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SESSION 2019

UE 3 – DROIT SOCIAL

Durée de l’épreuve : 3 heures - Coefficient : 1

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Aucun document personnel ni aucun matériel ne sont autorisés.

En conséquence, tout usage d’une calculatrice ou d’un code est INTERDIT et constituerait une
fraude.

Document remis au candidat :

Le sujet comporte 7pages numérotées de 1/7 à 7/7.

Il vous est demandé de vérifier que le sujet est complet dès sa mise à votre disposition.

Le sujet se présente sous la forme suivante

Page de garde ................................................................................................................... page 1

ÉTUDE DE SITUATIONS PRATIQUES (13 points) ........................................................... page 3

Dossier 1 ............................................................................................................................ page 3
Dossier 2 ............................................................................................................................ page 3
Dossier 3 ............................................................................................................................ page 5
Dossier 4 ............................................................................................................................ page 5
Dossier 5 ............................................................................................................................ page 5

QUESTION (3 points) ........................................................................................................ page 6

COMMENTAIREDE DOCUMENTS (4 points) ................................................................... page 6

Annexe ............................................................................................................................... page 6

AVERTISSEMENT
Si le texte du sujet, de ses questions ou de ses annexes, vous conduit à formuler une ou
plusieurs hypothèses, il vous est demandé de la (ou les) mentionner explicitement dans
votre copie.

Il vous est demandé d’apporter un soin particulier à la présentation de votre copie ainsi qu’à
l’orthographe et la rédaction de vos réponses.

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 SUJET

I – ÉTUDE DE SITUATIONS PRATIQUES (13 POINTS)

La SARL QUALITÉ CONCEPTION est une entreprise spécialisée dans la construction de

logements éco-responsables, située dans la région d’Amiens.

Créée en 2003, la société a longtemps conservé un effectif stable de 9 salariés, les périodes de
forte activité étant gérées par le recours à la sous-traitance et aux contrats précaires.

Depuis deux ans, l’entreprise connaît toutefois une progression constante de son carnet de
commandes, liée à la fois au maintien des taux d’intérêt bas sur le marché du crédit immobilier et
à la multiplication des mesures gouvernementales en faveur du développement durable.

DOSSIER 1

La SARL QUALITÉ CONCEPTION préfère recruter des salariés en contrats de courte durée en
indiquant sur les contrats « accroissement d’activité ».

Jérémy Deville a ainsi été recruté comme technicien en CDD, sans clause de renouvellement, du
1eroctobre 2018 au 30 avril 2019. Le 5 mai 2019, pourtant, Jérémy travaille toujours dans
l’entreprise. Non seulement l’activité de l’entreprise s’est maintenue, mais son responsable a aussi
eu besoin de lui pour terminer un projet de construction qui a pris du retard.

Travail à faire

1. L’entreprise pouvait-elle valablement recourir à l’embauche de Jérémy en CDD ?

2. Qu’en est-il de la situation de Jérémy le 5 mai 2019 ?

DOSSIER 2

Martine Loiseau est salariée de la SARL QUALITÉ CONCEPTION depuis 5 ans. Elle occupe un
poste d’assistante de direction et travaille du lundi au samedi. Surmenée, elle a fait l’objet de
plusieurs arrêts maladie successifs, totalisant 15 jours d’absence entre le 1 er juin 2017 et le 31 mai
2018, période de référence. De plus, sur cette même période, elle a suivi une formation de deux
semaines dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Cette action visait à assurer son
adaptation aux nouveaux logiciels de gestion de la société. L’employeur l’a informée qu’il avait
tenu compte de toutes ces absences (maladie et formation) pour les imputer sur ses droits à
congés payés.

Travail à faire

3. La décision de l’employeur était-elle justifiée ?

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André Merle est salarié de la SARL QUALITÉ CONCEPTION depuis 2002. Il informe son
employeur que son médecin lui a prescrit un arrêt de travail, pour une durée d’un mois à compter
du lundi 4 mars 2019, à la suite d’une double fracture péroné-tibia à son domicile. André Merle,
dont le montant du salaire est de 2000 € depuis 15 mois, craint de subir une perte de revenu du
fait de cet arrêt.
Travail à faire

4. À l’aide du tableau ci-dessous, posez le calcul permettant de déterminer ce qu’André

Merle percevra pour la période correspondant à son arrêt de travail en justifiant votre
réponse. Dans un souci de simplification, la valeur de référence sera assimilée au
montant du salaire.

Articulation entre les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités

compensatrices de perte de salaire versées par l’employeur
Indemnisation complémentaire par
l’employeur
Indemnités journalières de
Indemnisation
la Sécurité sociale
Code du travail prévue par les
accords
• Pendant les 6 premiers
mois d’arrêt de travail : 1 
015 SMIC au cours des 6
mois civils précédant l’arrêt
ou 150 h de travail au cours
des 3 mois précédant l’arrêt.
• Arrêt de travail se
prolongeant sans
Conditions interruption au-delà du 6ème
1 an
d’octroi mois : être immatriculé
depuis au moins 12 mois et
justifier de cotisation
« maladie » sur une
rémunération au moins égale
à 2 030 SMIC horaires ou Les conventions ou
avoir effectué au moins 600 accords collectifs
heures de travail salarié ou octroient généralement
assimilé pendant les 12 mois des avantages
précédents. supérieurs à ceux
Délai de prévus par la loi
3 jours 7 jours
carence
• 30 premiers jours :
- 50 % du gain journalier 90 % de la
rémunération brute,
de base plafonné ;
Montant des sous déduction de
indemnités l’indemnité journalière
- au maximum 1 / 730 d’un
• 30 jours suivants : 2/3
plafond.
de cette même
rémunération
Durée de • 360 jours au maximum au 30 jours, augmentés
l’indemnisation cours de 3 années de 10 jours par 5 ans
consécutives d’ancienneté au-delà
de la durée de 1 an,
• 3 ans en cas avec un maximum de
d’« affection de longue

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 durée » 90 jours.
Source : revue fiduciaire, Embauche et contrat de travail - Temps de travail, salaire et formation - Congés et
arrêts de travail, Mensuel RF 1096 – juillet 2018, § 4874.

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 DOSSIER 3

En mars 2018, l’entreprise a embauché deux nouveaux salariés en CDI, chargés du

développement d’une nouvelle branche d’activité dédiée à la conception d’éco-quartiers.
L’employeur s’interroge sur ses obligations en matière de représentation du personnel.

Travail à faire

5. Au jour de l’embauche des deux nouveaux salariés, l’entreprise avait-elle l’obligation de

mettre en place un comité social et économique (CSE) ?

En avril 2019, des élections ont finalement lieu au sein de l’entreprise. L’employeur et les
syndicats s’opposent sur la durée du mandat des membres de la délégation du personnel.
L’employeur assure que cette durée est de trois ans ce que les syndicats contestent.

Travail à faire

6. Qui de l’employeur ou des syndicats a raison ?

DOSSIER 4

Face à l’engouement pour la construction de logements éco-responsables, de nouvelles

entreprises se sont développées dans le même secteur. Les effets de la concurrence commencent
à se faire sentir, avec la perte de plusieurs chantiers importants pour la SARL QUALITÉ
CONCEPTION.
La direction souhaite réorienter certaines décisions stratégiques. Elle envisage la signature d’un
accord d’entreprise portant sur la réduction de la majoration salariale des heures supplémentaires
de 25 % à 15 %. Cependant, la société ne dispose pas encore de délégués syndicaux.

Travail à faire

7. La disposition envisagée peut-elle faire l’objet d’un accord d’entreprise en l’absence

d’accord de branche ?

8. L’entreprise peut-elle conclure un accord d’entreprise en l’absence de délégués

syndicaux ?

DOSSIER 5

La région est frappée par de violentes intempéries. La montée des eaux, accompagnée d’un
épisode de grêle a ravagé plusieurs chantiers de la SARL QUALITÉ CONCEPTION. Les chantiers
ne seront pas accessibles pendant plusieurs semaines, le temps de la décrue et du passage des
experts d’assurance. L’activité de l’entreprise va se trouver interrompue alors que les salariés ont
déjà épuisé leurs droits à congés payés. L’employeur ne veut pas non plus procéder à des
licenciements.

Travail à faire

9. Quelle solution s’offre à l’employeur face à cette situation ? À quelles conditions ?

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 II – QUESTION (3 POINTS)

Quel est l’objet de la rupture conventionnelle collective ? Comment est-elle mise en

œuvre ?

III – COMMENTAIRE DE DOCUMENTS (4 POINTS)

À partir de l’arrêt de la Cour de cassation ci-dessous, vous répondrez aux questions

suivantes.
1. Identifiez le problème de droit de l’arrêt reproduit ci-dessous.
2. Rappelez quel est le régime probatoire applicable en matière de discrimination.
3. Quelle est la portée de la décision de la Cour de cassation ?

Annexe
Cour de cassation chambre sociale 19 décembre 2012

Attendu, selon les arrêts attaqués (Paris, 20 mai 2010), que Mmes X...et Y...ont été engagées par
la société nationale Radio France en qualité de régisseur de production et occupent l'une et
l'autre, depuis le 1er janvier 1987, un poste de chargée de réalisation radio ; […] que soutenant
que de nombreux chargés de réalisation placés dans une situation identique perçoivent une
rémunération plus importante […], elles ont saisi la juridiction prud'homale de référé d'une
demande tendant […] à obtenir la communication par l'employeur de différents éléments
d'information concernant ces autres salariés et susceptibles, selon elles, d'établir la discrimination
dont elles se plaignent ; […]
Attendu que la société Radio France fait grief à l'arrêt de lui ordonner de communiquer aux
salariées, avant tout procès et sous astreinte, les contrats de travail, avenants, bulletins de paie de
certains autres salariés de l'entreprise, ainsi que le montant des primes de sujétion distribuées
depuis 2000 à ces mêmes personnes, les tableaux d'avancement et de promotion des chargés de
réalisation travaillant dans la même société, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, toute action fondée sur une discrimination
n'est recevable que si le salarié est en mesure de présenter des éléments de fait laissant
supposer l'existence de celle-ci ; qu'en autorisant le salarié à obtenir, avant tout procès, la
communication des pièces destinées, non pas à confirmer les présomptions de discrimination
nécessaires à l'introduction de son action, mais simplement à révéler l'existence d'une éventuelle
disparité de traitement, ce qui ne correspond pas " à une preuve dont pourrait dépendre la solution
du litige ", mais à une preuve nécessaire à l'introduction même de l'action, la cour d'appel a
inversé les règles particulières de la preuve en matière de discrimination en violation tant du texte
susvisé que de l'article 145 du code de procédure civile ;

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2°/ que n'est pas légalement admissible au regard, ni de l'article 9 du code civil, ni de l'article
L. 1121-1 du code du travail, ni de l'article 2 de la Déclaration des droits de l'homme, la mesure
d'instruction ordonnant, avant toute procédure au fond, la communication des contrats de travail,
bulletins de paie, calcul des primes et tableaux des avancements et promotions de douze salariés
de la société Radio France entièrement étrangers au litige, au mépris du respect dû, tant à leur vie
privée qu'au secret des affaires ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les
textes et convention susvisées ainsi que, par fausse application, l'article 145 du code de
procédure civile ;

Mais attendu que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent
pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de
procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif
légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ;
Et attendu que la procédure prévue par l'article 145 du code de procédure civile n'étant pas limitée
à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement, c'est dans l'exercice
de son pouvoir souverain que la cour d'appel a retenu que les salariées justifiaient d'un motif
légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont
seul l'employeur disposait et qu'il refusait de communiquer ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

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