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Ministère de L’Enseignement Supérieur
Et de la Recherche Scientifiques ***************
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Etude de cas en comptabilité
Licence en comptabilité
TITRE : gestion de paie
Élaboré par : Encadré par :
MANEL BAKRAI Mme BOUAICHA RIM
SELMA SAID
Année Universitaire : 2023-202
Sommaire :
Introduction générale
Chapitre 1 : développement théorique
Section1 : l’aspect juridique
Section2 : l’aspect fiscal
Section3 : l’aspect comptable
Chapitre 2 : développement empirique
Section 1 : présentation de la société
Section 2 : préparation de bulletin
Section 3 : comptabilisation de paie
Conclusion générale
1 Introduction générale :
La gestion de paie est processus essentiel au sein de toute organisation, qu’elle soit une petite entreprise ou une grande corporation. Elle englobe toutes les activités liées à la rémunération des employés, y compris le calcul des salaires, des avantages sociaux, des impôts et des déductions, ainsi que la distribution des paiements aux employés. Une gestion de la paie efficace est cruciale pour garantir la satisfaction des employés, le respect des obligations légales et la bonne santé financière de l’entreprise.
La gestion de paie implique la collecte et traitement de données relatives aux heures
travaillées, aux congés, aux primes, aux retenues d’impôts, aux cotisations sociales et aux autres éléments de rémunération. Ces données sont ensuite utilisées pour calculer les salaires nets des employés, générer des bulletins de paie, effectuer des paiements aux employés et aux organismes gouvernement. Notre problème dans ce contexte est le suivant :
Comment se passe la gestion de la paie dans une entreprise ?
Notre sujet doit être repartie en deux chapitres, le premier chapitre est le développement théorique et le deuxième chapitre est le développement empirique
2 Chapitre 1 : développement théorique
Section 1 : l’aspect juridique
1. Le contrat de travail : Un contrat de travail est un accord formel entre un employeur et un employé, on distingue deux modelés de contrat, le contrat à dure déterminer (CDD) et le contrat duré indéterminé (CDI).
1.1. Le contrat à durée déterminé (CDI) :
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une limitation de la durée de son exécution. IL se termine à la réalisation des travaux, dans les situations suivantes :
Le contrat à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants : l’accomplissement de travaux d’un établissement. L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail. Les travaux saisonniers. Le contrat de remplacement des travaux de 1ere établissement.
1.2. Le contrat à durée indéterminé (CDI) :
Contrairement aux contrats à durée déterminer (CDD), qui ont une date de fin prédéfinie, un CDI n’a pas de date de fin précise. Il peut être résilié par l’employeur avec un préavis, mais n’a pas de limite temporelle. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit d’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite).
2. Les obligations de deux parties :
3 2.1. Obligation de l’employeur :
L’employeur doit verser un salaire ou une rémunération convenue de manière
ponctuelle et en respectant les lois sur le salaire minimum les heures supplémentaires, les avantages sociaux, etc. Fournir un environnement de travail sur est sain en mettant en place des mesures de prévention des accidents et des maladies professionnelles. Respecter les conditions de travail (durée de travail, congé, primes…)
2.1. Les obligations de salarié :
Il doit exécuter efficacement la prestation de travail conformément aux termes de
contrat. Respecter les horaires de travail arriver à l’heure et respecter les horaires de travail convenus Maintenir la confidentialité de l’information sensibles de l’entreprise et des clients.
3. La rémunération : La rémunération désigne la compensation accordée à une entité, qu’elle soit une personne physique ou morale, en échange d’un travail effectué ou d’un service rendu. Pour un employé cette rémunération peut englober un salaire de base, des éléments variables tels que des primes ou des commissions ainsi que des avantages complémentaires comme une mutuelle, une prévoyance, une retraite, des formations, ou une participation aux bénéfices les travailleurs non-salariés peuvent également recevoir une rémunération qui ne se limite pas à un salaire, et elle peut prendre différentes normes en fonction de la profession.
4. Les composantes de la rémunération :
o Les Eléments stables : Salarie de base : le salaire de base est généralement exprimé sous forme d'un montant par heure, par mois SMIG ou par an, en fonction de la périodicité de paiement.
4 Le salaire brut : le salaire brut correspond à la somme totale des éléments de rémunération, y compris le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et les indemnités, représente la somme a versée avant tout déduction de cotisations et contributions salariales obligatoire. Le salaire net : Le salaire net représente la somme d'argent réellement reçue par les employés, une fois que les cotisations et les contributions salariales obligatoires ont été déduites de leur rémunération. Les primes : les prime est une compensation financière supplémentaire qui peut être versée à un employé en plus de son salaire de base il y a des primes stables qui sont fixées et d’autre primes variables. Les primes fixes : sont des montants d'argent réguliers et constants qui sont versés aux employés à des intervalles prédéfinis, comme chaque mois, chaque trimestre ou chaque année tel que : les primes d'ancienneté, les primes de fidélité, les primes d'assiduité L’indemnités : L'indemnité est une somme d'argent versée à une personne ou à une partie pour compenser une perte, un préjudice, des dépenses ou des dommages subis. Les indemnités peuvent être versées dans différents contextes, tel que Indemnité de transport : Certains employeurs offrent une indemnité de transport pour aider les employés à couvrir les coûts liés aux déplacements domicile-travail, tels que les frais de transport en commun ou d'essence. Indemnités d'assurance : Les polices d'assurance, qu'il s'agisse d'assurance automobile, d'assurance maladie, d'assurance vie, etc., prévoient généralement le versement d'indemnités en cas de sinistre, de maladie, de décès, Les cotisations sociales : Les cotisations sociales, souvent appelées charges sociales, sont des prélèvements assis sur les salaires bruts. La CNSS : La Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) est une institution de sécurité sociale tunisienne instituée par la loi n°60-30 du 14 décembre 19601. Le taux de cotisations est égal à 25,75 % et réparti comme suit : Part patronale : 16,57 % (dont 0,5 % provenant du Fonds spécial de l'État). Part salariale : 9,18 %.
5 Accident de travail supporté par l'employeur et dont le taux est variable selon le secteur (proportionnel au risque d'un accident de travail) commençant à 0,4 %.
La CNRPS : la Caisse nationale de retraite et de prévoyance sociale (CNRPS)
est un organisme de sécurité sociale tunisien chargé d'assurer la couverture sociale des fonctionnaires et agents du secteur public. L'affiliation de ces derniers à la CNRPS est obligatoire. Avec un taux égal 1% sur la salarie imposable.
o Les éléments variables :
Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectivement travaillées par les salariés à temps plein en plus de la durée légale du travail et sont éligibles aux augmentations salariales suivantes : Dans l’activité soumises aux régimes de la semaine de 48heures, toute durée effectuée au de-là de cette durée doit être majorée de 75%. Dans les activités soumises au régime de la semaine de 40 heures, les heures supplémentaires effectuées au de-là de cette durée donnent lieu à une majoration de 25% de la 41 -ème heure et de 50% à partir de 49ème heure. Les primes variables : peuvent être basées sur des critères individuels, d'équipe ou organisationnels, et elles sont généralement utilisées pour motiver les employés à améliorer leur performance. Tel que les primes de vente, les primes de productivité, les primes 13eme mois, prime de rentrée scolaire. Les indemnités : l’indemnité de congé, indemnité de fin de contrat, indemnité de déplacement. Les avance sur salaire : Un élément essentiel de la gestion financière des employés, incluant deux concepts distincts : Les avances : C'est un montant d'argent accordé par l'employeur à un salarié pour un travail qui n'est pas encore terminé. Les acomptes : C'est une somme d'argent versée par l'employeur pour un travail qui n'a pas encore été effectué par le salarié.
Section 2 : l’aspect fiscale
6 1. Les déductions communes : 1.1 Déduction pour chef de famille : En sa qualité de chef de famille, tout contribuable a droit à une déduction du revenu global de 300 dinars par an (modifié art 54-1 LF 2017-66 du 18/12/2017) Aux termes de l’article 5 du code de L’IRPP, a le statut fiscal de chef de famille :
L’adoptant ou l’adoptante L’époux Le divorcé ou la divorcée qui a la garde des enfants Le veuf ou la veuve 1.2 Déductions pour enfants à charge : Le chef de famille bénéficie au titre des enfants à charges dont l’âge ne dépasse pas 20 ans au 1er janvier de l’année d’imposition de la déduction : 100 dinars au titre de chaque enfant :(Modifie Art 54-2 LF 2017 -66 du 18/12 /2017). 1000dinars par enfant pour suivant ses études supérieures sans bénéfice de bourse et âgé de de moins de 25 ans. (Note commune 6/2013). 2000 dinars par enfant infirme quel que soient son âge et son rang (Modifié Art 55 LF 2017-66 du 18/12/2017). 1.3. Déductions pour parents à charges : Tout contribuable a droit à une déduction au titre de chaque parent à charge dans la limite de 5% du revenu net soumis à l’impôt plafonné au maximum à 450 parents à charge (450dinars par an pour la mère et 450 par an pour le père). (Modifié Art 41 LF 2020 du 23 décembre 2019). 2.3. Les primes relatives aux contrats d’assurance – vie et aux contrats de capitalisation : La loi n°1-2012 du 16 mai 2012, portant loi de finances complémentaire pour l’année 2012 dans son article 42 a relevé le plafond déductible des primes d’assurance – vie à 10000 dinars et élargit leurs champs d’application à tous les descendants. Cette limite passe de 10000 dinars /an à 100000 dinars / an.
2. Calcul d’impôt de la catégorie salaire :
2.1. Calcul de revenu catégoriel net imposable : 7 Salaire imposable annuelle = montant brut des éléments du revenu y compris les avantages en nature - les retenue obligatoire effectuées par l’employeur (CNSS, CNRPS) -10% frais professionnels = Revenu catégoriel net -déduction communes = Revenu catégoriel net imposable
2.2. Barème de L’IRPP :
Déterminer le montant de l'impôt à payer, il est nécessaire de procéder tout d'abord au calcul du revenu net catégoriel imposable, suivi de l'application du barème fiscal.
Tranches 0à5000d 5000 à 20000d 20000 à 30000d 30000à Au-delà de
50000d 50000d
Taux 0% 26% 28% 32% 35%
2.3. CSS : CSS : la contribution à la solidarité sociale :1% de salaire brut.
2.4. TFP, FOPROLOS :
TFP : 1% de SB pour les entreprises industrielles 2% de SB pour les autres entreprises. FOPROLOS : le fond de promotion de logement pour les salariés 1% de SB.
8 Section 3 : l’aspect comptable
1. Calcul et paiement des salaires :
Salaire de base = nombre des heures travaillées *valeur d’une heure
+les heures supplémentaires *125% +les heures supplémentaires*150% +les primes +les indemnités = salaire brut -9.18%CNSS de salaire brut = salaire imposable - Impôt - CSS = salaire net - Avance - Prêt - Acompte = salaire net a payé
2. La comptabilisation : 9 640 Salaires et compléments de salaires MT Salaires
425 Personnel – Rémunérations MT Salaires
432 Etats, impôts et taxes retenu à la source MT IRPP
4531 CNSS MT CNSS
Comptabilisation de la paie du mois
3. La comptabilisation de charge sociales :
MT brute de Charges sociales légales cotisations 647 patronales
4531 CNSS MT de CNSS Cotisations patronales du mois
6611 TFP 6612 FOPROLOS
432 Etat, autres impôts et taxes
et versements assimilés
Taxes sur salaires du mois
4. La comptabilisation de paie :
10 640 Charge de personnel 432 Etat impôt et taxe retenu à la source 45311 CNSS (96.891+9.585) 421 Personnel avance et acomptes 425 Personnel et rémunération dues Journal de paie de mois x
6470 Charge patronale (SB*16.75%)
45311 CNSS Journal de paie de mois x
6612 FOPROLOS (SB*1%)
437 Autre impôts, taxe et versement assimilés.
Journal de paie de mois x 6611 TFP (SB*2%) 437 Autre impôts, taxe et versement assimilés. Journal de paie de mois x
425 Personnel rémunérations dues
532 Banque Règlement salaire mois x
11 Chapitre 2 : développement empirique
Section 1 : présentation de la société « PSZ »
figurant parmi les plus grandes sociétés spécialités dans la fabrication des câbles électriques et équipements automobiles du monde ,le groupe « PSZ Tunisie électronique » qui dispose déjà en Tunisie de trois usines à ksar hallal , bouhjar et banane dans gouvernorat de Monastir compte s’agrandir davantage dans notre pays , en choisissant la zone industrielle de la délégation de Ghazal dans la région de Bizerte qui jouit de large privilège incitatif pour y implanter sa nouvelle usine de production . Moyennant un investissement de 100MD, l’usine vise la création de 3200 emplois.
Adresse : ZONE INDUSTRIELLE ROUTE DE SAYADA KSAR, MONASTIR ,5070,
