PROJET DIVERSITE ET INCLUSION

Partie I.

Après avoir lu les différents documents du dossier

• Rendez-vous sur les pages carrières des entreprises suivantes en cliquant sur le lien web.
• Rendez-vous sur les réseaux sociaux de ces entreprises
1. Pour chaque entreprise, réaliser un tableau des forces et des faiblesses en matière d’inclusion (à
partir des différents liens fournis et de vos recherches) tant en matière de politiques rh
(recrutement, formation, évolution de carrière, etc.), qu’en matière de marque employeur et
communication sur ce thème.

Rendez-vous sur le site carrière des sociétés suivantes et analyser les différents onglets

Profils recherches (francetelevisions.fr)

Travailler chez Solvay | Solvay France

L'Oréal Groupe : Promouvoir la Diversité, l'Equité et l'Inclusion (loreal.com)

2. Réalisez un tableau des différentes pratiques, méthodes et outils utilisés par chacune de ses
entreprises
Sélectionnez 5 outils/pratiques/méthodes ( du plus important au moins importants) qui vous
paraissent indispensables pour promouvoir l’inclusion et la diversité au sein de toute entreprise
(à partir des liens, de vos recherches et des documents joints). Argumentez chacun de vos choix

Partie II.

3. (Commentez les résultats de manière structurée et argumentée) Décrivez les impacts positifs et
quelquefois négatifs des politiques de diversité et inclusion

Partie III.

4. Proposez un plan de formation sur ce thème adaptés aux différentes cibles de l’entreprise
(manager, collaborateur, rh, dirigeants…)

Ce plan sera réalisé à partir de vos recherches (centre de formation, consultants, etc.) et devra
être concret (réel).
DOC 1

REFLEXIONS ET METHODOLOGIE POUR RENDRE UNE ENTREPRISE INCLUSIVE… VRAIMENT §

Inclusion et diversité : les entreprises ne sont pas au niveau

De nombreux arguments plaident en faveur de la diversité et de l'inclusion, estiment Benoite Aubé et

Par Benoite Aubé (consultante chez Cog'X), Marie Lacroix (co-fondatrice de Cog'X)

Publié le 12 janv. 2024 à 9:00Mis à jour le 12 janv. 2024 à 9:13

Plus d'un tiers des salariés français estiment que leur entreprise ne favorise pas l'inclusion et que les
membres de leur organisation ne sont pas représentatifs de la diversité de la société française (enquête
OpinionWay-Apicil 2023). Cela traduit un constat partagé parmi les acteurs engagés sur le sujet : les
budgets alloués restent minimes, trop peu de directions prennent des engagements forts, les temps de
formation des parties prenantes sont insuffisants. Le tout révèle un intérêt limité sur un sujet pourtant
majeur.

Pourtant, bon nombre d'arguments plaident en faveur de la diversité et de l'inclusion (D&I) : attirer et
retenir les talents , bâtir des équipes solides et efficaces, renforcer l'innovation et la résolution de
problème par l'intelligence collective, etc. Alors pourquoi n'y arrive-t-on pas ?

Méconnaissance du sujet

Un élément de réponse est que le sujet D&I est complexe et nécessite une expertise pointue, que
beaucoup d'entreprises ne priorisent pas assez dans un contexte économique parfois tendu. Il en
résulte une méconnaissance sur les actions qui seraient réellement efficaces. Notamment, 54 % des
salariés placent les actions de sensibilisation comme prioritaires pour favoriser l'inclusion dans les
entreprises. Or il est prouvé que ce type d'actions peut même avoir des effets délétères sur la diversité
et l'inclusion.

Impacts négatifs possibles

La recherche en sciences cognitives montre en effet qu'en rendant saillant (visibles) les stéréotypes, on
les renforce d'autant plus ; qu'en insinuant que les biais sont présents partout et tout le temps, on
banalise le phénomène et décomplexe les individus dans l'expression de leurs perceptions biaisées.

Tenter de corriger les biais des salariés n'a d'impact positif qu'à condition que ces initiatives s'insèrent
dans une stratégie organisationnelle puisque faire prendre conscience des biais sans donner des outils
pour les contourner, c'est placer les individus en dissonance avec leurs valeurs sans leur permetre
d'agir.

Trois niveaux d'action

Ainsi, au-delà de l'intuition, il est essentiel de s'appuyer sur les données de la recherche pour
concentrer les efforts vers ce qui a de l'impact. Alors, comment agir efficacement ? Faire évoluer les
stéréotypes, ou plus généralement réduire les biais pour favoriser le D&I, doit se faire à trois niveaux :

• Collectif,
• Managérial
• Et organisationnel.
1. Au niveau collectif, la formation est nécessaire mais pas suffisante. Il faut également donner du
contrôle aux salariés sur les évolutions à metre en place en respectant leur autonomie, en
développant leur volonté d'être acteur du changement et en proposant des leviers d'actions
efficaces.
2. Le développement d'un management inclusif est également crucial. En tant que rôle modèle, les
dirigeants et les managers ont le pouvoir d'impulser une dynamique inclusive à l'échelle de
l'organisation et des équipes. Cela consiste à favoriser l'authenticité, renforcer l'appartenance à
l'équipe, reconnaître les efforts et contributions des individus et rendre visible son engagement
en faveur de l'inclusion.

Interroger la perception des salariés

Enfin, réduire les biais demande de passer en revue les process de l'entreprise en interrogeant les
salariés sur leur perception. Le recrutement est loin d'être le seul sujet à réinterroger : diagnostiquer
les points forts et les problèmes est ainsi nécessaire pour prioriser les actions.

Parce que l'enjeu est trop fort pour être négligé. Parce les bonnes intentions ne suffisent pas. Parce
que ces sujets sont complexes et nécessitent une réelle expertise. Il est temps de metre les moyens
pour beaucoup plus de diversité et d'inclusion au travail.

DOC 2

Construire des représentations positives de la diversité : un long chemin de croix

Instigatrice de « l'université 21 », l'association « Club XXIe siècle » tente de déconstruire biais et autres
stéréotypes. Si le chemin reste parsemé d'embûches, plusieurs organisations se metent néanmoins en
ordre de bataille.

Selon un sondage Ifop/Club 21e siècle,74% des jeunes actifs s'assimilant à une minorité ethnique ou
culturelle ont déjà mis en place des « stratagèmes » de dissimulation. (Rawpixel.com/Shuterstock)

Publié le 24 mars 2023 à 13:02Mis à jour le 26 mars 2023 à 23:04

Effrayant, affolant, alarmant, révoltant… Les dépréciatifs ne manquaient pas, ce jeudi 23 mars, dans les
coursives du Palais d'Iéna où se tenait « l'université 21 », une série de conférences et d'échanges autour
des représentations positives de la diversité notamment au sein du monde de l'entreprise .

En effet, les protagonistes invités à commenter le sondage, diligenté par l'Ifop et le Club 21e siècle
concomitamment à la tenue de cete grand-messe, restaient interloqués devant son enseignement
principal : 74% des jeunes actifs qui se reconnaissent ou se sentent associés à une minorité ethnique
ou culturelle ont déjà mis en place des « stratagèmes » de dissimulation concernant leur appartenance
à une minorité.

Dans le détail, 38% d'entre eux ont choisi de dissimuler complètement leur appartenance réelle ou
perçue à une minorité tandis que 36% évitent de la metre en avant. « Ce chiffre m'a beaucoup
interpellée. Mais avoir la possibilité d'en parler de façon apaisée et aussi ouvertement constitue, à mon
sens, une forme de progrès en soi », souligne Elsa Mainville, coprésidente du club 21e siècle.

L'historien Pascal Blanchard converse ainsi avec l'ancienne ministre en charge de l'Egalité femmes-
hommes Elisabeth Moreno qui ferraille elle-même, sur la même scène, avec Florent Dumont, directeur
général adjoint des programmes de France Télévisions sur le manque de diversité au sein des
rédactions. La réponse de ce dernier, précisant en préambule les difficultés financières de l'audiovisuel
public, a consisté à metre en avant la politique d'alternance au sein de son entité. De quoi
décontenancer quelque peu l'auditoire.

« Arpenter le terrain »

Néanmoins, France Télévisions oeuvre, à l'instar d'autres, à déconstruire les stéréotypes. « Nous
essayons d'instaurer un réflexe diversité sur l'ensemble de nos antennes car nous nous devons d'être
représentatifs de la population », précise Florent Dumont. Et de rappeler, à juste titre, la promesse
(tenue) de convier plus d'expertes sur les plateaux des chaînes du groupe. De seulement 25% il y a 7
ans, elles sont désormais représentées à hauteur de 50%.

Si les bonnes volontés sont légion, certaines initiatives peuvent parfois manquer de lisibilité ou se voir
réduites à un énième « grand plan de communication corporate », rigide et sans âme. Un modus
operandi aux antipodes de celui préconisé par le géant belge de la chimie Solvay, qui prône agilité et
souplesse en la matière. « Nous avons vraiment écouté le terrain. Nous regardons ce qui se fait autour
de nous sur ces problématiques, que ce soit de la part de nos clients ou d'autres entreprises, et nous
adaptons leurs méthodes à la philosophie de Solvay », abonde Nathalie van Ypersele, responsable
diversité, équité et inclusion (DEI).

Ouvrir le champ des possibles au plus grand nombre

Du côté de L'Oréal, autre mastodonte rompu à ces problématiques, on a choisi de prendre le problème
à la racine, en diversifiant les recrutements. « En France, nous avons mis en place des mesures pour
nos jeunes talents. 20% des jeunes diplômés qui rejoignent l'Oréal sont ainsi issus d'autres filières et
d'autres écoles dites élitistes et traditionnellement mises en avant », explique Margaret Johnston-
Clarke, directrice internationale diversité, équité, inclusion du groupe.

DOC 3 SONDAGE IFOP

BAROMÈTRE 2022 SUR L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+

Pour la 3e édition de son baromètre biennal L’Autre Cercle, l’Ifop a pris le pouls de l’inclusion des
personnes LGBT+ au travail et a évalué concrètement l’impact de la Charte d’Engagement LGBT+. Cete
action s’inscrit dans le mois des fiertés, dédié à la visibilité des personnes LGBT+.

Le constat est sans appel : en deux ans, les résultats au niveau national ne montrent pas une évolution
positive en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ils traduisent les efforts encore
importants à mener par les directions générales. Toutefois, au sein des organisations engagées qui ont
signé la charte de L’Autre Cercle, les LGBTphobies et les discriminations sont significativement moins
présentes.

— Un climat LGBTphobe qui s’aggrave

Avec une hausse des agressions et des discriminations, le 3e Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x
Ifop dresse un tableau inquiétant pour les LGBT+ au travail. Pour preuve, un tiers d’entre eux a été
victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020).
Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des
organisations. Ainsi, si 16 % des répondant·es déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres
salarié·es/agent·es, ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction
(26 %, soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation LGBTphobe qui s’exprime également par des
inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20 % des LGBT+. Des chiffres qui augmentent à 26
% chez les ouvrier·ières contre 17 % des cadres et professions intellectuelles.

Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant encore sous-estimé par les non-
LGBT+. Ainsi, 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 34% des
non-LGBT+.

— L’invisibilité, le premier rempart contre l’exclusion

Face à ces situations, 1 personne LGBT+ sur 2 n’est pas visible dans son organisation et 60 % sont
invisibles auprès de la totalité ou d’une partie de leur supérieur·es hiérarchiques direct·es. À noter
cependant, l’invisibilité diminue à mesure de la progression dans l’échelle sociale. Ainsi, 65 % des
professions intellectuelles supérieures sont visibles auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques
direct·es, contre seulement 42 % des ouvrier·ières.

Afin de rester invisibles, 7 personnes LGBT+ sur 10, vivant en couple ont déjà omis volontairement de
faire référence au sexe de leur conjoint·e au travail et ils sont 4 sur 10 à avoir renoncé à participer à un
événement organisé par des collègues ou par leur entreprise.

Un phénomène d’autocensure des LGBT+ qui est encore très présent, même au sein des organisations
signataires de la Charte d’Engagement LGBT+. Parmi les invisibles, 83 % le sont pour préserver leur
évolution de carrière et 67 % pour assurer leur bien-être quotidien au travail. Cete enquête met en
lumière les paradoxes entre les intentions inclusives affichées par les organisations et l’ensemble des
salarié·es/agent·es et les réalités de terrain. En effet, si 91% des actifs travaillant chez les signataires de
la Charte d’Engagement LGBT+ considèrent leur organisation comme LGBT-friendly ; une réalité
perdure : les moqueries désobligeantes ou les propos vexants sont le fait de l’environnement immédiat
des salarié·es agent·es / LGBT+ (leurs collègues à 64% et leurs supérieurs hiérarchiques à 31%).