pratique, de nombreuses entreprises ne
désignent qu’une seule autorité (généralement le chef de service lié à la fonction) pour donner
des instructions à leurs subordonnés, qui ne libèrent leurs subordonnés que temporairement et
en fonction des tâches pour les domaines de produits respectifs.

Avantages Inconvénients

Combine les avantages de la structure Coûts de planification et de mise en œuvre élevés

organisationnelle fonctionnelle et divisionnaire

Plus de flexibilité La complexité peut être source de confusion et de

conflits

Meilleure gestion des fluctuations de la charge de Effort de communication élevé

travail

Communication plus dynamique et un transfert Attribution difficile des succès et des échecs
d’information plus rapide
Prise de décision largement démocratique

Hiérarchie plate
L’évolution du monde du travail a donné naissance à de nombreuses formes de structures
organisationnelles innovantes et parfois expérimentales, qui concurrencent les concepts
traditionnels. Les structures d’équipe, les réseaux et les fonds devraient être mieux adaptés aux
exigences de la numérisation et du monde du travail moderne et, en retour, se détourner des
chaînes de hiérarchie traditionnelles. Les concepts correspondants sont généralement regroupés
dans le terme « hiérarchies plates » et présentés, par exemple, sous la forme d’un cercle (par
exemple, dans le cas de structures organisationnelles circulaires) :

Une hiérarchie plate tente de réduire au minimum le nombre de niveaux dans la chaîne de
commandement, ce qui permet aux PDG, aux gestionnaires et aux subordonnés de travailler
avec moins d’intermédiaires.

Même si ce type d’organigramme est en fait dominé par une hiérarchie, le management n’est pas
représenté au sommet, mais au milieu de l’organisation. Ceci implique l’idéologie selon laquelle
le PDG intervient moins directement dans le travail de ses employés et communique plutôt
ses visions d’entreprise de l’intérieur. Il n’existe qu’un petit nombre de niveaux dans la gestion
intermédiaire, de sorte que chacun des chefs de service est responsable d’un plus grand
nombre d’employés, mais les chaînes de direction sont plus courtes.

Les hiérarchies plates reposent donc de plus en plus sur l’initiative personnelle et
la responsabilité individuelle des employés. Parallèlement, elles permettent de fournir un retour
d’information directement à la bonne personne au lieu de devoir transmettre ses idées par des
procédures  traditionnelles parfois fastidieuses. Alors que les concepts traditionnels prévoient une
séparation relativement étanche entre les départements semi-autonomes, les limites sont moins
strictes au sein des hiérarchies plates.

Ceci permet une plusgrande souplesse dans l’organisation du travail et vise à accroître la

motivation des employés. Les hiérarchies plates sont particulièrement appréciées dans les
petites entreprises plus jeunes, notamment les start-ups. Cependant, au fur et à mesure qu’une
entreprise sort de cette étape, la tendance est de faire face à la complexité croissante des
activités commerciales avec une plus grande départementalisation et une chaîne de direction
plus longue. L’expérience a montré que seules quelques-unes de ces entreprises conservent leur
structure organisationnelle originale, par exemple le développeur de jeux vidéo Valve Corporation
et le service d’hébergement Web GitHub, Inc.

Le plus grand inconvénient d’une structure hiérarchique plus souple est probablement qu’elle
n’est pas aussi populaire auprès de tous les employés, car l’autorité et les responsabilités ne
sont pas toujours claires. Il peut donc être difficile pour un nouvel employé au début de
reconnaître sa place exacte dans l’entreprise. De plus, la plupart des structures
organisationnelles de ce type n’ont pas fait leurs preuves depuis très longtemps ; les concepts
originaux impliquent donc très souvent de l’improvisation et un certain risque de la part des
fondateurs.

Avantages Inconvénients

Adapté à la numérisation et au monde du travail Souvent inadapté lorsqu’une entreprise grandit et se

moderne complexifie

Grande flexibilité dans l’organisation Pouvoirs d’autorité et domaines de responsabilité peu

 clairs

Communication et coopération plus directe Confusion possible parmi les employés

Chaînes de direction courtes Caractère expérimental

Culture de rétroaction plus dynamique

Plus de flexibilité dans la conception du travail

Plus grande motivation et plus grand engagement de la

part des employés

En résumé : « la bonne » structure organisationnelle

existe-t-elle ?
Pour réussir dans votre entreprise, vous devez d’abord déterminer la structure organisationnelle
qui correspond le mieux à vos objectifs. C’est ici que les avis diffèrent : existe-t-il une structure
organisationnelle idéale, qu’elle soit traditionnelle/mécanistique ou moderne/organique ?

Si vous souhaitez des domaines de responsabilité et de rigueur clairs, il est préférable d’utiliser le
modèle fonctionnel. Toutefois, si vous disposez d’un large éventail de produits spécialisés et que
vous êtes également actif sur le marché international, vous devriez envisager un concept
hybride et combiner la structure fonctionnelle avec la structure divisionnelle pour former une
organisation matricielle. Mais ce n’est pas tout : les hiérarchies plates et les modèles d’équipe
égaux sont en hausse, car ils permettent une communication et une coopération plus étroites
entre les employés, tout en favorisant leur motivation.

En fin de compte, il n’y a pas de solution parfaite, car toute bonne structure organisationnelle
représente toujours un compromis entre une structure fixe (intégration) et l’environnement
profondément dynamique de l’entreprise (différenciation).

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