株式会社識学の社長の安藤広大さんによれば、マネジャーは、従業員の責任に応じた権限が委譲されている状態をつくらなくてはいけないということです。そこで、部下には、「もし、この責任を果たす上で自分の権限が足りないと感じたら、そのことを報告してください」と伝えておく必要があるということです。このように仕組みを整えておくと、部下からどんどん権限の獲得の相談や報告があがってきて、組織は非常にいい状態になるということです。
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今回も、前回に引き続き、株式会社識学の社長の安藤広大さんのご著書、「とにかく仕組み化－人の上に立ち続けるための思考法」を読んで私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、安藤さんによれば、会社の組織が縦割りになることに否定的に考える人もいますが、縦割りになっていることによって、それぞれの役割が明確になり、集中して仕事ができるようになるため、効率的であるということについて説明しました。
これに続いて、安藤さんは、責任と権限は一致させなければならないということについて述べておられます。「たとえば、あなたが開発部長であれば、『部全体の数字の責任』を負っている立場であることを認識するでしょう。開発部長の部下の課長は、『現場での数字』に責任を負っている立場です。だから、開発部長が直接現場に指示をしてしまうことは、『責任感のある行動』ではありません。それをすると、現場の社員が、誰が上司かわからなくなります。
誰からの評価を得なければいけないのか、誰からの指示を実行しなくてはいけないのかに勘違いを起こします。課長は、課の数字に対してしっかりと責任を持っています。そしてさらに社員は、課長から設定された目標の達成に集中する。自分はどういう責任を持っていて、そして誰からの評価を得なければいけない存在なのかを正しく認識します。ここで大事なポイントは、『上司は１人である』ということです。１人だから部下は迷いません。
でも、１人だと、『評価が属人化するのでは？』と思うかもしれません。だからこそ、明文化がセットなのです。どういう責任を持ち、何をすれば評価されるのか。客観的に誰が見てもわかるように、ちゃんと文章にして共有するのです。上司が１人であれば、責任を果たせます。評価を得るために何をしなくてはいけないのかが、『責任を果たす』ということだからです。そのために獲得するのが（中略）、『いい権利』として定義した『権限』です。
権限とは、『自分が自由に動ける範囲』が明文化されているということです。『自分がどのエリアで売ればいいのか』、『どういう手法をとっていいのか、逆に、何がダメなのか』その線引きの中で、自由に自分で決めるのです。逆に言うと、マネジャーは、『権限がしっかり足りている状態をつくらなくてはいけない』ということです。なので、部下には、『もし、この責任を果たす上で自分の権限が足りないと感じたら、そのことを報告してください』と伝えておく必要があります。
部下には、責任を果たせなかったときに、あとから、『権限が足りなかったから無理でした』という言い訳が通用しないことを伝えておくのです。そういう仕組みを整えておくと、部下からどんどん『権限の獲得』の相談や報告があがってきます。こうなると、組織は非常にいい状態です。それを上司が判断して決めることになります。（中略）たとえば、新規開拓として、『静岡市で営業売上２，０００万円を達成する』という目標を与えられたどします。
ゼロから新しく開拓するので、認知度を広げるために、『広告費１００万円の予算を付けてほしい』という権限を要求します。そして、静岡市で影響力のあるラジオ番組を調べ上げる、などの施策ができます。こうやって、仕事を進める上での『責任』と『権限』の認識にズレがない状態をつくります。こうしたマネジメントをすれば、部下にとっても、次のポストでやるベきことが明確になり、より具体的なキャリアを描けるというメリットにもなります」（９９ページ）
管理過程論の研究で著名な、フランスの実業家、アンリ・ファヨールは、１４の管理原則を示していますが、その中に、命令統一性の原則と、権限責任一致の原則があります。命令統一性の原則は、「組織の構成員はひとりの上司からのみ命令される」という原則です。権限責任一致の原則は、「負わされる責任はそれに相応する権限をともなはなければならず、また、与えられる権限もそれに相応する責任をともなわなければならない」という原則です。
今回の引用部分では、安藤さんは、この２つの原則の重要性をご説明しておられますが、これらの原則はそれほど複雑なものではなく、ほとんどの方は容易にご理解されると思います。しかしながら、これらの原則は、しばしば忘れられていることがあると私は感じています。例えば、高級ホテルのザ・リッツ・カールトンでは、顧客第一主義を実現するために、すべての従業員に、上司の許可なく自分の判断で１日に２，０００ドルまで使える権限が与えられています。
もちろん、すべての従業員は、毎日、２，０００ドルを使っているわけではないと思いますが、権限が与えられていることで、従業員は、自社の顧客の満足度を高めるたに実際に行動ができるようになると考えられます。しかし、こういった具体的な権限を与えていないのに、経営者が従業員に対して、「お客様第一を実現させなさい」と言ったとした場合、従業員ができることと言えば、愛想のよい対応をすることくらいであり、十分に満足度を高めることはできないでしょう。
こういった原則に外れることをしておきながら、経営者が、自社の顧客満足度を高めることができなかったとき、それは従業員の能力が低いからだと分析したとすれば、誤った判断をすることになるでしょう。経営者の方が、会社の業績が思ったように改善しないというとき、それは組織活動がうまくいかないことがその要因のひとつであると考えられますが、それは、自社組織が組織の管理原則と齟齬があるからかもしれません。そこで、もし、自社組織が思うように機能していないと感じている経営者の方は、自社組織が組織の管理原則に従っている状態になっているかどうかを確認してみることをお薦めします。
2024/12/31 No.2939
