Academia.edu no longer supports Internet Explorer.
To browse Academia.edu and the wider internet faster and more securely, please take a few seconds to upgrade your browser .
Papers by Chayapon S. The Periodical of Behavioral Science , 2024
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาวิชาที่ประยุกต์หลายศาสตร์ภายใต้วัตถุประสงค์การสร้างศักยภาพแก่ตัวบุค... more การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาวิชาที่ประยุกต์หลายศาสตร์ภายใต้วัตถุประสงค์การสร้างศักยภาพแก่ตัวบุคคล สร้างประสิทธิภาพแก่องค์การ และสร้างความก้าวหน้าของสังคม อย่างไรก็ดี มีข้อโต้แย้งว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีแม่แบบจากประเทศตะวันตกจึงไม่อาจปรับใช้ได้ในบริบทประเทศไทยได้อย่างสมบูรณ์ เนื่องด้วยสภาพสังคมและคตินิยมของการให้ความสำคัญแก่สมาชิกครอบครัวที่สร้างความแตกต่างของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่กำเนิด ซึ่งความแตกต่างของบริบทดังกล่าวทับซ้อนกับแนวคิดทุนมนุษย์และการพัฒนามนุษย์ บทความนี้จึงสังเคราะห์เชิงสหวิทยาการและนำเสนอทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยแบบจำลองการสร้างมูลค่าภายใต้บริบทไทย ที่เริ่มต้นจากโอกาสและแรงจูงใจนำไปสู่การสร้างมูลค่า โดยสะท้อนให้เห็นผลกระทบของโอกาสจากครอบครัวและโอกาสจากภายนอกที่บุคคลหนึ่งจะไขว่คว้าด้วยแรงจูงใจจนเกิดเป็นการพัฒนาตนเองเพื่อสร้างมูลค่า โดยมูลค่าพื้นฐานคือการเลี้ยงชีพได้และบุคคลสามารถสร้างมูลค่าในระดับที่สูงขึ้นเพื่อนำโอกาสสู่สมาชิกครอบครัวอื่นต่อไปในสังคม จนเกิดเป็นการสร้างมูลค่าในวงกว้างอย่างต่อเนื่องในสังคมไทย ท้ายที่สุด แนวคิดนี้สนับสนุนการให้โอกาสของบุคคล ชุมชน หน่วยงานภาครัฐและเอกชนซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อการสร้างมูลค่าอย่างยั่งยืน
ASEAN JOURNAL OF MANAGEMENT & INNOVATION , 2023
In the aftermath of the COVID-19 pandemic, understanding the expectations of the new generation w... more In the aftermath of the COVID-19 pandemic, understanding the expectations of the new generation workforce (also known as 'Generation Z') has become a major concern for companies, large or small. This is especially the case in Thailand, where, due to a persistent low fertility rate, companies are experiencing a shortage of labor and fiercely competing for graduates. Focusing on social science pre-graduates and using a phenomenological approach, this qualitative study aims to investigate their work expectations. Semi-structured interviews were conducted with 8 groups of pre-graduates, each one with a different major in social science. A thematic analysis was conducted, and a new conceptual framework developed. The findings indicate that the Thai new generation value an empathetic and fair work environment. They also anticipate receiving psychological and physical support during onboarding in the form of two-way communication and mentoring and are extremely keen on maintaining a work-life balance. Moreover, they expect fairness in terms of workload distribution and compensation. The results of this study have implications for onboarding and new generation employee development, and the recommendations made can benefit both SMEs and larger firms.
วารสารบริหารธุรกิจ , 2020
การเชิงคุณภาพนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษามุมมองและสถานการณ์การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (... more การเชิงคุณภาพนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษามุมมองและสถานการณ์การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics) ขององค์กรในประเทศไทย เพื่อเตรียมความพร้อมสําหรับการปรับตัวขององค์กรท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันของเทคโนโลยี งานวิจัยนี้คัดเลือกกลุ่มผู้ให้ข้อมูลแบบเอกพันธ์ (Homogeneous)โดยมีผู้ให้ข้อมูลจํานวนทั้งสิ้น 20 ราย จากองค์กรขนาดใหญที่มีทุนจดทะเบียนมากกว่า 1 ล้านบาท เก็บข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึกและวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์แก่นสาระ
Journal of HRintelligence , 2019
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสถานการณ์ที่ท้าทายต่อการทำงานที่ทำให้พน... more การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสถานการณ์ที่ท้าทายต่อการทำงานที่ทำให้พนักงานต้องปรับตัวและพัฒนาตนเอง รวมทั้งระบุแนวทางในการสร้างความรู้ของพนักงานเพื่อเผชิญกับสถานการณ์นั้น กลุ่มผู้ให้ข้อมูลได้แก่พนักงานระดับต้นและระดับกลางจากองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสินทรัพย์มากกว่า 200 ล้านบาท จากหลายอุตสาหกรรม เก็บข้อมูลจากการสนทนากลุ่มจำนวน 28 คน โดยแบ่งออกเป็นกลุ่มละ 5-6 คน และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์กรอบความคิด และแปลความหมายจากคำ บริบท ความสอดคล้อง การโต้ตอบของการสนทนากลุ่ม
วารสารวิชาการบริหารธุรกิจ , 2018
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพแบบศึกษาเฉพาะกรณี มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการพัฒนาความรู้ของพนัก... more การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพแบบศึกษาเฉพาะกรณี มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการพัฒนาความรู้ของพนักงานของโรงพยาบาลนันอาและโพลีคลีนิค และผลของการพัฒนาความรู้ภายในโรงพยาบาลที่ส่งผลให้การดําาเนินงานประสบความสําาเร็จ เพื่อเป็นตัวอย่างให้แก่โรงพยาบาลขนาดเล็กในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมโรงพยาบาล กลุ่มผู้ให้ข้อมูลได้แก่ ผู้บริหาร แพทย์ พยาบาล เจ้าหน้าที่สาธารณสุข คัดเลือกจากกลุ่มบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนดําาเนินงานหลักของโรงพยาบาล ด้วยวิธีการสัมภาษณ์รายบุคคลจนได้ข้อมูลที่อิ่มตัวจําานวน 13 คน จากบุคลากรทั้งสิ้น 40 คน
The Periodical of Behavioral Science , 2024
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาวิชาที่ประยุกต์หลายศาสตร์ภายใต้วัตถุประสงค์การสร้างศักยภาพแก่ตัวบุค... more การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาวิชาที่ประยุกต์หลายศาสตร์ภายใต้วัตถุประสงค์การสร้างศักยภาพแก่ตัวบุคคล สร้างประสิทธิภาพแก่องค์การ และสร้างความก้าวหน้าของสังคม อย่างไรก็ดี มีข้อโต้แย้งว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีแม่แบบจากประเทศตะวันตกจึงไม่อาจปรับใช้ได้ในบริบทประเทศไทยได้อย่างสมบูรณ์ เนื่องด้วยสภาพสังคมและคตินิยมของการให้ความสำคัญแก่สมาชิกครอบครัวที่สร้างความแตกต่างของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่กำเนิด ซึ่งความแตกต่างของบริบทดังกล่าวทับซ้อนกับแนวคิดทุนมนุษย์และการพัฒนามนุษย์ บทความนี้จึงสังเคราะห์เชิงสหวิทยาการและนำเสนอทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยแบบจำลองการสร้างมูลค่าภายใต้บริบทไทย ที่เริ่มต้นจากโอกาสและแรงจูงใจนำไปสู่การสร้างมูลค่า โดยสะท้อนให้เห็นผลกระทบของโอกาสจากครอบครัวและโอกาสจากภายนอกที่บุคคลหนึ่งจะไขว่คว้าด้วยแรงจูงใจจนเกิดเป็นการพัฒนาตนเองเพื่อสร้างมูลค่า โดยมูลค่าพื้นฐานคือการเลี้ยงชีพได้และบุคคลสามารถสร้างมูลค่าในระดับที่สูงขึ้นเพื่อนำโอกาสสู่สมาชิกครอบครัวอื่นต่อไปในสังคม จนเกิดเป็นการสร้างมูลค่าในวงกว้างอย่างต่อเนื่องในสังคมไทย ท้ายที่สุด แนวคิดนี้สนับสนุนการให้โอกาสของบุคคล ชุมชน หน่วยงานภาครัฐและเอกชนซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อการสร้างมูลค่าอย่างยั่งยืน
ASEAN JOURNAL OF MANAGEMENT & INNOVATION , 2023
In the aftermath of the COVID-19 pandemic, understanding the expectations of the new generation w... more In the aftermath of the COVID-19 pandemic, understanding the expectations of the new generation workforce (also known as 'Generation Z') has become a major concern for companies, large or small. This is especially the case in Thailand, where, due to a persistent low fertility rate, companies are experiencing a shortage of labor and fiercely competing for graduates. Focusing on social science pre-graduates and using a phenomenological approach, this qualitative study aims to investigate their work expectations. Semi-structured interviews were conducted with 8 groups of pre-graduates, each one with a different major in social science. A thematic analysis was conducted, and a new conceptual framework developed. The findings indicate that the Thai new generation value an empathetic and fair work environment. They also anticipate receiving psychological and physical support during onboarding in the form of two-way communication and mentoring and are extremely keen on maintaining a work-life balance. Moreover, they expect fairness in terms of workload distribution and compensation. The results of this study have implications for onboarding and new generation employee development, and the recommendations made can benefit both SMEs and larger firms.
วารสารบริหารธุรกิจ , 2020
การเชิงคุณภาพนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษามุมมองและสถานการณ์การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (... more การเชิงคุณภาพนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษามุมมองและสถานการณ์การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics) ขององค์กรในประเทศไทย เพื่อเตรียมความพร้อมสําหรับการปรับตัวขององค์กรท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันของเทคโนโลยี งานวิจัยนี้คัดเลือกกลุ่มผู้ให้ข้อมูลแบบเอกพันธ์ (Homogeneous)โดยมีผู้ให้ข้อมูลจํานวนทั้งสิ้น 20 ราย จากองค์กรขนาดใหญที่มีทุนจดทะเบียนมากกว่า 1 ล้านบาท เก็บข้อมูลด้วยการสัมภาษณ์เชิงลึกและวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์แก่นสาระ
Journal of HRintelligence , 2019
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสถานการณ์ที่ท้าทายต่อการทำงานที่ทำให้พน... more การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสถานการณ์ที่ท้าทายต่อการทำงานที่ทำให้พนักงานต้องปรับตัวและพัฒนาตนเอง รวมทั้งระบุแนวทางในการสร้างความรู้ของพนักงานเพื่อเผชิญกับสถานการณ์นั้น กลุ่มผู้ให้ข้อมูลได้แก่พนักงานระดับต้นและระดับกลางจากองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสินทรัพย์มากกว่า 200 ล้านบาท จากหลายอุตสาหกรรม เก็บข้อมูลจากการสนทนากลุ่มจำนวน 28 คน โดยแบ่งออกเป็นกลุ่มละ 5-6 คน และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์กรอบความคิด และแปลความหมายจากคำ บริบท ความสอดคล้อง การโต้ตอบของการสนทนากลุ่ม
วารสารวิชาการบริหารธุรกิจ , 2018
การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพแบบศึกษาเฉพาะกรณี มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการพัฒนาความรู้ของพนัก... more การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพแบบศึกษาเฉพาะกรณี มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการพัฒนาความรู้ของพนักงานของโรงพยาบาลนันอาและโพลีคลีนิค และผลของการพัฒนาความรู้ภายในโรงพยาบาลที่ส่งผลให้การดําาเนินงานประสบความสําาเร็จ เพื่อเป็นตัวอย่างให้แก่โรงพยาบาลขนาดเล็กในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมโรงพยาบาล กลุ่มผู้ให้ข้อมูลได้แก่ ผู้บริหาร แพทย์ พยาบาล เจ้าหน้าที่สาธารณสุข คัดเลือกจากกลุ่มบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนดําาเนินงานหลักของโรงพยาบาล ด้วยวิธีการสัมภาษณ์รายบุคคลจนได้ข้อมูลที่อิ่มตัวจําานวน 13 คน จากบุคลากรทั้งสิ้น 40 คน
Log in with Facebook Log in with Google
Uploads
Papers by Chayapon S.
ผลการศึกษาพบว่าองค์กรในประเทศไทยมีการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยพิจารณาจากวงจรการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics Cycle) และพบว่ามุมมองของพนักงานต่อขั้นตอนการวิเคราะห์มีความไม่ชัดเจนแต่พนักงานเข้าใจความสําคัญและเป้าหมายของการวิเคราะห์เพื่อใช้ในการทํานายเพื่อการตัดสินใจ และสถานการณ์ปัจจุบันในองค์กรมีการเก็บข้อมูลไม่เพียงพอต่อการนํามาใช้ อันเนื่องมาจาก 2 สาเหตุคือ มีการเก็บข้อมูลปฐมภูมิที่เป็นข้อมูลเชิงสถิติเพียงด้านเดียวและความไม่เป็นปัจจุบันของข้อมูล ซึ่งบางองค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากข้อมูลได้บ้าง ในขณะที่บางองค์กรปฏิเสธข้อมูลทั้งหมดและใช้ทักษะการวิเคราะห์ประเมินสถานการณ์และประสบการณ์ในการตัดสินใจแทนการใช้ข้อมูลที่จํากัดนอกจากนี้ยังพบว่า ข้อมูลที่สําคัญไม่ต่างจากข้อมูลเชิงสถิติคือ ข้อมูลที่ไม่สามารถแปลงเป็นตัวเลขได้หรือข้อมูลเชิงคุณภาพที่มีผลอย่างมากในการตัดสินใจเพื่อการดําเนินงานขององค์กร
ผลการศึกษาพบว่า สถานการณ์ที่เป็นแรงกระตุ้นให้พนักงานสร้างความรู้คือ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ได้แก่ สถานการณ์ระดับโครงสร้างและสถานการณ์ระดับบุคคล ซึ่งสถานการณ์ทั้งสองประเภทส่งผลให้เกิดแนวทางการสร้างความรู้แบบปฏิสัมพันธ์แบบต่อหน้า (Face-to-Face) ที่เป็นทั้งปฏิสัมพันธ์ส่วนร่วม และปฎิสัมพันธ์ส่วนบุคคลจากผลการศึกษาสามารถนำมาประยุกต์ในการจัดให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและมีความท้าทายที่ทำให้พนักงานเกิดการสร้างความรู้เองในองค์กรได้ ทั้งนี้ สถานการณ์การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมต้องเป็นสถานการณ์ที่พนักงานสามารถรับมือได้ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่เกินรับมือไหวอาจส่งผลให้พนักงานลาออก
ผลการศึกษาพบว่าเครื่องมือสําาคัญของการพัฒนาความรู้ภายในโรงพยาบาลคือ การหมุนเวียนงาน ซึ่งเกิดจากการลงมือปฏิบัติงานจริงในโรงพยาบาล จากการต่อยอดแนวคิดของผู้บริหารด้วยกาหมุนเวียน งานในกลุ่มของพยาบาลแบบไม่เป็นทางการ และเริ่มการหมุนเวียนงานเชิงนโยบายในกลุ่มเจ้าหน้าที่สาธารณสุข ซึ่งการหมุนเวียนงานที่ประสบความสําาเร็จจะเกิดขึ้นภายใต้องค์ประกอบ 4 ประการ ได้แก่ รูปแบบการจัดการของผู้บริหาร การให้ความสําาคัญของการหมุนเวียนงาน เป้าหมายองค์กร และความพึงพอใจ ในงาน ซึ่งนําามาสู่การพัฒนาทักษะและความสําาเร็จของงาน ทําาให้พนักงานพัฒนาตนเองเป็นพนักงานผู้มีความรู้ นอกจากนี้ผลการวิจัยพบว่าความรู้จากภายนอกองค์กรถูกแบ่งปันและส่งต่อเข้ามาในองค์กรผ่านการทําางานร่วมกับแพทย์และผู้เชี่ยวชาญไม่ประจําาผ่านการหมุนเวียนงานของพนักงานในองค์กร ผลการวิจัยพบว่า การพัฒนาความรู้ของบุคลากรด้วยการหมุนเวียนงานมีส่วนสําาคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพและความสําเร็จของโรงพยาบาล
ผลการศึกษาพบว่าองค์กรในประเทศไทยมีการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยพิจารณาจากวงจรการวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Analytics Cycle) และพบว่ามุมมองของพนักงานต่อขั้นตอนการวิเคราะห์มีความไม่ชัดเจนแต่พนักงานเข้าใจความสําคัญและเป้าหมายของการวิเคราะห์เพื่อใช้ในการทํานายเพื่อการตัดสินใจ และสถานการณ์ปัจจุบันในองค์กรมีการเก็บข้อมูลไม่เพียงพอต่อการนํามาใช้ อันเนื่องมาจาก 2 สาเหตุคือ มีการเก็บข้อมูลปฐมภูมิที่เป็นข้อมูลเชิงสถิติเพียงด้านเดียวและความไม่เป็นปัจจุบันของข้อมูล ซึ่งบางองค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากข้อมูลได้บ้าง ในขณะที่บางองค์กรปฏิเสธข้อมูลทั้งหมดและใช้ทักษะการวิเคราะห์ประเมินสถานการณ์และประสบการณ์ในการตัดสินใจแทนการใช้ข้อมูลที่จํากัดนอกจากนี้ยังพบว่า ข้อมูลที่สําคัญไม่ต่างจากข้อมูลเชิงสถิติคือ ข้อมูลที่ไม่สามารถแปลงเป็นตัวเลขได้หรือข้อมูลเชิงคุณภาพที่มีผลอย่างมากในการตัดสินใจเพื่อการดําเนินงานขององค์กร
ผลการศึกษาพบว่า สถานการณ์ที่เป็นแรงกระตุ้นให้พนักงานสร้างความรู้คือ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ได้แก่ สถานการณ์ระดับโครงสร้างและสถานการณ์ระดับบุคคล ซึ่งสถานการณ์ทั้งสองประเภทส่งผลให้เกิดแนวทางการสร้างความรู้แบบปฏิสัมพันธ์แบบต่อหน้า (Face-to-Face) ที่เป็นทั้งปฏิสัมพันธ์ส่วนร่วม และปฎิสัมพันธ์ส่วนบุคคลจากผลการศึกษาสามารถนำมาประยุกต์ในการจัดให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและมีความท้าทายที่ทำให้พนักงานเกิดการสร้างความรู้เองในองค์กรได้ ทั้งนี้ สถานการณ์การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมต้องเป็นสถานการณ์ที่พนักงานสามารถรับมือได้ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่เกินรับมือไหวอาจส่งผลให้พนักงานลาออก
ผลการศึกษาพบว่าเครื่องมือสําาคัญของการพัฒนาความรู้ภายในโรงพยาบาลคือ การหมุนเวียนงาน ซึ่งเกิดจากการลงมือปฏิบัติงานจริงในโรงพยาบาล จากการต่อยอดแนวคิดของผู้บริหารด้วยกาหมุนเวียน งานในกลุ่มของพยาบาลแบบไม่เป็นทางการ และเริ่มการหมุนเวียนงานเชิงนโยบายในกลุ่มเจ้าหน้าที่สาธารณสุข ซึ่งการหมุนเวียนงานที่ประสบความสําาเร็จจะเกิดขึ้นภายใต้องค์ประกอบ 4 ประการ ได้แก่ รูปแบบการจัดการของผู้บริหาร การให้ความสําาคัญของการหมุนเวียนงาน เป้าหมายองค์กร และความพึงพอใจ ในงาน ซึ่งนําามาสู่การพัฒนาทักษะและความสําาเร็จของงาน ทําาให้พนักงานพัฒนาตนเองเป็นพนักงานผู้มีความรู้ นอกจากนี้ผลการวิจัยพบว่าความรู้จากภายนอกองค์กรถูกแบ่งปันและส่งต่อเข้ามาในองค์กรผ่านการทําางานร่วมกับแพทย์และผู้เชี่ยวชาญไม่ประจําาผ่านการหมุนเวียนงานของพนักงานในองค์กร ผลการวิจัยพบว่า การพัฒนาความรู้ของบุคลากรด้วยการหมุนเวียนงานมีส่วนสําาคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพและความสําเร็จของโรงพยาบาล