MAKALAH

STRATEGI INTERVENSI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 2

Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Dasar-Dasar

Pengembangan Organisasi

Dosen Pengampu :
Dr.Rusdinal, M.pd
Hade Afriansyah,S.Pd, M.Pd

Disusun Oleh:

Ismatul Husnah (18002146)

Ilham Ramadhan (18002058)

Febby Febrianti Adella (18002093)

Elyia Putri Alief (18002135)

Vilda Yulia Putri (18002189)

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-nya
sehingga makalah “Strategi Intervensi Dalam Pengembangan Organisasi 2” ini
dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk
maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Makalah ini dibuat agar dapat memenuhi tugas mata kuliah Dasar-Dasar
Pengembangan Organisas. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman
kami, kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu
kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Padang, 3 November 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar....................................................................................................

Daftar isi..............................................................................................................

BAB  I  PENDAHULUAN.................................................................................

1. RumusanMasalah...................................................................

2. Tujuan....................................................................................

BAB  II  PEMBAHASAN..................................................................................

BAB  III  PENUTUP..........................................................................................

A. Kesimpulan.................................................................................

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan
organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan zaman. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada
hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua
jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi
dan kelompok.

Pengembangan organisasi bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja

organisasi. Dalam prakteknya pengembangan organisasi menggunakan teknik
intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan
teori-teori perilaku organisasi. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan
oleh manajer atau konsultan atau anggota dengan sasaran individu, kelompok, dan
organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini

adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan intervensi
pengembangan organisasi, memahami teknik intervensi pengembangan
organisasi, beserta contoh kasus intervensi pengembangan organisasi di organisasi
pembalajaran.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari intervensi tekno structural ?
2. Bagaimana peningkatan keterlibatan, pemberdayaan, dan pemeliharaan
hubungan interpersonal ?
3. Bagaimana kelompok sebagai sasaran intervensi ?
4. Apa saja sumber intervensi ?
C. Tujuan Penulis
1. Untuk mengetahui apa pengertian dari intervensi tekno structural
2. Untuk mengetahui pengkatan keterlibatan, pemberdayaan dan
pemeliharaan hubungan interpersonal
3. Untuk mengetahui bagaimana kelompok sebagai sasaran intervensi
4. Untuk mengetahui sumber intervensi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Intervensi Tekno Structural

Menurut Duha (2016) Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara
apakah yang patut digunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah
yang ditemukan dalam proses diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi
berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses
perbaikan berdasarkan atas masalah yang dijumpai dalam proses diagnosis.
Kegiatan-kegiatan tersebut dimaksudkan dalam rangka menata dan memperbaiki
kembali fungsi organisasi dalam memberikan kesempatan kepada anggota
organisasi untuk bekerja dalam tim ataupun mereka mengelola suatu tim serta
memelihara (sustainable) organisasi agar teteap dapat beralan dengan baik sesuai
dengan tujuan organisasi.
Menurut French dan Bell intervensi pengembangan organisasi adalah
serangkaian kegiatan terstruktur yang didalamnya terdapat unit - unit organisasi
terpilih (kelompok atau sasaran individu) melakukan tugas yang secara langsung
atau tidak langsung sasaran tugas dihubungan dengan perbaikan organisasi
(French dan Bell, 1990).
Intervensi tekno struktural adalah sebuah model intervensi dalam
pengembangan organisasi yang menggunakan pendekatan teknologi dans truktural
dalam prosesnya. Intervensi Teknostruktural menekankan pada peningkatan
efektivitas organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dengan berfokus
pada teknologi dan strukturorganisasi. Dimana Intervensi ini dilakukan melalui
kombinasi antar perubahan teknologi dan struktur organisasi misalnya;
restrukturisasi organisasi, hubungan industri (Employee relation) dan rancangan
bidang uraian kerja sesuai dengan proses bisnis. Intervensi ini berakar dari bidang
teknik, sosiologi, dan psikologi yang dikombinasikan dengan system sosio-teknis,
analisis pekerjaan, dan desainnya. Intervensi teknostruktural berfungsi sebagai:
1. Meningkatkan konten kerja, metode kerja, dan hubungan antara pekerja.
2. Mengurangi biaya produksi dengan mengganti bahan, metode, peralatan, dan
desain alur kerja yang tidak efisien, serta tenaga kerja yang tidak perlu
dengant eknologi yang lebih efisien.

B. Peningkatan Keterlibatan, Pemberdayaan, dan Pemeliharaan

Hubungan Interpersonal
1. Peningkatan Keterlibatan Pemberdayaan
 Keterlibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan para
karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah (dapat berupa ide, saran, kritik, dan lain sebagainya).
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam PO secara realistik
menuntut peningkatan pengetahuan, keterampilan dan hubungan interpersonal
yang serasi antara seorang karyawan dengan karyawan lain. Bentuk intervensi
yang dapat terjadi untuk mewujudkan hal tersebut antara lain; pelatihan
laboratorim, pemahaman model “Jendela Johari”, analisis transaksional,
intervensi perencanaan dan pengembangan karier dan manajemen stress.
Ide pokok yang terkandung dalam pelatihan laboratorium adalah
penggunaan suatu kelompok kerja sebagai “laboratorium” bereksperimen tentang
proses belajar dan dimaksudkan untuk menentukan hubungan sebab akibat dalam
komunikasi interpersonal. Selajutnya, pemahaman model jendela johari yang
merupakan salah satu teknik bermanfaat untuk mengenali gaya komunikasi antar
individu. Konsep ini dikembangkan oleh Joe Luft dan Harry Ingram. Model ini
menekankan pada pengukuran gaya komunikasi antar individu dengan
menampilkan gambaran dua dimensi dan empat sel yang didasarkan pada
interaksi antara dua sumber informasi, yaitu dirinya sendiri dan orang lain..
Pemberdayaan atau pemberian wewenang dapat diartikan sebagai pelibatan
karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian, pemberdayaan
tidak hanya sekedar memberikan masukan, tetapi juga memperhatikan,
mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima
atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah merupakan
alat manajemen yang tidak ada gunanya.
Peran Manajer Dalam Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Penerapan PPK (Pelibatan dan pemberdayaan karyawan) dalam
lembaga/organisasi Pimpinan yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan
untuk dirinya sendiri akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada
orang banyak untuk mencapai tujuan bersama dengan melalui kejelasan
wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap disiplin.
Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal
tersebut merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu
organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan (Fandy
Tjiptono, 2003:135).
2. Pemeliharaan Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal adalah sesuatu yang secara alamiah terjadi dalam
diri setiap individu. Dimana hubungan interpersonal sendiri menjadi suatu ikatan
atau ketertarikan antar individu satu dengan yang lain. Dalam hubungan
interpersonal komunikasi menjadi salah satu factor yang menetukan. Komunikasi
yang ada juga dapat menggambarkan lekat atau tidaknya suatu hubungan
interpersonal yang terjalin. Psikologi komunikasi sendiri menyebutkan bahwa
semakin seseorang terbuka pada orang lain, semakin cermat persepsinya terhadap
orang lain dan dirinya, maka semakin baik komunikasi yang terjalin dalam
hubungan interpersonal seseorang.
a. Factor –faktor yang Mempengaruhi Hubungan Interpersonal
Terdapat beberapa factor yang mempengaruhi hubungan interpersonal, antara lain:
1) Komunikasi Efektif: Keefektifan dalam komunikasi dapat menentukan
hubungan interpersonal yang akan terjalin. Semakin efektif maka akan
semakin baik hubungan yang terjalin, dan begitu sebaliknya.
2) Ekspresi Wajah: Ekspreesi wajah menimbulkan kesan dan persepsi yang
menentukan dalam penerimaan individu atau kelompok.
3) Kepribadian: Kepribadian merupakan factor yang sangat menetukan
bentuk hubungan yang terjalin, sebab kepribadian mencerminkan
kebiasaan dan karakter seseorang. Factor ini mengarah kepada
bagaimana respon atau tanggapan yang diberikan sehingga terbentuk
suatu hubungan.
4) Stereotyping : Strereotyping merupakan suatu cara yang menilai orang
lain yang dinisbatkan dalam kategoro tertentu. Cara ini akan
menimbulkan gesekan atau prasangka yang cukup kuat, terutama pada
saat pihak-pihak yang bertikai sulit membuka jalan atau perbaikan.
5) Kesamaan karakter Personal :Orang-orang yang memiliki kesamaan
(nilai-nilai, norma, agama, kesukaan, hobby, dan lain-lain) cenderung
saling menyukai dan menerima keberadaan masing-masing.
b. Pemeliharaan hubungan interpersonal
1) Positivitas: bekerjasama, gembira,optimistik, sabar, pemaaf, membangun
penghargaan diri orang lain melalui pujian.
2) Keterbukaan: mendorong penyingkapan isi pikiran dan perasaan.
3) Jaminan: komitmen, hubungan itu punya masa depan, menunjukkan cinta
dan kesetiaan.
4) Jaringan: melibatkan diri dalam aktivitas kelompok kawan kita.
5) Tugas: berbagi tugas dan tanggung jawab.

C. Kelompok Sebagai Sasaran Intervensi

Suatu syarat yang mutlak harus terpenuhi agar tim bekerja dengan baik
ialah adanya mekanisme koordinasi mengingat bahwa diantara para anggota tim
terdapat interdependensi. Seorang pakar manajemen bernama Robert W. Keidel
mengatakan bahwa terdapat kesamaan pandangan pentingnya kerjasama antara
tim olahraga dan tim kerja dalam organisasi. Analogi ini relevan mengingat
bentuk dan intensitas interdependensi dalam tim olahraga berbeda, sebagaimana
juga halnya dalam organisasi.
 Salah satu teknik intervensi PO yang penting adalah pembinaan atau
pengembangan tim. Penggunaan intervensi ini dimaksudkan untuk meningkatkan
komunikasi, kerjasama, dan kekompakan satuan kerja dalam organisasi sehingga
semakin produktif dan efektif.
Pembinaan dan pengembangan tim pada dasarnya bertujuan untuk:
1. Mengidentifikasi sasaran yang ingin dicapai
2. Menentukan prioritas dan skala secara tajam,
3. Mengkaji substansi kegiatan kelompok,
4. Menilai kinerja kelompok,
5. Menganalisais proses kelompok,
6. Memperlancar komunikasi di antara para anggota kelompok,
7. Meningkatkan kemampuan kelompok dalam memecahkan permasalahan yang
dihadapi,
8. Mengurangi persaingan yang tidak sehat antar anggota,
9. Menumbuhkan semangat kerjasama baik dikalangan tim sendiri maupun
kelompok lain, dan
10. Meningkatkan rasa menghargai perbedaan individu dalam kelompok.
Pembinaan dan pengembangan kelompok tim tidak berarti tidak boleh
menimbulkan konflik. Dikalangan pakar ilmu perilaku, dikenal tiga teori tentang
konflik yaitu teori tradisional, teori human relations, dan teori interactionist.

Kelompok sebagai sasaran intervensi pengembangan organisasi tempat

dilakukannya berbagai kegiatan seperti:
1. Pembinaan dan pengembangan tim
2. Pendekatan tim
3. Kebutuhan untuk penggunaan teknik-teknik
4. Pengembangan tim jenis situasi yang dihadapi atau
tugas yang harus diselesaikan
5. Masalah-masalah operasional tim kerja
6. Kohesi kelompok
Biasanya yang dimaksud dengan kohesi kelompok adalah daya tarik
menarik suatu kelompok bagi para anggotanya. Jika ditinjau dari sudut pandang
kekompakan yang membuahkan satunya gerakan langkah diantara para anggota
kelompok, “group think” memiliki nilai positif. Akan tetapi, bahaya bisa timbul
jika situasi group think menjadi kuat, kelompok tidak menyadari berbagai masalah
yang harus diatasi seperti; ilusi kekebalan, rasionalisasi, ilusi bertindak
berdasarkan prinsip moralitas, pandangan strereotip tentang kelompok lain,
tekanan langsug, sensor diri sendiri, ilusi kebulatan pendapat dan “satpam”
pikiran dimana terdapat anggota kelompok yang menunjuk diri sendiri sebagai
pengawal kelompok dan melindungi dari informasi yang tidak diinginkan dan
diperkirakan akan menganggu kekompakan kelompok.
7. Proses pengembangan tim
Pengembangan tim merupakan suatu proses edukatif yang dimaksudkan
untuk secara terus menerus meninjau kembali dan menilai cara berfungsinya tim
dalam rangka upaya mengidentifikasikan dan menentukan cara berfungsi yang
baru tetapi sekaligus lebih efektif. Agar para anggota tim benar-benar
memperoleh manfaat maksimal, dalam proses pengembangan tim haruslah
mengambil sejumlah langkah yang diambil antara lain;
a. Prakarsa menyelenggarakan pertemuan
b. Penentuan sasaran
c. Pengumpulan
d. Perencanaan pertemuan
e. Penyelenggaraan pertemuan dan
f. Penilaian proses pengembangan tim

8. Pengembangan antar kelompok sebagai bentuk intervensi

Pengembangan hubungan, interaksi, interdependensi dan interaksi antar
kelompok merupakan bagian stratejik dari kegiatan PO dengan berbagai alasan
sebagai berikut. Pertama: Organisasi yang lebih besar dan kompleks mau tidak
mau harus dikelola dnegan pendekatan kesisteman. Kedua: Bagaimanapun
tangguhnya satu satuan kerja tidak ada suatu tugas yang dapat diselesaikan hanya
oleh satuan kerja yang bersangkutan tanpa kerjasama dan dibantu oleh satuan-
satuan kerja yang lain. Ketiga: Meskipun berbagai satuan kerja menyadari dan
mengakui bahwa mereka merupakan komponen suatu organisasi, dilingkungan
mereka sendiri berkembang tujuan, sasaran, norma, kultur, sistem nilai dan ciri-
ciri sendiri. Keempat: Prinsip yang mendasari hubungan, interaksi,
interdependensi dan iterrelasi tersebut ialah sinergi dan simbolis karena
terciptanya berbagai kelompok dalam organisasi antara lain karena strategi,
struktur, beban tugas, tuntutan spesialis dan jenis produk yang dihasilkan baik
berupa barang atau jasa. Kelima: Fragmentasi tidak boleh terjadi karena dapat
menyebabkan salah pengertian tingkat koordinasi rendah dan menimbulkan
konflik antar kelompok.
Demi keefektifan intervensi PO dalam bentuk pengembangan antar
kelompok, berbagai topik yang penting untuk diperhatikan antara lain:
a. kolaborasi dan konflik,
b. masalah-masalah operasional antar kelompok,
c. kerjasama atau persaingan,
d. penanganan konflik, dan
e. teknik-teknik untervensi PO.
 D. Sumber Intervensi
Dalam pelaksanaan intervensi kegiatan awal yang anda lakukan adalah
merumuskan tugas- tugas pekerja sosial kegiatan pekerja sosial berikutnya adalah
merumuskan sumber- sumber bantuan yang dipergunakan dari rumusan sumber
pada perencanaan intervensi diatas belum tentu semua dapat digunakan untuk itu
perlu dirumuskan kembali sumber- sumber bantuan apa yang benar- benar
digunakan.
Menetapkan metode yang digunakan:
a. Memahami metode pelayanan.
b. Memahami jenis- jenis bantuan yang dapat dikembangkan dari metode.
c. Memahami ciri-ciri masing-masing metode dan tehnik bantuan.
d. Memahami sifat dan hakikat masalah dan tujuan bantuan.
e. Metode pelayanan yang akan diubah adalah klien.
f. Tehnik pelayanan/ bantuan dapat dikembangkan adalah tehnik-tehnik:
g. Motivasi
h. Edukasi
i. Konsultasi
j. Mengembangkan tehnik konsultasi : memberikan kesempatan kepada klien
sewaktu- waktu klien mengalami masalah.
k. Tehnik motivasi : dorongan, cara pekerja sosial mendorong, memberi
semangat.
l. Tehnik partisipasi: melibatkan klien secara langsung pada kegiatan-
kegiatan latihan keterampilan, contoh : pertanian.
m. Tehnik edukasi : memberikan informasi pelayanan kepada klien.

Pelaksanaan kegiatan intervensi

a. Melaksanakan rencana intervensi, melaksanakan apa yang sudah
direncanaakan. Pekerja sosial hanya membaca dan melaksanakan, melihat.
b. Mencari umpan balik selama pelaksanaan intervensi, baik dari klien
maupun petugas lainnya, masyarakat dan lingkungan klien:
c. Tujuan umpan balik : untuk mengetahui kel;ebihan, kekurangan,
kemunduran dan kemajuan.
d. Cara mencari umpan balik : dapat dilakukan dengan cara wawancara
dengan klien atau pihak lain, angket/ menyebar angket, diskusi dengan
petugas lain/ klien/ masyarakat.
e. Melaksanakan intervensi: melakukan pengamatan. Pekerja sosial
mengamati tingkat laku kklien kemudian dianalisis.
 BAB III

PENUTUP

B. Kesimpulan

Intervensi tekno struktural adalah sebuah model intervensi dalam

pengembangan organisasi yang menggunakan pendekatan teknologi dans truktural
dalam prosesnya. Intervensi Teknostruktural menekankan pada peningkatan
efektivitas organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dengan berfokus
pada teknologi dan strukturorganisasi.

Salah satu teknik intervensi PO yang penting adalah pembinaan atau

pengembangan tim. Penggunaan intervensi ini dimaksudkan untuk meningkatkan
komunikasi, kerjasama, dan kekompakan satuan kerja dalam organisasi sehingga
semakin produktif dan efektif.
Demi keefektifan intervensi PO dalam bentuk pengembangan antar
kelompok, berbagai topik yang penting untuk diperhatikan antara lain:
f. kolaborasi dan konflik,
g. masalah-masalah operasional antar kelompok,
h. kerjasama atau persaingan,
i. penanganan konflik, dan
j. teknik-teknik untervensi PO.
 DAFTAR PUSTAKA
Duha, T. (2016). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

French, wendell L. And Cecil H. Bell, Jr.: Organizational Development:

Behavioral Science Intrerventions for Organization Improvement.
(Engletwood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, Inc., 1990)

Duha, T. (2016). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

French, wendell L. And Cecil H. Bell, Jr.: Organizational Development:

Behavioral Science Intrerventions for Organization Improvement.
(Engletwood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, Inc., 1990)
Fitri, G. (2011, januari kamis). Assesmen dan Rencana Intervensi. Retrieved
Oktober Sabtu, 2019, from Blogspot: galuh-fitri.blogspot.com

Hasibuan, D. H. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: Selemba Empat.

Jayanti, Y. (2012, Maret Jumat). Intervensi dalam pengembangan organisasi.

Retrieved Oktober Sabtu, 2019, from Scribd:
http://www.scribd.com/mobile/doc/77085536/intervensi-dalam/PO

Rebecc Mackenzie, J. d. (2016). Studi Pengembangan Organisasi . Jakarta:

Bappenas.

Siagian, P. D. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.