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    Université Mohammed V-Souissi Faculté Des Sciences Juridiques Economiques Et Sociales - Rabat

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    Université Mohammed V- Souissi

    Faculté des Sciences Juridiques


    Economiques et Sociales- Rabat

    Professeur : A . AOMARI
    Constats

    Evolution des
    La mobilité des Turnover critères
    cadres significatif d’acceptation des
    postes

    Intérêt pour la
    Profil des cadres à
    marque
    haut potentiel
    employeur
    Le marketing RH

    Transposition du paradigme relationnel

    Salarié = client

    Valorisation des normes, valeurs et pratiques RH de l’entreprise

    Mobilisation des techniques du marketing et de la communication


    pour attirer les bons candidats et fidéliser les salariés
    Stratégie
    Business Mktg Stratégique
    partner

    Marketing
    RH

    Ressources Mktg Marketing


    humaines interne
    Le marketing RH : Un concept novateur

    ● L’association de deux métiers

    ● Construire et mettre en œuvre un plan marketing RH

    Le marketing RH : un enjeu stratégique

    ● Faire face à une pénurie de main d’ œuvre annoncée

    ● Développer la compétitivité de l’entreprise


    Les phases de carrière (Chaminade , 2006)
    Initier un management de la fidélisation
    • Impliquer les managers
    • Prévenir les départs
    • Développer la participation

    Encourager et récompenser la contribution


    • Motiver
    • Rémunérer
    • Personnaliser les avantages

    Gérer les carrières


    • Favoriser la mobilité
    • Développer l’employabilité
    • Accompagner le collaborateur
    Démarche marketing RH

    Marketing RH ≠ communication RH

    Démarche marketing fondée sur :

    • Une définition du positionnement MRH


    • Une définition des moyens de le promouvoir

    Positionnement

    • Identification des bénéfices sociaux de l’entreprise


    • Différenciation telle que perçue par les salariés
    • Ensemble des perceptions, impressions et attitudes que
    les salariés ou les futurs candidats associent à
    l’entreprise
    Proposition du triangle d’or du
    positionnement RH de l’entreprise
    Attractivité du
    travail

    Capital Image
    humain corporate
    Compréhension des besoins
    et attentes des salariés
    Création de valeur pour le salarié
    Attractivité du travail

    Théorie
    Etre attractif Facteurs de Importance de la
    bifactorielle
    : devenir un motivation : axe reconnaissance,
    :
    employeur de réalisation et
    satisfaction
    de choix différenciation évolution
    des salariés
    Exemples

    (Société de conseil et d’intégration des technologies de l’information)

    Lancement en 2005 de la campagne ‘‘Work and Grow’’

    Mise en avant de la possibilité de développement de


    carrière par promotion interne

    80 % des dirigeants ont débuté en tant que juniors


    Ferrero offre de services pour améliorer la qualité de vie des
    salariés :

    Mise en place d’une garderie gratuite (mercredi et jours


    fériés) : Miniclub Ferrero France

    Octroi de bourses d’études aux enfants des salariés

    Mise en place d’une crèche à 50m du siège et fermeture


    à 20h

    Mars 2007 : Antenne services : pressing, repassage,


    courses alimentaires, réparation de voiture
    Capital humain

    Ensemble des compétences, apprentissages et talents


    acquis par les salariés

    Politique de recrutement et de formation sélectives


    Exemples

    Singapore Airlines & Emirates

    - Réputation fondée sur la qualité du personnel naviguant

    - Compagnies connues par la qualité de leurs services au


    niveau international
    Le Club Méditerranée qui a pendant longtemps mis l’accent sur
    l’attrait de ses villages, focalise aujourd’hui sur le développement
    des employés. Ainsi, la formation des managers et le repérage de
    GO clés et à hauts potentiels sont mis en avant.

    Cela se traduit par sa volonté d’attirer et de fidéliser les talents,


    optimiser l’affectation des collaborateurs saisonniers, limiter le
    turn over et s’adapter aux spécificités locales.
    Opération Cercle Passeport Promotions Télécoms (125 cadres)

    Aider les étudiants les moins favorisés à intégrer les


    grandes écoles de télécoms (en partenariat avec 80
    établissements d’enseignement supérieur)
    Démontrer le dévouement et l’implication de ses salariés
    pour des causes citoyennes.
    2006 : 400 jeunes participants dont 74 % ont intégré une
    grande école d’ingénieurs
    Image corporate

    Créer son image-employeur fondée sur une


    mission légitime et sur des valeurs solides et
    authentiques.
    Exemples

    Campagne de recrutement

    Axes Slogan

    • Développement de carrière • ‘‘On a remarqué que les


    • Culture d’entreprise diplômes travaillent moins
    • Taille humaine bien que les personnes’’
    • Diversité des profils
    • Faire face à la
    hiérarchisation et au
    recrutement élitiste
    • Diffusion de spots TV pour changer
    2005 les perceptions sur la précarité des
    emplois

    • Sécurité de l’emploi : 80 % des


    Communication postes proposés en CDI
    sur les facteurs
    • Adaptation des horaires aux
    d’hygiène employés étudiants

    Facteurs moteurs • Promotion interne


    - Implication pour l’égalité des chances
    - 2006 : campagne ‘‘Egalité et compétences’’ avec l’ANPE
    - 4000 jeunes participants (zones urbaines sensibles), 2400
    sélectionnés et 350 retenus
    - Projet d’élargissement de l’opération à des postes d’ingénieurs, de
    contrôleurs de gestion et de dirigeants d’unités opérationnelles
    (jeunes titulaires d’un Bac +4 ou un Bac +5)

    98 % des candidats embauchés ont déclaré que sans cette


    campagne, ils n’auraient jamais pensé à postuler à la SNCF
    Depuis 2005 : recrutement des commerciaux sur CV anonyme

    Eviter les discriminations à l’embauche notamment à l’égard des

    minorités
    « La solidarité est une force »
    Promotion des différences

    L’entreprise doit soigneusement choisir la manière de marquer sa


    différence en matière de RH par rapport aux concurrents.
    • Intérêt de la différence pour les
    Importance salariés

    • Exclusivité ou mise en avant


    Distinction différenciation

    • Autres moyens permettant aux


    Supériorité salariés d’obtenir des bénéfices
    Exemples réussis

    La Halle aux Chaussures a utilisé le marketing viral pour séduire les


    jeunes. Des web films consacrés au recrutement ayant pour but de montrer
    les différents aspects du métier du responsable de magasin ont été envoyés
    par des jeunes à leurs amis créant ainsi une diffusion virale.

    Cette campagne lancée à la mi-janvier 2006 a considérablement non


    seulement amélioré le trafic sur le site de l’entreprise, mais aussi le
    nombre de candidatures.

    A la fin janvier 2006, le nombre de candidatures représentait 30%


    d’augmentation par rapport à l’ensemble du mois de janvier 2005.
    Unilever a organisé le 31 mars 2006 en France le challenge Unilever
    Business Zone (UBZ) destiné à faire découvrir aux étudiants de deuxième
    et troisième années d’écoles de commerce et des formations universitaires
    en marketing, les nouveaux métiers du marketing et de la vente.

    Pour ce faire, quarante équipes ont été sélectionnées et chacune coachée


    par un manager d’Unilever en vue de créer un plan d’activation de l’une
    des marques du groupe. Les étudiants des équipes gagnantes se sont vus
    proposés des stages de six mois en marketing au sein du groupe.

    Cette opération a été d’un apport didactique pour les étudiants, a conforté
    la notoriété et le positionnement d’Unilever auprès des étudiants cibles et
    a permis à l’entreprise de repérer des profils de candidats créatifs et
    dynamiques.
    Air France a crée un site internet Inside-airfrance.com.

    Les différents métiers du groupe sont présentés par les employés de


    l’entreprise qui échangent avec les internautes.

    Cette vision de l’entreprise de l’intérieur « humanise » et améliore


    son image.

    Les résultats parlent d’eux même : 120 000 pages consultées et plus
    de 400 visites par jour.
    L’Oréal organise chaque année des business games (L’Oréal
    Brandstorm, L’Oréal e-Strat Challenge, L’Oréal Ingenious Contest)
    qui consistent en des simulations d’entreprise avec des
    problématiques à résoudre.

    Ces jeux, organisés au niveau mondial, absorbent un budget de plus


    d’1 million d’euros et mobilisent une équipe de 10 personnes à
    plein temps au sein de la direction des ressources humaines.

    L’objectif est de repérer les nouveaux talents surtout que 70 % des


    cadres embauchés chez l’Oréal sont des jeunes diplômés. Ces
    talents sont donc convoités pour des postes de management par
    l’ensemble des multinationales.

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