EBOOK

Culture de l'innovation
enfin le guide pour réussir !
Enfin le mode d’emploi accessible à tous pour réussir
votre démarche d’innovation collective dans l’entreprise
en l’organisant de manière efficace et durable !

www.humanperf.com
SOMMAIRE
Culture de l’innovation
et culture d’entreprise 03

De l’envie d’innover
à la capacité réelle de le faire
04

Ne pas succomber aux différentes modes

mais formuler une vraie stratégie d’innovation
06

Cultiver l’innovation c’est donner

envie de « faire toujours mieux »
08

Organiser l’innovation
et définir une vraie gouvernance 10

L’importance des outils pour

pérenniser la culture de l’innovation 12

Pilotez enfin vos démarches

de progrès avec IDhall 13
Culture de l'innovation
et culture d'entreprise…
Diffuser la culture de l’innovation à tous les étages de l’entreprise est le meilleur moyen de découvrir
de nouvelles opportunités et d’améliorer sa performance globale, c’est évident. Mais alors pourquoi n’est-
ce pas encore le cas dans toutes les entreprises ?

Innover ne se décide pas du jour au lendemain : on n’improvise pas une culture de l’innovation.
De l’intention d’innover à la capacité réelle de le faire de manière structurée et organisée, il y de
nombreuses méthodes mais il ne faut pas pour autant succomber aux différentes modes ou tendances !
Ceux qui réussissent conçoivent plutôt une véritable stratégie d’innovation dans laquelle ils n’hésitent pas
à réinventer certains modes de management et d’actions en interne. Et plus l’entreprise est grande,
plus cela peut devenir compliqué !

C’est d’autant plus important que l’innovation n’est plus aujourd’hui la chasse gardée de la R&D ou
d’un service unique. Elle n’est plus uniquement de nature technologique mais concerne aussi bien les
services, la manière de vendre, de communiquer, les processus et l’organisation interne… Elle n’est plus
uniquement de rupture mais plutôt évolutive, incrémentale, issue de l’assemblage ou de l’adaptation.

L’innovation s’apparente désormais à un processus de co-développement pluridisciplinaire

et elle touche donc tout le monde dans l’entreprise ! Car chacun peut avoir de bonnes idées,
encore faut-il qu’il puisse les exprimer librement et que l’entreprise se soit organisée pour les « capter »
efficacement. Encourager un esprit créatif relève donc d’une volonté de la direction générale
de valoriser les capacités d’innovation de ses collaborateurs.

L’objectif final est bien de faire de chaque partie prenante dans l’entreprise un acteur du changement
et cela exige d’aligner la culture de l’innovation avec celle de l’entreprise. Or, cet alignement ne
s’improvise pas : faire évoluer une culture d’entreprise exige du temps. Il est donc urgent d’initier cette
dynamique et de suivre quelques bonnes pratiques pour répandre cette culture de l’innovation dont
les bénéfices pour l’entreprise peuvent être très nombreux :

• Identifier et saisir des opportunités d’innover sur le marché

en percevant mieux les attentes des clients,
• Améliorer les processus de vente et la qualité de la relation client,
• Réduire les sources d’inefficacité de l’organisation interne, les gaspillages
et supprimer les coûts inutiles,
• Améliorer la qualité de vie au travail et la satisfaction des collaborateurs,
• Etc.

Dans ces conditions, comment adopter une organisation et un mode de

fonctionnement qui favorisent la culture de l’innovation à tous les étages
de l’entreprise ? Comment faire émerger des idées puis les transformer en
initiatives concrètes et profitables ?

L’objectif de ce guide est de vous aider à réussir votre démarche d’innovation collective en
l’organisant de manière efficace et durable…

3
 De l'envie d'innover à la
capacité réelle de faire
De la même manière que l’on engage Les simples effets d’annonce, même provenant
toute l’entreprise autour d’une démarche de la direction, sont loin d’être suffisants car
d’amélioration de la relation client, la capacité l’innovation est plus complexe qu’un processus
réelle à innover ne peut se limiter à de belles classique. Elle intègre différentes notions
déclarations d’intention. C’est avant tout complémentaires à prendre en compte si l’on veut
un état d’esprit ! la déployer de manière pérenne…

• La stratégie d’innovation doit rester alignée avec la

stratégie globale de l’entreprise, il faut pour cela être
en capacité de communiquer clairement ses ambitions
à la fois stratégiques et opérationnelles. L’innovation ne
peut pas correspondre à une (ou plusieurs) cour(s) de
récréation où tout serait permis sans tenir compte des
enjeux et des priorités de l’entreprise.

• La culture d’entreprise doit favoriser la capacité à

se projeter sur de nouvelles dimensions. Pour cela, la
curiosité et la dynamique du changement sont au cœur
du succès : il faut savoir faire face aux réussites comme
aux échecs si l’on veut ouvrir les esprits et décloisonner
l’entreprise afin de mieux travailler ensemble.

• Des méthodes de travail et des outils adaptés

doivent être mis en place : le processus d’innovation est
pluridisciplinaire désormais ; il doit stimuler la créativité,
gérer les connaissances, intégrer la veille et anticiper la
conduite du changement. Il y a donc une véritable gestion
de projet à mettre en œuvre avec des moyens et du temps
en adéquation avec les enjeux…

Lorsque l’entreprise prend des positions en termes

d’innovation sous la contrainte (réglementation, pression
du marché…) ou en suivant la concurrence, les résultats ne
sont jamais à la hauteur de ce qu’ils auraient pu être si elle
avait planté au préalable des « graines de l’innovation » sans
attendre que son contexte se dégrade.

Pour réussir, l’innovation doit être une opportunité, une

chance pour l’entreprise et ses collaborateurs et non une
contrainte, un exercice imposé. Seules des conditions
favorables et un climat de confiance sont propices à
libérer les énergies.

4 CULTURE DE L’INNOVATION : ENFIN LE GUIDE POUR RÉUSSIR !

Dans les faits, on distingue finalement 3 grandes catégories
d’entreprises : celles qui aspirent à toujours faire mieux, celles qui
veulent faire la même chose avec moins et celles qui ne veulent rien
changer. La culture de l’innovation aura évidemment plus de chance
de trouver sa place dans les entreprises de la première catégorie ;
mais ça, vous l’aviez compris.

Avant d’initialiser quoi que ce soit, la direction générale doit

clarifier ses objectifs et identifier ses activités prioritaires sur
lesquelles concentrer l’innovation. On parlera ainsi de « terrains
de jeux » et bien entendu des règles du jeu associées pour que
chacun puisse y apporter sa contribution.

Car c’est un facteur clés de succès de bien voir dès le départ

le périmètre plus large de l’innovation et de s’organiser en
conséquence. Comme nous le disions, l’innovation n’est plus
exclusivement centrée sur la R&D et les produits (la friteuse sans
huile…) : elle concerne toutes les activités de l’entreprise et donc
tous les collaborateurs. Historiquement de nature technologique,
elle se développe aujourd’hui de manière polymorphe dans tous
les secteurs d’activités pour faire évoluer les services associés
(traçabilité des produits avec le RFID…), le marketing et le commerce
(lieux de vente éphémères, presse gratuite…), les processus
(méthode agile…) et l’organisation (innovation managériale,
organisation horizontale…), etc. Avec néanmoins une caractéristique
commune qui conditionne sa réussite : elle doit rester centrée sur la
valeur d’usage ou plutôt la valeur perçue par le client.

On voit ainsi qu’il y a différentes intensités dans l’innovation en

fonction des « terrains de jeux » et qu’il est impossible de prédire la
nature même des innovations et de leur succès. Mais du fait qu’elle
puisse concerner toutes les activités de l’entreprise, la bonne
pratique est de se positionner sur le « faire mieux ensemble à
tous les étages de l’entreprise ».

Et pour créer une capacité réelle à innover parmi tous les

collaborateurs de l’entreprise, il y a 3 conseils fondamentaux à suivre :
• Ne pas succomber aux différentes modes mais formuler une vraie
stratégie d’innovation,
• Cultiver l’innovation et donner envie de « faire toujours mieux »,
• Organiser l’innovation et définir une vraie gouvernance.

5
1
Ne pas succomber aux différentes
modes mais formuler une vraie
stratégie d'innovation
L’entreprise est née d’une idée et elle doit La tentation est alors grande de succomber aux
continuer à se nourrir des idées pour croître, différentes tendances et modes du moment
rester compétitive et ne pas être dépassée par ses (intrapreneuriat, open innovation, crowdsourcing,
concurrents et les nouveaux entrants. Pour cela, design thinking…) plutôt que de définir une
elle doit être en mesure de saisir les opportunités feuille de route et mettre en place des dispositifs
d’innover lorsqu’elles se présentent. cohérents et alignés avec ses ambitions…

En effet, lorsqu’on souhaite faire en sorte que tous les

collaborateurs puissent contribuer à l’innovation dans
l’entreprise, il est important de ne pas multiplier les
démarches individuelles et temporaires : les idées sont
trop précieuses pour se priver d’une culture de
l’innovation permanente.

Pourtant, les exemples où de nombreuses démarches sont

initiées sans concertation préalable et sans cohérence, avec
le risque qu’elles s’opposent au lieu de se compléter, restent
nombreux :
• La Direction Générale décrète qu’il faut innover… et ça va
rarement plus loin…
• La DRH lance une démarche d’intrapreneuriat.
• La Direction de l’innovation lance un Hackathon en
partenariat avec une université.
• La Direction Marketing lance une opération
de crowdsourcing avec les clients.
• La R&D continue son travail de son côté de toute façon…

Autant de méthodes différentes qui peuvent être

intéressantes et apporter de vrais résultats mais sous
réserve qu’elles s’inscrivent dans une démarche globale
et transversale autour d’une stratégie bien définie.

6 CULTURE DE L’INNOVATION : ENFIN LE GUIDE POUR RÉUSSIR !

La culture de l’innovation participative peut ainsi être à
l’origine d’améliorations significatives pour autant qu’elle
soit bien encadrée par une véritable stratégie. Faute de quoi,
il n’est pas rare de voir les initiateurs de chacune de ces actions
individuelles ignorer les démarches de leurs collègues ou pire
d’assister à une délégation sans fin de l’innovation :
• La Direction Générale délègue l’innovation aux directions métiers.
• La DRH délègue l’innovation aux collaborateurs pour « valoriser
son capital humain ».
• La Direction Marketing se fait le porte-parole du client et délègue
l’innovation à la R&D.
• La R&D se détache ainsi du besoin du client au profit de
l’innovation technologique.
• La Direction de l’Innovation se demande quant à elle dans
quel pétrin elle s’est mise…

À travers cette chaîne de délégation, on perçoit une réaction

naturelle des personnes qui n’acceptent pas d’être vulnérables, de
« ne pas savoir » et en viennent à déléguer l’innovation en interne
comme en externe pour se concentrer sur leur zone de confort. C’est
déjà compliqué à l’échelle des directions mais ça l’est encore plus au
niveau du management intermédiaire pour qui l’innovation n’est pas
un sujet face à ses priorités opérationnelles au quotidien !

Le risque est alors de tomber dans l’écueil des méthodes

d’innovation ponctuelles et de succomber aux différentes tendances
du moment… Alors que la mise en place d’une culture de
l’innovation exige précisément que le goût du changement soit
au cœur de la culture d’entreprise et que chacun reconnaisse
qu’il ne sait pas forcément tout et qu’il peut avoir besoin des autres
s’il souhaite vraiment innover.

Pour arrêter de « ramer dans le sable », on comprend aisément qu’il

est indispensable que la stratégie d’innovation soit formalisée,
partagée et articulée entre les différentes parties prenantes
dans la durée. Elle doit être transversale et décloisonnée et il faut
aussi y affecter des moyens car si la stratégie peut donner du sens,
seuls des moyens adaptés permettront de répandre la culture de
l’innovation à tous les étages.

Rien de surprenant puisque, pour s’exprimer, la culture de

l’innovation nécessite du temps et des moyens. L’entreprise doit
rester en phase avec ses ambitions et définir le budget et les
ressources qui permettent à chacun d’exprimer ses idées
de changement. Chaque collaborateur pourra ainsi prioriser ses
idées à son niveau et les projets associés en adéquation avec les
objectifs de l’entreprise.

7
2
Cultiver l’innovation c’est donner
envie de « faire toujours mieux »
Dans certaines entreprises, l’innovation au sens Cultiver l’innovation c’est d’abord entamer
« faire toujours mieux » est comme une évidence : un premier chantier sur un périmètre limité
cela fait partie de l’ADN des collaborateurs à et bien défini ayant du sens pour la direction
tous les niveaux de l’entreprise. Tandis que dans générale comme pour les collaborateurs
d’autres organisations, l’innovation est un sujet impliqués. Ce premier chantier sera ensuite suivi
dont personne n’est véritablement responsable : par d’autres chantiers, qui permettront sur la
« c’est pour les autres » ; on en entend parfois parler durée de « désacraliser » l’innovation et de la
dans certaines réunions alors qu’elle est pourtant rendre concrète pour faire adhérer tous les
présentée comme un axe stratégique aux grandes collaborateurs à cette dynamique fondamentale
messes annuelles. pour le futur de l’entreprise.

Il faut commencer par expliquer, au-delà de l’effet

d’annonce, en quoi l’innovation est importante pour
l’entreprise et ses collaborateurs : l’objectif est de lui donner
du sens opérationnellement à tous les étages… Il s’agit
avant tout de communiquer et d’expliquer les terrains
de jeux et les règles du jeu définis précédemment.
Une bonne pratique est également de pouvoir communiquer
en complément sur de premiers exemples concrets et les
premiers résultats obtenus, cela facilite les analogies pour
les collaborateurs pour faire naître rapidement de premières
idées (souvenez-vous du caractère évolutif et incrémental
de l’innovation…).

Chaque collaborateur doit ainsi pouvoir comprendre ce

que la stratégie d’innovation sous-entend concrètement
à court, moyen et long terme, qui est concerné, pourquoi,
comment et quels sont les moyens mis en œuvre… Il faut
impérativement supprimer toutes les incertitudes
associées à l’innovation et répandre la culture par
mimétisme avec les premiers chantiers déjà menés :
• Quels sont les sujets sur lesquels je peux moi aussi
contribuer et aider ?
• Combien de temps cela va me prendre ?
• Est-ce que d’autres personnes sont disponibles
pour m’aider ?
• Quels sont les moyens et les outils dont je dispose ?

8 CULTURE DE L’INNOVATION : ENFIN LE GUIDE POUR RÉUSSIR !

Diffuser la culture de l’innovation exige de valoriser le
gisement d’idées des collaborateurs sans préjugés ni à priori.
Chacun doit pouvoir apprécier le rôle qu’il a à jouer dans cette
dynamique et les compétences qu’il doit acquérir ou développer.
Cela exige aussi de ne pas faire l’impasse sur certains aspects RH : on
ne répand pas des postures de curiosité et d’aspiration au « toujours
mieux » sans communiquer sur le droit à l’erreur et valoriser les
bénéfices de l’intelligence collective…

Un des écueils que l’on rencontre souvent est l’absence de

conscience de ce que l’on sait et de ce que l’on ne sait pas : la R&D
pense tout connaitre de la technologie, le Marketing pense être
le seul à connaître le client, la DSI pense être la seule à maitriser
les outils, etc. Historiquement, le développement des nouvelles
opportunités d’innover au sein des entreprises se faisait toujours
de manière plus ou moins séquentielle :
• Le client exprime un besoin sans savoir précisément ce qu’il veut.
• Le Marketing rédige un cahier des charges en pensant savoir ce que
le client veut mais sans tenir compte des contraintes techniques.
• La R&D développe un produit en fonction de ses contraintes
techniques et y ajoute d’autres fonctionnalités non demandées
mais qu’elle trouve vraiment puissantes.
• Pour qu’enfin l’équipe commerciale livre, longtemps après,
un produit au client qui ne correspond plus à ses attentes.

Plutôt que de s’opposer ou d’être dans la justification, la culture

de l’innovation doit permettre à chacun de prendre conscience que
l’on travaille mieux ensemble en additionnant les énergies et en
complétant les savoir-faire.

Diffuser la culture de l’innovation à tous les étages exige donc

de faire prendre conscience à chacun de ce qu’il sait et ne sait
pas pour changer les modes de travail et permettre de développer
une approche plus agile où le client et les compétences de chacun
sont au cœur du processus, se complètent et s’assemblent pour
concevoir des solutions créatives et innovantes qui améliorent
vraiment les performances de l’entreprise.

Le partage et la communication continue de manière

transparente vers toutes les parties prenantes est donc
indispensable si l’on veut transformer l’essai et réussir à long
terme ; cela exige aussi d’avoir une véritable organisation autour de
l’innovation pour coordonner la collaboration de toutes ces énergies.

9
3
Organiser l’innovation
et définir une vraie gouvernance
Avant de mettre quoi que ce soit en place, il est Par conséquent, il faut commencer par dresser
indispensable d’étudier ce que l’entreprise a déjà un état des lieux des initiatives existantes pour
fait pour innover depuis des années : l’erreur apprécier les forces et faiblesses des actions déjà
dramatique pour l’adhésion future des collaborateurs menées. Cela permettra de capitaliser sur les
à la démarche, mais pourtant fréquente, est de réussites et de corriger les dysfonctionnements
considérer que rien n’a jamais été fait. pour enrichir la démarche d’innovation autour
de la nouvelle stratégie définie.

L’objectif est d’adopter une organisation et un mode

de fonctionnement qui favorisent à la fois l’émergence
des idées, la capacité à les transformer en progrès
mesurables ainsi que la valorisation des collaborateurs
participant à la démarche. Pour cela, l’innovation doit
s’articuler autour d’un processus en 3 étapes :

Simplifier la possibilité pour chacun

de générer des opportunités, des idées,
1 des solutions sur les terrains de jeu
définis en adéquation avec la stratégie
d’innovation de l’entreprise.

Être en capacité d’analyser et de

sélectionner les meilleures idées selon
les règles du jeu définies (le ratio gains/ Lorsqu’une telle organisation favorisant la culture

2 efforts étant une bonne pratique en

la matière) puis de les prioriser et
de l’innovation continue est mise en place, vous pourrez
libérer du temps pour enrichir le dispositif existant avec
d’engager les moyens nécessaires à leur de nouvelles approches :
mise en œuvre pour les transformer en • Des évènements du type « Learning Expedition » où les
initiatives concrètes de changement. équipes rencontrent des startups pour s’inspirer de leur
capacité à générer un flux continu de nouvelles idées.

Accompagner la mise en œuvre de ces initiatives • Des réunions internes avec de nouvelles méthodes
(par une gestion de projet et une conduite du de créativité (Mind Mapping collectif, gamestorming, etc.)
changement adaptées) et communiquer sur des pour apporter de nouvelles façons d’analyser

3 résultats tangibles le plus rapidement possible un problème.

pour valoriser le travail d’équipe entre les
• L’Open Innovation, comme nous le citions
différents services. Il faudra aussi savoir arrêter
précédemment, pour avoir une démarche élargie aux
les projets lorsque le ratio gains/efforts sera
clients, fournisseurs, partenaires, laboratoires, écoles/
défavorable et apprendre de ses échecs pour
universités, etc. et ainsi créer une « entreprise étendue »…
maintenir une dynamique positive…

10 CULTURE DE L’INNOVATION : ENFIN LE GUIDE POUR RÉUSSIR !

Centralisation versus décentralisation :
une approche plus nuancée est nécessaire

Si l’on veut pérenniser la culture de l’innovation, il faut enfin se poser les bonnes
questions en termes de gouvernance autour de la vie des idées, de leur remontée
initiale à leur mise en œuvre :

• La centralisation de l’innovation au sein d’une direction dédiée facilite la

transversalité de la démarche mais, en court-circuitant les managers, elle risque
de déresponsabiliser les acteurs métiers qui connaissent bien l’entreprise et seront
les plus indiqués pour mettre en œuvre les initiatives de changement sur leur
périmètre opérationnel…

• La décentralisation pourrait par contre exposer l’entreprise à une surenchère

d’initiatives individuelles pas toujours en adéquation avec ses ambitions
et la priver d’initiatives de changement plus globale pour laquelle le manager
local ne se sentirait pas légitime...

L’entreprise doit donc organiser l’innovation autour d’une approche intégrée

entre les différentes parties prenantes :

• Une gouvernance responsable de la stratégie d’innovation en adéquation avec

la stratégie globale de l’entreprise et sa déclinaison.

• Une direction de l’innovation ou une équipe transverse dédiée qui sera garante
des outils, des méthodes et de leur complémentarité sans succomber à chaque
effet de mode. Elle sera également en charge d’identifier les innovations qui
sortent du périmètre local des équipes métiers actuelles de l’entreprise pour créer
des équipes multidisciplinaires ad ’hoc chargées de mettre en œuvre ces initiatives.

• Des clients internes – les contributeurs majeurs et bénéficiaires de la stratégie

d’innovation – qui devront engager les actions nécessaires pour mettre en œuvre
les initiatives de changement en s’appuyant sur les outils et méthodes de l’équipe
innovation et les moyens mis à disposition par l’entreprise.

Il est important de garder en tête que l’on ne créé pas une direction de
l’innovation pour « innover à la place des autres », elle est présente avant tout
pour son rôle d’animation transverse et reste garante des méthodes et outils
en cohérence avec la stratégie définie. Cela exige de bien suivre les portefeuilles
de projets qui découlent de cette culture de l’innovation car la visibilité permanente
est un facteur clé de succès pour pérenniser la démarche…

11
 L’importance des
outils pour pérenniser
la culture de l’innovation
Si vous avez décidé de vous lancer sur la piste
de l’innovation participative en entreprise,
autant être bien équipé pour tenir la distance !
Car favoriser l’intelligence collective est un travail
de chaque instant.

Comme nous l’avons vu précédemment, maintenir un haut

niveau de collaboration permanent entre les différents
services est essentiel. Les idées doivent donc être centralisées
et partagées dans une base de données accessible à tous pour
créer de l’émulation, permettre aux autres collaborateurs de
contribuer à leur tour et constituer un portefeuille d’initiatives de
changement. Le critère déterminant est évidemment que l’outil
propose une expérience utilisateur simple et efficace pour que les
collaborateurs puissent facilement déposer leurs idées, voir celles
des autres pour éventuellement les compléter et les enrichir…

Mais pour que la démarche d’innovation participative permette

d’embarquer tous les collaborateurs et mette toute l’entreprise
en mouvement, il faut également s’assurer qu’il n’y ait aucune
perte : que toutes les idées soient traitées et que l’on puisse suivre
et accompagner la transformation des idées en projets dans
l’entreprise afin de communiquer sur des résultats tangibles.
Des idées sans suivi ça n’a pas de sens !

Il est donc indispensable de pouvoir vous appuyer sur une

plateforme d’innovation participative intégrée depuis la
génération d’idées jusqu’au suivi des portefeuilles de projets
de mise en œuvre qui en découlent…

12 CULTURE DE L’INNOVATION : ENFIN LE GUIDE POUR RÉUSSIR !

Pilotez enfin
vos démarches de progrès
IDhall (n.f.) : Plateforme collaborative prête à l’emploi, spécialement
conçue pour les responsables de programme engagés qui souhaitent
gérer leurs portefeuilles d’initiatives, mobiliser le plus grand nombre
de collaborateurs et rendre des comptes de manière efficace.

Depuis plus de 15 ans, Humanperf Software fluidifie et simplifie la

concrétisation de vos ambitions en matière d’innovation, d’amélioration
continue et de transformation des organisations.

Toutes vos initiatives au même endroit

pour mieux travailler ensemble
et visualiser l’avancement sans effort

Avec IDhall :
Centralisez et organisez toutes vos initiatives
avec un point d’entrée unique

Fluidifiez le traitement de bout en bout

et accélérez le cycle de vie de tous vos projets

Profitez d’outils de pilotage simples et performants

pour orchestrer le travail de chacun

Et retrouvez des marges de manœuvre pour

de nouvelles idées !

Demander une démo

13
Ils ont choisi IDhall pour piloter
leurs démarches de progrès :

Amélioration
Innovation continue Gestio
n de p
nge o
Challe idées Innovation parti
cipative, Gestion des plan
s d’action, proje de pro rtefeuilles
à Op en Innovation, DMAIC - Lean Six ts jets
Appel
boîte à idée s, Sigma, irritants,
t, stème de
Sy Pilota
es, intrapreneuria dysfonctionnem
ents, écarts, transfo ge des prog
l à idé en t de s Idées (SMI), non-conformité rm ram
ge , appe s, Managem s, programme des pr ation, des fe mes de
e n tion…
Chall à proje
t projets d’innova de simplification ojets d uilles d
appel treprise… … ’ent e ro
métier reprise ou p ute,
d’en s, R&D rojets
projet , SI…

NOUS CONTACTER NOS BUREAUX

Tél : 09 67 34 97 33 LILLE TORONTO MONTREAL

Email : team@humanperf.com 199 – 201 rue Colbert 500 King Street West 880 Rue Roy Est
Site : www.humanperf.com 59000 Lille Toronto, ON M5V 1L8 Montréal, QC H2L 1E6
France Canada Canada
Tél. : +33 (0)9 67 34 97 33 Tél. : +1 (514) 360-7281 Tél. : +1 (514) 360-7281