KOMPENSASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan

keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

2. RUMUSAN MASALAH Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah : a. Apa yang dimaksud Kompensasi b. Manfaat adanya Kompensasi c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensai d. Untuk apa Kompensasi diberikan

3. Tujuan Pembuatan Makalah a. Mengetahui pengertian Kompensasi b. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi c. Mengetahui Faktor yang mempengaruhi Kompensasi d. Mengetahui tujuan Kompensasi

BAB II PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

2. FUNGSI KOMPENSASI Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena

besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

3. TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan buruk dapat mengakibatkan Sebagai contoh, eksodus qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang

keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan

B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A. b. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang

kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified. c. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang karyawan yang berperilaku kurang sesuai kinerja yang baik diiringi dengan kesadaran karyawan berperilaku sesuai

diberikan akan lebih baik daripada

dengan harapan organisasi. Pemberian nilai

pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan

bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu

berusaha memperbaiki perilakunya. e. Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya pemasukannya. f. Memenuhi peraturan-peraturan legal yang harus dikeluarkan dan memperbesar

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). 4. PENENTUAN KOMPENSASI Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

A. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4)

Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. B. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga

pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a) Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit dengan prestasi kerja banyaknya upah tersebut

tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b) Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. c) Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini

biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh

karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu tetap.

dikerjakan oleh karyawan

5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasiprestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. b. Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol

kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. karyawan pada posisi dan jabatan yang sama Pemberian kompesasi ini dimaksud b. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Pengaruh ini merupakan

memungkinkan

mendapatkan

kompsasai yang berbeda.

untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

c. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah penghargaan tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud

organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu

karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. d. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda

dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula dengan pekerjaan teknis. Pemberian

halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda kompensasi yang berbeda ini selain karena

pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan

organisasi/perusahaan pegawai yang antara 2 3 kali lipat dari

bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai

pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan

dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. b. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah hingga dapat menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa

mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata

kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

a) Keadilan Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan diharapkan, Keadilan

terkait adanya

(input) yang diperlukan suatu

jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang penghasilan memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula

(output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam sistem kompensasinya.

Makalah Kompensasi
BAB I PENDAHULUAN

1.1. Pengertian kompensasi Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).

1.2. Fungsi Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi adalah: a) Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. b) Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan - tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut: a) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn - over relatif kecil.

f) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut: a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. b) Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah. c) Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar. d) Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan

pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat - syarat) dan Output (tingginya kompensasi yang diberikan). Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.

1.4. Jenis kompensasi yang lain Para karyawan mungkin akan menghitung - hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a) Mendapatkan karyawan berkualitas baik b) Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d) Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e) Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor Macam - Macam / Jenis - Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan : 1) Imbalan Ektrinsik Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : a. Gaji b. Upah c. Honor d. Bonus e. Komisi f. Insentif g. upah, dll 2) Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain. Pendapat dari Prof. Dr. Veitzhal Rivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

1) Financial Financial terbagi menjadi dua yaitu : a. Langsung, meliputi : pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham komulatif). b. Tidak Langsung (tunjangan), meliputi : proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan). 2) Non Financial Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas , menyenangkan, dan kondusif).

1.5. Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh a) Harga / Nilai pekerjaan b) Sistem kompensasi yang diterapkan c) Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga / Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut: a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : o Jenis keahlian yang dibutuhkan o Tingkat kompeksitas pekerjaan o Resiko pekerjaan o Perilaku / kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan. b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan kompensasi. lain, maka harga Jika harga pekerjaan pekerjaan sekaligus yang diberikan sebagai lebih ukuran rendah mampu dari kelayakan organisasi atau

kecil

kemungkinan

organisasi

tersebut

menarik

mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak / borongan. a. Sistem Prestasi Upah hasil. besarnya menurut prestasi dengan kerja cara sering ini kerja upah juga disebut dengan upah sistem antara yang sedikit ini dapat

Pengupahan upah

mengaitkan yang

secara oleh

langsung karyawan pada Cara

dengan Sedikit yang

prestasi banyaknya dicapai

ditujukan

bersangkutan. banyaknya diterapkan Cara lebih dapat ini hasil

tersebut dalam waktu

tergantung tertentu.

karyawan kerja

bila dapat

hasil mendorong Cara ini dan

dapat yang

diukur kurang

secara produktif bagi

kuantitatif. menjadi yang sistem

karyawan sangat

produktif. bekerja

akan

menguntungkan tinggi.

karyawan

cepat

berkemampaun

Contoh

kompensasi

hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu Besarnya Hari, Minggu, kompensasi Bulan. dihitung berdasarkan Upah standar oleh waktu seperti Jam,

Besarnya

ditentukan

lamanya

karyawan

melaksanakan digunakan prestasi. bila

atau ada

menyelesaikan kesulitan dalam

suatu

pekerjaan. cara

Umumnya pengupahan

cara

ini

menerapkan

berdasarkan

c. Sistem kontrak / borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan / atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

1.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar factor - faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi. 1) Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja. a. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi / perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2) Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. a. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c. Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. d. Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan

pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan / kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3) Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan

besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. b. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau Kompensasi di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. c. Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang - wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja / hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.

Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek - praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. d. Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima Negara - negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi - organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

BAB II PERMASALAHAN

2.1. PERMASALAHAN Adapun yang menjadi pokok permasalahan dalam kasus ini adalah : 1) Apakah perusahaan berada pada titik dimana mereka harus menetapkan struktur gaji formal lengkap dengan evaluasi pekerjaan? jelaskan jawaban anda. 2) Apakah kebijakan perusahaan yang membayar lebih banyak daripada taraf upah yang berlaku mmerupakan kebijakan yang kuat? Berdasarkan apakah anda membuatnya? 3) Apakah perbedaan pria-wanita penjual itu bijaksana? Jelaskan jawaban anda. 4) Menurut Anda apa yang harus kita lakukan sekarang.

BAB III PEMBAHASAN

3.1. PENYELESAIAN SOAL KASUS 1) Ya. Ketika LearnInMotion.com dihadapkan pada kondisi di mana struktur upah yang dimiliki tidak formal dan kisaran taraf yang digunakan sebagai faktor kompensasi juga tidak dimiliki maka Jennifer dan Mel selaku pemilik perusahaan ini semestinya untuk melakukan perbaikan terhadap kondisi tersebut. struktur upah yang tidak formal akan melahirkan ketidakadilan yang dirasakan oleh karyawan. Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian berdampak pada menurunnya semangat kerja, pemberhentian karyawan dan tuntutan diskriminasi dari karyawan. Hal ini harus dihindari dengan memformalkan struktur gaji yang sudah ada. LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas ketentuan pasar bukanlah hal yang sehat. Karena tidak selamanya hasil penjualan atau keuntungan didapatkan atau bahkan naik. Kondisi ini perlu untuk menjadi pertimbangan sehingga sekali lagi, perusahaan penting untuk memformalkan struktur upah. Upaya-upaya yang dilakukan dengan membaca dengan teliti iklan baris hampir setiap hari, dan melakukan survei informal di antara teman mereka di perusahaan dot-com lainnya serta melakukan pemeriksaan terhadap situs web kompensasi adalah hal yang tepat namun harus dijadikan patokan untuk menetapkan upah yang diberikan kepada karyawannya. Upaya ini harus dilakukan oleh LearnInMotion.com sebagai langkah awalnya untuk mengukuhkan struktur gaji dari perusahaannya. Yang kedua adalah melakukan evaluasi pekerjaan dengan tujuan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. LearnInMotion.com harus fokus untuk melihat empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. LearnInMotion.com harus memperbaiki penetapan yang sama dalam pembayaran karyawan dengan tanggung jawab yang berbeda. Tentu saja, tanggung jawab yang berbeda harus menerima pembayaran yang berbeda pula. Evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh LearnInMotion.com dapat melakukan evaluasi pekerjan dengan metode peringkat, metode klasifikasi pekerjaan dan metode poin.

2) Tidak. LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas ketentuan pasar bukanlah kebijakan yang kuat. Mengapa demikian, karena tidak selamanya hasil penjualan atau keuntungan didapatkan oleh LearnInMotion.com naik. Ketika keuntungannya menurun misalnya, maka akan terjadi permasalahan dalam pembayaran gaji. Pembayaran yang konsisten tentu saja adalah pembayaran sanga tepat. Sebagai mana yang dijelaskan dimuka taraf upah dapat dilakukan dengan metode evaluasi pekerjaan pada peringkatnya, pada klasifikasi pekerjaan itu sendiri dan dengan metode pemberian poin. Ini yang lebih dominan dilakukan.

3) Tidak bijaksana. Karena di sini terlihat ketidaksetaraan dalam hal pemberian upah. Hal ini merupakan gambaran mengenai ketidakadilan dalam pemberian upah. Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian berdampak pada menurunnya semangat kerja. Karyawan yang merasakan ketidakadilan ini akan cenderung untuk melakukan tuntutan terhadap diskriminasi yang dirasakannya. Bahkan karyawan LearnInMotion.com akan memiliki kecenderungan untuk keluar dari pekerjaannya. Sehingga turn over akan tinggi dan ini tidak baik untuk perusahaan LearnInMotion.com. 4) Yang harus dilakukan oleh LearnInMotion.com adalah : a) Survei informal di antara teman mereka di perusahaan dot-com lainnya serta melakukan pemeriksaan terhadap situs web kompensasi yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus dirubah menjadi agenda formal untuk menetapkan taraf upah yang akan ditetapkan. b) Taraf pembayaran yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus didasarkan terhadap empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. merupakan evaluasi pekerjaan untuk menetapkan taraf pembayaran. Metodenya adalah dengan metode peringkat, klasifikasi pekerjaan, dan atau metode poin. c) Terkait dengan ketidaksetaraan terhadap pembayaran antara pria dan wanita perlu diperbaiki, sekali lagi dengan berangkat dari empat faktor yang dapat dikompensasikan seperti telah dijelaskan di atas. Upaya ini untuk menghindari ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan LearnInMotion.com.

BAB IV KESIMPULAN 4.1. KESIMPULAN Kesimpulan yang dapat diambil adalah LearnInMotion.com penting untuk

memformalkan struktur upah. Struktur upah yang formal akan memberikan gambaran yang jelas mengenai pembayaran yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya.

4.2. SARAN 1) Survei informal yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus dirubah menjadi agenda formal untuk menetapkan taraf upah yang akan ditetapkan. 2) Taraf pembayaran yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus didasarkan terhadap empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. 3) Ketidaksetaraan terhadap pembayaran antara pria dan wanita perlu diperbaiki untuk menghindari ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan LearnInMotion.com.